臺灣臺北地方法院小額民事判決
原 告 甲○○
訴訟代理人 吳麗雲 律師
被 告 泰興工程顧問股份有限公司
法定代理人 丙○○
訴訟代理人 乙○○律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國98年9月29日
言詞辯論終結，判決如下︰
主文
被告應給付原告新臺幣玖萬陸仟陸佰零伍元，及自民國九十八年
七月三十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔。
本判決得假執行。但被告如以新臺幣玖萬陸仟陸佰零伍元為原告
預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
甲、原告方面；
壹、聲明：求為判決如主文所示。
貳、陳述：
一、原告自民國(下同)94.06.27起受雇於被告，擔任材料供應
商資格審核經理職；97年12月初，原告之主管 易勁麟 告知採
購組之工作一時青黃不接，可能於98年2月農曆年後才有新
的工作派遣，要求原告必須配合休無薪假，原告為保住工作
，只能無奈答應配合。而被告要求無薪休假須依序為先休特
別休假，特別休假用完，則休事假，14天事假用完，則休留
職停薪假，有97年12月9日採購組協理易勁麟發給全體採購
組同仁之電子郵件為憑，故自97年12月10日起原告即依序休
無薪假未至公司上班，亦有97年12月份、98年1月份、98年
2月份之工時表及薪資單可稽。
二、詎被告於98.02.04通知原告因業務緊縮，自98.02.16起依勞
動基準法第11條第2款之規定終止雙方之勞動契約，資遣時
原告每月之薪資為新台幣（以下同）105、700元，故依勞動
基準法第17條規定，被告給付原告資遣費387,564元（105,
700元×3＋105,700元÷12×8＝387,564元）。另被告應依
勞動基準法第16條第3項規定，給付18天預告期間之工資63,
414元（98年2月4日通知98年2月16日終止勞動契約為12天，
預告期間應為30天，30天－12天＝18天），合計被告應給付
原告資遣費及預告工資450,978元，而被告僅給付原告資遣
費304,539元及預告工資49,834元，合計為354,373元，尚欠
原告96,605元迄未給付。
三，依勞動基準法第17條規定計算之資遣費，應於終止勞動契約
三十日內發給，又依勞動基準法終止勞動契約時，僱主應即
結清工資給付勞工，勞動基準法施行細則第8條、第9條定有
明文。且遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求
依法定利率計算之遲延利息、應付利息之債務，其利率未經
約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第233條第1
項前段、第203條亦有明文規定，故原告自得請求被告給付
96,605元及法定遲延利息。
叄、對被告抗弁之陳述：
一、原告係因被告公司不景氣無工作而配合休無薪假：
（一）97年12月初，原告之主管易勁麟告知採購組之工作一時青
黃不接，可能於98年2月農曆年後才有新的工作派遣，要
求原告必須配合休無薪假，原告為保住工作，只能無奈答
應配合。而被告要求無薪休假須依序為先休特別休假，特
別休假用完，則休事假，14天事假用完，則休留職停薪假
，有97年12月9日採購組協理易勁麟發給全體採購組同仁
之電子郵件為憑，故自97年12月10日起原告即依序休無薪
假未至公司上班，亦有97年12月份、98年1月份、98年2月
份之工時表及薪資單可稽。
（二）被告承認電子郵件為真正，惟辯稱該電子郵件之內容係告
知並提醒所有同仁於不景氣期間有關病假之請假方式，與
無薪假毫無關連，更無從證明主管易 敬麟 要求原告配合休
無薪假云云。按該電子郵件係採購組主管 易敬麟 於97年
12月9日針對採購組全體同仁所發，其內容已明確指出當
時為被告公司不景氣期間（slowperiod），即業務青黃
