臺灣臺北地方法院101年度勞訴字第202號民事判決

裁判字號：臺灣臺北地方法院101年勞訴字第202號民事判決

裁判日期：民國102年01月29日

裁判案由：確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決101年度勞訴字第202號原告 宋沛蓁 被告國立臺灣師範大學法定代理人 張國恩 訴訟代理人 陳明暉 律師複代理人 郭令立 律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國102年1月23日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應自一百零一年一月二十二日起至原告復職之日止，按月給付原告貳萬伍仟伍佰柒拾柒元。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項於原告按月以新臺幣捌仟元為被告供擔保後，得假執行；但被告按月以新臺幣貳萬伍仟伍佰柒拾柒元為原告供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序部分：
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年臺上字第1240號判例足資參照。查本件原告主張其與被告間僱傭關係存在，然為被告所否認，堪認兩造間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，先予敘明。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。經查，本件原告起訴時訴之聲明第2項為請求被告自民國100年12月21日起至原告復職日止，按月給付新臺幣（下同）22,557元。嗣於訴訟進行中，將請求給付時間減縮為自101年1月22日起給付，揆諸前開規定及說明，應認原告聲明減縮係屬合法，應予准許，合先敘明。
貳、實體部分：
一、原告主張：㈠原告自96年12月1日起，任職被告學校，擔任行政書記一職
，負責宿舍管理工作。原告任職期間均盡忠職守，惟被告竟於100年12月21日以原告對於擔任之工作確有不能勝任及原告連續兩年年終考評列為丙等為由，逕依勞動基準法第11條第5款及被告約用人員工作規則（下稱系爭工作規則）第8條第6款、第9款為據，預告終止與原告間之僱傭契約，並於101年1月21日終止兩造僱傭關係。惟被告對約用人員之考評並無客觀標準，單位主管僅憑個人意見認定原告工作是否認真、主動積極，並據以認定原告有無業務規劃能力、工作是否有效率即有無發展潛能，實欠公允。是被告依上開缺乏客觀之考評，將原告99年度、100年度之年終考評均列為丙等，再依系爭工作規則終止雙方僱傭契約，對原告工作權顯無保障。
㈡又原告工作認真，並無重大過失，被告據以認定原告平時工
作表現不佳之事實，均屬不實在之指控，且為細微瑣事，是被告連續2年將原告年終考評列為丙等顯不合理。況原告同事即訴外人 李秀蘭 、 林麗蓮 及 姜玉瑩 亦犯有過錯，被告並未為對其等懲處，反而針對原告細微過失一一論究，被告顯係利用考核方式，終止兩造間僱傭契約。
㈢被告對原告客觀上有何不能勝任工作之情事，主觀上有何「
能為而不為」、「可以做而無意願做」等違反勞工應忠誠履行勞務給付義務之情事，並未舉證以實其說，且未證明其已使用各種手段後原告仍無法改善，難謂符合「解僱最後手段性」原則，是被告終止僱傭契約顯無理由。
㈣被告於100年12月21日預告終止僱傭契約並不合法，原告並
當場表示反對，且於100年12月26日向新北市政府申訴勞資爭議調解、101年1月19日向教育部提起訴願，足認原告已將準備給付之事情通知被告，而為被告所拒絕，則被告拒絕受領勞務後自應負受領延遲責任。原告每月薪資為22,557元，故被告應自101年1月22日止至原告復職日止，按月給付原告22,557元。
㈤聲明：⒈確認原告與被告間僱傭關係存在；⒉被告應自民國
101年1月22日起至原告復職日止，按月給付原告22,557元；⒊原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告抗辯略以：㈠原告於96年12月1日任職被告後，被告確以原告所擔任工作
有不能勝任及連續2年年終考評丙等為由，於100年12月21日預告終止僱傭契約，並於101年1月21日終止僱傭契約。惟被告對於約用人員之考評，係依系爭工作規則及被告約用人員考評作業事項（下稱系爭作業事項），由被告人事室繕造原告隸屬之僑生先修部約用人員考評暨續聘審查名冊，詳述考評規定及相關作業應注意事項，送請單位主管就冊列人員之年度表現核實考評，並敘明是否續聘及晉級等事項後，連同校內其他約用人員考評續聘按遞送被告約用人員審核小組複評、校長核定。而單位主管之考評工作本即富高度屬人性，主管對於部屬考評之判斷，原則上自應加以尊重。原告之單位主管及被告之約用人員審核小組，依據原告於99年度、10
