臺灣新竹地方法院民事簡易判決
113年度竹北勞簡字第9號
訴訟代理人 王炳人 律師
江錫麒 律師
被告 林芳如
訴訟代理人 陳湘如 律師
上列當事人間請求給付違約金事件，本院於民國113年6月4日言詞辯論終結，判決如下：
主文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：兩造於民國112年8月7日簽訂美甲師培訓合約書（下稱系爭合約），約定被告112年8月1日起於原告獨資經營之美甲店任職，並接受專業美甲師培訓，培訓期間為112年8月1日至112年10月31日，依系爭合約第4條約定，被告於完成培訓及且獲得原告之美甲師職位認證後，自聘僱為員工之3個月試用期滿起計算須繼續服務滿2年，即被告承諾必須在原告店內服務至114年10月30日為止，原告於上開約定培訓期間曾開設美甲、足部保養課程、介紹多名模特兒供被告免費練習，並未向被告收取培訓費用，原告於上開培訓期間雖未外聘師資，惟有支出材料費，足認原告確實已投入經費培訓被告成為專業美甲師，且美甲、足部保養之工作性質人力替補可能性非高，若流動過於頻繁，原告將增加額外成本，故系爭合約約定之2年最低服務年限尚屬合理。然被告卻於113年2月8日無故向原告提出離職，經口頭慰留仍執意離職，此後並未再回到美甲店工作，造成原告損失，依系爭合約第5條第1項第1款第4目約定，被告任職期間滿2個月但未滿9個月，應賠償原告補助培訓費用之違約金新臺幣（下同）15萬元。又依系爭合約第5條第1項第2款第4目約定，被告係於離職當天始告知，除上開培訓費用以外，針對原告因離職而生員工調度、工具換新等損失，被告應賠償原告懲罰性違約金8萬元。準此，原告總計得依系爭合約請求被告賠償違約金23萬元（計算式：15萬元+8萬元）等語。並聲明：被告應給付原告23萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起，至清償日止按年息5%計算之利息。
二、被告則以：兩造簽立系爭合約雖有載明培訓期間，惟原告並未為被告專業技術培訓，實則被告在任職原告獨資經營之美甲工作室前即已自行付費上課受訓，並取得專業證照，被告任職原告經營美甲工作室期間，原告要求被告上網以免費美甲方式找客戶，以幫原告拓展客源，原告並未為被告支出任何培訓費用，則系爭合約有關最低服務年限之約定，違反勞基法第15條之1規定無效，原告自不得向被告請求違反最低服務年限之違約金23萬元。又被告係遭原告主動資遣，此由被告領取之113年2月分薪資單上載有「遣散費」名目，即可證明；縱認原告並未資遣被告，被告係於113年1月26日向原告口頭提出離職，原告隨即以年關將近客人較多為由，要求被告做到過年前即同年2月8日，可知兩造至少是合意於113年2月8日終止勞動契約，原告所指被告係於113年2月8日離職當日始提出一情，並非事實。再者，原告有欠付加班費、未為被告提撥勞工退休金之情，被告本得依勞基法第14條第1項第6款規定，不經預告終止勞動契約；且不定期勞動契約，勞工得隨時終止勞動契約，僅不得請求雇主給付資遣費，被告自112年8月1日至113年2月8日受雇於原告，繼續工作期間為3個月以上1年未滿，依勞基法第15條第2項準用第16條第1項規定，其終止勞動契約之預告期間為10日，兩造以系爭合約合意變更上開法定預告期間，約定勞工終止契約之預告期間不論任職期間長短，只要未於30日前預告離職即須賠償違約金，已違反上開強制規定，依民法第71條第1項規定，系爭合約該部分約定自屬無效，不得以被告未於1個月前預告終止為違約，原告請求8萬元懲罰性違約金，亦屬無據等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：
(一)兩造於112年8月7日簽美甲師培訓合約書，約定被告之培訓期間為112年8月1日至112年10月31日，由原告負擔被告之培訓費用。被告於培訓完成且獲得原告之美甲師職位認證後，須自3個月試用期滿起算繼續服務滿2年，即最低服務年限為112年11月1日至114年10月30日，依第5條第1項第1款約定，若任職滿2個月未滿9個月者，被告須賠付15萬元培訓費用，另須賠償第5條第1項第2款懲罰性違約金。
(二)被告於113年2月8日離職。
四、得心證之理由：
(一)原告主張被告自112年8月1日起受雇於其獨資經營之緹希美甲工作室，約定被告之培訓期間為自聘僱之日起3個月即112年8月1日至112年10月31日，被告於培訓完成後須自3個月試用期滿起算繼續服務滿2年，即最低服務年限為112年11月1日至114年10月30日，依系爭合約第5條第1項第1款約定，若任職滿2個月未滿9個月者，被告須賠付15萬元培訓費用，且如未於離職前30日告知離職，即須另外賠付第5條第1項第2款所定之懲罰性違約金等情，業據原告提出系爭合約書為證（見本院卷第17至19頁），而被告係於113年2月8日離職，離職時尚未任職滿2年等客觀事實，為兩造所不爭執。原告主張被告係於113年2月8日主動提離職，未達兩造約定最低服務年限且未經預告，應賠償違約金等情，被告則抗辯其係遭原告資遣，並非自願離職，無庸賠償違約金，縱認係被告主動提出離職，被告亦早於113年1月26日即口頭提出、並非113年2月8日當日始提出等情，則兩造間就被告係何時、如何提出離職等節，尚有爭執。經查：