不接時期，且如只是告知並提醒所有採購組同仁於當時不
景氣期間不得任意請病假（因公司仍須支付半薪），與無
薪假無關，主管易敬麟又何須於該電子郵件內下半段要求
所有採購組同仁請假順序必須首先為年度休假（Annual
Vacation即上年度特別休假），其次為支薪休假（PTO即
上年度特別休假之前累積之特別休假，原告並無支薪休假
），再者為事假（PersonalLeave），最後為留職停薪假
（LeaveWithoutPay），以減輕被告公司之薪資負擔。
另該郵件於97年12月9日發出，原告因97年度之特別休假
已於97年12月9日全部休完，故自97年12月10日起即開始
請事假，97年12月15、16日因感冒請病假，原告又於97
年度14天事假請滿，自97年12月29日～31日繼續請留職停
薪假，故由易敬麟指出當時為被告公司不景氣期間，及發
出電子郵件97年12月9日時間並要求請假順序，與原告97
年12月份請假之時間與順序完全吻合，可證被告確曾要求
原告配合休無薪假之事實，至為明確。
（三）又被告之人事經理 陳鵬芬 於代理被告出席98年6月4日台北
市政府勞資爭議調解時亦坦承「資方自97年12月10日起已
無工作」，有陳鵬芬親自簽名之台北市政府勞資爭議調解
會議紀錄為憑，可證97年12月初被告確無工作交派原告承
辦。而原告係因主管易敬麟告知可能於農曆過年後擔任其
他專案品管工作、或被派往美國貝泰母公司核能電廠專案
參與品質稽核工作，乃同意完全配合被告休無薪假。按原
告自97年1月起至97年11月底，從未請過病假、事假，反
而自97年12月10日起至12月底將全年度之特別休假及14
天事假一次全部休完，又於98年1月初繼續把全年度特別
休假97小時及14天事假一次全部休完，亦因此原告97年12
月份、98年1月份、98年2月份之薪資大幅縮水，故原告因
被告業務緊縮原因，而完全配合被告要求休無薪假之事實
，至為明確，否則原告並非至愚或神經病，豈有可能無緣
無故卻自願連續請假損失大半薪水之理？又被告如有工作
交辦給原告，依常理判斷，主管易敬麟豈有可能同意原告
於97年12月、98年1月、98年2月連續請特別休假、事假，
一直未至公司上班之理？
（四）勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不
得超過14日，事假期間不給工資；勞工請假時，應於事前
親自以口頭或書面敘明請假理由及日數，勞工請假規則第
7條、第10條定有明文。故所謂之事假，其請假事由為勞
工因本身有事故必須親自處理，無法到公司上班，而本件
被告於原證二號、原證九號已明白承認「於公司不景氣期
間」、「資方自97年12月10日起已無工作」，故係被告公
司無工作，並非原告因本身之事故，而請事假不到公司上
班，且被告亦無法說明原告係因何本身之事故而請事假，
亦足證原告係配合被告公司要求休無薪假之事實。
（五）按法院得依已明瞭之事實，推定應證事實之真偽，民事訴
訟法第282條定有明文。本件退一步言，縱令認原告提出
之電子郵件，不足以證明原告主管易敬麟要求原告休無薪
假之事實，然依97年12月9日電子郵件主管易敬麟指出當
時為被告公司不景氣期間、98年2月20日資遣證明書明白
記載被告因業務緊縮原因資遣原告，97年12月份、98年1
月份、98年2月份工時表，原告自97年12月10日即請假未
至公司上班、台北市政府勞工局勞資爭議調解會議紀錄被
告代理人陳鵬芬承認資方自97年12月10日起已無工作等已
明瞭之事實，鈞院即可依民事訴訟法第282條規定，並依
據經驗法則，推斷因被告公司無工作而要求原告配合休無
薪假確屬事實。
（六）勞動契約乃以約定勞工於一定或不定之期限內為雇主服勞
務，雇主則給付勞工報酬為其雙方對待給付之內容，是雇
主應「提供勞工工作」及「給付工資」乃勞動契約中最基
本之勞動條件，而勞工受僱從事工作主要即在獲得工資，
以維持生活。本件原告與被告公司均期待98年2月農曆過
年後公司即可承攬因金融海嘯投資商縮手暫緩三個月的工
