臺灣高雄地方法院106年度勞訴字第74號民事判決

裁判字號：臺灣高雄地方法院106年勞訴字第74號民事判決

裁判日期：民國107年08月31日

裁判案由：給付資遣費等

臺灣高雄地方法院民事判決106年度勞訴字第74號原告 李玉振 訴訟代理人 蔡尚宏 律師被告一路發國際物流股份有限公司法定代理人 張聰聯 訴訟代理人 彭晏君 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國107年8月8日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應提繳新臺幣壹拾萬伍仟肆佰元至原告之勞工退休金個人專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之三十五，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告以新臺幣壹拾萬伍仟肆佰元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、本件原告主張：㈠原告自民國101年4月11日起受僱於被告並擔任司機，負責
推高機駕駛及貨物裝卸作業，月薪約新臺幣（下同）3萬7,
000元，至105年9月間轉調為調度人員，負責公司作業調度、派工等工作，月薪調整為4萬5,000元。嗣於105年12月10日，因被告員工在船上裝卸貨物時損傷貨物外包裝，恐致業主求償，訴外人即被告執行長 張素靜 遂通知包括原告在內之人員於同年月14日下午4時開會處理（下稱系爭會議），惟因原告負責作業調度須預先安排人員工作，且上開情事本非原告職責，乃於該日系爭會議進行期間之下午6時許，欲先行離去以安排隔日調度作業，竟遭張素靜以髒話辱罵，張素靜並向原告表示不要來上班，隨即於同年月15、16日為原告排休，被告董事長張聰聯則於同年月16日電聯原告回公司上班，原告遂於翌日上班並照常排定員工調度，詎張素靜猶於同年月18日再次通知原告離職，原告即於同日向張聰聯表示終止與被告間之勞動契約（下稱系爭勞動契約）。而原告係遭張素靜於系爭會議上以髒話辱罵，且被告未依法提繳原告之勞工退休金（下稱勞退金），核屬勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第2、6款終止契約事由，原告並於
105年12月18日向被告董事長表示終止系爭勞動契約之意，被告即應開立非自願離職證明書予原告；又原告到職後每年均固定領取2個月年終獎金，該報酬形式上雖為獎金名義，實質上為固定性、經常性給付，性質上核屬工資，原告因可歸責於被告之事由而於105年度末終止勞動契約，被告仍應給付2個月年終獎金共9萬元（計算式：4萬5,000元×2個月＝9萬元）；另原告工作年資共4年8個月又8日（即自101年4月11日起至105年12月18日止），系爭勞動契約因上開事由終止，被告即應給付資遣費9萬9,247元（計算式：4萬2,333元【即離職前6個月平均工資】×0.5×｛
4＋【8＋8/30】÷12｝＝99,247元，小數點後四捨五入）；再被告於原告任職期間均未依法按原告薪資級距提繳足額勞退金至原告勞退專戶，短少部分之金額共計10萬5,400元，原告自得請求被告將未足額提繳之金額繳納至原告勞退專戶。
㈡對被告抗辯之陳述：
⒈原告雖於系爭會議開會時留下港區通行證，但仍進行工作上
之排班，因此不能僅以留下通行證即認定原告有終止系爭勞動契約之意思表示；縱認原告當時確有終止契約之表示，亦係因系爭會議衝突所致，原告在激憤下之意思表示無法產生足使人相信確實如此之信賴，應允許原告撤銷此錯誤之意思表示，且張聰聯嗣後於與原告之對話中表示要原告回去上班、員工證拿回來就好等語，亦可認為係同意撤銷該終止契約之意思表示，因此系爭勞動契約應認係在105年12月18日原告向張聰聯為意思表示時終止。若本件如被告所辯原告係於
105年12月14日自行終止系爭勞動契約，被告應無於106年
