裁判字號：臺灣新北地方法院93年勞訴字第28號民事判決
裁判日期：民國93年06月30日
裁判案由：給付工資
臺灣板橋地方法院民事判決九十三年度勞訴字第二八號
原告戊○○訴訟代理人 陳增機 律師被告統聯汽車客運股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人丙○○
甲○○丁○○右當事人間請求給付工資事件，本院判決如左：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實
甲、原告方面：
一、聲明：㈠被告應給付原告新台幣（下同）五十六萬四千九百二十五元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算利息。㈡訴訟費用由被告負擔。㈢本件願供擔保請准宣告假執行。
二、陳述：㈠緣原告自民國九十年五月三十一日起至九十二年八月三十日止受僱於被告統聯
汽車客運股份有限公司擔任大客車之駕駛職務，其中自九十年六月至九十二年六月間，被告依勞動基準法第三十九條規定，假日命勞工工作者，應加倍發給工資，被告計應給付原告假日工作加給工資為六萬六千零八十一元，而被告僅給付四萬五千一百四十九元，計尚欠二萬零九百三十二元；又同期間，被告依勞動基準法第二十四條第一、二款規定應給付原告前段延長工時工資為三十三萬九千六百四十七元，後段延長工時工資為二十萬四千三百四十六元，合計為五十四萬三千九百九十三元，然均未給付；合計被告欠原告之假日工作加給工資及延長工時工資共計為五十六萬四千九百二十五元〈20932+543993=564925）；其數據均詳如附表及二十四個月〈欠九十一年十月）之薪資總表二十四件、記載每日工時之電腦記載表影本及工作日工時彙算表各八件均如原證一影本可稽。
㈡查原告擔任被告公司駕駛，依如原證二、三、四、五之薪資核算辦法、各站各
線各項獎金津貼速算表、薪給辦法、路線對照表，前二為八十七年十二月以前實施，後二為八十八年一月以後實施；薪俸工資依該辦法，除每日不論有無工作均付四○六‧五元外，開車日始給付之工資，計尚有：
⒈功績獎金：此為依被告設計之路線點乘以時期之倍數點，所算出之每日工作
績效點數，每點付以一定金額，此為平日開車工作之主要對價，為不論有無逾時八小時工作均依該取得之點數受給付者，故此並非加班費，亦非純獎勵之獎金，係勞動基準法第二條第三款勞工因工作而獲得雇主以獎金名義經常性給付與勞工之工資，係平日工作之主要工資；又此在八十七年十二月以前實施之薪資核算辦法（原證二），名為功績獎金，而在八十八年一月以後實施之薪給辦法（原證四），則易名為延長工時加給，雖名之為獎金或不實之延長工時加給，但實均需賴原告駕車付出勞力工作後方能獲得之對待給付，故為勞動對價經常性給付之工資。
⒉計勤本俸：即薪資總表所載之差旅費，即依薪給辦法第三項〈原證四〉上之
規定，為駕駛依各線依規定趟次完成任務時，被告即依附件路線對照表〈原證五〉之計勤本俸按所駕路線付以一定金額，故此當屬原告因完成一定工作，被告即經常付與原告之主要開車對價之一；亦即路線對照表所載之計勤本俸，故係工資性質甚明。
⒊清潔獎金：此為被告於八十九年七月以後實施者即須原告付出勞力清洗汽車
及撿拾、清掃車內清潔，並不但要洗車還要打臘，經被告每月給付一定以清潔獎金或清潔代金為名義之經常性給與工資，故此自為計算加班費基數之平日每小時工資。以上三項之經常性工作主要給付，係屬勞動基準法第二條第三款所規定之「工資：因工作而獲得之報酬，包括工資及計日、計件以現金給付之獎金、津貼及任何名義經常性給與之工資」，故計算勞動基準法第二十四條第一、二款之平日每小時工資，及同法第三十九條假日工作加給加倍付之平日工資，自應與本俸均加在一起計算。
㈢查原告服務期間，均自台北開車南下到屏東，再北上開回台北，其中除常有於