程，被告公司才會要求原告配合休無薪假，以便過年後拿
到工程，原告仍能繼續為被告公司服勞務。故所謂無薪假
，係因景氣關係，資方未能提供勞工工作，勞工同意配合
資方「暫時性」減少工作時間及工資，即無薪假期間，因
雙方勞動契約仍繼續存在，如逢例假日與國定假日仍應給
薪，如有年節獎金仍應照發，並非無薪假期間資方即可分
文不付勞工，是被告以其自97年12月至98年2月共給付原
告薪資及年終獎金共372,430元為由，抗辯該段期間並非
無薪假云云，顯無理由。
二、本件平均工資之計算，應扣除97年12月10日以後之無薪假期
間往前推計，即應以97年6月10日～97年12月9日6個月的平
均薪資計算。
（一）關於勞工配合雇主要求休無薪假後仍被資遣，其資遣費如
何計算疑義，經行政院勞工委員會於98年8月28日勞動4字
第0980024568號函復原告略以：「查依勞動基準法第2條
第4款規定：『平均工資：謂計算事由發生之當日前六個
月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，工作
未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之
總日數所得之金額。』本會91年1月17日勞動二字第09100
02799號函釋略以，事業單位因景氣蕭條，縮短工作日數
，且縮短之工作日數為不支薪之休假，其不支薪之休假期
間，如無涉及勞動契約之變更，且非屬常態之工作情形，
則上開期間應予扣除，不列入平均工資計算退休金或資遣
費。所詢資遣費之平均工資計算事宜，應依上開規定辦理
。」。
（二）被告因值公司不景氣期間業務緊縮，自97年12月10日已無
工作，為被告所不爭之事實。故退一步言，即令被告辯論
意旨狀所稱「因值不景氣期間公司業務緊縮‧‧‧同意原
告以請假方式繼續任職」為可採，則同樣顯然兩造已達成
於被告公司不景氣期間休無薪假（暫時性減少工時工資）
之協議，本件仍有上開行政院勞工委員會91年1月17日勞
動二字第0910002799號函釋之適用，毋庸置疑。
（三）依上開行政院勞工委員會函釋，本件平均工資之計算，應
扣除97年12月10日以後之無薪假期間往前推計6個月，並
應以正常之工時工資計算。原告主張以97年6月10日～6月
30日薪資為80,387元，97年7月份薪資為112,364元，97
年8月～11月份薪資各為105,700元，97年12月1日～12月9
日為26,205元，該6個月平均工資為106,959元，而被告認
97年6月10日～6月30日薪資應為77,420元，97年7月份薪
資應為109,300元，其他月份薪資被告並未爭執，則縱令
以此計算，該6個月平均工資為105,954元（77,420元＋10
9,300元＋105,700元×4＋26,205元＝635,725元、635,7
25元÷6＝105,954元），仍超過原告請求計算之平均工
資105,700元。
乙、被告方面：
壹、聲明：
一、原告之訴及假執行之聲請均駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。
三、如受不利判決時，願供擔保，請宣告准免予假執行。
貳、陳述：
一、原告提起本件訴訟無非係主張被告自97年12月10日起要求原
告休無薪假云云，惟原告此一主張與事實完全不符，茲反駁
如下：
(一)原告雖於起訴狀指稱主管易敬麟要求其配合休無薪假，並提
出原證2號電子郵件以為佐證云云，惟查：
1.依原證2號電子郵件形式上觀之，即可得知其並非針對原告個
人發文，且該電子郵件主旨為：「SickLeaveUsage」即「病
假請假方式」，而其內容更係在告知並提醒所有同仁於不景氣
期間有關病假之請假方式：「各位同仁：請注意下列於不景氣
期間請休病假之規定與建議原則：-病假應誠實申請。浮濫請
休半薪病假之情形將被稽核，並記錄於個人人事檔案中。縱已
獲主管核准，該項浮濫請休之病假仍將被人事部門撤銷。-申
