裁判字號：臺灣高等法院109年勞上字第115號民事判決
裁判日期：民國110年02月26日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣高等法院民事判決109年度勞上字第115號上訴人即附帶被上訴人 黃秀玲 訴訟代理人 魏千峯 律師
李柏毅 律師被上訴人即附帶上訴人陽信商業銀行股份有限公司法定代理人 陳勝宏 訴訟代理人 張志全 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國109年4月6日臺灣士林地方法院108年度重勞訴字第4號第一審判決提起上訴，被上訴人為附帶上訴，本院於110年2月2日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴及附帶上訴均駁回。
第二審訴訟費用關於上訴部分，由上訴人負擔；關於附帶上訴部分，由被上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人即附帶被上訴人甲○○（下稱上訴人）主張：伊自民國87年11月16日起受僱於被上訴人即附帶上訴人陽信商業銀行股份有限公司（下稱被上訴人），105年9月起擔任營業部高級辦事員，負責銀行櫃檯業務等，月薪新臺幣（下同）4萬5,160元（本薪4萬2,760元、午餐費2,400元），於次月4日發放，被上訴人並於每年農曆年前發給伊固定1個月本薪之工作獎金及依考績成績發給約0.5個月本薪之考核獎金共6萬4,995元，另於每年3至5月間發給平均3萬8,686元之績效獎金。詎被上訴人於107年6月1日起違法將伊降職為中級辦事員，月薪降為4萬0,900元（本薪3萬8,500元、午餐費2,400元），又於同年9月7日以伊不能勝任工作為由，預告於同年9月18日終止兩造間勞動契約（下稱系爭勞動契約），並發給資遣費56萬9,422元、預告工資2萬7,845元。惟伊並無不能勝任工作之情形，被上訴人解僱違反最後手段性原則，自屬無效，兩造間僱傭關係仍存在，被上訴人應給付伊因違法降職減薪短付之107年6月至8月間工資1萬2,780元（45,160－40,900×3）、9月工資2,414元，尚欠之9月薪資1萬9,569元，及自同年10月1日起按月給付工資4萬5,160元，以及每年2月28日發給之工作獎金、考核獎金6萬4,995元，每年5月31日發給之績效獎金3萬8,686元，且應為伊提繳同年9月之勞工退休金（下稱勞退金）差額1,191元，及自同年10月1日起按月提繳2,748元至伊在勞工保險局設立之勞退金個人專戶（下稱勞退專戶）。爰依兩造間勞動契約、民法第487條、勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條第1項、第31條第1項規定，提起本件訴訟等語。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被上訴人應給付上訴人1萬2,780元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。㈢被上訴人應給付上訴人2萬1,983元（9月份尚欠工資，19,569＋2,414），及自107年10月5日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。㈣被上訴人應自107年10月1日起至上訴人復職之日止，按月於次月4日給付上訴人4萬5,160元，並於每年2月28日給付上訴人6萬4,995元、5月31日給付上訴人3萬8,686元，及自上開應給付日之翌日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。㈤被上訴人應提繳1,191元至上訴人勞退專戶。㈥被上訴人應自107年10月1日起至上訴人復職日止，按月提繳2,748元至上訴人勞退專戶。㈦第2至6項聲明願供擔保，請准宣告假執行。
二、被上訴人則以：上訴人於104年1月26日調動至伊內湖分行，自同年12月間起，數度於該分行營業櫃檯內與同事發生口角，嚴重影響單位內職務分工、同仁工作情緒，又於同年12月28日未經請假逕行曠職，僅以簡訊通知其他休假中之幹部，於105年7月13日下午無故離開辦公場所，亦未在外執行業務，影響單位行務運作與工作紀律，伊依「陽信商業銀行工作規則」（下稱工作規則）由內湖分行提請送人力資源處轉陳伊人事評審小組會議（下稱人評會）議處申誡2次並予輔導。伊為輔導上訴人，給予改善機會，遂於105年9月1日將其調任至伊營業部擔任存匯經辦，惟上訴人仍發生工作上之疏失，頻繁與同事、主管及客戶發生爭執，如原判決附表（下稱附表）所示，工作能力與態度均有極大問題，伊乃依98年5月8日為有效促進主管與行員良性互動及減少勞資爭議所公布之輔導改善及不適任人員提報機制，進行輔導程序。上訴人自104年起有種種不能勝任工作之情狀，歷經伊調職、懲處及輔導之改善手段，仍未能改善，已難期待伊以其他方法維持兩造僱傭關係，伊自得依勞基法第11條第5款規定終止系爭勞動契約。伊依工作規則所為之降職處分，與上訴人違失行為相當，並未違反權利濫用禁止、平等待遇原則，合法有效。工作獎金、考核獎金及績效獎金均非經常性給與，係雇主為激勵員工士氣所提供獎勵、恩惠性給與，並非工資。上訴人請求給付短付之工資及提繳勞退金差額，並繼續給付工資、工作獎金、考核獎金、績效獎金，提繳勞退金，均屬無據等語，資為抗辯。
三、原審為上訴人一部敗訴、一部勝訴之判決，即判命被上訴人應給付上訴人1萬5,194元（107年6月至8月間短付工資1萬2,780元及同年9月短付工資2,414元）本息，並宣告得、免假執行；駁回上訴人其餘之訴及假執行之聲請。上訴人就其敗訴部分聲明不服，其上訴聲明：㈠原判決關於駁回後開第2項部分廢棄。㈡上開廢棄部分，1.確認兩造間僱傭關係存在。2.被上訴人應再給付上訴人1萬9,569元，及自107年10月5日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。3.被上訴人應自107年10月1日起至上訴人復職日止，按月於次月4日給付上訴人4萬5,160元，並於每年2月28日給付上訴人6萬4,995元、每年5月31日給付上訴人3萬8,686元，及自上開應給付日之翌日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。4.被上訴人應提繳1,191元，儲存於上訴人之勞退專戶。5.被上訴人應自107年10月1日起至上訴人復職日止，按月提繳2,748元，儲存於上訴人之勞退專戶。6.上開第2至5款聲明，願供擔保請准宣告假執行。被上訴人之答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。另被上訴人就其敗訴部分，提起附帶上訴，其附帶上訴聲明：㈠原判決不利於被上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。上訴人對附帶上訴之答辯聲明：附帶上訴駁回。
四、兩造不爭執事項（見本院卷第286、287頁）：
(一)上訴人自87年11月16日起受僱於被上訴人，自104年1月26日調動至被上訴人內湖分行，自105年9月1日起擔任被上訴人營業部高級辦事員，約定月薪4萬5,160元（本薪4萬2,760元、午餐費2,400元），於次月4日發放薪資。
(二)被上訴人於107年6月1日將上訴人降職為中級辦事員，降薪為4萬0,900元。
(三)被上訴人於107年9月7日預告於107年9月18日終止系爭勞動契約，並發給資遣費56萬9,422元、預告工資2萬7,845元。
五、上訴人主張被上訴人於107年6月1日起違法將伊降職為中級辦事員，調降伊月薪，又於同年9月7日以伊不能勝任工作為由，預告於同年9月18日終止系爭勞動契約，惟伊並無不能勝任工作之情形，被上訴人解僱違反最後手段性原則，違法無效，兩造間僱傭關係仍存在，伊自得請求被上訴人給付因違法降職減薪而短付之工資，並繼續給付工資、工作獎金、考核獎金、績效獎金，提繳勞退金等語，為被上訴人所否認，並以前詞置辯。茲查：
(一)被上訴人於107年6月1日將上訴人降職為中級辦事員，是否合法？
1.按勞工與雇主約定以雇主訂定之工作規則為勞動條件者，有拘束勞工與雇主雙方之效力，除該工作規則違反法律強制規定或團體協約規定外，勞、雇雙方均應受其拘束。次按勞基法第70條第1項第6、7款規定：「雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：...六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。...」，故基於雇主企業之領導、組織權，及維持經營秩序，勞基法允許雇主在自訂之工作規則中訂定獎懲事項，在合理範圍對勞工之行為加以考核、制裁，以滿足配置、處分勞動力之目的。勞基法第12條第1項第4款僅有關於違反勞動契約或工作規則情節重大時，得予以懲戒解僱之規定，至較輕微之處分例如警告、申誡、減薪、降職及停職等，雇主之裁量權除受勞基法第71條之限制外，亦應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則（比例原則）、一事不再理、一事不二罰、禁止溯及既往原則、正當程序原則，以維勞工權益。
2.依工作規則第66條記大過、減薪、降級規定：「凡員工有下列情形之一經查證屬實者，得予記大過、減薪或降級：...