１、被告抗辯原告已排定被告於113年2月份之班表，且被告113年2月份之薪資單上有記載「遣散費」，可知被告係遭原告資遣、並非被告自願離職等情，並提出113年2月份班表、薪資單為證（見本院卷第103至105頁）。惟查，被告於113年1月29日向新竹縣政府提出之申訴書已明確記載「我提離職，雇主要我賠償10萬元整」，有該申訴書附卷可稽（見本院卷第107頁），被告復當庭自陳其係於113年1月26日向原告說要離職，原告要被告做到2月8日等語（見本院卷第377頁），且由被告提出兩造間LINE對話紀錄內容，全未提及資遣之事（見本院卷第79至83頁），則被告所辯其並無提出離職之意，而係遭原告資遣等情，難認與事實相符，顯非可採。
２、再查，觀諸被告所提出兩造之LINE通訊軟體對話紀錄內容，被告係於113年1月29日向原告表示：「姊~我跟家人說要借10萬，家人說為什麼要這麼多錢，我說離職要賠培訓違約金，他們要看培訓的證明文件，姊可以給我一份嗎？謝謝」，原告向被告表示：「合約上有寫，可以看合約」、「有什麼事明天明天用說的比較方便」（見本院卷第79頁）等情，可知兩造確實在113年1月29日前即曾討論被告欲離職之事實，否則被告不會因向家人借錢給付培訓違約金，而欲向原告索取培訓證明；原告於113年1月31日復向被告表示：「女孩車位我已經退租了，這幾天停車要停外面」（見本院卷第79頁），可知原告確實因被告提出離職，而將被告使用之停車位退租，並無原告所稱不同意被告離職之情；參以原告於113年3月1日請被告到店領取113年2月份薪資，被告表示：「姊當時說我做到2/8就好，薪資轉帳方式雙方都有證明才好喔，再麻煩您用轉帳的」，原告隨即表示同意隔月5日發薪轉帳，均未就被告上開訊息表達不同意見（見本院卷第83頁），亦與被告所辯其於113年1月26日口頭離出離職時，原告以年關將至為由請求被告做到113年2月8日一節相符，則被告抗辯上情，較為可信，原告主張被告係於113年2月8日始提出離職等情，則與上開客觀事證不符，難謂可採。
(二)系爭合約有關最低服務年限之約定，違反勞基法第15條之1規定而無效：
１、按「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效」，勞基法第15條之1第1項至第3項定有明文。次按為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號判決意旨參照）。
２、經查，兩造於112年8月7日簽立系爭合約，約定被告之培訓期間為聘僱之日起3個月即112年8月1日至112年10月31日，由原告負擔被告於培訓期間之培訓費用，工具器材類由被告自費購買，而系爭合約第4條第1項約定：「乙方（即被告）於完成培訓且獲得甲方（即原告）之美甲師職位認證後，須自甲方（即原告）聘僱為員工之3個月試用期滿之日計算，繼續服務滿2年，即112年11月1日起114年10月30日止」，依第5條第1項約定：「乙方（即被告）接受培訓後，未依第4條規定完成服務承諾任職期間之規範者，乙方（即被告）違約金依第4條規定服務承諾任職期間執行狀況，計算如下：(1)任職未滿7天，無須賠款。(2)任職滿7天但未滿1個月者，須賠付3萬元整。(3)任職滿1個月但未滿2個月者，須賠付10萬元整。(4)任職滿2個月但未滿9個月者，須賠付15萬元整。(5)任職滿9個月但未滿21個月者，須賠付10萬元整。(6)任職滿21個月但未滿24個月者，須賠付5萬元整」（見本院卷第17頁），屬針對勞工任職期間最低服務年限、及勞工未遵守最低服務年限應賠付違約金之約定，而雇主之所以要求勞工有最低服務年限者，往往係因雇主曾經培訓勞工，為其支出特殊之職業訓練、出國受訓、技能養成等費用，並花費相當之培訓時間，乃要求勞工承諾最低之服務年限，作為回饋，惟最低服務年限之約定，係對於勞工選擇工作及離職自由之限制，依勞基法第15條之1規定，必須雇主有實際勞工進行專業技術培訓並提供培訓費用，及為勞工提供合理補償，最低服務年限之約定方屬有效。原告主張被告於最低服務年限屆滿前提出離職，應賠償違約金等情，被告則抗辯系爭合約有關最低服務年限之約定無效，其縱於二年內主動提出離職，亦無庸賠償違約金等語，揆諸上揭說明，被告既否認有接受原告專業培訓及合理補償，即應由原告就此負舉證責任。
