臺灣新竹地方法院107年度勞訴字第5號民事判決

裁判字號：臺灣新竹地方法院107年勞訴字第5號民事判決

裁判日期：民國107年11月23日

裁判案由：給付資遣費等

臺灣新竹地方法院民事判決107年度勞訴字第5號原告 江信賢 訴訟代理人 李昶欣 律師被告元隆電子股份有限公司法定代理人 陳清忠 訴訟代理人 陳弘元
陳孟彥 陳詩文 律師 吳俊銘 律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國107年10月25日辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣伍拾伍萬玖仟肆佰壹拾柒元，及自民國一百零六年十二月十二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應發給載有原告姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期，暨記載離職日期、離職原因為非自願離職之服務證明書予原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之九十一，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣壹拾捌萬陸仟元為被告預供擔保後，得為假執行。但被告如以新臺幣伍拾伍萬玖仟肆佰壹拾柒元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：
(一)原告自民國89年2月15日起任職於被告公司，每月月薪新臺幣（下同）49,000元。原告於106年8月25日上班時，被告公司人事經理約談原告，並以原告於106年5月間某次作業疏失造成公司損失為由，無預警將原告解僱，然該次疏失並非重大、且非由原告引起，被告竟於3個月後據此為解僱原告之事由，實屬違法解僱。原告於106年8月28日向科技部新竹科學工業園區管理局申請調解，雙方於106年9月5日進行調解，原告並向被告請求給付資遣費，經被告拒絕給付。為此依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款、第16條、第17條、第19條、勞工退休金條例第11條、第12條等規定，請求被告給付如下之資遣費、預告工資，並開立非自願離職證明書。
１資遣費565,509元：
被告於106年8月25日將原告違法解僱，嗣原告於106年8月28日即以非自願離職為由，向科技部新竹科學園區管理局申請勞資爭議調解，並於106年9月5日調解時請求被告公司給付資遣費，是原告於106年9月5日已依勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之規定為終止兩造間勞動契約之表示。原告自89年2月15日起至106年9月5日止任職於被告公司，依勞基法第17條、勞工退休金條例第12條第1項規定，被告應給付之資遣費565,509元。
２預告工資49,000元：
被告對原告違法解僱，原告已依法終止勞動契約，而本件並無勞基法第18條規定不得請求預告工資之事由，依原告工作年資，自得請求被告給付1個月預告期間工資49,000元。
(二)對被告抗辯所為之陳述：１依原始版本之調查報告可知，會製造大量錯誤產品之原因有
三：⑴106年5月3日酸房人員於FAB內光阻儲存室，領料補充時錯置EPI680與EPG512。⑵技術員 潔米 於5月6日23時40分及5月7日5時領用光阻時均未確認正確與否，而誤用EPG512。⑶5月7日5時RUN的產品已有異常，而21時厚度監測卻正常，明顯不合理，即5月7日21時之監測不確實。
而依照證人 陳智暉 107年8月16日之證述：「（原告訴訟代理人：106年5月8日發現有問題，而且你剛剛陳述控片有無上光阻肉眼就可以看出，所以106年5月7日晚上七點半的人員，只要看一下控片基本上就可以判斷有無上光阻？）證人陳智暉：是。（原告訴訟代理人：所以即使原告真的把控片放錯盒子，106年5月7日夜班人員依照規定去監測，就不會發生106年5月8日的事情？）證人陳智暉：是。」，可知5月7日21時之監測人員亦於本件事故有關鍵性的影響。
２惟被告提出之被證3調查報告卻刪除上開「106年5月3日
酸房人員於FAB內光阻儲存室，領料補充時錯置了EPI680與EPG512」，而原告上班時間為106年5月5日之19時20分至
5月6日7時30分，再自106年5月6日之19時20分至5月
7日7時30分，5月7日21時原告並無值班，被告卻將5月
7日21時之監測不確實責任栽贓給原告，被告持有所有員工之正確班表、打卡資料及錄影資料，就106年5月7日21時究係由何人值班，無法諉為不知，被告竟做出被證3調查報告指摘原告偽造數據，實屬可惡。
３系爭C#M5-10機台並無固定之更換光阻時間，而原告從未曾
授權潔米簽原告之工號於DK欄位，潔米簽原告之工號於DK欄位時，時值原告之休息時間，而潔米事後亦未告知原告，且該DK簽名單置放於維修區，原告之工作地點是在工作區，原告既無從察覺，何能於事後詢問潔米為何擅自簽原告之工號於DK欄位？故被告何以能將潔米之錯誤行為，加諸於原告。又原告否認被證10關於潔米遭約談之陳述之形式及實質真正，且被證10並無被告所稱「原告有授權被告員工潔米簽原告之工號於DK欄位」之記載，僅有潔米對其簽原告工號表示悔過之記載。而被告至今除其訴訟代理人 董宴伶 不應採信之證述外，並無其他事證（董宴伶為本件懲處原告之人，又為被告之訴訟代理人，若採信其證述，則本件訴訟即有球員兼裁判之嫌）。
４被告已於106年5月11日做出調查報告，並經調查報告製作