三、違反紀律或行為粗暴，擾亂機構工作秩序，情節重大者...」，有工作規則可稽（見原審卷第100頁）。足見員工違反紀律或行為粗暴，擾亂機構工作秩序，尚需情節重大，始得依該款規定降級減薪。查被上訴人營業部以上訴人多次與幹部及員工發生爭執，主管及幹部經常輔導及告誡改善情緒管理上之問題，卻未見改善，且於107年4月25日於OJT晨會時間，以憤怒不佳口氣質詢單位副主管 蔡瑜芬 ，針對其休假期間，從家中帶來自身滴水未乾之制服背心懸掛於更衣室，為何會移至廁所而未告知，出現態度不佳之極度不理性行為，提報人評會懲處，有被上訴人營業部107年5月4日函可稽（見原審卷第122、123頁），並經被上訴人107年度第2次人評會針對案由：「為營業部高級辦事員甲○○多次與同事發生爭執，甚至於會議場合對幹部怒氣質問，無視職場倫理亦不知自我檢討，影響單位行務運作，應予懲處...」之議案，以上訴人違反工作規則第66條第1項第3款，決議自107年6月1日起降職為中級辦事員，調降後每月薪資差額4,260元，有該次會議事錄節本可據（見原審卷第128、129頁）。可知被上訴人係以上訴人多次與同事發生爭執，於會議場合對幹部怒氣質問，無視職場倫理，有工作規則第66條第1項第3款「違反紀律或行為粗暴，擾亂機構工作秩序，情節重大」之行為而予以懲處。
3.查證人即被上訴人營業部副主管蔡瑜芬證稱：上訴人當天休假，一大早返還公司，不知其來公司是為何事，其離開後，有同事向伊反應更衣室有件在滴水之背心，因上班都要穿背心，推測應是上訴人之背心，當時 伊有 打電話給上訴人，問其為何將滴水背心掛在更衣室，請其盡快回來處理，其說背心是濕的沒錯，沒有表示要回來處理，公司同仁 洪明慧 襄理有line上訴人，上訴人回答你們夠了，之後同事將其背心掛在洗手間門上之掛勾，上訴人休假回來後，找不到背心，同事跟其說掛在洗手間的門上，上訴人很生氣，說洗手間是晾衣服的好地方，換完制服後，大家準備開晨會，上訴人從伊面前走過，言語挑釁說洗手間真是晾衣服的好地方，伊告知更衣室不是晾衣服之處所，當時伊是代理主管，上訴人在眾人面前對伊態度不佳，在會議中，還有其他幹部阻止上訴人，其無動於衷，繼續用同一字眼說洗手間是晾衣服的好地方等語（見原審卷第287頁）；證人即襄理 陳正玄 亦證稱：當天上訴人休假，回分行要處理事情，就把所穿背心吊在更衣室裡，有同事進去發現這件背心在滴水，水滴到地上鞋子，同事就去跟蔡瑜芬副理反應，蔡瑜芬副理看到背心在滴水，就把背心拿去吊在廁所門上讓它繼續滴水風乾，上訴人休假回來後，發現背心被掛在廁所門上，很生氣去質問蔡瑜芬副理，上訴人覺得不被尊重，蔡瑜芬副理跟其說，妳只顧及妳自己方便，但妳水滴在人家鞋上，難道他就被尊重嗎？上訴人就一直喃喃向副理抱怨，一直說以後大家吊衣服都吊在廁所類似的話，早上開會時，還在喃喃自語，蔡瑜芬副理就很嚴正跟上訴人說，妳有什麼問題嗎？上訴人還在為這件事情再說同樣的話，另一位 邱黃英 襄理站起來向上訴人說，妳夠了嗎，現在要開會不要耽誤大家時間等語（見原審卷第306、307頁）；及證人即當時任職於營業部之 邱黃英證 稱：當天一大早上訴人詢問為何其衣服吊在廁所，一直在找蔡瑜芬副理爭執這事件，那時正好要開晨會，其依然追著副理一直質問為何將其濕衣服放在廁所而不是更衣室，態度上質疑及揶揄蔡瑜芬副理，上訴人說衣服吊在廁所是很好的曬衣間嗎，眼看已經開會了，伊有嚇阻上訴人不要再講話與質問，才正式可以開會等語（見原審卷第316、317頁），並有上訴人簽名之自白書可據（見原審卷第125頁）。可見上訴人於107年4月25日因其背心遭移至廁所而心生不滿，於晨會時不斷對副主管蔡瑜芬爭執、態度不佳，干擾晨會運作，擾亂職場之工作秩序，惟經邱黃英嚇阻後即未再質問。斟酌上訴人行為態樣、主觀心態、對被上訴人內部秩序紀律所造成之影響，尚難認已達情節重大之程度。至被上訴人人力資源處提案案由雖併提及上訴人多次與同事發生爭執等語，惟未敘明發生爭執之具體內容，人評會顯然非斟酌具體內容而予懲處，更無從認定是否違反紀律或行為粗暴，有擾亂機構工作秩序，且情節重大。再者，違反被上訴人規章及命令或擾亂工作秩序情節輕微者，依工作規則第64條第1款、第4款、第64條之1規定，得予申誡，情節未達申誡標準者，得予口頭或書面警告（見原審卷第99頁），被上訴人以上訴人該次干擾晨會之進行違反工作規則第66條第1項第3款規定而逕予最重之降級處分，顯然違反比例原則。則上訴人主張被上訴人系爭降級處分無效，應屬有據。
(二)兩造間僱傭關係是否存在？被上訴人於107年9月7日依勞基法第11條第5款規定預告於同年9月18日終止系爭勞動契約，是否生效？
1.按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內。所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞基法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最高法院86年度台上字第82號、96年度台上字第2630號判決意旨參照）。
2.被上訴人主張上訴人於105年9月調任營業部後，有附表所示不能勝任工作之事實，為上訴人所否認。茲查：
①附表編號1部分：