1月6日另以存證信函表示依勞基法第12條第1項第2、4、6款終止系爭勞動契約之理，足見被告所辯前後矛盾。⒉勞基法第14條第1項第6款終止權之除斥期間，依同條第2
項規定，應自知悉損害結果之日起算，又所謂知悉損害結果，如雇主有反覆違法之情，例如未依法核實納保，應自勞工知悉該行為或狀態結束之日起30日內為之，而被告始終未依法為原告提繳勞退金，是原告以該款事由終止系爭勞動契約並未罹於除斥期間。
⒊又原告雖不爭執曾簽立切結書表示不同意被告為其投保勞健
保，但切結書範圍不包括勞退金，且兩造並無被告不須提繳勞退金而將勞退金包含在薪資內之口頭約定，本件請求自無違反誠信原則，況雇主依法提繳勞退金係公法上之義務，無由勞雇雙方合意解除雇主公法上之責任。
⒋依被告提出之工作規則第59條規定「員工之考績，於本公司
核定發放年終獎金或紅利時，做為發放基數增減之依據，並做為員工職務調整之參考」，考績既為發放年終獎金增減之依據，文義上不可減至全無，且無規定年終獎金以在職者為限，是年終獎金應為必有之給付，原告離職乃可歸責於被告，如認原告未於105年度全年在職，被告亦應依在職日數比例給付年終獎金。
㈢為此，爰依勞基法第19條、第22條第2項前段、勞工退休金
條例第12條第1項及第31條第1項等規定提起本件訴訟，並聲明：⒈被告應開立非自願離職證明書予原告；⒉被告應給付原告18萬9,247元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；⒊被告應提繳10萬5,400元至原告勞工退休金個人帳戶（見本院卷第263頁）。
二、被告則以：㈠系爭會議係通知原告及相關人員進公司開會檢討，同時宣導
作業時應注意之事項、告知海商法規範與實務、物流成本與責任等相互間之關係，張素靜於系爭會議中雖確有咆哮、吼叫等情緒控管失當行為，惟其並未於系爭會議期間以髒話辱罵或辭退原告，開會過程言語亦係對所有開會同仁所為，無特指原告之意，然原告卻於開會時當眾將港區通行證丟出並表示離職之意，經張素靜受領原告離職意思表示後旋即調派其他人員協助，是系爭勞動契約應於105年12月14日即終止，且被告董事長嗣後亦未要求原告回任，被告內部人員皆未接獲原告復職之通知，而原告所述其於105年12月17日上班乙節，因當日適逢週休，外部人員無法與內部人員確認原告是否復職才使其續行工作，待被告一得知原告又至外部辦公室上班時即向原告表示既已離職，自不得再進入公司上班等語，並非使其回任；至被告於106年1月6日再以存證信函終止系爭勞動契約，係因原告反覆回到公司主張自己員工之身分，被告為求自保始寄發之，存證信函雖提及勞基法相關規定，然僅為通知原告其行為有勞基法第12條之事由，非謂被告據此解除系爭勞動契約。又原告係因其個人因素，請求被告將其勞健保退保，並於101年10月31日簽立切結書，而我國勞健保及勞退係採合一申報，如退出勞健保，亦將同時停止提繳勞退金，況雙方另口頭約定原告薪資內含有勞退金，原告薪資始超過同等職務一般水準，原告任職後亦未表示異議，足認原告明知且接受此事，是被告非故意不提繳其勞退金，原告此部分請求違反誠信原則，況依勞基法第14條第
2項規定，如以同條第1項第6款事由終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之，而原告於簽立切結書時即已知悉，自不得以此事由終止系爭勞動契約。從而，原告既係自請離職，被告亦無無勞動基準法第14條第1項第2款、第6款事由，依法自無須開立非自願離職證明書及給付資遣費予原告。
㈡另依勞基法施行細則第10條第2款規定，年終獎金乃屬非經
常性給與，視營運狀況或工作績效等而定，且係以被告評定之考績作為發放依據，而被告關於年終獎金之計算係以一個年度為基準，並於農曆年節放假前夕發放，本件原告離職時既係在年度終了前，自無領取年終獎金之資格，是原告請求被告發給年終獎金顯無理由。
㈢並聲明：原告之訴駁回（見本院卷第263頁）。
三、兩造不爭執事項：㈠原告自101年4月11日起受僱於被告擔任司機，負責堆高機
駕駛及貨物裝卸作業，並於105年9月間轉調為調度人員，負責作業調度、派工等工作。