人即證人陳智暉所證實，因此被告於106年8月25日以106年5月6日之事故為由終止兩造勞動契約，自已逾勞基法第12條第2項規定之30日除斥期間。
(三)綜上，爰聲明：１被告應給付原告614,509元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
２被告應開立記載原告之姓名、性別、年齡、身分證字號、工
作種類、任職期間自89年2月15日起至106年9月5日之非自願離職證明書予原告。
３原告願供擔保，請准宣告假執行。
４訴訟費用由被告負擔。
二、被告則以：
(一)原告有違反勞動契約及工作規則，且情節重大，被告得依勞基法第12條第1項第4款終止兩造之勞動契約：
１原告自89年2月15日起受僱於被告公司，歷經工程師、組長
等職務，最後調派製造部之 黃光 工作區任組長一職，負責生產線上器材更換及原料補充之複檢工作（簡稱DK）及產品厚度監測工作，該區組長執掌內容詳如被證11之工作職掌表。
106年5月6日23時40分該黃光工作區僅原告與外籍技術員潔米2人當班，潔米更換光阻後，原告固然正值休息時間，未於黃光工作區，然依其執掌事項，原告負有「對技術員更換『光阻』有核對確認及DK複檢」之責，詎原告身為組長，於休息結束後至翌日上午7時20分下班時，期間長達6、7小時之久，竟未主動去核對確認潔米有無更換光阻乙情；又上開黃光區僅原告及潔米2人值夜班，惟原告長期怠惰、偷懶未執行DK工作，任由潔米簽署原告工號於DK簽名欄位，造假以應付被告公司稽查。原告係故意未善盡其組長職掌為核對確認及DK（即DoubleCheck）致未能及時糾正潔米放置與本體機台系統不相符之光阻，致被告公司受損。
２被告公司機台監測作業之流程為：⑴實施機台監測作業時，
作業員須自「空白盒」中取出消磁之空白監測控片，並上光阻於監測控片。⑵將已上光阻之監測控片置於「待測盒」，再持片一一檢測機台觀察數據是否正常並加以紀錄。⑶嗣將已測試之監測控片放於「回收盒」，待累計達25片時，一併為消磁（去光阻）回復空白狀態，並置回「空白盒」內，以利循環重覆使用。被告公司黃光製程部課長陳智暉於106年
5月8日下午2時許，發現C#M5-10機台所製產品異常，惟檢視同年月7日晚上9時之值班作業員潔米所為機台檢測紀錄均為正常，之後陳智暉檢視C#M5-10機台本身內光阻零件，始發現同年月6日23時40分係潔米置入不合系統之光阻。
陳智暉於8日下午並發現被告公司黃光區工作檯上待測盒中竟有數十片已檢測過之監測控片（按如前所述，已檢測過之監測控片應回收消磁），經被告公司深入調查發現：⑴黃光區工作檯上待測盒中數十片已上光阻之監測控片（下稱系爭監測控片），經測試數值均為正常值，顯然係潔米於同年月
7日晚上9時為機台檢測後所留下。⑵潔米係於同年月7日晚上9時為機台檢測時，取得數值均為正常值，惟當時因潔米於106年5月6日23時40分錯用光阻，不可能取得正確數值，可知潔米實施機台檢測之測試探片所上之光阻係於106年5月6日23時40分錯用光阻之前，即潔米係沿用前一實施監測者即原告所遺留之監測控片。顯見原告與潔米2人係為省去加光阻之繁複程序，長期重複使用同一組監測控片檢測機台獲致機台合格數據，違反被告公司設置機台檢測程序規定。
３承上，原告於106年5月6日23時40分及106年5月7日5
時值班時，在外勞潔米連續兩次對C#M5-10機台加錯光阻後，原告沒有善盡DK責任，造成C#M5-10機台持續以錯的光阻大量生產。另於106年5月6日值夜班時為機台檢測未依機台檢測作業規範將已測試之監測控片放於「回收盒」，為接續者潔米於同年月7日晚上9時為機台檢測時所沿用，致未能及時察覺更換錯誤光阻之情事。共累計3次把關的機制，皆因原告個人未遵照工作規定，連續兩次沒有實際DK光阻及未依機台檢測作業規範而完全失去原告職務應有之功能。僅上述單次事件，因原告未盡其責，致被告共報廢TDx-A/SJ3-
A至少275pcs，另有報廢風險續行產品M20、ECI、S100、TDx-L、SJ3-L等損失。
４事件發生後，原告辯稱不知道，推說兩次DK皆在其休息時間
發生。但經查生產紀錄，發現由原告值班時的DK記錄長期造假，訪談該事件兩次代簽DK之作業員潔米後，發現其報到時，即被誤導成代簽DK是外勞應該做的事，故長期以來潔米代替原告代簽工號於DK欄位，原告明知卻不加制止及導正，顯示原告不但誤導外勞長期為其代簽DK，怠惰沒有確實執行光阻DK工作，違紀情節重大。
５被告公司於106年8月8日完成被證3調查報告，同年月25
日召開人事評議委員會並決議解聘，由人事主管於同年月25日告知原告所犯事證並給予陳述意見解釋機會，原告僅表示本次事件僅是小事一件並將造成公司損失之錯誤推給他人，毫無反省之誠意，最後人事主管告知人評會決議結果，終止兩造之僱傭契約。惟公司念及原告為老員工，由總經理出面與原告面談，表示若不希望以解僱處分並被追究造成公司損失之責任，原告自行離職，公司可再給予原告一個月工資，並利用這一個月找工作。原告聽聞後，當下說好，並謝謝總經理之善意，同時要求給予5分鐘時間思考，以回覆總經理，惟原告隨後即擅離公司，不見人影，主管持續致電均不獲回應，被告遂以同年月25日為原告之離職日，並以該日為僱傭契約終止生效日。
６原告自89年任職被告公司歷任工程師逐降至線上組長、技術