假日仍被命開車工作，應依勞動基準法笫三十九條以平日工資加一倍給付工資外；又開車之工作日並有超過每日之法定工作時數八小時，應依勞動基準法第二十四條第一、二款之規定計算延長工時工資；其計算工作日之平日工資除不工作即付之本俸外，自應再加上工作日所付之全部前述兩種經常性給付之工資，即計勤本俸及功績獎金等，以併計平日工資暨平日每小時工資。而被告於八十七年十二月以前實施之薪資核算辦法〈原證二〉雖有「延長工時工資」及「假日工作加給」之給付，但依該辦法均係以本俸每日四○六‧五元，每分為○‧八五為計算基準，假日工作加給工資亦然，自屬均違背勞動基準法第二十四條第一、二款及第三十九條之規定，係違法；又被告自八十八年一月以後實施之「薪給辦法」，其計算假日工作加倍給付之平日工資時，雖改以全月本俸加上「延長工時加給」〈即原功績獎金〉除以該月日曆天數為計什，但仍並未以全部如前述三種之平日工資，即未加上計勤本俸、清潔獎金及未以工作日為計算基準，因本件之勞動條件主要為有工作始為給付工資之性質，故被告之該給付辦法係違法短付及無理；又由被告在計算前述假日工作加給工資時，將該所謂之「延長工時加給」係作為平日工資者，係計算假日工作加倍給付工資之基準者，可知被告將其認定為平日工資，而非「延長工時加給」甚明，且況該所謂之「延長工時加給」本即為前之「功績獎金」，係平日工資者；是「薪給辦法」中將前薪資核算辨法中之「功績獎金」之點數給付辦法，於薪給辦法中易名為「延長工時加給」冒充之，故八十八年一月以後之薪給辦法自屬並未給付延長工時工資，此當違背勞動基準法第二十四條第一、二款之規定，係違法，原告可訴請應有之給付。此乃甚明。
㈣按雇主命勞工在假日工作者，依勞動基準法第三十九條之規定，其工資應加倍
給付；又勞工每日正常工作時間不得超過八小時，勞工延長工作時間其延長工時工資應依：延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上，再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。此勞動基準法第三十條第一項、第二十四條第一、二款分別定有明文。是審核假日工作加倍給付工資及加班費工資之基數，自應以上開勞動基準法規定之全部「平日工資」、「平日每小時工資」為計算基準，不得拘泥於雇主所支付之各項給與名目。而所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，亦為同法第二條第三款所明定。次按勞動基準法第一條第一、二項規定，勞動基準法為規定勞動條件之最低標準，勞動基準法所己規定者依勞動基準法規定適用，無規定者始依其他法律規定；又雇主與勞工所議訂之勞動條件，不得低於勞動基準法所定之最低標準，即勞動契約、工作規則、工資給付辦法等，如違反前述勞動基準法（民事特別法）之強制規定，其約定低於勞動基準法規定之部分，即無適用其他法律之餘地（如無適用民事普通法債總契約之一般任意約定規定），且係屬無效，應強制適用勞動基準法所規定議定勞動條件之最低標準規定。經查，被告公司為經營旅客運送業務，係勞動基準法第三條所謂之「運輸、倉儲、通信」業，為勞動基準法適用之行業，復為被告所不爭執。次查，依原告提出為被告不爭執之薪資總表，其內容包括本俸、計勤本俸、功績獎金等項目，均要受僱人之工作方能獲得，應屬受僱人因工作所獲得之報酬，則被告前僅以本俸為計算基準，已顯低於勞動基準法所定之最低標準，而八十八年一月後則全無給付延長工時工資；假日工作加給工資方面，則未加上計勤本俸、清潔獎金等亦屬短付，均屬分別低於前述勞動基準法延長工時工資及假日工作加給工資之最低標準強制規定，該低於最低標準部分應屬無效。又假日工作加給工資及加班費之支付，係被告應依勞動基準法之規定予給付者，故無論原告曾否異議或是明示或默示同意，均無礙於原告得依勞動基準法所定之最低標準請求應有之給付，此觀前述勞動基準法第一條第一、二項之規定說明甚明。況原告並無與被告有該短付假日工作加給工資及不付加班費之約定，被告之薪資核算辦法及薪給辦法等均為被告所自訂者。
㈤附表計算之說明及被告應提出、能提出載有每日工時之薪資總表、電腦記載表，而不提出之請依法審認原告之主張為真實：
⒈依九十年七月觀之，該月之本俸一二六○二元、功績獎金三七四八八元、計
勤本俸五三九○元，加上安全獎金一九九五元、假日加給四六五一元等之全月實領工資八五九七一元、工作天數二十六天等，均係依該月份薪資總表〈原證一第一號〉轉載俾為依據。