按工作規則第19條規定：「員工對所擔任之工作應確實依規定辦理，如遇規定不明確或不明暸者，應請示主管或請教其他同事，不得推諉拖延」（見原審卷第95頁）。查上訴人雖自87年起受僱於被上訴人，惟至104年1月26日始在被上訴人內湖分行服務台工作至105年3月6日，於105年9月1日至營業部服務台，有上訴人員工基本資料表可稽（見原審卷第121頁)。證人蔡瑜芬證稱：伊知道上訴人於105年9月剛到營業部任職服務台時，與同事 周欣諭 、 丁士芳 工作上有爭執，因上訴人不熟悉業務規則，未熟記操作手冊，因而與兩位同仁發生爭執，因上訴人認其做法沒錯，因口氣不佳起爭執等語（見原審卷第280頁）。當時亦任職於服務台之丁士芳申訴意見亦記載：上訴人自調來營業部服務台，因營業部業務量較多及複雜，故伊告知上訴人作業上及下午結帳方式要依我們分行方式，伊指正上訴人應依新法規及公文處理服務台業務，上訴人卻表示新法規及公文處理錯誤，其10年前作法始為正確；伊某日下午見上訴人發呆，便詢問其報表、印卡是否已歸，結帳事務是否已處理，上訴人口氣不耐煩回復伊，擺出資深員工態度，要伊不要指揮其做事，其要自己選擇做何事，此後結帳或苦力型就是我們做，其則看其心情選擇想做之事等語（見原審卷第109頁）。上訴人亦自承營業部有些作業順序與104間在內湖分行服務台經驗不同乙情（見原審卷第169頁）。足見當時營業部服務台其他同仁對服務台之作業流程與業務辦理方式，應較上訴人更為熟稔，惟上訴人出任營業部服務台後不熟悉業務規則，未熟記操作手冊，亦不願依新法規及公文處理服務台業務，因而與時任服務台之同仁丁士芳、周欣諭發生爭執，其後更僅視個人心情選擇想做事務。則被上訴人抗辯上訴人恃其為資深員工，不願依新法規及公文處理服務台業務，並因而與同事間產生紛爭，增加同事工作負擔，缺乏團隊合作精神，自屬有據。
②附表編號2、4、8部分：
a.按工作規則第20條前段規定：「員工應接受上級主管合理之監督指揮，不得違抗，如有意見，應於事前陳述」（見原審卷第95頁）。查上訴人於附表編號2、4、8所示時間即106年5月、7月及107年4月間均擔任櫃員，有員工基本資料表可稽（見原審卷第121頁），銀行業大出納係指櫃員主任（見本院卷第181頁），應屬上訴人之上級主管，上訴人自應接受大出納合理之監督指揮。
b.編號2部分：查證人蔡瑜芬證稱：伊知道上訴人於106年5月間與負責大出納之 陳佳君 發生爭執，係因客戶來行匯款，匯款人不知匯款分行，上訴人詢問客戶，客戶以猶豫口吻說大概是某分行，客戶離開後，陳佳君好意跟上訴人說，現在詐騙集團很多，應與客戶確認後再匯款，這樣銀行比較不會有責任，上訴人很氣憤跟她說那給妳匯等語（見原審卷第280、281頁）；陳佳君申訴意見亦記載：客戶臨櫃匯款，表示不知對方分行別，上訴人與客戶溝通後自行填寫分行別，並未與收款銀行確認分行別，故伊說明應謹慎對待，以免責任無法釐清，上訴人竟大聲表示：你不匯款就不要多話等語（見原審卷第109頁）；上訴人亦自承有表示「你不幫忙就不要插話」等語（見原審卷第401頁），堪認上訴人確有拒絕遵守大出納陳佳君之業務指導之情事。上訴人雖主張僅係表達自己受到干擾，不料陳佳君竟大聲回應斥責伊，並無惡意等語。惟其前開表示，顯然係對陳佳君之業務指導當場駁斥，表達不要干涉之意，非僅單純表達受到干擾，上訴人上開主張難據以為有利於其之認定。
c.編號8部分：查107年4月間，因上訴人未先詢問客戶是否為被上訴人客戶，即要求大出納 高聖嵐 更換零錢，經高聖嵐表示要問客戶是否被上訴人客戶，上訴人竟不斷碎念表示沒有必要問，並認高聖嵐很自大，乾脆在高聖嵐位置設零錢專區，以致兩人大吵，有高聖嵐申訴意見可稽（見原審卷第111頁）。證人蔡瑜芬亦證稱：被上訴人營業部之零錢屬於大出納之權責範圍，由台銀領來之零錢一袋為2,000元，為了作業方便，一般會告知客戶一次要換2,000元，上訴人卻接受客戶換1,000元，導致大出納要使用點幣機，排擠其他客戶使用時間等語（見原審卷第286、287頁）。足見兌換零錢係由大出納高聖嵐負責，上訴人未詢問客戶是否被上訴人客戶，且於高聖嵐表示要詢問時，表示沒有必要問，進而指謫大出納高聖嵐自大並發生爭吵，顯然拒絕合作完成業務，拒絕接受大出納高聖嵐之監督指揮。堪認被上訴人抗辯上訴人違背職場倫理，不願配合公司分層管理制度，違反忠誠履行給付勞務之義務，亦屬有據。
d.編號4部分：依證人即當時負責處理之主管陳正玄、蔡瑜芬均證稱：106年7月結帳時間大出納 米德倫 將櫃員零錢及剩餘金額回收後，將上訴人盛裝零錢器具返還，上訴人認為米德倫係丟向其座位，感覺不舒服，要求米德倫道歉，然米德倫認為只是順勢動作，係上訴人反應過度，不願意道歉，兩人因而起爭執等語（見原審卷第302頁），足見係因上訴人認米德倫歸還盛裝零錢盒之方式不夠尊重要求米德倫道歉產生之爭執，與主管對作業流程之指揮監督無涉，尚難認屬違反工作規則第20條規定之情事。
③附表編號3部分：
查證人 劉明杰 協理證稱：106年6月27日因單位有人晉升請吃飯，會後公司群組內，同仁紛紛回覆感謝及加油訊息，訴外人即公司放款襄理 劉淳仁 以fighting圖片（下稱系爭圖片）回復，上訴人認為係針對她，表示打擊之意，經 伊居中 協調後始作罷等語（見原審卷第265、266頁），亦有劉淳仁申訴意見可查（見原審卷第109頁）。上訴人並於群組中當眾質問：「淳仁這是晉升聚餐那天這張貼圖後面是否還有一張拳擊的貼圖」、「因為我瀏覽到這張圖下方又秀出劉淳仁：傳送貼圖，然後就是一個紅色拳擊，彷彿是要打擊我?」等語（見原審卷第110頁），直呼劉淳仁襄理名諱。惟被上訴人自承上訴人上開期間為櫃員(見原審卷第121頁)，劉淳仁時任放款襄理，非上訴人直屬上級，與上訴人無監督指揮關係（見本院卷第381頁）。況上訴人係因認劉淳仁於群組中張貼之系爭圖片意在打擊上訴人，亦非對劉淳仁關於工作之指示表示意見，難認上訴人有違反工作規則第20條規定之情事，且被上訴人亦未舉證證明上訴人主觀上對劉淳仁充滿敵意及不信任感，影響其提出之勞務，尚難據以認上訴人因此不能忠誠履行給付勞務義務。