請非病假時，順序宜為：首先是特休，其次為支薪休假，再者
為事假，最後為留職停薪。感謝各位的注意與遵循。 祝順心 」
，此不但與原告上揭主張之所謂無薪假毫無關聯，更無從證明
主管易敬麟曾要求其配合休無薪假云云，顯見原告此一主張並
無任何依據，其一再強指此係主管易敬麟曾要求其配合休無薪
假云云，顯與卷存事證不符，殊不可採。
2.尤其原告於97年12月4日、5日即已請2天病假，此一時日係在
上揭原證2號97年12月9日電子郵件之前，若再依原告主張其於
97年12月15日、16日亦係請2天病假云云，更足證不論在原證2
號電子郵件發出之前或之後，原告之請假均非受被告之要求，
是該原證2號電子郵件與本件訴訟確實無涉，原告執以主張，
容有誤會。
3.至於原告雖又主張行政院勞工委員會已發布「勞工請假規則」
，何須主管再發原證2號電子郵件云云，惟查：
(1)行政院勞工委員會是否已發布「勞工請假規則」，與主管易
敬麟所發原證2號電子郵件，二者有何關聯？怎會因前者之存
在導致後者之不可發出？甚至竟可依此證明主管易敬麟曾要
求原告配合休無薪假云云？此一推論顯不符論理法則，更有
違事理。
(2)況查主管易敬麟所發電子郵件，乃純係公司主管對轄下同仁
為內部管理所需而告知並提醒所有同仁請病假應誠實申請，
該病假縱經主管核准，仍會被稽核，如有不實除記錄於個人
人事檔案中外，並將被人事部門撤銷，並附隨善意告知所有
同仁如請非病假，建議先休有支全薪之「特休」（Annual
Vacations）、「支薪休假」（PTO），其次才是無薪之「事
假」（PersonalLeave）、「留職停薪」（LeaveWithout
Pay），遑論其上根本無任何要求包括原告在內之所有同仁必
須強制休假之字句存在，是依該電子郵件又如何可證明原告
主張之主管易敬麟曾要求原告配合休無薪假云云？
(二)至於原告雖另提出工時表及薪資單以為主張云云，惟查：
1.工時表係原告自行制作，茲予否認，且縱依該97年12月工時表
觀之，原告於97年12月4日、5日即已請2天病假，此一時日係
在上揭97年12月9日電子郵件之前，而因病假為半薪有被濫用
之情形，是該原證2號97年12月9日電子郵件乃特別就「病假之
請假方式」說明並為警告，依此反足證原證2號電子郵件與
本件訴訟確實無涉，原告執以主張，容有誤會。
2.又不論原告請病假、事假、特別休假、留職停薪，甚至謀職假
等，均非受被告之要求而請假，而依原告所提原證3號薪資單
觀之，原告於97年12月至98年2月16日間每月均有薪資，此段
期間僅就薪資即已領取131,907元【47,344+（88,524-37,432
）+33,471】，縱以原告主張之97年12月10日起算，原告亦
已領取103,720元，平均每月領取約5萬元，甚且原告一方面稱
98年1月份未工作，另一方面又堅稱該月份之實付薪資為88,52
4元云云，在此情形下，原告竟仍一再稱此為無薪假云云，原
告此一主張顯與事實完全不符，更有失誠信。
(三)至於原告雖以台北市政府勞工局98年6月4日調解會「無工作
」用語之紀錄，以為本件主張云云，更無可採：
1.查上揭台北市政府勞工局98年6月4日調解會紀錄全文如下：
「資方自97年10月起已無工作，惟基於照顧勞工立場，資方
並未立即終止契約，勞方於97年12月10日至98年2月16日請假
期間，並非所謂無薪假，因該段期間資方除依勞方假別核薪
之外，如逢例假日、國定假日仍給薪，故資方依勞動基準法
第2條第4項規定計算平均工資，應無違誤」。
2.依此可知，被告在該調解會當日乃係在說明基於照顧勞工立場
，資方並未立即終止契約，且於原告主張之此段期間，被告除
依假別核薪外，例假日及國定假日仍支付薪資，其金額達
103,720元，若再加上97年度及98年度年終獎金268,710元，總
計在不到二個月之期間，被告給付原告已高達372,430元，又
豈有原告指稱所謂無薪假云云之情形存在？
(四)更有甚者，原告所稱「無薪假」究為何指，勞動基準法並無
此一名詞，且原告亦迄未具體說明其法令依據及認定標準等