⒉八十八年一月以後之薪資總表並無每日工時及該月前、後段延長工時之記載
，故附表內九十年七月前段延長工時二八五一分及後段一四○六分之計算，係依原證一隨附之自九十一年十二月至九十二年七月共計八月上有記載每日工時之電腦記載表〈此電腦每日工時記載表為經台北縣政府勞工局以如原證七之函件准原告前往複印取得者），以如原證一隨附之工作日工時表彙算而得共一七八日工作天之前段延長工時為一九五二五分、後段延長工時為九六三○分，計平均每天前段延長工時為一○九‧六九一分〈19525÷178=109.691），後段延長工時為五四‧一○一一分〈9630÷178=54.1011），因原告自九十年六月起均係台北屏東來回開，故以此每天之平均前、後段延長工時，用以計算自九十年六月起至九十一年十一月之每月前、後段延長工時，自屬合理及有據；如九十年七月之工作天為二十六天，故前段延長工時為二八五一分〈26×109.691=2851）、後段延長工時為一四○六分〈26×54.1011=1406）。其他均然。
⒊九十年七月份之工作日全部工資五七四四二元，係二十六工作天之本俸為一
○五六九元〈26×406.5=10569）、再加上功績獎金三七四八八元、計勤本俸五三九○元、清潔獎金一九九五元、二○○○元合計為五七四四二元〈10569+37488+5390+1995+2000=57442），再以此月之工作日工資算得工作日工資為二二○九元〈57442÷26=2209）；假日工作之天數為依被告所訂薪給辦法第五項之計算假日工作加給工資辦法計得，即全月工作日本俸加「延長工時加給」〈即原功績獎金〉除以全月日曆天數，其薪資總表所載之假日工作加給為四六五一元，核此以上述辦法〈10569+37488〉÷31×3=4651，得知為三日，而該月工作日之平日工資為二二○九元，詳如前述，故其應發假日加給工資為六六二七元〈2209×3=6627）；又此平日工資二二○九元為勞動基準法第二十四條第一、二款所載之「平日每小時工資之「平日工資」，故由此算得前段延長工時工資為一七四九四元〈2209÷8÷60×4÷3×2851=17494）後段延長工時工資為一○七八四元〈2209÷8÷60×5÷3×1406=10784），其他自九十年六月、及自九十年八月至九十二年六月之計算均然。
⒋本件所起訴者自九十年六月至九十二年六月，迄今均未超過五年，如原證六
、原證一之被告已有之薪資總表上載有每日工時及電腦每日出勤計算表，為依勞動基準法第二十三條第二項規定，係屬工資清冊之工資計算項目，應保存五年，依民事訴訟法第三百四十四條規定於聲請其應提出而不提出時，法院可依民事訴訟法第三百四十五條之規定審認原告前述依平均數所算得之前、後段延長工時工資為真實；因應提出、能提出而不提出，顯見原告之主張為無誤或不逾實際數，故其始不提出；查起訴狀已請其提出，然迄未提出亦未爭執附表之數據，爰請依法依原告之主張審認。
㈥綜上所述，按平日工資固可由勞雇雙方議定，但其已議定不低於最低基本工資
者，自應依該全部所議定之平日工資，為計付假日工作加給工資及依此為計付延長工時工資之基準，即依此全部之平日工資加倍給付，及按前、後段延長工時加三分之一、三分之二計付，此為勞動基準法所規定之最低標準，不得違背，否則低於該標準部分為無效，勞工可訴請應有之給付，此最低之勞動條件標準為民事特別法，即勞動基準法第一條第一項、第二項、第二條第三款、第二十一條第一項、第二十四條第一、二款、第三十條第一項、第三十九條及勞動基準法施行細則第十一條所明文規定。被告前於八十七年十二月以前僅以平日工資之一部分〈即本俸每日四○六‧五元〉為計算之基準，嗣於八十八年一月以後即全未給付延長工時工資，假日工作加給工資部分，亦並未完全依法給付，均屬違背勞動基準法前述條文之規定，係屬違法。爰訴請依法應有之給付，為如訴之聲明金額之求判。
三、證據：提出薪資總表影本二十四件、每日工時之電腦記載表八件、工作日工時表八件、薪資核算辦法及重打字影印本各一件、各站各線各項獎金與津貼速算影本一件、薪給辦法影本一件、路線對照表影本一件、被告載有每日工時之薪資總表影本一件、台北縣政府勞工局函原告前往複印所查取之電腦工時記載表影本一件為證。