0年度工作表現不佳，將原告該二年度考列丙等，自無違誤。又原告於99年度年終考評列為丙等後，於100年度表現仍未改善，益見原告工作過程態度不佳、缺乏熱忱，影響宿舍管理，足認其對於所擔任工作卻屬不能勝任。
㈡又被告終止僱傭契約於法有據，故原告請求被告繼續給付薪
資自無理由。而原告雖申請調解、提起訴願，然並未向被告提出繼續工作之意願，故其主張業將準備給付通知被告云云，亦與事實不符。
㈢聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回；⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免假執行。
三、得心證之理由：原告自96年12月1日起，任職被告學校僑生先修班生活輔導組，擔任行政書記，負責宿舍管理工作，為被告約用人員，有勞動基準法之適用，而原告每月薪資為22,557元，惟被告於100年12月21日以原告對於所擔任之工作確不能勝任及連續兩年年終考評丙等為由，預告終止僱傭契約，並於101年1月21日終止僱傭契約等情，有原告提出之被告約用人員終止契約通知書、被告書函、服務證明書、約用人員離職手續單、新北市政府勞工局勞資爭議調解紀錄、教育部訴願決定書等影本附卷可稽（本院卷，頁14-17、65、66），並為兩造所是認，堪信真實。原告主張被告違法解雇，兩造僱傭契約仍屬存續，且被告應給付薪資等語，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯，本件兩造爭點厥為：被告以系爭工作規則第8條第6款、第9款及勞動基準法第11條第5款終止僱傭契約是否合法？原告請求被告應按月給付薪資22,557元有無理由？經查：
㈠被告以系爭工作規則第8條第9款終止僱傭契約是否合法？⒈按雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就
受僱、解僱、資遣、離職及退休事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，勞動基準法第70條第7款定有明文。又工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效，同法第71條亦定有明文。雇主公開揭示工作規則時，係欲使其成為勞動契約之附合契約，而得拘束勞、雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。是工作規則之內容除違反法令之強制或禁止規定或其他應適用之團體協約規定外，如經公開揭示，當然成為勞動契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束。次按工作規則既屬勞動契約之一部，勞動關係之勞動條件最低標準，仍應受勞動基準法之限制，則雇主依工作規則解僱勞工，仍須符合勞動基準法規定之要件。本件被告所訂系爭工作規則，業經報請臺北市政府核備（本院卷，頁18-20），且原告復未爭執該工作規則業經公開揭示，是系爭工作規則有拘束雙方效力自明。
⒉惟勞動基準法為保障勞工之工作權，限制雇主之解僱權，而
以列舉方式，於該法第11條、第12條、第13條明定終止勞動契約之事由，然系爭工作規則第8條第9款雖規定約用人員年終考評考列E級或連續兩年考列D級者，被告得以經預告終止僱傭契約，惟該款規定乃係增列勞動基準法所無之終止事由，屬於不利勞工之規定，故依勞動基準法第71條規定，該規定自屬無效。因而被告以原告連續2年年終考評丙等（即D級）為由，終止雙方僱傭契約，並無所據，自無理由。
㈡被告依勞動基準法第第11條第5款、系爭工作規則第8條第6
款規定，以原告對所擔任工作確不能勝任為由，終止僱傭契約，有無理由？⒈因系爭工作規則第8條第6款規定，與上開勞動基準法第11條
第5款規定內容相符，故此款規定自屬適法，又二者規定相同，故本院自應併予審酌，先予陳明。
⒉按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞
動契約，勞動基準法第11條第5款定有明文。而勞動基準法第11條第5款之規範目的雖係在於當勞工所提供之勞務，無法達成雇主透過勞動契約所欲達成之客觀上合理經濟目的時，自無法期待一合理雇主繼續該勞動契約，應允許雇主終止勞動契約，而勞工所提供之勞務不能達到雇主客觀上合理經濟目的，其事由當包括勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任工作，及勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院92年度台上字353號、96年台上字第2630號判決要旨參照）。