，即逕以所謂無薪假而為本件訴訟主張，殊屬無據。
(五)綜上，本件訴訟原告既係以被告自97年12月10日起要求原告
休無薪假云云為其主張，依民事訴訟法第277條舉證責任分
配原則之規定，原告就上揭主張自應負舉證之責。惟依上揭
說明可知，原告並未舉證證明其係依被告之要求而休無薪假
，是原告提起本件訴訟，殊屬無據。至於原告雖復主張鈞院
得依已明瞭之事實並依經驗法則以為上揭判斷云云，問題是
原告主張之所謂已明瞭之事實云云，乃係其片面之認知，以
原告所稱該電子郵件提及「不景氣期間」及台北市政府勞工
局98年6月4日調解會中「無工作」之用語為例，此不但不足
作為本件為無薪假主張云云之佐證，反而正可說明何以被告
會同意原告得基於個人考量，而以非病假理由申請各該事假
、休假、留職停薪假甚至謀職假等之背景因素，並依經驗法
則，鈞院同樣可為以下判斷：「因值不景氣期間公司業務緊
縮，被告本可於97年12月10日將其資遣，惟被告基於照顧勞
工立場，並未立即終止契約，同意原告以請假方式繼續任職
，並依公司規定支領薪資及年終獎金等，此觀原告在其主張
之97年12月至98年2月16日此段期間受領高達372,430元，即
足得證」。由此可知，原告之請假是否係被告要求，就此，
原告是否已善盡舉證之責，厥為本件判決之關鍵，非原告可
得藉詞規避。原告既至今未為其他積極舉證以證明其無薪假
主張，亦未說明所謂無薪假之認定標準，足見原告之空言指
摘，無可採信。
二、另原告雖主張本件資遣費之計算應以97年6月10日至97年12
月9日之6個月平均薪資計算云云，惟查：
(一)本件並無原告所指稱無薪假之情形存在，已如上述，是原告
上揭主張，自不可採。
(二)況勞動基準法第2條第4項已明文規定：「平均工資謂計算事
由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數
所得之金額」，依該規定，本件資遣既係發生於00年0月00
日，自應以該日向前算六個月為計算標準，始符上揭勞動基
準法規定，是原告提出97年6月至11月之存褶、薪資明細表
等主張被告應給付資遣費387,564元及預告工資63,414元云
云，於法殊屬無據。
(三)至於原告雖提出之行政院勞工委員會之書函以為依據云云，
惟查：
1.上揭書函乃係原告自設「勞工配合雇主要求休無薪假後仍被資
遣」前提而為詢問，且該書函乃係針對「不支薪之休假」以為
說明，惟本件並無要求原告配合休無薪假之情形存在，且依上
揭說明可知，原告係自行請假，被告並依其假別為病假、事假
、特別休假、留職停薪或謀職假等，分別予以核薪，是該書函
於本件訴訟自無適用之餘地。
2.況針對勞動基準法第2條第4項平均工資計算之除外規定，勞動
基準法施行細則第2條已有明文規定：「依本法第二條第四款
計算平均工資時，左列各款期間之工資日數均不列入計算。一
、發生計算事由之當日。二、因職業災害尚在醫療中者。三、
依本法第五十條第二項減半發給工資者。四、雇主因天災、事
變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者。」
，依該規定可知，所謂「不支薪之休假」根本非上揭規定適用
之範疇，是上揭書函之說明顯有違勞動基準法第2條第4項及勞
動基準法施行細則第2條之明文規定，並無援用之餘地。
3.退萬步言，上揭書函亦不過在說明「不支薪之休假期間應予扣
除」，原告卻將97年12月10日以後之全部期間均予扣除，亦即
將該段期間全部當作「不支薪之休假期間」，惟此顯與原告於
97年12月10日以後之期間仍係依其假別為病假、事假、特別休
假、留職停薪或謀職假等，分別予以核薪，計支薪103,720元
及年終獎金268,710元之事實不符，是原告主張本件資遣費之
計算應以97年6月10日至97年12月9日之6個月平均薪資計算云
云，亦非依上揭書函之說明而為計算，仍屬無據。
4.尤其本件設若依原告主張及請求方式，難道原告認為被告不應
於98年2月17日始將其資遣，而應於97年12月10日即將其資遣