員，仍不改其因循怠惰之工作態度。依原告106年1月至8月刷卡紀錄，原告長期習慣性於工作時間內擅離職守、睡覺、偷懶超休，其上級雖發現，並予以數次約談勸導改善，但原告每每以自己外貌不揚、父母重病在床，需每日照顧體弱父母為由欺瞞上司，實情原告自92年2月起即承租園區男性單身宿舍。而原告於106年5月27日上述事件發生後，竟仍未確實執行DK工作，仍由他人代簽。106年8月23日多位員工向人事管理部門申訴，原告常在當班工作時睡覺，並常以設備工程師、製造組長、資深品析的名義，越權要求指使其他作業員代行自己份內工作（如換光阻、化學劑），甚至亂罵作業員，由於原告長期誤導矇騙其他作業員其資深官階，加上因管理者基於同情心長期被欺瞞，而沒有對原告予以適當處置，其他作業員同仁皆敢怒不敢言。與原告同一生產線之外勞潔米投訴，常看到原告於工作時間沒有做工作，在睡覺，於106年8月22日，原告當責之C#60A-1機台已經因化學藥劑用完而持續發出警訊聲響，原告不但沒有及時加上化學藥劑，還直接將機台按消音，繼續回去坐著休息。原告之工作態度及故意違反勞動契約及工作規則，情節重大。被告為維持其企業秩序，有立即終結勞動關係之必要，所為解僱原告處分，顯無違反解僱最後手段性原則。因此，被告於10
6年8月25日依獎懲管理辦法第4.3.7.4條「不依工作程序操作，致使機器受損或產品不良」、第4.3.7.10條「未依公司相關規定，擅自作主或偽造或盜用或篡改、製作公司文件或冒用對外發文」及勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」規定，終止與原告之勞動契約，自係合法。
７另有關調查報告初稿所列造成系爭事件原因，雖酸房人員、
潔米及原告均具可歸責事由，酸房人員經製造部調查單純錯置光阻位置係屬過失行為，遂單獨移請人事部門懲處，故人事部門協同人力仲介機構決定處以扣減當月的績效獎金並報勞動部備查，因移請事實未及外國勞工潔米及原告，故人事部門並不知悉外國勞工潔米及原告之違規事實。又外國勞工潔米經製造部調查除過失取錯光阻外，尚因故意為原告代簽DK欄位致未能發揮設置DK之發現檢視作業瑕疵之功能，依前處理外國勞工之程序，於106年8月23日處以不再續聘之處分。
(二)被告終止勞動契約未逾勞基法第12條第2項規定之30日除斥期間：
被告公司組織龐大，員工眾多，而其內部就員工之處罰並設有人事評議委員會審議，以保障員工不受不當之處罰。被告為釐清系爭事件發生之原因、應負責之人為何、各應負責之人其行為究係故意抑或過失，是否符合「情節重大」之要件，故於被告公司製程部進行調查後，雖於105年5月11日提出調查報告初稿，然尚有部分事實未釐清，仍需其他部門協助，故於105年8月8日始提出系爭事件調查報告，始釐清原告於系爭事件中所應負之責任，該30日除斥期間應自105年8月8日起算。
(三)倘認原告請求為有理由，被告以所受損失786,025元為抵銷抗辯：
本件因原告的怠惰違反僱傭契約之義務，沒有實際DK光阻及造假監控數據而致完全失去其身為製造部組長負責DK及監測工作應有之功能，致被告公司晶圓製成品報廢275pcs，該成品單價為2,851元，製程將近9成完工，故折扣300元後，單品損失2,551元，報廢275pcs損失共計701,525元。又黃光影響後段產出，待機損失係因C#M5-10機台換錯光阻而汙染管路，必須執行管路清潔工作，導致停止生產，停機時間約12小時，又機台平均每38分鐘可產出24片，12小時停機影響產出450片，單片成本約150元，則待機損失67,500元。
另本件事故導致Teflon過濾器中（內含3支光組管線）之2支光阻管線汙染需更換，因一組Teflon過濾器售價18,000元，更換其中2支光阻管線損失為12,000元。再加計更換器材人工成本2,000元、產線異常排除人工成本3,000元。被告因原告之行為受有損失共計786,025元。倘認原告請求為有理由，被告以此為抵銷抗辯。
(四)綜上，爰答辯聲明：１原告之訴及假執行之聲請均駁回。
２訟費用由原告負擔。
３如受不利益判決願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：
(一)原告自89年2月15日起任職被告公司，於106年8月25日遭被告公司解僱，此有原告之勞工保險被保險人投保資料表、免職通知書可查（見本院卷一第7頁、卷二第32頁）。
(二)被告公司於106年8月25日召開2017年第四次人事評議委員會（下稱人評會），以會議紀錄所載三項事由，對原告為如下記小過及解僱處分，有人評會會議紀錄足稽（見本院卷二第38頁）。
１小過：
⑴工作時間內偷懶、遊戲或睡覺者。
⑵未照工作規範或工作規定致影響生產者。
２解僱：
⑴不依工作程序操作，致使機器受損或產品不良（獎懲管理辦法第4.3.7.4條）。
⑵未依公司相關規定，擅自作主或偽造或盜用或篡改製作公司文件（獎懲管理辦法第4.3.7.10條）。
⑶勞基法笫12條第4款違反勞動契約或工作規則，情節重大。
(三)原告於106年8月28日申請勞資爭議調解，兩造於106年9月5日進行調解，原告主張遭被告非法解僱，請求被告給付資遣費，被告則抗辯依勞基法第12條第4款規定終止雙方之勞動契約，兩造調解不成立，有勞資爭議調解紀錄可佐（見本院卷一第8頁）。
(四)原告之平均月薪為49,000元。
四、經本院協議兩造整理爭點如下：
(一)被告於106年8月25日以獎懲管理辦法第4.3.7.4條、第4.
3.7.10條、勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之事由終止兩造之勞動契約，是否合法？
(二)原告主張被告終止勞動契約已逾勞基法第12條第2項規定之30日除斥期間，有無理由？
(三)原告主張遭被告非法解僱，請求被告給付資遣費及預告工資，是否有據？
(四)被告以原告債務不履行致其受有786,025元之損害，為抵銷抗辯，是否可採？
(五)原告請求被告發給非自願離職證明書，有無理由？
五、本院之判斷：
(一)被告於106年8月25日以獎懲管理辦法第4.3.7.4條、第4.