㈡原告任職期間之月薪：
⒈101年4月至102年2月間為3萬2,000元。
⒉102年3月至104年2月間為3萬4,000元。
⒊104年3月至105年6月間為3萬7,000元。
⒋105年7月至105年10月間為4萬3,000元。
⒌105年11月至105年12月間為4萬5,000元。
㈢原告離職前6個月每月工資分別為3萬7,000元（105年6
月）、4萬3,000元（105年7月至10月）、4萬5,000元（105年11月），平均工資為4萬2,333元。
㈣被告員工因在船上裝卸貨物，損傷貨物外包裝，恐致業主求
償，被告執行長張素靜乃通知包括原告在內之人員於105年12月14日下午4時開會處理（即系爭會議）。
㈤原告於101年10月31日簽署切結書，載明原告「不同意一路
發國際物流股份有限公司為本人投保勞健保」等約款（見本院卷第48頁）。
㈥若兩造之勞動契約於105年12月18日終止，則原告年資為4
年8月又8天；若於105年12月14日終止，則原告年資為4年8月又3天。
㈦如原告請求年終獎金有理由者，則原告得請求之年終獎金為
9萬元；如原告請求提繳勞退金至其勞退專戶有理由，則被告應提繳之勞退金為10萬5,400元。
四、本案爭點厥在於：㈠原告依勞基法第14條第1項第2、6款終止系爭勞動契約，有無理由？如有理由，終止之時點為何？㈡本件原告為自願離職或非自願離職？如為非自願離職，原告請求被告開立非自願離職證明書有無理由？㈢原告得否請求被告給付資遣費及年終獎金？如可，得請求之金額各為若干？㈣原告得否請求被告應提繳勞退金至原告勞退專戶？茲將本院得心證之理由分述如下：
㈠原告依勞基法第14條第1項第2、6款終止系爭勞動契約，
有無理由？如有理由，終止之時點為何？⒈按依勞基法第11至18條規定，勞動契約合法終止及關於雇主
給付預告期間工資、資遣費之情形，可分為：Ａ、單方片面終止：又可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形：a、由雇主終止契約之情形：依勞基法第11條之規定須經預告，且依同法第17條規定須發給資遣費；依同法第12條之規定，不須預告且不須發給資遣費；依同法第13條但書之規定：依同法第16、17條規定，須經預告且須發給資遣費；b、由勞工終止契約之情形：依同法第14條規定，勞工不須經預告，但可請求資遣費；依同法第15條規定，勞工須經預告，且依同法第18條第1款規定，不得請求資遣費。Ｂ、合意終止：可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，而在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費外，否則勞工並無資遣費之請求權。又被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練，得請求失業給付；本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第1項、第3項分別定有明文。
⒉次按勞工依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約時，並
無須將其據以終止之具體事由（如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞）告知雇主，且亦不以書面為之為必要，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以言詞表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據（最高法院92年度台上字第1779號判決參照）。然依前揭說明，勞工依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約時，固無須表明其據以終止之具體事由，惟非無庸表明係依勞基法第14條規定為終止，或依勞工向雇主終止時雙方溝通之客觀情狀，得知勞工係依勞基法第14條規定為終止，否則勞基法第14條第2項所規定終止權之除斥期間即無意義，更會使勞雇間之法律關係懸而不定。