？倘若如此，因原告未任職到97年年底，原告所能領取之97年
年終獎金僅有99,087元而非260,000元，且因原告於97年12月
10日後即未任職，自亦無上揭103,720元之薪資及98年年終獎
金8,710元可言，是縱加上依此時年資計算之資遣費369,950元
（105,700*3.5=369,950）及18天預告工資63,414元計433,
364元（369,950+63,414=433,364），合計原告所能領取之年
終獎金及資遣費、預告工資不過為532,451元（99,087+433,36
4=532,451），二者相差達194,352元（726,803-532,451=194,
352），由此足見，因被告未於97年12月10日將其資遣以致被
告多給付原告194,352元，在此情形下，原告竟於本件訴訟再
向被告請求96,065元，此不啻在處罰保障員工權益之被告，並
意謂日後遇此情形應即行資遣，以免造成損失，難道此一作法
始符勞動基準法第1條規定保障勞工權益、加強勞雇關係之立
法目的？
三、另原告雖質疑被告所計算之83,056元平均工資，並謂未提出
計算方法及依據云云，惟查：
(一)原告謂平均工資應為89,882元云云，此係因原告就97年8月
及98年1月之工資計算有誤。因98年2月17日為資遣日，向前
推算6個月算至97年8月18日，自97年8月18日起算至31日之
工作天數為14天，其工資為49,327元（105,700＊14/30）
，而98年1月之工資為51,092元，98年1月及2月之薪資單，
以前者「實付本薪」欄所載「當月88,524」，扣除後者「實
付本薪」欄所載「調整（37,432）」而得（88,524-37,432=
51,092）(即原告於此期間特別休假僅有12小時，實際卻申
請97小時，超休85小時，故被告於98年2月調整薪資予以扣
除，依原證3號所示98年1月及2月之薪資單，以前者「實付
本薪」欄所載「當月88,524」，扣除後者「實付本薪」欄所
載「調整（37,432）」而得，並非原告所主張88,524元)，
否則原告如何解釋2月份薪資單上所載「調整（37,432）」
？是再加上原告所列其餘月份之工資，其合計為498,334元
，此正係原證8號「資遣費及預告工資計算表」上所載「
498,334」，依此可知，該498,334元依原告所提資料即可得
計算。
(二)更有甚者，本件資遣費304,539元及18天預告工資49,834元
之計算內容，依原告所提「資遣費及預告工資計算表」，即
可得知其計算方法及依據，此亦足見原告上揭指摘，容有誤
會。
(三)此外，原告謂97年6月10日至同年月30日之實付薪資為80,
387元、97年7月之實付薪資為112,364元云云，惟查原告97
年6月及7月薪資單上薪資係包括住宿津貼，此部分參諸勞工
委員會80年11月2日(80)台勞動二字第28790號函解釋係不
列入平均工資計算，故六月份前揭期間工資應為77,420元而
非原告主張之80,387元，七月份工資應為109,300元而非原
告主張之112,364元，併予指明。
四、綜上，本件根本無原告所稱休無薪假之情形存在，是原告提
起本件訴訟，殊屬無據。事實上，原告於其所稱休無薪假之
97年12月10日起至98年2月16日止，被告均係依假別予以核
薪計給付103,720元，甚至連年終獎金，被告亦給付97年年
終獎金260,000元，以上加總即已達363,720元（103,720+2
60,000），又豈有原告指稱之無薪假可言？若再加上資遣費
304,539元，及18天預告工資49,834元，及98年年終獎金8,
710元，總計被告給付原告之金額更已高達726,803元（363,
720+304,539+49,834+8,710），顯見被告確已善盡對原告應
有權益保障之責，且正因如此，被告於台北市政府勞工局98
年4月29日及6月4日進行協調、調解會時，被告之說明為其
所瞭解而未認有何違反法令之處。由此足見，被告不但無任