3.7.10條、勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之事由終止兩造之勞動契約，難認適法：
１被告抗辯：原告於106年5月6日23:40及106年5月7日
5:00值班時，在外勞潔米連續兩次對C#M5-10機台加錯光阻後，沒有善盡複檢工作（DoubleCheck，下稱DK）責任，造成C#M5-10機台持續以錯的光阻大量生產；另於106年5月
6日值夜班時為機台檢測時，未依機台檢測作業規範將已測試之監測控片放於「回收盒」，為接續者潔米於同年月7日晚上9時為機台檢測時所沿用，致未能及時察覺更換錯誤光阻之情事，共累計3次把關的機制，皆因原告個人未遵照工作規定，連續兩次沒有實際DK光阻及未依機台檢測作業規範，致被告共報廢TDx-A/SJ3-A晶圓至少275片，另有報廢風險續行產品M20、ECI、S100、TDx-L、SJ3-L等損失；由原告值班時的DK記錄長期造假，長期以來潔米代替原告代簽工號於DK欄位，原告明知卻不加制止及導正，違紀情節重大；上述事件發生後，竟仍未確實執行DK工作，於106年5月27日由他人代簽；106年8月22日，原告當責之C#60A-1機台已經因化學藥劑用完而持續發出警訊聲響，原告不但沒有及時加上化學藥劑，還直接將機台按消音，繼續回去坐著休息，原告之工作態度及故意違反勞動契約及工作規則，情節重大，被告為維持企業秩序，有立即終結勞動關係之必要，所為解僱原告處分，無違反解僱最後手段性原則等情。惟上情為原告所爭執，並主張：被告提出之被證3調查報告刪除「106年5月3日酸房人員於FAB內光阻儲存室，領料補充時錯置了EPI680與EPG512」，將106年5月7日21:00之監測不確實責任栽贓給原告，做出被證3調查報告指摘原告偽造數據，實屬可惡；原告從未曾授權潔米簽原告之工號於DK欄位，被告何以能將潔米之錯誤行為，加諸於原告等語。２查證人即被告之製造部的經理 林清華 到院結證：原告是我的
下屬，106年8月25日人評會是前兩三天通知各部門主管要開人評會，當時以原告產生的缺失即沒有做DK的議題做討論，當天製程部的證人陳智暉已經做出被證3的報告，由總經理陳弘元當主席，說明會議記錄第一項換錯光阻，他說因為沒有落實DK，才會沒有發現換錯光阻，造成產品報廢275片；接著報告第二項，最主要在說原告長期在執行DK這項的效率很差，才會導致沒有發現換錯光阻；第三項陳總經理提到其實很多員工對原告申訴，表示原告在人際關係上常常都會辱罵同仁，還會誤導不正常的作業方式，會議上提到這三點之後，就分別說明這三項構成解僱或記過，陳弘元說第一項可以依公司的獎懲管理辦法記兩個大過，第二項依獎懲管理辦法可以記申誡多次，第三項可以依獎懲管理辦法記小過一支，並且詢問大家有沒有意見，當天沒有人表示意見，就直接進行不記名投票，大家進行表決後，由人事當場開票，開票結果是應到10人，實到7人，全數通過人評會提案的解僱案，提案資料是一份獎懲表，以投影方式發給人評委員…（問：有無曾經沒有落實DK被解僱的個案？）沒有，原告是第一個個案，因為原告造成的損失很重大，工作態度上累積下來的加總，和以前沒有落實DK的案例不同。（問：原告的工作態度，你是指工作時間偷懶、睡覺？）還有上班打電動、帶手機去現場、工作效率不佳。（問：這些行為不是以記小過處理，為何還做為解僱的考量？）這幾件事情加總在一起，人評會列出後達到解僱的條件。（問：原告之前工作態度不好，你們有無對原告做出任何懲處？）我們內部只有口頭警告，並沒有依照獎懲管理辦法給予處分。（問：原告歷年考績？）考績不好，等第都是C等級，總共有A、B、C三個等級等語在卷（見本院卷二第96-97、102-103頁）。由證人林清華之證詞可知，原告歷年來工作態度不佳，考績等第亦多列C等，然被告從未因原告之工作態度，依照獎懲管理辦法給予處分，而僅給予口頭警告，足見本次解僱原告之主因在於被告認為原告長期未執行DK工作，記錄由他人代簽造假，此亦有獎懲表及人評會會議紀錄存卷可參（見本院卷二第107、38頁）。
３承上，被告依獎懲管理辦法第4.3.7.4條「不依工作程序操
作，致使機器受損或產品不良」及第4.3.7.10條「未依公司相關規定，擅自作主或偽造或盜用或篡改製作公司文件」及勞基法第12條第4款違反勞動契約或工作規則，情節重大等事由解僱原告（參不爭執事項第㈡點），主因乃認為原告有人評會會議記錄所載之下列行為：「⑴C#M5-10機台於2017/5/623:40及5/705:00連續兩次被加錯光阻時，當責DK光阻者江信賢，卻連續兩次DK都沒有發現，導致C#M5-10自2017/5/623:40至2017/5/810:30連續共計30小時50分，持績以錯誤的光阻生產，造成TD及SJ產品報廢275片」、「⑵經查生產紀錄，發現由 江員 的光阻DK記錄長期造假（已查紀錄至少可回溯至2016/12），甚至於上述重大事件發生後，於2017/5/27仍未確切執行DK，由他人代簽，江員身為資深員工，卻怠忽職守，長期沒有確實執行當責的光阻DK工作，違紀情節重大嚴重」（見本院卷二第38頁）。被告認為原告有上開怠忽職守行為，無非係以製造部門出具之「C#M5-1
0光阻替換錯誤事件（EPI680換成EPG512）」報告為依據（見本院卷二第18-31頁）。上開報告雖記載「IssueDescri-ption：1.ATF15006【為外勞「潔米」之工號】於C#M5-10換錯光阻（應使用EPI680而誤用EPG512），應DK人員未執行DK，而由換光阻同一人代簽DK，造成護層光阻厚度不足，蝕刻異常。2.AT89028【為「原告」之工號】涉嫌造假厚度監測數據，致影響層面擴大」、「Rootcause：2.DK人員8902
8，兩次均未發現光阻錯誤。3.5/705:00RUN的產品已有異常，而21:00000000執行厚度監測數據卻正常，明顯造假」等語（見本院卷二第19頁），惟查：
４關於光阻厚度監測部分：
⑴查證人即被告之黃光製程部課長陳智暉於本院結稱：一開
始發生在106年5月8日10:00，蝕刻部門轉知黃光部門異常，產品有護層損傷，初步推測是光阻的厚度不足，因為基數眾多，不是單一事件，我們懷疑跟光阻換錯有關，同仁到現場機台確認發現是光阻換錯，是10:30時確認，產品的反應有問題的時間點是106年5月7日5:00，我們調閱光阻更換紀錄發現應該是總共有兩次換錯，一次是10