⒊又雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重
大侮辱之行為者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第2款定有明文。又所謂「實施暴行或重大侮辱」，其中侮辱之涵義，應以維護個人名譽、人格為核心，應就個別具體事件，衡量受暴行或侮辱之勞工所受侵害之嚴重性，並斟酌雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境等一切情事，為全盤綜合之判斷，又是否重大應視該暴行或侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷。
⒋經查，原告主張遭張素靜於系爭會議上以髒話辱罵，符合「
重大侮辱」情事，惟原告始終未能說明遭辱罵之具體內容為何，已難評斷是否到達「重大侮辱」之程度。又證人即參與系爭會議之被告承包商建發船舶股份有限公司（下稱建發公司）會計 黃柏蓁 到庭證述：鐵圈出貨有3個環節最重要，分別是理貨、堆高機及綑綁，首先由理貨檢視鐵圈有無瑕疵，如有瑕疵就要退貨，重新評估這顆鐵圈之狀況，若理貨未顧好此環節，堆高機將鐵圈抬起時也可看到較大之瑕疵，接著建發公司負責的綑綁部分，如損壞的一面沒有擋住，綑綁時亦可看到，但當天3個環節都沒有人看到瑕疵就出貨，導致被告可能要損失好幾10萬元，因此被告執行長張素靜請協力廠商及有關人員來開會，包括堆高機領班即原告、理貨領班 林克群 等，張素靜一進來就心情不太好，因為都沒有人向她報告狀況，好像都不關大家的事情，張素靜就有情緒性吼叫、咆哮，但沒有罵任何人，也沒有罵原告，我覺得是對號入座，每個人都覺得是在罵他，而原告當時有回應，原告、林克群及張素靜對話很激烈、情緒都很大，我站在旁邊安撫他們，後來張素靜才比較冷靜並講關於海商法要注意之事項，不過員工認為沒有他們的錯，都不太理會張素靜，也不讓張素靜順利地講，張素靜覺得為什麼不讓她說，對話因此又變大聲，之後原告直接摔牌說「我不做了」，林克群亦稱「不好意思，都是我的錯，我也不做了」，兩個人就走了，因他們兩人都說要離職，相關工作沒人做，張素靜就趕快調派其他公司人員來協助等語（見本院卷第141頁反面至第143頁），而黃柏蓁雖為被告之承包商建發公司員工，然建發公司同為該次鐵圈出貨瑕疵之一環，亦為應檢討對象之一，且其就張素靜於系爭會議期間有吼叫、咆哮等情亦證述明確，證詞未刻意偏袒被告，再參酌原告於其與被告董事長張聰聯之對話譯文（見本院卷第60頁，被告不爭執此為原告與張聰聯之對話及對話內容之真實性【見本院卷第68頁】，下稱系爭譯文）中提及於系爭會議時有將工作證留下即離開乙節（即譯文時間00：03「我就把牌子【工作證】丟著就走了啊」），核與黃柏蓁證述情節相符，是黃柏蓁證詞應屬可採。從而，張素靜於系爭會議時或有情緒失控之情，惟並未以髒話辱罵原告，僅係針對鐵圈出貨瑕疵乙事指摘相關人員，則原告主張張素靜有「重大侮辱」之行為，即難認為真實。
⒌又證人即曾擔任被告員工之 吳佳偉 到庭證稱：張素靜平時若
知道有個別員工出事，就會直接打電話指責該員工，如電話中無法處理完畢，會叫該員工回公司並當公司全部員工面前罵，雖沒有聽過張素靜罵三字經，但張素靜講的話比三字經更讓人受傷，例如：「像你這樣的師傅就算不用錢我也不會請你」，或說技術不好、讓人更沒有信心的話，聽裡面的人講說前面辦公室的小姐常被老闆娘罵哭，原告去當調度員也幾乎都被罵，伊曾在原告接電話時聽到張素靜大聲指責原告之工作內容，但伊未聽到具體內容，也未聽到有對原告人身攻擊，至於原告於系爭會議被罵這件事情，伊不知道，因伊未去開會等語（見本院卷第139頁反面至第141頁），由證人吳佳偉前揭證詞僅可證明張素靜曾就工作事項指責原告，從未辱罵三字經等言語，亦未刻意對原告為人身攻擊，更遑論本件原告所主張終止系爭勞動契約之事由，係針對105年12月14日系爭會議遭辱罵乙節，證人吳佳偉既未與會，即難認原告於系爭會議開會時有遭辱罵情事。