④附表編號5部分：
查證人劉明杰證稱：上訴人表示 簡龍智 對她性騷擾，伊認為這件事非常嚴重，事後有問簡龍智，簡龍智表示因為櫃臺空間比較狹小，簡龍智體型比較壯碩、龐大，無意撞到她，根本沒有感覺有這件事情存在，伊判斷簡龍智有一隻眼睛弱視，加上體型關係，伊有告誡簡龍智，面對上訴人以後要注意，伊也有告訴上訴人，如果再發生這樣的事情，立即告訴伊，伊沒有看到他們有無為了這件事情吵架，針對該部分有問其他同仁，同仁都表示沒有看到，上訴人沒有繼續為了該件性騷擾事件表示意見及申訴等語（見原審卷第266、267頁）；證人蔡瑜芬亦證稱：當時他們兩個都在二樓放款，坐隔壁，有聽說簡龍智跟她身體碰觸到，上訴人認為不舒服，因為當時伊不在二樓，簡龍智說只是不小心碰到上訴人等語（見原審卷第282頁）。足見上訴人與簡龍智所處座位比鄰，又被上訴人事後並未進行職場之性騷擾調查，雖無證據證明簡龍智有故意性騷擾之行為，亦無證據證明上訴人故意為不實之指控，則上訴人主觀認其遭受侵犯，並因此與簡龍智發生爭吵，尚難認定上訴人係故意破壞被上訴人工作秩序、傷害被上訴人企業形象。
⑤附表編號6部分：
查被上訴人抗辯上訴人於107年1月29日對甫搬運完春節賀禮白米45箱，循序回到2樓座位工作之同事表示：「有必要搬的如此上氣不接下氣的嗎？」，經一同搬運之證人即陳正玄襄理當場要求其馬上閉嘴後，上訴人又質疑陳正玄是否有必要如此嚴厲指責，終致兩人發生爭執等情，固援引證人陳正玄證詞及申訴意見、員工基本資料表為憑（見原審卷第110、111、121、305頁），上訴人亦不爭執確實有主動向陳正玄襄理以揶揄口氣表示：「你怎麼搬個米就喘成這樣？」等語（見原審卷第404頁）。惟證人陳正玄亦證稱：伊當時認為上訴人不幫忙就算了，還出言揶揄參與搬運之同事，一時怒火中燒便脫口而出「嘴賤」，事後協理跟伊說因為這兩個字伊必須跟上訴人道歉，之後伊當著協理及蔡瑜芬副理面前，伊跟上訴人道歉鞠躬等語（見原審卷第305、306頁），足見當時陳正玄因上訴人出言揶揄要求上訴人閉嘴，上訴人回嘴後，兩人起爭執，並非就公務為指揮監督，其後並經協理協調處理，尚難逕認上訴人前開行為會造成其餘員工對主管指揮監督能力產生質疑，或陳正玄對員工之指揮監督會發生障礙之情形。
⑥附表編號7部分：
查被上訴人抗辯上訴人於107年3月間要求同事 謝依倫 於其休假期間擔任其代理人，經謝依倫表示上訴人休假期間須至古亭交換、值日，並於晚間18時前離開公司上課，沒有辦法幫忙代理後，上訴人仍執意找謝依倫代理，謝依倫因而耗時至少2日與他人商請交換前開古亭交換與值日，嗣謝依倫終將工作排開後，上訴人竟稱：「哦〜！我現在沒有要請那一天了，我要請另一天，你再幫我放行」、「系統預設選項第一個就是妳，阿不找你找誰」等語，並援引證人劉明杰協理證詞及謝依倫申訴意見為據（見原審卷第269、111頁）。上訴人無視謝依倫是否方便，要求為其代理，導致謝依倫已花費時間將交換與值日工作與他人交換排開，又任意調整休假，雖造成謝依倫負擔，惟被上訴人並未舉證上訴人前開行為已影響公司業務推動或影響團隊合作，尚難認上訴人已破壞團隊精神，或未忠誠履行給付勞務義務。
⑦附表編號9部分：
查上訴人於107年4月25日上午晨會時，因吊掛於更衣室背心遭移至廁所，於晨會中質問蔡瑜芬，態度不佳，干擾晨會運作，擾亂職場工作秩序，已如前述。上訴人主張伊僅係針對證人蔡瑜芬副理將伊濕背心自更衣室掛到廁所之可受公評決定提出意見云云，要不足採。
⑧附表編號10部分：
被上訴人抗辯107年4月25日上班時間簡龍智代值日生準備大廳服務所需之麥茶，將麥茶倒進公司側門茶桶時，適上訴人自側門進入，不慎導致金屬製側門撞擊簡龍智頭部，上訴人經簡龍智要求道歉後，竟故意裝作不知道並不願道歉，終至與簡龍智大聲喧嘩等情，並援引證人劉明杰協理證詞及簡龍智申訴意見（見原審卷第270、112頁）為據。惟此核係上訴人與同事間互動不佳，並無證據證明當時兩人爭吵已破壞被上訴人工作秩序，或對公司内部圑結和諧與職場氣氛造成傷害，自難認已構成忠誠履行給付勞務義務之違反。
⑨附表編號11、12部分：
查證人即被上訴人襄理邱黃英證稱：伊是理財幹部，上訴人是存匯職員，教育訓練時會有上下從屬關係，因理財幹部會有一些單位上的教育訓練，就是教導存匯行員如何行銷或是理財方面之知識，那天早上在宣導一些事項，會後上訴人有發LINE給伊，說她早晨看到一個尖酸刻薄且有口臭之主管，伊回她什麼意思，她表達這是反向操作之教育訓練嗎，伊也回她謝謝她，伊會把這件事情秉告協理，又隔一天她來伊位上，首先說她是開玩笑，後來又說妳不覺得妳講話很尖酸刻薄嗎，伊又再次稟報主管。伊知悉同年8月1日上訴人跟 黃雅莉 也是就晨報發生爭執，伊坐在黃雅莉旁，晨報之後上訴人跟黃雅莉說如果她再讓高聖嵐再一次做晨報，她就要跟黃雅莉拼，黃雅莉很生氣，主管也有協調該事件等語（見原審卷第312、317至318頁），足見上訴人於107年6月6日，就邱黃英進行員工理財OJT，於當日下班後及翌日確實對邱黃英表達嘲諷之意，另於108年8月1日因高聖嵐擔任理財OJT講師遭黃雅莉講評，而質問黃雅莉。上訴人雖主張伊係開玩笑云云。惟上訴人先以LINE表達邱黃英尖酸刻薄且有口臭，於邱黃英表示將稟告協理後，隔日又再度表示邱黃英講話尖酸刻薄，顯然已非開玩笑，而係對邱黃英職務上之行為為嘲諷之意。上訴人空言否認並未反問邱黃英不覺得自己講話很尖酸刻薄，並未舉證以實其說。又證人蔡瑜芬證稱：黃雅莉係理財專員，早上晨會時會上台講評等語（見原審卷第289頁），可見黃雅莉係於在職訓練中所為講評，上訴人顯然係就其職務上行為無端指摘。 佐以 上訴人之前於107年6月6日對邱黃英之態度，自難認上訴人僅係在開玩笑。堪認被上訴人抗辯上訴人前述行為已影響其辦理員工教育訓練，自屬有據。