乙、被告方面：
一、聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡訴訟費用由原告負擔。㈢如受不利判決，願供擔保請准宣告假執行。
二、陳述：㈠原告之請求有違契約之原意與誠信原則：按勞動基準法第二十一條第一項規定
：「...工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」故勞方所得薪資原則上應由勞雇雙方議定之，僅所議定數額不得低於行政院所核定之基本工資，被告核算加班費之方式及其金額，已優於基準法之規定，以薪資表上分項分名任意爭執，實有違契約之原意與誠信，況依司法院第十四期司法業務研究會之研究結論略以：「勞雇勞方所約定之月薪如不低於行政院發布之基本工資，則勞方不得再請求。」可知勞雇雙方所約之月薪，如不低於基本工資加計例日及延長工時等應加給工資之總額，勞方即不得再行請求，被告公司給付原告任職期間之經常與非經常給與總和之工資，遠高於行政院所頒布之基本工資，實無再行請求之理。
㈡對於工資及加班費等之計算業經雙方合意同意：
⒈按被告公司已訂有「統聯汽車客運股份有限公司駕駛員薪給辦法」，而該辦
法於原告受僱被告公司前即已施行，被告公司所有駕駛員受僱前亦均簽有勞動契約，同意該辦法核發各自應得之薪資，原告於任職期間對於被告每月給予之薪資表中工資、加班費等各項給予計算之基礎與方式均無異議，並按月領取薪資，亦應已有默示之意思表示互相一致，即應視為約定，原告於離職後，突然推翻同意多年之計算方式，實有違誠信。
⒉原告於當初應徵被告公司駕駛員時所要求者，在於其駕駛路線之確定，每月
所領得之總薪資約略多少，而被告公司必由業務部調管課於職前訓練時告知薪資計算方式及每月約略領得之薪資，被告公司駕駛每月所實領薪資比較其他長途客運業依工作時間所支給薪資已屬較高，否則，原告如何能領取高於客運業平均工資約萬餘元甚或更高之薪資。
㈢功績獎金、計勤本俸、載客獎金、清潔獎金等具獎勵性、恩惠性或其他不具勞務對價關係之給予，不應列入加班費計算之基礎：
⒈計勤本俸：即薪資表上所載之差旅津貼，係依各路線之不同且依規定完成該
趙次者，如以台北｜台南為例，跑四十六趟次，計勤本俸核定為一百二十元，本項合計共五千五百二十元（120*46=5520）；按「全勤獎金、伙食津貼、績效獎金皆非工資，免列入退休金」，最高法院七十九年度台上字第二四二號判決著有明文，既不列入工資予以計算退休金，同理亦不應列入工資來計算平均薪資，故被告公司薪資項目中之「伙食差旅津貼」不列入予以計算平均薪資，洵屬有據。
⒉載客獎金：載客獎金並非出勤即可領得，尚需「載客達一定標準」始可，故
性質上確屬「獎金」；再者，載客獎金係於載客人數多寡之偶然因素，與勞動力之多少無關，而且目前被告公司給付駕駛員薪資項目已無此項，足證該獎金並非經常性工資。
㈣假日津貼：按勞動基準法第三十九條第二項規定謂：「雇主徵得勞工同意於休
假日工作者，工資應加倍發給，...」是依前揭規定，被告本有依法加倍給付勞工之義務僅先陳明；統聯公司於駕駛員須於假日配合出勤時（通常之例休假日駕駛員需配合疏運大量旅客，因公眾之便利之特殊原因而生之客運業慣例），於薪資計算即依法於給付其該日本俸後再加給予一日之工資，另再於其功績點數加計百分之二十五或五十倍等之倍數以補其可能因國道壅塞而延長工作時間。
㈤綜前所述，原告於離職後再行翻異任意請求計算實無理由。
三、證據：提出勞動契約影本、勞委會職業別薪資調查報告節本各乙份為證。理由
一、原告主張：其自九十年五月三十一日起至九十二年八月三十日止，受僱於被上訴人公司，擔任大客車之駕駛職務，被告給付之加班費及假日工資不足依平日工資計算之加班費，功績獎金、計勤本俸、清潔獎金為勞務之對價，故均為工資，應列入平日工資計算，且延長工時之工資應非可依勞動基準法第二十一條規定由兩造協議，被告僅以本俸為延長工時工資之計算基準，尚欠原告延長工時工資五十四萬三千九百九十三元，另被告僅將本俸與功績獎金合計除工作天加倍發給假日工資，尚積欠原告假日工資二萬零九百三十二元，爰訴請判決如聲明所示云云。
