裁判字號：臺灣桃園地方法院103年勞訴字第101號民事判決
裁判日期：民國104年07月17日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣桃園地方法院民事判決103年度勞訴字第101號原告 羅復民 訴訟代理人 陳偉芳 律師被告桃園縣保全商業同業公會法定代理人 楊萬宗 訴訟代理人 彭成桂 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國104年
6月26日辯論終結，判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）880,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。嗣變更為如後開之聲明，核其所為，乃屬聲明之減縮，揆諸前揭規定，應予准許。
貳、實體事項
一、原告主張：
（一）原告前自民國92年1月6日起受僱於被告，擔任總幹事。被告於103年9月1日第六屆第五次臨時理監事聯席會，訴外人即被告之監事 黃坤宏 於臨時動議時提出「總幹事羅復民先生對於少數理、監事不夠尊敬及態度不夠誠懇建請辭退案」之議案（下稱辭退案），經理事會決議僅理事有投票權，監事並無投票權，辭退案獲出席理事8票同意，未超過出席會議人數一半（被告該屆理事15人、監事5人，合計20人，該次會議出席18人、缺席2人），其解僱違反工商團體會務工作人員管理辦法（下稱系爭管理辦法）第26條第1項、勞動基準法第11條、12條、13條但書之規定。原告聲請調解後，兩造遂於103年10月9日經桃園縣政府（現改制為桃園市政府）勞資爭議調解委員會調解成立，除確認被告終止勞動契約不生效力外，被告並同意維持原告原有之勞動條件及工資。詎被告復於103年11月5日第六屆第七次臨時理監事會議，再就辭退案重新表決，經出席理事12人中9票決議通過，被告並通知原告於103年11月17日辦理交接，自103年11月21日起不用上班。
（二）被告雖抗辯兩造間僱傭契約屬不定其勞動契約云云，然原告自92年1月6日到職至103年11月21日遭解僱為止，被告未曾告知兩造間之僱傭關係係採一年聘一制，原告任職期間，被告亦每年固定發放春節、中秋及端午節獎金以獎勵原告之辛勞，顯見兩造間之勞動契約具有繼續性，而屬不定期契約。
（三）被告抗辯其解僱原告之原因，為原告毆打訴外人即被告之常務理事 葉玉霖 ，違反工作紀律云云，然兩造於調解時，已釐清並無此事，且此等事實縱然有之，亦不構成勞動基準法第11條第5款規定之勞動契約終止事由，實乃訴外人即被告之代表人楊萬宗與葉玉霖藉勢解僱原告，並藉端不願給付資遣費。
（四）原告自92年1月6日起至103年11月21日止受僱於被告，遭資遣前6個月間，每月工資均為55,000元、端午節及中秋節獎金獎金各為27,500元，平均工資為64,166元（計算式：〔55000＋27500＋27500〕÷6，小數點以下四捨五入）。原告就92年1月6日至97年12月31日間共計6年之工作年資，得請求勞退舊制之資遣費577,494元（計算式：64166×6×1.5），就98年1月1日至103年11月21日間共計6年之工作年資，得請求勞退新制之資遣費192,498元（計算式：64166×6×0.5）。且依勞動基準法16條規定，原告工作年資滿3年以上，被告終止勞動契約者，應給予30日以上之預告期間，然其未經預告即逕為解僱，應給付預告工資64,166元。總計被告應給付原告834,158元（計算式：577494＋192498＋64166），爰依勞動契約之法律關係請求之等語。
（五）並聲明：被告應給付原告834,158元，及自起訴狀繕本送達翌日即103年11月30日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
二、被告則以：
（一）原告於92年1月6日擔任被告總幹事，其任用係採一年一聘制。原告於103年8月間因意見不合，即辱罵、毆打葉玉霖，確有影響被告單位融洽與團隊士氣，有違工作規則，被告除終止勞動契約外，別無選擇，始於103年11月5日第六屆第七次臨時理監事聯席會議中，作成不再續聘或解聘原告之決議，並已通知原告，兩造間僱傭契約已經被告合法終止，原告不得請求給付資遣費及預告工資。