⑩附表編號13部分：
查證人蔡瑜芬證稱：106年上訴人擔任櫃員期間，就填寫取款條分次給予取款事情與客戶之會計 許順華 發生爭執，伊有聽其他幹部說，客戶分開寫取款條要求以取款條上面金額現金分開給，上訴人認為要全部加總一起給，請會計回去自己分，客戶很不高興，向伊單位洪明慧襄理申訴等語（見本院卷第282、283頁）。證人劉明杰亦證稱：客戶為了作帳，同時開了幾張取款條領錢，要求上訴人分次給予現金，上訴人不願意配合，告訴客戶一次給要客戶回去自己再分等語（見原審卷第267頁），足見上訴人擔任營業部櫃臺櫃員期間，因麻煩拒絕客戶會計人員許順華基於作帳而分開填寫取款條分別提領現金之要求。被上訴人為金融服務業，以服務客戶為其宗旨，上訴人身為被上訴人員工，本應提供適當服務，客戶基於其出納帳務作業之方便，填寫多張取款條，上訴人竟因客戶要求繁瑣而拒絕，甚至要客戶回去自己分，致使客戶申訴，影響被上訴人企業形象。上訴人雖主張伊拒絕客戶要求，未經襄理 洪明惠 在旁表示反對，如洪明惠當下交辦依客戶需求服務，伊必依指示辦理云云。惟按上訴人工作規則第27條前段規定：「員工對顧客及來賓應謙恭有禮、誠懇接待，不得有親妄傲慢之行為。對於顧客委辦之事項，應力求周延、敏捷，不憚煩瑣」（見原審卷第95頁）。故不論上訴人主管有無就個案為具體指示，上訴人均應依被上訴人工作規則，對顧客委辦事項應不憚繁瑣，上訴人自不得以襄理洪明惠當下未交辦而卸責。則被上訴人主張上訴人敬業精神不足，自屬有據。
⑪附表編號14部分：
查證人蔡瑜芬證稱：上訴人106年間擔任營業部存匯櫃臺櫃員期間，擅自按壓隔壁同仁之號碼機叫號等語。上訴人雖稱係要利用客戶尚未填妥傳票或尚以電話確認帳號之空檔，引導下一客戶讓伊先行辦理，以消耗臨櫃等待之客戶數，伊行為不會產生工作程序紊亂結果，且主管第一時間亦未指正伊行為云云。惟上訴人係按壓隔壁同仁之叫號機，而非自己之叫號機，已難認其係為引導客戶由其辦理，且其無視其他同仁所服務前客戶委辦事項尚未完成，即擅自按壓其他同仁之號碼機繼續叫號，顯然干擾同仁工作程序，造成櫃臺辦理業務流程紊亂，影響被上訴人企業形象。上訴人前開主張，委不足採。則被上訴人抗辯上訴人該行為違背忠誠履行勞務給付之義務，當屬有據。
⑫附表編號15部分：
查證人蔡瑜芬證稱：客戶 劉延虎 現金比較零散，因他是做小吃店生意，當天他好像故意要給上訴人收，上訴人跟客戶說有少1,000元，但其實是沒有少錢，劉延虎表示多次跟上訴人業務往來過程中，上訴人有算錯錢情形，劉延虎很生氣表示，其實今天要來測試你，給其他櫃員收都沒問題，給你收就會少錢，當時伊過去處理，就跟劉延虎道歉，後來劉延虎就在伊道歉之後有點氣憤的離開了等語（見原審卷第283、284頁）。證人陳正玄證稱：客戶拿錢來銀行交易，上訴人拿錢給客戶，客戶清點時就說怎麼又少錢，每次來就少錢，今天是故意來讓你做交易，你真的又少找錢給我，當下客戶很生氣，副理蔡瑜芬也過來處理，蔡副理當下再把錢清點清楚給客戶，然後跟客戶致歉等語（見原審卷第303頁）。雖就客戶劉延虎部分係多收存款現金或少找錢一事，該2人證詞不相一致，惟就客戶實際交易金錢與上訴人所述不符之主要事實部分，證人證述一致。且上訴人亦不爭執當天確實有發生該情事（見本院卷第60頁）。況客戶劉延虎已表示該錯誤已發生多次，當天即係刻意測試上訴人。足見上訴人擔任營業部存匯櫃臺櫃員期間，確實發生多次認客戶劉延虎存入現金數額錯誤之情事。上訴人擔任櫃員直接向客戶收取現金，自應謹慎以對，上訴人行為造成客戶之不信任，懷疑被上訴人員工之操守與專業，嚴重影響被上訴人之企業形象。上訴人主張僅單次性於清點現金過程中，一時忘記方才清點之金額所致，未能第一時間即時正確回答，作業過程現金均置於桌面，並未短少或蓄意欺瞞云云，自不足採。被上訴人抗辯上訴人此部分行為對其企業形象造成重大損害，亦屬有據。
⑬附表編號16部分：
被上訴人主張上訴人107年1月擔任放款經辦期間，主辦 顏珮宇 交辦放款例行工作，上訴人不願執行乙情。上訴人並未否認有該情事，惟辯稱：伊以電詢鄰近分行與大型分行確認作法無誤後，向 顏佩宇 提議更改作法，經向協理反應後，協理也表示伊所提出簡化作業流程之建議很好，因尚待協理指示是否可行，始暫緩該作業云云。惟證人劉明杰證稱：忘了上訴人建議事項是什麼，但是當時記得伊有告訴上訴人，既然來二樓做授信，先融入現在作業模式，只要現在作業模式沒有違反內部規定，相關之外部法令，等妳學會了比較熟悉了再來修正，原本及上訴人建議都沒有違反法令，所以伊建議先維持舊有等語（見原審卷第277頁），足見劉明杰當時已指示上訴人依循原本作業程序辦理，上訴人擅自暫緩作業，經主管再度交辦才勉強執行（見原審卷第113頁），上訴人前開主張，自不足採。上訴人未依工作規則第19條規定對所擔任之工作依規定辦理，經請示主管後又暫緩拖延，則被上訴人抗辯上訴人損及伊指揮監督層級、業務推展與職場倫理，自非全然無據。
⑭附表編號17部分：