6年5月6日23:40分，另一次是106年5月7日5:00，同時現場有發現一盒上好光阻監測控片，但是因為監測的時間還沒有到，監測時間是晚上，所以我們對這個控片去做厚度的量測，發現它是合格，我們同時製作一個對照組，當場在有問題的機台重新上前述那盒的光阻控片，結果是不合格，代表那盒控片是106年5月6日晚上23:40之前就已經上好光阻的控片，沒有按照標準回收流程回收，
106年5月6日當天晚上厚度監測執行人是原告，夜班上班一開始就要做監測，控片有無上好光阻用肉眼就可以判斷…。監控是監控機台上光阻的厚度是否正確，是用機台把光阻上在監測控片上面，然後再拿監測控片去量測厚度。（問：機台監測的流程為何？）依照監測規範規定，夜班（C、D班）要在24:00前負責光阻厚度監測，他們要把未上光阻的控片放到機台去上光阻，上完光阻後，放置於「待測盒」內，然後拿去量測厚度，紀錄厚度數值，完成後放到「回收盒」，後續去做去除光阻的動作，光阻去除之後就可以重複使用做為監測控片，我們是以監測控片來查加錯光阻的時間。（問：監測控片如何能夠調查加錯光阻的時間？）系爭合格的監測控片，不應該在106年5月8日早上出現，因為依照監控規範，系爭M5-10機台是屬於監控規範的「其他機台」，是由夜班在凌晨24時以前執行，所以我們懷疑系爭監測控片是在前一兩天就製作出來，卻沒有依照規範回收。我們後來查看黃光化學物品更換記錄表，發現在6號的23:40以及7號5:00都有進行加光阻的動作，現場也留有兩瓶512的光阻，因為每次加光阻要加1瓶，所以我們研判這兩次的時間點都加錯光阻，但是因為第一次加錯的時候，光阻的厚度不會驟降，所以是到7號5:00產品才開始發生問題，據此研判監測控片是
6號23:40前還沒加錯光阻以前製作的監測控片，所以這次的報告原告的兩項缺失，第一個就是沒有做DK的動作，第二個就是沒有將監測控片放回「回收盒」而是放在「待測盒」內。（問：你如何判斷把監測控片放回待測盒是原告所為？）106年5月6日當晚厚度監測執行人是原告，待測盒中監測控片最後一個使用者為原告，被證14《見本院卷二第81頁》就是監測控片的執行者紀錄，上面有原告的工號028等語（見本院卷二第145-148頁）。
⑵經查，原告係晚班人員，上班時間為106年5月6日19:3
0至翌日5月7日7:30，其後即休假2日未上班，此為兩造所不爭執，並有被告提出之分班表可佐（見本院卷二第15頁）。原告對於在106年5月6日晚上執行光阻厚度監測並在106年5月6日光阻厚度穩定性每日記錄表上簽上工號028等節，是認屬實（見本院卷二第81頁、第149、
210頁），惟否認未將上完光阻之監測控片放回「回收盒」，稱被告於106年5月8日10:30發現工作檯上待測盒中有10數片已檢測過之監測控片，應係106年5月7日19:30當班者之疏失，伊5月7日7:30下班後即休假2日，系爭事件與伊無涉等語（見本院卷二第211頁）。證人陳智暉固以：按照現場分工的原則，執行厚度量測的人，量完之後控片會在他手上，應該直接放到「回收盒」，應該不會再轉交給潔米，這是我的推測等語（見本院卷二第14
9頁）。惟其亦證述：（問：每班的監測都是在一上班開始還是比較晚的時間？）他們會挑機台的停頓時間，也就是交班時間一上班時，如果沒有控管時間的話，我們是規定夜班在凌晨24:00以前。（問：106年5月8日發現有問題，而且你剛剛陳述控片有無上光阻肉眼就可以看出，所以106年5月7日晚上七點半的人員，只要看一下控片基本上就可以判斷有無上光阻？）是。（問：所以即使原告真的把控片放錯盒子，106年5月7日夜班人員依照規定去監測，就不會發生106年5月8日的事情？）是等語明確（見本院卷二第149-450頁），並有被告提出之Coater監測規範第7.1.1點記載：「『其他機台』由當站夜班（C班及D班）AT於24:00前執行」、第10.1.4記載：「已用過之監測控片，請放入『Coater』監測控片（回收盒）傳送盒內，待滿一盒25片之後，填寫”控片ADIREWORK單”，進行硫酸去光阻」等語可佐（見本院卷二第77頁）。由證人陳智暉之證詞可知，原告於106年5月6日19:3
0至24:00期間執行光阻厚度監測時並無異常，惟因潔米已於106年5月6日23:40及106年5月7日5:00二次錯加光阻，106年5月7日19:00晚班人員執行光阻厚度監測時理應發現異常，惟竟無人發現，迄至106年5月8日始由黃光製程部課長陳智暉發現，且陳智暉以在工作檯上之「待測盒」中發現已監測過且光阻厚度正常之監測控片，據以推測原告未將已上光阻並量測過厚度之監測控片放回「回收盒」，仍置於「待測盒」中而為106年5月7日
19:00晚班人員即潔米所沿用，此有106年5月7日之光阻厚度穩定性每日紀錄表係記載潔米工號006可以佐參（見本院卷二第81頁）。
⑶惟查，被告以推測方式認為被告未將監測控片放回「回收
盒」乙節，並未向潔米查證確認，此由潔米之約談紀錄表、勞工自述意見表並無相關記載可知（見本院卷二第47-4
8、132-133頁）；且為被告於訴訟進行中始變更之說法，此由被告答辯狀原記載「106年5月7日夜班，『被告』未實際對C#M5-10機台已用錯光阻生產的產品實際檢測，並於同日21:00以假數據登記測機資料，導致C#M5-10機台功能被判定成無異常而繼續生產，失去檢測應有之功能」（見本院卷二第7頁）；及「光阻替換錯誤事件（EPI680換成EPG512）」報告中亦記載：「『89028』（原告工號）涉嫌造假厚度監測數據，致影響層面擴大」、「5/
705:00RUN的產品已有異常，而21:00000000（原告之工號）執行厚度監測數據卻正常，明顯造假」等語（見本院卷二第19頁），即知被告據以解僱原告之上開報告係誤認106年5月7日19:00為原告當班，而認為原告在107年5月7日之光阻厚度穩定性每日記錄表造假光阻厚度監測數據，是以，原告主張被告將106年5月7日21:00之監測不確實責任栽贓給伊等語，並非無據。
⑷綜上，被告抗辯潔米錯加二次光阻後，106年5月7日19