（二）縱認兩造間僱傭關係為不定期勞動契約，且被告應給付資遣費及預告工資，原告每月受領之55,000元，其中15,000元為訴外人即原告之配偶 鄧淑芳 （亦為被告之會務人員）之工資，原告每月工資應為40,000元；另原告所受領之端午節獎金及中秋節獎金，亦應按比例扣除鄧淑芳之獎金，方屬原告之獎金金額，則原告之端午節獎金與中秋節之獎金應均為20,000元（計算式：27500×40000/55000），又此等獎金係作為全年度之獎勵金而發放，是原告離職前
6個月之平均工資應為43,000元（計算式：40000＋20000/12＋20000/12〔按：此計算式之計算結果實為43,333元，惟被告主張其為43,000元〕）。
（三）原告工作年資共11年11月15日，適用勞退舊制部分為5年11月25天（自92年1月6日至97年12月31日），依勞動基準法第17條第2款後段規定，此部分得請求之資遣費為387,000元（計算式：43000×6×1.5），適用勞退新制部分為5年10月20天（98年1月1日起至103年11月21日止），此部分得請求之資遣費為127,208元（計算式：
43000×0.5×〔5＋11/12〕），連同一個月之預告工資，共計僅得請求557,208元（計算式：387000＋127208＋43000）。
（四）又被告委託原告保管退休準備金950,000元，該等金額仍屬於被告所有，原告負有返還責任，被告依民法第334條之規定，於被告應給付資遣費及預告工資之範圍內，主張抵銷等語，資為抗辯。
（五）並聲明：原告之訴駁回。
三、本件原告前自92年1月6日起受僱於被告，擔任總幹事；被告於103年9月1日第六屆第五次臨時理監事聯席會，以原告毆打葉玉霖為由，決議解僱原告；經原告聲請調解，兩造於103年10月9日經桃園縣政府勞資爭議調解委員會調解成立，除確認被告終止勞動契約不生效力外，被告並同意維持原告原有之勞動條件及工資；被告復於103年11月5日第六屆第七次臨時理監事會議，再以原告毆打葉玉霖之同一事由，決議解僱原告，並通知原告將自103年11月21日起終止勞動契約等情，經證人葉玉霖、黃坤宏到庭結證（見104年5月8日言詞辯論筆錄，本院卷第63至65頁），並有桃園縣人民團體組織報告表、被告92年1月3日第三屆第一次臨時理監事聯席會會議記錄、103年8月19日桃保商字第00000000號開會通知單、第六屆第五次（臨時）理監事聯席會簽到表、會議記錄、第六屆第十一次理監事聯席會會議資料、103年11月7日桃保商字第00000000號函、第六屆第七次臨時理監事聯席會會議記錄、原告陳情狀、桃園縣政府社會局（現改制為桃園市政府社會局）103年9月19日桃社發字第0000000000號函、桃園縣政府勞資爭議調解紀錄、辭職書、桃園府前郵局103年11月10日存證號碼001538號存證信函、桃園縣政府92年1月28日府社行字第0000000000號函等件為證，且為兩造所不爭執，堪可採認（見103年度桃勞簡字第50號卷第12至23、27至30頁；本院卷第29、30至頁）。然原告資遣費與預告工資之請求，為被告所否認，並以前詞抗辯，則本件主要爭點厥為：
⑴兩造間之勞動關係是否為繼續性勞動關係？⑵被告所為解僱是否合法？⑶原告得否據以請求被告給付資遣費及預告工資？倘得請求，其所得請求之金額為為多少？經查：
（一）兩造間之勞動關係為繼續性勞動關係：
1.本法於左列各業適用之：一、農、林、漁、牧業。二、礦業及土石採取業。三、製造業。四、營造業。五、水電、煤氣業。六、運輸、倉儲及通信業。七、大眾傳播業。八、其他經中央主管機關指定之事業。依前項第八款指定時，得就事業之部分工作場所或工作者指定適用。本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。勞動基準法第3條第1項至第3項定有明文。又行政院勞工委員會（現改制為勞動部）以97年8月29日以勞動1字第0000000000號公告工商團體適用勞動基準法，並自00年0月0日生效。本件被告工商團體，兩造間之勞動契約應有勞動基準法之適用，合先敘明。
2.勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。勞動基準法第9條第1項定有明文。依其規定，適用勞動基準法之事業，其勞動契約以不定期契約為原則、定期契約為例外。本件被告雖抗辯其僱用原告為一年一聘云云，然未舉證證明原告所從事之工作，為臨時性、短期性、季節性及特定性工作，況按原告擔任之總幹事職位，顯有繼續性工作，揆諸前開規定，兩造間之僱傭契約，應屬不定期勞動契約。