被上訴人抗辯上訴人於107年1月23日擔任放款期間，對在2樓閱覽區之客戶 靳以琦 教授告知不可在該處閱覽報紙，無端觸怒客戶之行為一事，有證人陳正玄證稱：伊是第一個去處理，當時靳以琦上來2樓，靳以琦隨手拿了一本雜誌要看，上訴人當下就制止，跟他說不是放款客戶不能在這裡看雜誌，當下靳以琦很生氣，說為何他不能看，有擺設雜誌就是要讓客戶等待時觀看，當下伊聽到上訴人說不能看之理由，就趕快出去致歉，靳以琦跟伊說他要去3樓保管箱，因為經過2樓看到一本雜誌隨手想拿起來看一下，結果就被上訴人制止，他覺得很不可思議，然後伊再次跟靳以琦致歉，靳以琦上3樓保管箱，伊就下樓跟蔡瑜芬副理報告這件事情，蔡瑜芬副理跟伊上3樓再去跟靳以琦致歉，表示行員會再教育，靳以琦也相當有氣度要他們不要追究上訴人之行為等語（見原審卷第304、305頁），及證人蔡瑜芬證稱：上訴人當時在2樓擔任放款職位，靳以琦去放款客戶服務區，翻閱報架上雜誌，上訴人向靳以琦表示他不是放款客戶，不可以在這個地方，同事打電話通知伊要趕快去處理，當時伊在1樓，上去之後跟教授道歉，2樓發生糾紛地點是在開放空間，任何人都可以上去，伊有詢問過上訴人為何跟客戶發生糾紛，上訴人說他不是放款客戶，不能去那個地方，上訴人認為只有放款客戶才能去那個地方等語（見原審卷第285頁）可證。上訴人雖主張伊係委婉建議客戶靳以琦教授移至3樓保管箱等待區看報紙，並未禁止客戶在2樓放款區看報紙，證人並未在伊與客戶爭執第一時間在場云云，惟證人陳正玄於上訴人與客戶靳以琦教授發生爭執後隨即前往處理，當下了解兩人爭執始末，且通知蔡瑜芬，其於事件甫發生時即傾聽客戶之意見，所為證詞應堪憑採，上訴人前開主張，不足採信。又依證人陳正玄所述，銀行有擺放雜誌即係提供客戶等待時觀看，上訴人亦未舉證證明被上訴人有規定2樓書報區僅得由放款客戶停留，其任意制止客戶觀看，對客戶之態度顯有不當，並致其他同仁須為維護被上訴人形象為其善後處理。被上訴人主張上訴人上開行為影響企業形象，應屬有據。
⑮附表編號18部分：
查被上訴人抗辯上訴人交易更正比數較同仁高，且未經客戶授權填寫存款單存入錯帳金額乙情，業據提出107年1月至同年8月之交易更正筆數統計表、交易更正比率概況表、交易更正明細（見原審卷第115、116頁、本院卷第299頁）為憑，證人蔡瑜芬亦證稱：伊身為單位副主管，上訴人在營業部作業錯誤比率，在單位內評比，以其年資及工作內容來說比例較高，伊有於輔導報告中提到上訴人平日常見帳務錯誤、現金帳不平衡，因為伊看過，同事也向伊反映過，3點半後現金結帳時，上訴人會打電話給客戶，告知當時交易應找之錢沒有找，把要找之錢存入客戶帳戶，不只一次，交易未找之錢理論上需要通知客戶過來銀行拿錢，客戶如果說可以直接存進帳戶，就可以直接存入，很容易跟客戶產生糾紛，事後如果發覺有爭執金額出入，很難釐清責任，因存款單是上訴人自己事後填寫認證，不是客戶填寫，上訴人該行為不妥等語（見原審卷第289、290頁）；證人陳正玄證稱：就一般櫃員或與上訴人年資相近之行員比較，上訴人錯帳頻率高，結帳時有時候多錢，有時候少錢，年資較上訴人淺者錯誤率都沒上訴人多等語（見原審卷第304頁）；證人邱黃英證稱：伊知道上訴人平常辦理存匯業務錯誤率、不平衡情況，伊有勸上訴人，身為20年行員，如此專業水準要加強，上訴人表示其在該位置期間不長，伊則回覆上訴人新進人員出錯率都比其少，期間也不比上訴人長等語（見原審卷第315頁）；證人劉明杰證稱：基本上員工錯帳內部不會罰錢，但針對上訴人錯誤比率較高，幹部告知每錯帳1筆就罰100元，可見上訴人錯誤的確偏高，實際有無處罰伊不知道等語（見原審卷第274頁）。足見上訴人之錯誤交易筆數相較於同時間其他同仁多，關於錯帳之處理亦不適宜。上訴人雖主張因其經手交易量最大，作業時又積極招攬業務，及錯帳罰款之壓力，導致交易更正比率較高，但更正筆數已由107年5月16筆降至同年8月5筆，錯誤率已明顯改善云云。惟前開證人已證稱上訴人錯誤交易筆數不論與一般行員或年資相近行員比較均偏高，又觀諸交易更正比率概況表（見原審卷第116頁），訴外人 賴俊華 、 鄭傑仁 、 郭先勵 、簡龍智、 許庭瑜 交易更正比率雖較上訴人高，惟因其等係負責授信業務，而非專辦存匯業務，謝依倫亦自107年4月轉任授信協辦。上訴人不得以招攬業務及錯帳罰款壓力為交易更正比例偏高之合理化事由。又上訴人107年5月3日開始接受第一階段輔導開始，至同年8月2日第二階段輔導終告失敗，送交人力資源處為止，其於107年5月交易更正筆數為16筆、同年6月為13筆、同年7月為11筆，至同年8月則陡降為5筆（見原審卷第116頁），顯見上訴人係於同年8月2日得知其二度輔導無效後始積極減少錯誤（見原審卷第132、273頁）。則被上訴人抗辯上訴人工作能力不足，心態可議，亦非子虛。
⑯據上，足見附表編號3至7、10部分，或係上訴人與其他同仁
互動不佳所生之紛爭，惟附表編號1、2、8、9、11至17之行為，顯已影響被上訴人或其他同仁執行職務，破壞職場倫理、團隊精神與公司紀律，損及被上訴人企業形象。而勞工工作除有形工作成果外，與其他員工、主管甚或客戶間之密切配合及溝通，及團隊精神、職場倫理、維護企業形象等主觀工作態度，亦十分重要。且依上訴人107年之交易更正比率概況表、交易更正明細（見原審卷第116頁、本院卷第299至305頁），除107年1月3筆外，其餘月份為9次（2月）、22次（3月）、11次（4月）、16次（5月）、13次（6月）、11次（7月），位列該單位後段。其103年至106年之年度考績各為乙等三級、乙等二級、乙等二級、乙等一級，有任職單位年終考核評比表、單位考核紀錄覆考總表可稽（見原審卷第222至225、237至242頁），證人劉明杰亦證稱：上訴人在營業部門考績都是乙等，排名都是最後一名等語（見原審卷第273頁）。足見上訴人工作能力、應對態度、敬業精神、尊重職場倫理與工作秩序等項，均有不足之處。且經上訴人主管一再促請注意並輔導其改善工作品質及態度，仍然故我（詳見後述3.①、②）。綜上所述，上訴人於勞務提供過程中，不僅有客觀上專業能力不足之情形，且無法與其他員工順利溝通、配合，破壞被上訴人職場和諧及職場倫理，其主觀之工作態度，有能為而不為，可以做而無意願做之情形，且非偶發情況，顯然無法達成被上訴人客觀上合理之經濟目的，堪認上訴人確有勞基法第11條第5款「對於所擔任之工作確不能勝任」情事。