:30當班執行光阻厚度監控者如確實執行監測，應可發現錯誤，惟106年5月7日21:00既係潔米執行光阻厚度監測工作，並於光阻厚度穩定性每日記錄表上登載無異常之數據，顯見潔米係有意為之，而非錯誤沿用106年5月6日19:30當班之原告置於工作檯之監測控片至明。被告先以原告於106年5月7日21:00以假數據登記測機資料，導致C#M5-10機台功能被判定成無異常而繼續生產，失去檢測應有之功能，後改以推測方式抗辯原告未將監測控片放回「回收盒」內而為潔米沿用，無視於潔米量測監測控片前，必須先將控片置於機台上光阻後始得量測；且設若原告未將已上光阻之監測控片放入回收盒而置於工作檯上之待測盒，潔米亦得以肉眼判斷該監測控片已上光阻，而不至於錯誤沿用前日夜班人員遺留已上光阻之監測控片等事實，顯然可議。本件原告並無人評會會議記錄所載「擅自作主或偽造或盜用或篡改製作公司文件」之情形，被告人評會基於錯誤之調查結果據以解僱原告，難認正當。
５關於更換光阻後之複檢（DK）部分：
⑴被告抗辯：原告負有對技術員更換光阻後之DK責任，詎原
告身為組長，於105年5月6日休息結束後至翌日7:20下班時，期間長達6、7小時之久，竟未主動去核對確認潔米有無更換光阻，而黃光區僅原告及潔米2人值夜班，原告長期怠惰、偷懶未執行DK工作，任由潔米簽署原告工號於DK簽名欄位，造假以應付被告公司稽查等情，亦為原告所否認，並主張：系爭C#M5-10機台並無固定之更換光阻時間，而原告從未曾授權潔米簽其工號於DK欄位，潔米簽其工號於DK欄位時，時值原告之休息時間，潔米事後亦未告知原告，且該DK簽名單置放於維修區，原告之工作地點是在工作區，原告既無從察覺，何能於事後詢問潔米為何擅自簽原告之工號於DK欄位？故被告何以能將潔米之錯誤行為，加諸於原告等語。
⑵被告上開抗辯，無非係以潔米之書面陳述為依據。查潔米
之「勞工自述意見表」上固記載：「5月6日，我意外地把錯誤的化學品放在MS-10機器上，我錯誤放了EPG512，而不是LPG680，因為化學藥劑操作員在同一個地方放了兩種化學藥劑。在我使用錯誤化學藥品的那時，我的夥伴的ID是D班028，我每次更換化學藥品時都用他的ID在化學物品更換記錄表上DK或Doublecheck，並且我確定ID號碼
028知道我每次換潔米化學品時都用他的ID號碼」等語（見本院卷二第132-133頁）。被告公司行政管理部主管董宴伶亦證述：事件發生後，製造部主管向我們陳述潔米換錯光阻，請我們再次溝通協調，我們立刻通知人力仲介公司的人員一起到公司做訪談，過程中潔米說他承認他有換錯光阻，潔米說他是一時疏忽並且一直向我們哭訴請求我們原諒，我們問他為何會造成這種錯誤，他說他跟原告同一班，原告都壓著他做事情，他每天都很累，他有幫原告代簽DK，潔米說原告也知道潔米有幫他代簽等語（見本院卷二第179頁）。
⑶惟經詢證人董宴伶「你有無問潔米他如何知道原告知道潔
米用他的工號？」其證述：沒有特別問。再詢問：「是否有向原告求證？」其證述：「有，我問過原告，原告說不知道這些事情，我就反問原告一直以來原告的工作都沒有做，原告不覺得奇怪嗎？原告說他不知道，一直跟我說是潔米盜用他的工號，錯的人是潔米，叫我嚴厲的懲處潔米」等語。準此即知，原告是否知悉潔米代簽其工號乙節，顯然雙方各執一詞，被告並未提出認定潔米所述為真之其他佐證，參以潔米即為二次錯加光阻，且在光阻厚度穩定性每日記錄表上填載不實監控數據之人，其是否因此諉責於原告，並非無疑。佐以潔米之「約談紀錄表」上另記載：「錯加光阻時，我『兩個同事』都在『休息』，因為我趕著去threecoater站做貨而忘了再次確認我放的原料。
當我在受訓時，有位臺灣A班ID214訓練人員教我更換藥劑時可以用他的ID來DK，因次在那次換錯酸時，用了D班ID028的工號來DK及填寫檢查表」等語（見本院卷二第129-131頁），基此可知，並非原告教導或告知潔米可以使用其工號，且原告主張潔米證述其錯加光阻時其正在休息而不知情乙節，堪信屬實；而被告抗辯當時僅原告與潔米
2人當班，僅有原告得執行DK工作，亦不實在。經查，加光阻藥劑之時間不定，且自106年5月7日5:00潔米第二次錯加光阻後迄至106年5月8日10:30證人陳智暉發現機台異常，期間長達29小時以上系爭機台均未再加光阻，此經證人林清華證述在卷（見本院卷二第99頁），是以被告抗辯原告於106年5月6日休息結束後至翌日上午7時20分下班時，期間長達6、7小時之久，未主動去核對確認潔米有無更換光阻，係屬怠惰、偷懶未執行DK，顯屬過苛。
⑷綜上，潔米二次錯加光阻時，原告正在休息，係潔米使用
原告之工號記載在黃光化學物品更換記錄表上（見本院卷二第20頁《按卷二第73頁並非系爭C#M5-10機台之記錄表，被告提出錯誤之記錄表後未再向本院提出正確之記錄表》），並非如人評會會議紀錄記載：「⑴C#M5-10機台於2017/5/623:40及5/705:00連續兩次被加錯光阻時，當責DK光阻者江信賢，卻連續兩次DK都沒有發現，導致C#M5-10自2017/5/623:40至2017/5/810:30連續共計30小時50分，持績以錯誤的光阻生產，造成TD及SJ產品報廢275片」之情形，故此部分被告人評會亦係基於錯誤之調查結果，因此解僱原告，難認合法。
６末查，被告人評會會議記錄第二項所載「⑵經查生產紀錄，
發現由江員的光阻DK記錄長期造假（已查紀錄至少可回溯至2016/12），甚至於上述重大事件發生後，於2017/5/27仍未確切執行DK，由他人代簽，江員身為資深員工，卻怠忽職守，長期沒有確實執行當責的光阻DK工作，違紀情節重大嚴重」部分（見本院卷二第38頁），經詢證人陳智暉其證述：（問：提示被證三，何以從這些紀錄表就可以判斷原告由他人代簽DK？）因為更換者的筆跡與後面DK的筆跡是一樣的。
（問：提示被證三更換紀錄表，如何研判原告由他人代簽DK？）我是把紀錄表原本調出來比對更換者欄及附註欄，如果筆跡一樣，我就在下方註記由他人代簽。（問：你有無跟潔米確定這幾個日期確實是由他代簽原告工號？）沒有，我們只是提出初步報告，由主管去處理等語（見本院卷二第152-153頁）。查被證三之「C#M5-10光阻替換錯誤事件（EPI680換成EPG512）」報告關於此部分之代簽記錄模糊，且通觀其字跡並無明顯不同，客觀上實難以判斷字跡是否代簽（見本院卷二第23-31頁），被告僅以陳智暉肉眼主觀判斷筆跡是否一致，未向原告或潔米查證，即將之列為解僱事由之事證送請人評會審議，亦顯草率輕忽。