（二）被告所為解僱違法：
1.勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。勞動基準法第12條第
1項第4款定有明文。又雇主依此款規定而解僱勞工者，其性質乃屬懲戒性解僱，即以解僱作為勞工違反勞動契約、工作規則之懲戒手段，亦應屬雇主懲戒權之一環。雇主作為勞動契約之當事人，其權利為法律、團體協約、勞動契約及工作規則所賦予，則懲戒權之成立及其行使之程序，亦應有團體協約、勞動契約及工作規則為依據（學理上稱為「勞動契約保留」），不得違反法律之規定，更應符合法律上關於權利合法行使之一般性規定，如應合乎誠信原則、不得以損害他人為主要目的等（學理上稱為「上位規範先占」）。
2.學理上所稱一事不二罰，即保護行為人就同一行為不受二次以上處罰之法律原則，旨在免除雙重危險、維護法安定性。勞動關係固為私法關係，然雇主之懲戒權既為法律所賦予，雇主亦僅在法律規定之要件、內容及範圍內，得以享有懲戒權。則雇主既已就勞工不守勞動契約或工作規則之行為施以懲戒，本於一事不二罰之原則，自不得再就同一行為行使懲戒權，否則即屬違背誠信原則，從而為權利濫用，不生行使權利之效果。
3.本件被告以原告毆打葉玉霖為由，於103年9月1日第六屆第五次臨時理監事聯席會決議解僱原告，嗣兩造於103年10月9日經桃園縣政府勞資爭議調解委員會調解成立，除確認勞動契約之終止不生效力外，被告並同意維持原告原有之勞動條件及工資；然被告於103年11月5日第六屆第七次臨時理監事會議，復以同一事由決議解僱原告。原告以同一事由，二次行使懲戒權，據以終止兩造間之勞動關係，顯然違背一事不二罰之原則，亦悖於誠信原則，其依103年11月5日舉行第六屆第七次臨時理監事會議決議，所為終止勞動契約之意思表示，已屬權利濫用，不生終止之效果。
（三）原告不得請求給付資遣費及預告工資：
1.本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第2條規定。本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費依同法第17條規定發給。
勞工退休金條例第3條、第11條第1項、第2項、第12條定有明文。
2.本件兩造間之僱傭關係，於勞工退休金條例94年6月30日施行後，始自98年1月1日起適用勞動基準法，已述如前，則原告於該日之前並非勞動基準法上之勞工，其在該日前之工作年資，並無勞工退休金條例之適用；又該僱傭關係於98年1月1日適用勞動基準法後，原告已有勞工退休金條例之適用，惟就兩造間勞動契約已依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止之情事，原告未有任何主張或舉證，卻一再主張被告解僱違法。按其主張，被告所為解僱既屬違法，則兩造間之勞動契約應仍存在，原告更無理由請求給付資遣費與預告工資。原告就此部分所為矛盾亦乏明確之主張，自難認原告就民事訴訟法第244條第1項第
2款規定訴訟標的所由生之原因事實，已盡其主張責任，本院無從為有利原告之認定，其資遣費與預告工之請求為無理由，應予駁回。
四、綜上所述，原告本於勞動契約之法律關係，請求被告給付834,158元，及自起訴狀繕本送達之翌日即103年11月30日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，核與判決結果不生影響，毋庸逐一論述，附此敘明。
六、末按法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判；又訴訟費用，由敗訴之當事人負擔。民事訴訟法第87條第1項、第78條定有明文。本件訴訟費應由原告負擔，爰判決如主文第2項。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國104年7月17日
民事第二庭法官孫健智正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國104年7月17日
書記官楊美慧