何違反勞動基準法第1條規定保障勞工權益、加強勞雇關係
立法目的之處，反係已確保原告之權益，此一期間原告並已
領取高達372,430元，在此情形下，原告竟反指責被告，此
又豈符誠信？
丙、本院心證：
壹、兩造不爭執與爭執事項：
一、兩造不爭執事項：
（一）原告自94年6月27日起受僱於被告，擔任材料供應商資格
審核經理一職，被告以業務緊縮為由於98年2月16日依勞
動基準法第11條第2款規定終止兩造之勞動契約。
（二）原告選擇適用勞動基準法退休金舊制，適用舊制之年資為
3年8個月，依勞動基準法第17條規定，每滿一年被告應發
給原告相當於一個月平均工資之資遣費，剩餘月數依比例
計給之。另依勞動基準法第16條第3項規定，被告應給付
原告18天之預告工資。
（三）原告98年2月16日被資遣時之每月薪資為105,700元。
（四）因被告公司不景氣無工作，原告自97年12月10日起即請假
未至被告公司上班。
二、兩造之爭點：
（一）原告自97年12月10日請假至98年2月16日資遣之期間，是否
為無薪假期間？
（二）本件平均工資應如何計算？
三、關於原告自97年12月10日請假至98年2月16日資遣之期間，
是否為無薪假期間？部份：
(一)、被告雖抗弁稱並未令原告請無薪假，電子郵件只是善意的
告知所有同仁如非請病假時，建議先休有支全薪之年度休
假(AnnualVacations、如上年度特別休假）、其次是「
支薪休假」（PTO、上年度特別休假前累積之特別休假）
，再次才是無薪之「事假」（PersonalLeave）、最後為
「留職停薪」（LeaveWithoutPay），並未強迫原告休假
，原告如何請假又被告所能掌管云云。
(二)、查原告係於被告97.12.09發送上揭電子郵件後翌日起，依
該電子郵件之意旨，先於97.12.09下午起至97.12.29中午
止連續一次請滿勞工請假規則所規定最高限度之事假『14
天』，緊接著於97.12.29下午起至同年月31日止繼續請留
職停薪假；嗣於次年新年度開始又98.01.02起至同年19日
上午止連續請特別休假，緊接著於98.01.19起至98.01.23
連續請4天又7小時之事假、過完農曆年後，又於98.01.31
請特別休假1天、98.02.03至98.02.16止起又連續請2天事
假、2天謀職假、再2天事假、2天謀職假、再1天事假，即
自97.12.09被告發送電子郵件起至98.02.16被告解雇原告
之日止，原告均無一日於被告公司上班、工作過，此有原
告提出、為被告所不否認之原告工作表暨薪資單附卷可稽
，是若非被告自97.12.09起即無工作給原告作，並欲原告
依該電子郵件配合請假，原告又須『連續』『一次』將『
一年份』之事假、特別休假請完？更何況若被告有工作予
原告，且須原告工作，又豈能容許原告如此『連續』請『
長假』？再原告請假之日數亦無給薪資，原告等於薪資減
少，若非被告未能給予工作，原告又何以願長期未工作致
減少薪資之所得？益證自97.12.09起被告已工作可作、亦
無法予原告工作，原告才配合其電子郵件請長假，被告抗
弁並無強迫原告配合請無薪假云云，自非可採！更何況被
告開立予原告之資遣證明書內亦載明：『於九十八年二月
十六日依勞動基準法第十一條第二款『業務緊縮』原因資
遣」；被告之人事經理陳鵬芬於98.06.04台北市政府勞資
爭議調解時亦表明『資方自97年12月10日起已無工作』，
惟基於照顧勞工立場，資方並未立即終止契約。...」，
此分別有該資遣證明書及台北市政府勞資爭議調解會議記
錄附卷可稽，更證明自97.12.10起確因於被告工作予原告
作，才要原告配合請長期無薪假，被告所弁未令其請無薪
假云云，無可採信！
二、本件平均工資應如何計算？部份：
(一)、查原告於長期請假期間，未能支薪，薪資自較未請假前減
少很多，然此自非原告所自願，是以，於原告請完無薪假
後，被告終仍以『業務緊縮』為由資遣原告，於計算資遣
費之平均工資時，在此無薪假期間所得之薪資，自非原告
正常之薪資，自不列為平均工資計算之範圍，而應以未請