3.上訴人雖主張被上訴人以伊不能勝任工作、未通過輔導將伊解雇不符解雇最後手段性原則云云。惟查：
①上訴人於104年1月26日調動至被上訴人內湖分行，然自同年1
2月間起，數度為工作細節與同事發生口角，影響單位內職務分工、同仁工作情緒，又於同年12月28日未經請假逕行曠職，單位皆未能與其聯繫，事後詢問得知其僅以簡訊通知其他休假中之幹部，最後由其配偶告知其因身體不適請假，並於105年7月13日下午，於未辦理請假或外出公差手續情形下，無故離開辦公場所，亦未在外執行業務，影響單位業務運作，經被上訴人人力資源處轉陳人評會議予以申誡2次並予輔導，有被上訴人人評會議事錄、簽呈、函可稽（見原審卷第103至108頁）。證人劉明杰亦證稱：105年間，人評會內湖分行主管王經理因上訴人多次與其他員工爭執，經過勸導無法改善，加上帳務經常出錯，已經要把上訴人送人評會終止勞動契約，伊考量上訴人老公與伊非常熟識，且伊單位有兩位與上訴人同期員工可以協助上訴人融入職場，伊遂自告奮勇，請求長官將上訴人調予伊輔導，故上訴人於105年9月調至伊部門，上訴人調來伊單位半年內，伊有特別告知全體員工多給與上訴人關懷，不准跟上訴人爭執，且有要求兩位與上訴人同梯之同仁輔導上訴人，附表編號3事件發生後，伊有勸上訴人，以後有什麼不開心的地方或者覺得別人在針對她，請她先不要跟同事吵架，有什麼事情先告知伊，伊會協助解決，惟始終無法改善，加上伊知道終止勞動契約要經過輔導，且為了讓上訴人知悉事態嚴重，改善與同仁互動問題，伊依規定填寫報告書，且當上訴人面勾選評分項目填寫報告書，亦有告知上訴人輔導目的；邱黃英襄理為上訴人同梯，經常輔導上訴人，對上訴人很好，連這麼關心上訴人之人都被上訴人罵，伊不知道還有什麼人可以跟上訴人相處，伊第一次輔導期間，有跟上訴人說要拜託上訴人三件事情，一係常保笑容，二係不要與他人發生爭執，三係減少錯誤發生，但這三件事情持續發生；上訴人每次吵架伊大部分會介入處理，伊常勸導上訴人，當整個單位超過三分之二員工與其吵過架，是否應先想想是否自己因素，伊經常嘗試透過上訴人配偶輔導改善與同事相處之道及工作態度；伊前半年給予關懷及配合，半年後給予很多協助及溝通，也多方用各種方法跟上訴人配偶溝通，期間伊努力了2年等語（見原審卷第264、270至273、277、278頁）。證人邱黃英證稱：107年營業部決定將上訴人移送人評會及辦理輔導改善之過程，伊有參與，因分行幾乎沒有人願意跟上訴人再有互動，基於伊跟上訴人係同梯，伊多次輔導上訴人，輔導內容包括跟同事間互動及專業知識之提升，伊勸上訴人不要去放大解讀同事對其言行舉止，也有勸上訴人可以詢問較資深同事或多看操作手冊，輔導結果仍然一樣，上訴人跟諸多同事互動有很多問題，工作表現也沒有提升，協理都會會同伊跟黃雅莉一起輔導，協理也屢次給上訴人機會改善，但上訴人依然沒有進步等語（見原審卷第317頁）。足見上訴人於調至營業部前，即經被上訴人處分申誡，並依輔導程序予以輔導，上訴人調至營業部後，仍多次與幹部、員工發生爭執，且有附表編號1、2、8、9、13至17之行為，主管及幹部亦已一再與其溝通輔導。
②嗣經被上訴人依其98年5月8日函公布之「輔導改善及不適任
人員提報機制」，自107年5月起對上訴人進行不適任人員提報機制，先後進行第一階段之「輔導改善」、「輔導追蹤」，第二階段之「二度輔導」、「提報作業」（見原審卷第11
9、120頁），有被上訴人營業部107年5月4日函及輔導報告書（見原審卷第122至124、130、132頁），惟上訴人於輔導期間仍有附表編號11、12所示對理財幹部邱黃英、黃雅莉職務為任意嘲諷之行為，且107年5月至7月之交易更正筆錄均超過8次，位居後段，經被上訴人以輔導期間中上訴人之工作表現、職場態度仍未有明顯改善，提報不適任（見原審卷第133頁）。上訴人主管已促請上訴人注意忠誠履行勞務給付之義務，與幹部多次輔導及告誡上訴人改善情緒管理上之問題及加強工作能力，已對上訴人工作品質及情緒管理為必要之教導及協助，卻未見改善。
③參互勾稽上開各情，足見被上訴人漸進踐行相關輔導改善措
施，卻未見改善，上訴人已失去被上訴人對其能力、工作態度之信任，彼此誠信基礎及緊密關係已難維持，客觀上已難期待被上訴人採取解僱以外之懲處手段繼續維持僱傭關係。被上訴人依勞基法第11條第5款之規定，終止兩造間之勞動契約，並未違反解僱最後手段性原則，應屬合法。至上訴人主張其在職期間積極考取相關證照，106年4月至107年3月間，參與被上訴人教育訓練課程，並進修學位，取得德明財經科技大學財務金融學士學位，及「管理心理學」、「電子商務與網路行銷學分，並不能據以為上訴人尚可改善其工作態度之證明，更無從憑以認定兩造勞資關係互信基礎並未斲傷，尚有以其他處分替代之可能，而為上訴人有利認定。