二、被告則以：其對員工之薪資與加班費核算，皆依勞基法或優於勞基法而計算，八十八年一月前之加班費係以「逾時津貼」及「功績獎金」給付，八十八年後將加班費之給予方式合併為「延長工時加給」，惟計算方式無不同，被告之薪給辦法於原告受僱前即已施行，且所有駕駛員均簽有勞動契約同意依該辦法核發，原告於任職期間對於薪資表中工資、加班費等之計算基礎與方式均無異議，並已按月領取，於離職後全盤推翻，實有違誠信；又原告逾時工作，被告公司係發給延長工時加給，並非發給逾時津貼，且原告假日工作，被告除僅本俸加延長工時加給除日曆天加倍發給外，並於延長工時加給項目下加給百分之二十五、或百分之五十之點數發給，均無短少漏給之情事等語，資為抗辯。
三、原告主張其自九十年五月三十日起至九十二年八月三十日止，受僱於被上訴人公司，擔任大客車之駕駛職務，受僱期間所領取之薪資如附表所示之事實，為被告所不爭執，自堪信為真實。
四、原告主張加班費應將功績獎金、計勤本俸、清潔獎金併算為工資計算，被告僅以延長工時工資形式給付部分加班費，應依勞動基準法之規定加給補足原告三分之
一、三分之二之加班費云云，亦為被告所否認，辯稱：被告公司以工時時數按前段逾時加給三分之一，後段逾時加給三分之二之方式給付延長工時工資，另被告公司預慮行車可能延長工時時間及國道之通常壅塞情形，另以點數方式加計於延長工時工資內，以優於勞動基準法計算方式給付加班費等語。經查：
㈠按「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資；前項基本工資，由中央主
管機關擬定後，報請行政院核定之」，勞動基準法第二十一條定有明文。又「如勞雇雙方約定之薪資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總合，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其均束，勞方尚不得更行請求例、休假及備勤等工資」（最高法院八十二年台上字第二九三號及八十五年台上字第一九七三號判決參照），可見勞工應獲得之薪資總額，原則上得分別工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之約定之薪資數額不低於行政院所核定之基本工資，雙方經約定即應依所議定之工資給付收受，並不限於工廠守衛始有適用餘地，更與薪資細目是否明確無關，此為求公平合理待遇結構，並不違背勞基法保障勞工權益之意旨。
㈡經查本件被告公司對其支付予所僱用司機之薪資數額，因被告公司基於其所營
事業之特性，已訂有「統聯汽車股份有限公司駕駛員薪給辦法」，亦即所有被上訴人公司之駕駛員均依照該薪給辦法核發各自所應得薪資之事實，已據被告陳述在卷，並有原告所提出之統聯公司駕駛員薪給辦法影本件在卷足佐。況「統聯汽車客運股份有限公司駕駛員薪給辦法」於原告受雇被告公司前即已施行，被告主張被告公司之員工在進入被告公司時，均要與被原告簽訂勞動契約，而「統聯公司駕駛員薪給辦法」係屬於勞動契約之一部分，且被告公司之駕駛員執行駕駛職務前，被告公司均會對彼等施以職前訓練，告知有關薪資之給付方式係依上開辦法，而前開辦法所規定之給付項目有包含延長工時工資等情，原告亦不為爭執，觀之前揭薪給辦法內容，該公司所屬駕駛員薪資薪給項目分別為：本俸、夜宿加給、差旅費、延長工時加給、例休假加給、ＩＳＯ安全服務獎金...等項目，固然單就上開本俸金額並未達行政院所核定之基本工資，惟按此乃因被告人公司所經營大眾運輸遍及全省，致其所僱用之駕駛員工作內容亦有其特殊性質，或因路途遠近，或因路況通暢、阻塞，或因假日、連續放假日等，衡情不可能與其他行業受僱人得有固定之工作時間；因此被告公司將其薪給辦法分為本俸、夜宿加給、差旅費、延長工時加給、例休假加給、ＩＳＯ安全服務獎金...等項目，係斟酌考慮上開客觀上之因素，分別計算合計給薪，以駕駛工作之特殊，自有其必要性，亦無不妥。而經核計原告任職被告公司駕駛員期間所得之總薪資，均無低於行政院所定基本工資之情事，此有原告所提之附表（即原告任職期間被告應發及實發假日工作加給與前、後段加班費統計表）在卷可參，則被告公司駕駛員薪給辦法顯屬兩造間有關薪資給付方式之契約，則兩造自應受其拘束。