７綜上析述，被告解僱原告之主因乃認為潔米二次錯加光阻時
，原告連續兩次DK都沒有發現，原告之DK記錄長期造假，甚至於本件事件後仍由他人代簽DK記錄，以及造假光阻厚度監測數據，違紀情節重大嚴重。惟被告人評會所本之調查結果有誤，已詳如前述，其根據錯誤之調查結果做出解僱原告之處分，自非合法。是被告於106年8月25日以獎懲管理辦法第4.3.7.4條「不依工作程序操作，致使機器受損或產品不良」、第4.3.7.10條「未依公司相關規定，擅自作主或偽造或盜用或篡改製作公司文件」、及勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之事由終止兩造之勞動契約，難認適法。
(二)原告主張被告終止勞動契約已逾勞基法第12條第2項規定之30日除斥期間，亦有理由：
１原告主張：被告已於106年5月11日做出調查報告，並經調
查報告製作人即證人陳智暉所證實，因此被告於106年8月25日以106年5月6日之事故為由終止兩造勞動契約，自已逾勞基法第12條第2項規定之30日除斥期間等情。被告則以：被告公司組織龐大，員工眾多，而其內部就員工之處罰並設有人事評議委員會審議，以保障員工不受不當之處罰，被告為釐清系爭事件發生之原因、應負責之人為何、各應負責之人其行為究係故意抑或過失，是否符合「情節重大」之要件，於被告公司製程部進行調查後，仍需其他部門協助，故於105年8月8日始提出系爭事件調查報告，始釐清原告於系爭事件中所應負之責任，該30日除斥期間應自105年8月
8日起算等語置辯。２按雇主依勞基法第12條第1項第4款規定終止契約者，應自
知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第2項定有明文。查被告公司製造部門早於106年5月11日完成「C#M5-10光阻替換錯誤事件（EPI680換成EPG512）」報告初稿，此有原告提出之報告初稿附卷足憑（見本院卷二第155之1-
155之2頁），證人陳智暉並證述：應該是106年5月中旬完成被證3報告，一開始從紀錄上就有看到有DK的簽名，但是沒有發現加錯光阻，那時候就知道原告沒有確實DK，我們只知道時間點發生在106年5月6日23:40後至8日10:00，以及報廢晶圓數量，但轉換的價值需要其他部門估算…，被證三初稿是於106年5月11日完成，初稿是一個預估值，因為狀況有可能有些產品不需要報廢，數字有可能變少，我剛剛講錯了，106年5月8日應該是確定可能影響的晶圓數量，而不是報廢數量，報廢是其他單位才能夠肯定，當時影響數量為1200多片等語在卷（見本院卷二第150-152頁）。
比對被告提出之106年8月8日系爭報告與原告提出之106年5月11日報告初稿，二者均記載「DK人員89028，兩次均未發現光阻錯誤」，核與證人陳智暉證述那時候就知道原告沒有確實DK等語相符；又原告提出之報告初稿記載：「Waf-
erImpact：共57批（5/623:40-5/810:30計影響1259片/預計報廢約260pcs」（見本院卷二第155-2頁），而被告提出之報告則記載：「WaferImpact：共報廢至少275pcs」（見本院卷二第19頁），預估之報廢片數與實際報廢片數顯然相差無幾，如被告認為報廢200餘片晶圓係情節重大，則其顯然於106年5月11日時已知悉原告有勞基法第12條第1項第4款之解僱事由，然依證人董宴伶所述，被告遲誤至10
6年7月間始通知行政管理部約談潔米及酸房人員（見本院卷二第181頁），遲至106年8月25日始召開人評會審議本事件，自已罹於前揭勞基法第12條第2項規定之30日除斥期間，而不因於潔米之約談記錄表倒填日期為「106年8月23日」，或於「C#M5-10光阻替換錯誤事件（EPI680換成EPG512）」報告上填載106年8月8日，而改變被告早已知悉之事實。是以，原告主張被告終止勞動契約已逾勞基法第12條第2項規定之30日除斥期間，堪為可採。
(三)原告主張遭被告非法解僱，請求被告給付資遣費559,417元，為有理由；然原告請求被告給付預告期間工資，則屬無據：
１原告得請求被告給付資遣費559,417元：
⑴按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞
者，勞工得不經預告，終止契約，勞基法第14條第1項第
6款定有明文。又勞工依勞基法第14條終止勞動契約者，雇主應準用同法第17條規定，發給勞工資遣費。又按在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費，工作未滿1年者，以比例計給之，未滿1個月者以1個月計，勞基法第14條第4項、第17條亦有明文。再按勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留；前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，雇主應依該條規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給，勞工選擇適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定；選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費依同法第17條規定發給，勞工退休金條例第11條第1項、第2項、第12條第1項、第
3項分別定有明文。⑵本件被告以原告違反勞動契約或工作規則情節重大為由，
終止雙方間之勞動契約，於法不合，被告違法解僱原告，拒絕原告提供勞務，原告以被告違反勞動法令致有損害其權益之虞為由，於106年9月5日勞資爭議調解時終止兩造間之勞動契約，於法有據，準此，原告請求被告給付資遣費，即有理由。
⑶查原告自89年2月15日起任職被告公司，於94年7月1日
勞工退休金條例施行後，選擇適用新制之勞工退休金制度，故94年6月30日以前，應依勞基法之舊制計算資遣費，94年7月1日以後，則應依勞工退休金條例計算資遣費。