4.上訴人另主張被上訴人所謂輔導，僅形式上作業，期間短暫、輔導内容空泛，輔導結果流於主管主觀片面之認知云云。惟查，上訴人調至營業部後，業經主管及幹部一再溝通輔導，均未見改善，被上訴人始依「輔導改善及不適任人員提報機制」，先後進行第一階段之「輔導改善」、「輔導追蹤」，第二階段之「二度輔導」、「提報作業」，證人劉明杰並於輔導報告書明確告知上訴人應改善「與同仁溝通及互動的態度及技巧」及「客戶服務、作業品質、業務行銷能力」，上訴人亦提出「若與同事及幹部有不愉快的情事，先告知協理，尋求解決之道」、「若與客戶有爭執，會先向幹部反映，請幹部出面協調。會持續盡力維繫客戶，及增強行銷能力」等改善計畫及目標（見原審卷第124頁），足徵被上訴人對上訴人歷來輔導内容具體明確，上訴人對應改善目標與方式亦已暸解。上訴人僅以二階段輔導歷時3月，即稱輔導時間過短，要無足取。
5.上訴人復主張依工作規則第六章「考核及獎懲」規定制定之「陽信商業銀行工作考核及獎懲辦法」第8條第3項：「個人年終考績連續二年考列丙等者，經本行人事評審小組審議其對於所擔任之工作確不能勝任時，應考列丁等並予以資遣」規定（見原審卷第151頁），伊考績並未連續2年考列丙等，不能予以資遣云云。惟上開規定內容係針對連續2年考列丙等之員工，經送人評會審議，如認有不能勝任工作時，應予資遣之規定，非將資遣之對象只限定於連續2年考列丙等之員工。況依工作規則第3條規定：「本規定之事項除法令另有規定外，全體員工均悉依照本規則辦理，本規則未盡事宜，悉遵照政府法令規定」，並未排除勞基法規定之適用。而勞基法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主即得預告終止勞動契約，非以雇主曾否加以告誡或懲處為斷，以兼顧勞工權益之保護與企業秩序之維護，上訴人確有不能勝任工作之情形，且被上訴人之解僱未違反最後手段性原則，既如前述，自不因上訴人考績並未連續2年考列丙等即認被上訴人不能依該條款終止。上訴人是項主張，亦不足採。
6.據上，堪認被上訴人依勞基法第11條第5款規定，於107年9月7日預告於107年9月18日終止系爭勞動契約，於法有據。
(三)上訴人依系爭勞動契約、勞基法第22條第2項規定，請求被上訴人給付107年6月至9月間短少工資差額，有無理由？查上訴人月薪原為4萬5,160元，被上訴人於107年6月1日將上訴人降職為中級辦事員，降薪為4萬0,900元，惟該降級處分無效，既經本院認定於前。又上訴人於107年9月資遣時領取之當月薪資為2萬3,177元，有資遣費暨預告工資計算表可稽(見原審卷第32頁）。則上訴人請求107年6月至同年8月因降級處分減少之薪資1萬2,780元（45,160-40,900×3），及至被上訴人107年9月18日合法終止系爭勞動契約前減少之薪資2,414元（45,160×17/30-23,177，小數點以下四捨五入），合計1萬5,194元，為有理由，逾上開範圍之請求，則無理由。又兩造均不爭執上訴人薪資係於次月4日發放，業如前述，則上訴人依系爭勞動契約、勞基法第22條第2項請求107年6月至同年8月之薪資損失1萬2,780元自起訴狀繕本送達即108年3月26日（送達證書見原審卷第60頁）翌日起，及107年9月之薪資損失2,414元自107年10月5日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之遲延利息，亦屬有據。
(四)上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，及被上訴人給付107年9月18日後之薪資、工作獎金、考核獎金、績效獎金，並提繳勞退金至伊勞退專戶，有無理由？被上訴人既得依勞基法第11條第5款規定，於107年9月7日預告於同年9月18日終止系爭勞動契約，已如前述，則兩造間僱傭關係自斯時起已消滅，上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，及被上訴人繼續給付同年9月18日以後之薪資、工作獎金、考核獎金、績效獎金，並提繳勞退金至伊勞退專戶云云，自屬無據，不應准許。
六、綜上所述，上訴人基於系爭勞動契約，請求被上訴人給付107年6月至8月及同年9月之薪資損失1萬2,780元、2,414元，及各自108年3月27日、107年10月5日起至清償日止，均按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。原審就不應准許部分，駁回被上訴人之請求（即駁回超過上開薪資損失本息、確認兩造間僱傭關係存在、被上訴人應繼續給付薪資、工作獎金、考核獎金、績效獎金，並提繳勞退金部分）及假執行之聲請，及就上開應准許部分，為被上訴人敗訴之判決，並為得、免假執行之諭知，均無不合。兩造就其敗訴部分分別提起上訴及附帶上訴，均指摘原判決不利己之部分不當，求予廢棄改判，為無理由，兩造之上訴及附帶上訴均應駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴及附帶上訴，均為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國110年2月26日
勞動法庭
審判長法官方彬彬
法官陳杰正法官沈佳宜正本係照原本作成。
被上訴人即附帶上訴人不得上訴。
上訴人即附帶被上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國110年2月26日
書記官蕭麗珍