３、原告主張其於系爭合約約定之培訓期間即112年8月1日至112年10月31日期間，曾由原告親自開設美甲基礎全科班課程（價值47,000元）、足部凝膠保養課程（價值1萬元），且免費提供被告95名模特兒之練習機會（價值188,750元），即被告於培訓期間免費參與價值245,750元之課程，即為其為被告進行之專業培訓等情，並提出原告自行製作之模特兒預約紀錄表、美甲基礎班課程講義、足部護理課程講義等件為證（見本院卷第117至331頁），惟原告已自承並未外聘師資為被告上課（見本院卷第336頁），其所稱價值47,000元、1萬元之美甲及足部凝膠保養課程，僅為其單方評估自己對員工進行指導之勞務價值，並未實際支出任何培訓費用，且依原告提出上開證據資料，至多僅足證明原告有編撰講義供被告閱覽，及安排被告於店內自行針對模特兒進行練習，無從證明原告已為被告提供相當之專業技術培訓。原告復自承系爭合約並未就最低服務年限約定合理補償（見本院卷第336至337頁），亦明顯與勞基法第15條之1第1項第2款規定不符。準此，原告並未依勞基法第15條之1第1項規定提供被告專業技術培訓及提供培訓費用，亦未提供被告合理補償，則系爭合約第4、5條有關最低服務年限及違反最低服務年限之違約金等約定，依勞基法第15條之1第3項規定，應屬無效，原告依系爭合約第5條第1項第1款約定請求被告賠償違約金15萬元，自屬無據。
(三)原告依系爭合約第5條第1項第2款約定，請求被告賠付未提前預告離職懲罰性違約金，為無理由：
１、按「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約」，勞基法第9條第1項定有明文，其立法目的乃在於避免雇主以簽訂定期契約之方式而長期僱用勞工，得以逃避給付資遣費或退休金等義務，致損害勞工之權益。經查，依兩造簽立系爭合約第2、4條約定，被告之培訓期間為聘僱起3個月即112年8月1日至112年10月31日，被告須自聘僱為員工之3個月期滿起算，繼續服務2年，即須自112年11月1日起任職至114年10月30日為止，兩造均不爭執上開112年11月1日至114年10月30日期間係最低服務年限2年之約定，並非兩造間勞動契約因最低服務期限屆至即當然消滅，被告從事之美甲工作內容復非為臨時性、短期性、季節性及特定性工作，而屬繼續性工作，揆諸上揭說明，兩造簽立之系爭合約應屬不定期勞動契約，合先敘明。
２、次按「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主」、「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之」，勞基法第15條第2項、第16條第1項定有明文。又按「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效」，民法第71條前段定有明文，而依勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」，再依行政院勞工委員會（現改制為行政院勞動部）88年2月19日（88）台勞資二字第006099號函釋內容略以：「勞動基準法第15條第2項規定：不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主，該規定為勞動條件最低標準。基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部分約定無效，無效部分，以勞動基準法之規定取代」，是若勞資雙方約定勞工離職需有較勞基法為長之預告期間，係較勞基法為低之勞動條件，該部分約定無效，無效部分，即應以勞基法規定取代之。
３、經查，兩造簽立系爭合約屬不定期契約，且被告係自112年8月1日起任職於原告獨資經營之美甲工作室，迄至113年2月8日離職之日止，被告繼續工作3個月以上未滿1年，依勞基法第15條第2項準用第16條第1項規定，被告終止勞動契約時，須於10日前預告雇主，查被告於113年1月26日即已向原告口頭辭職，業如上述，則被告於10日前即已預告終止勞動契約，已符合上開勞基法約定。然依兩造簽立系爭合約第5條第1項第2款約定：「除上開培訓費用外，乙方（即被告）應賠償甲方（即原告）因離職而生員工調度、工具換新等之損失，該懲罰性違約金計算如下：(1)離職前30天內告知離職，須賠付3萬元整。(2)離職前10天內告知離職，須賠付5萬元整。(3)離職前當天內告知離職，須賠付8萬元整。(4)甲方保留乙方勞動關係裁定權」，則被告縱已依法於10日前預告，依上開約款約定，仍須賠償原告懲罰性違約金3萬元，已低於勞基法第16條第1項最低標準之條件，片面加重勞工責任，且不利於勞工，應認系爭合約第5條第1項第2款約定，已牴觸上開勞基法之強制規定而無效，被告即毋庸受該條款之拘束，則原告依該條約定，請求被告賠償懲罰性違約金，尚屬無據。
五、綜上所述，原告依系爭合約第5條第1項第1款、第2款約定，請求被告應給付原告違約金23萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起，至清償日止按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據資料，經審酌後，認均與本件判決結果不生影響，爰不一一論述。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 113 年 6 月 25 日
勞動法庭 法 官 林宗穎
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 113 年 6 月 25 日
書記官白瑋伶