原告之月薪為49,000元，為兩造所不爭執（參不爭執事項第㈣點），其自89年2月15日開始任職於被告至106年9月5日離職日止，於94年7月1日勞工退休金條例實施前之舊制資遺年資為5年5個月（未滿1個月者以1個月計），舊制資遣基數為5＋5/12（舊制資遣基數計算公式：
年＋月÷12）；自94年7月1日勞退新制施行日起之資遣年資為12年2個月又4天，新制資遣基數為6（新制資遺基數計算公式：《（年＋（月＋日÷當月份天數）÷12》÷2）。新舊制資遣基數合計為11＋5/12，故原告得請求被告給付之資遣費為559,417元【49,000×（11＋5/12），元以下四捨五入】，逾此金額之請求，不應准許。
２預告期間工資部分：
⑴按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者
，應先為預告；雇主未依上開規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第2項、第3項定有明文。是雇主僅在依勞基法第11條或第13條但書之規定終止勞動契約，且未依同法第16條第1項規定先為預告時，始有給付預告期間工資之義務。至在勞工依勞基法第14條第1項各款之規定，主動對雇主終止勞動契約之情形，因何時終止勞動契約係由勞工自行決定，其本得自行選擇適當之時間終止勞動契約，而無雇主需提前預告之問題，自不得請求雇主給付預告期間工資，此由勞基法第14條第4項明定關於勞工依該條規定終止勞動契約，僅準用同法第17條資遣費之規定，而未準用同法第16條關於預告期間工資之規定即明。
⑵承前所述，系爭勞動契約係由原告依勞基法第14條第1項
第6款之規定終止，是本件為勞工不經預告而即時終止勞動契約，本無預告期間之適用，自無預告期間工資可得請求，從而，原告請求被告給付預告期間工資49,000元，即屬無據。
(四)被告以原告債務不履行致其受有786,025元之損害，為抵銷抗辯，難為可採：
查106年5月6日23:40分及106年5月7日5:00二次錯加光阻，並於黃光化學物品更換記錄表上以原告工號DK者，均為潔米；另於106年5月7日19:30當班執行光阻厚度監測並於光阻厚度穩定性每日記錄表上填載不實數據者亦為潔米，而非原告。被告並未證明原告要求潔米使用其工號進行DK，且臆測原告未將光阻厚度監測控片放回「回收盒」，均難為可採，故被告以原告連續兩次沒有實際DK光阻及未依機台檢測作業規範執行，致其共報廢275片晶圓受有786,025元損害，依債務不履行之法律關係請求被告賠償，並為抵銷抗辯，自乏所據，不應准許。
(五)原告請求被告發給非自願離職證明書，應有理由：按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。再按，就業保險法所稱非自願離職，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項定有明文。經查，原告係依勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，自符合上開法條所稱「非自願離職」之定義，而勞基法第19條及其施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟該條乃要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，復參酌就業保險法第25條第4項所定有關離職證明文件所應記載事項包括「申請人姓名、投保單位名稱及離職原因」，可認原告主張被告應開立非自願離職之服務證明書，應屬有據，從而，原告請求被告交付載有原告姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期，暨記載離職日期之非自願離職服務證明書予原告，為有理由，應予准許。
(六)綜上，被告於106年8月25日以獎懲管理辦法第4.3.7.4條、第4.3.7.10條、勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之事由終止兩造之勞動契約，難認合法，且已逾勞基法第12條第2項規定之30日除斥期間。兩造間之勞動契約係由原告依勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之事由於105年9月5日合法終止，故原告依勞基法第14條第4項準用同法第17條，請求被告給付資遣費559,417元，及依同法19條之規定，請求被告開立非自願離職證明書，均有理由；惟其請求被告給付預告期間工資，於法無據，應予駁回。
(七)末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。又應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第1、2項、第203條分別定有明文。從而，原告請求被告給付559,417元及自起訴狀繕本送達被告之翌日即106年12月12日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，暨請求被告發給非自願離職之服務證明書，均有理由，應予准許。
六、兩造陳明願供擔保請為宣告假執行或免為假執行，經核均與規定相符，爰分別酌定相當之擔保金額予以宣告。至於原告所為關於請求發給非自願離職證明書部分之假執行之聲請，因該部分請求乃為請求被告為特定行為之請求，並非適於假執行之標的，故此部分及原告請求給付預告工資之假執行之聲請，均予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法與證據，經本院斟酌後，與本件判決結果已不生影響，故不一一論列，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中華民國107年11月23日
勞工法庭法官吳靜怡以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中華民國107年11月23日
書記官林琬茹