㈢復查被告公司於八十八年一月以前固係以本俸計算逾時津貼，亦即以駕駛員之
本俸為基礎換算成小時所得及分鐘所得，並據此予以核算加班費，即以駕駛員之日所得四０六．五元為基礎換算成小時所得及分鐘所得約為０．八五元，惟被告公司對於駕駛員有加班之情事，除給付上述逾時津貼外，尚以於功績獎金給付項下加計點數之方式給付加班費，迨至八十八年一月以後為免造成誤解，並將「逾時津貼」及「功績獎金給付」兩者合而為一，正式更名為「延長工時加給」，有被告公司駕駛員薪給辦法一件在卷可參（詳原證四），並據原告所不爭執（詳原告九十三年一月三十日起訴狀第四頁第九行至第十行），依原告提出之附表，其九十年七月之功績獎金即高達三萬七千四百四十八元，高出依據原告方式計算之加班費，足徵被告所公布施行之前開辦法中之給付項目，業已包含加班費，而該等加班費之金額並未較勞動基準法所規定之條件為差，且該辦法係兩造間有關薪資給付方式之契約，亦已如前述，則原告自應受該等辦法之拘束，不得事後再主張分別依據功績獎金、計勤本俸及清潔獎金等計算為平日工資再請求延長工時工資。
㈣末查原告係於九十年五月始受僱於被告公司，而被告公司駕駛員薪給辦法於八
十八年一月一日即起公布實施，原告之薪資項目，僅有本俸、夜宿加給、差旅費、延長工時加給、例休假加給、ＩＳＯ安全服務獎金，並無功績獎金、計勤本俸及清潔獎金等項目，是原告將其所領取之薪資，變更名目為功績獎金、計勤本俸、及清潔獎金，主張加班費應包括功績獎金、計勤本俸及清潔獎金等項目，被告僅以延長工時工資形式給付部分加班費，請求應依勞動基準法之規定加給補足三分之一、三分之二之加班費云云，顯無可取。
五、原告另主張假日工資應將功績獎金、計勤本俸、清潔獎金併算為工資計算，被告僅以本俸與功績獎金合計除以日曆天數加倍發給，應依勞動基準法之規定加給補足，亦為被告所否認，辯稱：原告於假日工作，被告除按本俸與功績獎金合計除以日曆天數加倍發給外，並於延長工時加給項下加給百分之二十五或百分之五十之點數核發假日工資等語。經查：
㈠被告公司因所經營大眾運輸遍及全省，致其所僱用之駕駛員工作內容亦有其特
殊性質，或因路途遠近，或因路況通暢、阻塞，或因假日、連續放假日等，衡情不可能與其他行業受僱人得有固定之工作時間，乃另訂駕駛員薪給辦法，已如前述，依被告公司所訂定之駕駛員薪給辦法，延長工時加給項目下，除包含平日逾時工作應核給之點數外，尚包含假日工作應加給之百分之二十五或百分之五十之點數。因此，原告假日工作時，除領取按本俸與延長工時加給合計除日曆天之加倍給付外，並於延長工時加給項下領取較平日工作多百分之二十五或百分之五十點數之給付，尚難認此項條件較將本俸與延長工時加給合計除工作天另為不利。
㈡被告公司並無計勤本俸與清潔獎金，僅有差旅費與ＩＳＯ安全服務獎金，其中
差旅費係依各路線之不同於依規定完成該趟次者給付之，ＩＳＯ安全服務獎金則係於當月累積達一定點數時發給，遇有特定消極要件時則停發，皆非以日為給付單位，縱於假日工作亦無加倍領取之理，否則，無異於假日工作即可領取兩倍之誤餐費、交通津貼、差旅費、或全勤獎金，是原告主張差旅費與ＩＳＯ安全服務獎金應併算為平日工資云云，顯屬無據。
六、綜上所述，被告公司所訂之薪給辦法既無違法，且為兩造成立僱傭關係時，所訂之勞動契約約定之薪給制度，兩造均應受其約束，原告不依薪給辦法規定之內容主張，而另主張計算之方法，其所得之結果自不足採，故原告之請求為無理由，應予駁回。
七、本件原告陳明願供擔保請准宣告假執行，惟其訴既無理由，應予駁回，則其假執行宣告之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，本院審酌結果認無礙於本件之認定及判決之結果，本院即無庸逐一論述，併此敘明。
九、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。中華民國九十三年六月三十日
臺灣板橋地方法院民事第三庭
法官何君豪右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中華民國九十三年六月三十日
書記官蕭興南