無薪假時之正常薪資予以計算始為公平，蓋該期間乃因於
景氣之關係，資方未能提供勞工工作，勞工配合資方「暫
時性」減少工作時間及工資之故。而行政院勞工委員會亦
持相同之見解，該會91年1月17日勞動二字第0910002799
號函曾函釋「事業單位因景氣蕭條，縮短工作日數，且縮
短之工作日數為不支薪之休假，其不支薪之休假期間，如
無涉及勞動契約之變更，且非屬常態之工作情形，則上開
期間應予扣除，不列入平均工資計算退休金或資遣費。所
詢資遣費之平均工資計算事宜，應依上開規定辦理。」可
參。茲被告因於業務緊縮無工作予原告作，此期間已減少
對原告薪資之支付，自不能再以該長期無薪資支出期間之
工資列為計算資遣費之平均工資，若此，對休無薪假之勞
工作等剝兩次皮，顯不公平！被告稱此段期間之薪資應列
為平均工資之計算，非有理由，自應以休無薪假前之平均
工資予以計算，即應以97年6月10日～97年12月9日6個月
的平均工資計算。
(二)、原告主張其於97年6月10日～6月30日薪資為80,387元，97
年7月份薪資為112,364元，97年8月～11月份薪資各為105
,700元，97年12月1日～12月9日為26,205元，被告除認
97年6月10日～6月30日薪資應為77,420元，97年7月份薪
資應為109,300元外，其餘並未有爭執，若以被告之主張
計算，原告離職前6個月平均工資為105,954元（77,420元
＋109,300元＋105,700元×4＋26,205元＝635,725元、
635,725元÷6＝105,954元），原告以平均工資105,700
元計算資遣費仍未逾被告抗弁所為計算結果，是依原告之
主張之平均工資計算其資遣費，則其可得之資遣費為387,
564元（105,700元×3＋105,700元÷12×8＝387,564元）
。再18天預告期間之工資應為63,414元（98年2月4日通知
98年2月16日終止勞動契約為12天，預告期間應為30天，
30天－12天＝18天），合計被告應給付原告資遣費及預告
工資為450,978元，茲被告只給付原告資遣費304,539元
及預告工資49,834元，合計為354,373元，尚欠原告96,6
05元，從而，原告請求被告給付96、605元及自本起訴狀
繕本送達翌日(即98.07.30)起至清償日止，按年息百分
之五計算之利息，為有理由，應准許。
四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及其他事證，
核對本件判斷不生影響，爰不一一論述。
五、本件係小額程序為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第436條
之20之規定，應職權宣告假執行，並依同法第392條第2項、
第3項之規定，依職權宣告如被告為原告預供擔保，得免為
假執行。
五、本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示金額。
中 華 民 國 98 年 10 月 13 日
臺北簡易庭法官 謝明珠
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，須以違背法令為理由，於判決送達後20日內向本
庭（臺北市○○○路○段○○○巷○號）提出上訴狀。（須按他造當
事人之人數附繕本）
中 華 民 國 98 年 10 月 13 日
書記官林美嘉
計 算 書
項 目 金 額（新臺幣） 備 註
第一審裁判費 1,000元
合 計 1,000元
附錄：
民事訴訟法第436條之24第2項
對於小額程序之第一審裁判上訴或抗告，非以其違背法令為理
由，不得為之。
民事訴訟法第436條之25：
上訴狀內應記載上訴理由，表明下列各款事項：
㈠原判決所違背之法令及其具體內容。
㈡依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。