又勞工主觀上是否有怠忽所擔任之工作，致不能完成，或有違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務等不能勝任工作情形時，仍應兼顧此解僱最後手段性原則，已如上述，故於判斷勞工是否有此主觀事由，即應就雇主是否有通知改善後勞工仍拒絕改善情形，或勞工已直接告知雇主不能勝任工作，或故意怠忽工作，或故意違背忠誠履行勞務給付之義務等情形，綜合判斷之，以昭公允。至工作上偶爾疏忽，乃人情之常，工作品質之高低，亦因人而異，必該勞工工作疏忽或工作品質低落之情形，達於不能勝任工作之情形，始符合勞動基準法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任之要件，尚難僅因雇主主觀上片面認定勞工工作偶有疏忽，或工作品質比工作同仁低落，遽認不能勝任工作，而准雇主終止勞動契約。
⒊經查，有關原告於任職期間工作表現不佳，雖經證人即原告
歷任主管 李得耀 、 施偉信 證述綦詳，然經審視被告認定原告不能勝任之事實，其於99年度不能勝任之事實為「擅自拔除宿舍警鈴，讓眷屬進入並留置過夜」、「未依規定處理學生包裹領取及招領，顯有疏失」、「未及時妥處學生A型流感病情防制隔離措施」、「失職將管理櫃台鑰匙攜帶回家，致學生無法借用寢室備份鑰匙」；100年度據以認定不能勝任之事實則為「4月4日處理學生包裹未確實核對收件人資料導致誤發情形」、「宿舍學生反應連續多起宿舍修繕單未予處理」、「5月15日學生寢室發現蜜蜂，當值處理情形不當，遭學生檢舉反應」、「秋季班宿舍服務問卷調查，遭反應工作態度不佳、沒有服務熱忱」、「6月20日累犯值班遲到未依規定簽到請假，竟以未簽到退申請處理，意圖規避遲到行為」、「未遵守差勤，且不知檢討反指控他人，嚴重造成管理困擾」（本院卷，頁106至112），其中有關「未依規定處理學生包裹領取及招領，顯有疏失」、「失職將管理櫃台鑰匙攜帶回家，致學生無法借用寢室備份鑰匙」、「宿舍學生反應連續多起宿舍修繕單未予處理」、「5月15日學生寢室發現蜜蜂，當值處理情形不當，遭學生檢舉反應」均屬工作上偶爾疏忽，情節輕微，乃人情之常；又關於「擅自拔除宿舍警鈴，讓眷屬進入並留置過夜」、「未及時妥處學生A型流感病情防制隔離措施」雖影響宿舍管理，惟就此疏失被告僅對原告為申誡兩次、口頭警告之懲處，顯見被告認定原告疏失尚非重大，況原告經受被告懲處後，並無類似疏失，難謂原告有拒絕改善之情形；再有關「秋季班宿舍服務問卷調查，遭反應工作態度不佳、沒有服務熱忱」一節，並亦未具體指摘原告有何違法失職情事，難以憑認原告不能勝任；至原告「未遵守差勤，且不知檢討反指控他人，嚴重造成管理困擾」部分，因被告亦僅給予「口頭告誡並列為年度年終考評評核參據」，顯見亦非重大。
⒋綜上，原告任職期間工作態度及表現雖尚有檢討改進之處，
然與前開不能勝任之情況尚屬有間，故依勞動基準法第第11條第5款、系爭工作規則第8條第6款規定，以原告確有不能勝任工作情形而終止兩造僱傭契約，自與法無據，是其終止僱傭契約即不合法。
㈢原告請求被告應按月給付薪資22,557元有無理由？
按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬，最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照。查被告於101年1月21日終止系爭勞動契約，並不合法，已如前述，被告之上開終止雖不生終止契約之效力，但已足徵被告有為預示拒絕受領原告勞務之意思表示，而原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，堪認原告已將準備給付之事情通知被告，然為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，而被告於受領遲延後，並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依上開規定，應認被告已經受領勞務遲延，並應自101年1月22日起給付每月工資22,557元（被告均不否認）與原告。
四、綜上所述，原告請求確認其與被告間之僱傭關係存在及被告應自101年1月22日起至原告復職之日止，按月給付原告22,557元，洵屬有據，應予准許。兩造各陳明願供擔保，請准宣告假執行及免為假執行，經核無不合，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之。
五、兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸再予論述，附此敘明。
六、據上論結，原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390條第2項及第391條，判決如主文。
中華民國102年1月29日
勞工法庭法官曾益盛以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國102年1月29日
書記官蔡雲璽