⒍另原告雖提出系爭譯文（見本院卷第60至63頁反面），並主
張其中原告於22秒時稱「我也說過很多次了，有什麼事情就好好說，我們絕對能接受，我們不怕工作忙碌，也不怕操，不要用這種方法」、於2分40秒時稱「我們執行長這也罵那也罵，都隨便亂罵」，另張聰聯於3分7秒時稱「她一聽到就很緊張，所以才…」、於9分0秒稱「沒有啦，我跟你說當天會翻臉其實是因為…她說理貨人員如果不解釋清楚，你們堆高機人員都會被執行長講話」，由此可知張素靜於系爭會議時確有以不適當方式責罵、言詞失當之處，而原告亦有遭張素靜辱罵之情云云（見本院卷第73頁）。惟上開對話內容提到遭責罵一詞，係原告自己之陳述，且亦未清楚說明遭責罵之內容為何，究竟對原告而言有何重大侮辱之情，仍屬不明。至原告提出國內大型網路論壇求職討論區內容，主張可由此證明張素靜長年來慣於辱罵員工云云（見本院卷第16
6至176頁），然文章內容是否屬實未經證實，徒以網路上之評價或文章發表作為訴訟上主張之佐證，恐有疑義，更遑論欲據此推論主要事實即原告於系爭會議期間是否遭張素靜重大侮辱之行為。
⒎從而，原告於系爭會議期間確有留下職員證並稱「我不做了
」等語，且以當時之客觀情狀而言，應可認原告係以系爭會議遭責罵為由終止勞動契約，惟張素靜於系爭會議期間並未對原告有何「重大侮辱」行為，業如前述，則原告據此終止勞動契約即不合於勞基法第14條第1項第2款規定，然原告上述行為仍可視為其有表示欲離職之意，惟經被告執行長張素靜受領此意思表示後，因原告業已離席，被告是否亦同意於系爭會議當日即終止勞動契約及此同意之意思表示是否到達原告，均不無疑問，蓋原告於系爭會議後之105年12月17、18日仍至公司上班，且被告自承有給付原告該2日之工資（見本院卷第299頁），兩造間之勞動契約既於105年12月
17、18日仍存續，即難認兩造有合意以105年12月14日為勞動契約終止時點，被告抗辯兩造勞動契約於105年12月14日即為終止，無視原告於105年12月17、18日仍上班工作及被告仍給付薪資之事實，委無足採。再查，被告執行長張素靜於105年12月18日表示不願原告回去上班之意，原告亦向被告董事長表示欲離職之意，嗣後原告亦未回被告公司工作，此為兩造所不爭執（見本院卷第300頁），兩造終止勞動契約之意思表示均經對方受領，足徵兩造有於105年12月18日合意終止勞動契約之事實，本件兩造間之勞動契約應認於10
5年12月18日經兩造合意而為終止。⒏至原告主張被告未依法提繳原告之勞退金，核屬勞基法第14
條第1項第6款終止契約事由，原告並於105年12月18日向被告董事長表示終止系爭勞動契約之意，且提出訊息照片為憑（見本院卷第14頁）。然而，觀之原告傳送予被告董事長之訊息內容為「董事長，前幾天我答應妳回來剛位（按：應為「崗位」之誤）上班，但今天我們執行長跟妳女兒不要我回來上班，公司所有的司機已為我打抱不平準備全體離職，這可不關我的事它們（按：應為「他們」之誤）要跟我到別家」等語，原告於上開訊息內容全然未提及張素靜於系爭會議期間之作為、對工作條件有何抱怨抑或主張被告有違法之情，僅單純表明同意張素靜終止勞動契約之表示，則依當時訊息溝通之客觀情狀，不足以認定原告係依勞基法第14條規定而為終止；原告雖非不得再行以被告未依法提繳勞退金之違法事由更行主張依據勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，惟此必須自其主張之時點而為檢視合法與否，然兩造間之勞動契約既已於105年12月18日合意終止，原告嗣後再行主張乃係對業已終止之勞動契約再為終止，自不生任何效力。
㈡本件原告為自願離職或非自願離職？如為非自願離職，原告
請求被告開立非自願離職證明書有無理由？本件兩造間之勞動契約既為合意終止，自不符合前引就業保險法第11條關於非自願離職之定義，則原告請求被告開立非自願離職證明書，洵屬無據。
㈢原告得否請求被告給付資遣費及年終獎金？如可，得請求之
金額各為若干？⒈兩造間勞動契約之終止既係出於原告自願離職，業如前述，
是依上開說明，原告並無權請求被告給付資遣費，是原告關於資遣費之請求，亦屬無據。
⒉依被告工作規則第50、55、59、61條規定（見本院卷第160
、161頁），「本公司為激勵員工士氣，提高工作效率，除留職停薪尚未復職者外，每年得辦理年終考核。前項考核結果，得做為當年度員工考績獎懲及獎金核發及晉升之參考」、「總分數列入乙等以上者為合格，丙等以下者不合格，不合格者分別酌予懲處」、「員工之考績，於本公司核定發放年終獎金或紅利時，做為發放基數增減之依據，並做為員工職務調整之參考」、「本章所稱年度，自每年元月一日起至當年十二月三十一日止」，可知被告所發給之年終獎金係為獎勵員工之用，屬恩惠性、勉勵性給與之性質，且若員工於年度終了前已離職，即無年終考核結果作為考績獎懲及獎金核發之參考，若員工年終考核為丙等以下，更會遭懲處，則年終獎金之發放，既以該員工於年終考核時是否在職為要件，亦會因考核成績而有懲處，即非以員工提供勞務為對價，此與不論是否在職、期間長短，只須已提供勞務者，縱使工作一天亦得領取勞務對價之「工資」，具勞務對價性之性質顯然不同。從而，原告既已於年終考核前離職，即無年終考核成績可供評定，是其請求年終獎金即無理由。
㈣原告得否請求被告應提繳勞退金至原告勞退專戶？⒈按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，
儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決要旨參照）。
⒉經查，雇主「應」為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳
不得低於勞工每月工資百分之六退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，已如前述，參諸上開規定之立法意旨，既係為保障勞工權益而設，應認屬於強制規定，不容許勞資合意免除雇主提撥之義務。被告抗辯原告係自行請求將其勞健保退保並簽立切結書，且雙方另口頭約定原告薪資內含有勞退金，原告薪資始超過同等職務一般水準，況且我國勞健保及勞退係採合一申報，如退出勞健保，亦將同時停止提繳勞退金，原告此部分請求違反誠信原則云云。然而，觀之被告所提出之切結書（見本院卷第48頁），僅載明原告因個人因素而不同意被告為其投保勞健保，並未包含勞退金在內，除此之外，被告就兩造有合意免除雇主提撥勞退金義務部分，始終未提出任何證據以實其說，縱認兩造有此合意，亦與上開強制規定不符，被告仍無從免除其提撥勞退金之義務。而兩造對於本件被告應提繳之勞退金為10萬5,400元均不爭執，是原告請求被告應提繳10萬5,400元至其勞工退休金個人專戶，應屬有據。
五、綜上所述，原告依勞工退休金條例第31條第1項規定，請求被告應提繳10萬5,400元至其勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許；至其餘請求部分，因兩造為合意終止勞動契約，且原告係於年終考核前即已離職，被告自無給付資遣費、年終獎金及開立非自願離職證明書之義務，原告此部分請求為無理由，應予駁回。又本判決第1項所命被告給付之金額未逾50萬元，依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，應依職權宣告假執行，並依同法第392條第2項，依職權為被告預供擔保，得免為假執行之宣告。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經本院審酌後認均不足以影響判決之結果，爰不另贅論，附此敘明。
七、據上論結，原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中華民國107年8月31日
勞工法庭法官王宗羿以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國107年9月6日
書記官劉容辰