裁判字號：臺灣新竹地方法院101年竹勞小字第8號民事判決
裁判日期：民國101年11月20日
裁判案由：損害賠償
臺灣新竹地方法院民事小額判決101年度竹勞小字第8號原告新竹縣私立庫奇托兒所暨附設課後安親中心及托嬰
中心法定代理人 彭鈺梅 被告 陳暐庭 上列當事人間損害賠償事件，本院於民國101年10月25日辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣貳萬伍仟元，及自民國一百零一年四月六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔新臺幣肆佰貳拾元，餘由原告負擔。
本判決得假執行。
事實及理由
一、原告主張：
(一)緣被告於民國100年7月6日與原告簽訂服務同意書（下稱系爭合約），雙方約定被告自100年8月1日起至101年8月31日止受雇於原告新竹縣私立庫奇托兒所暨附設課後安親中心及托嬰中心，依系爭合約第9條約定，「㈠本人於服務期間內因故離職、辭職者，應於卅天前提出辭呈，經獲准並依規定辦妥交接及離職手續，將領用之公物歸還後，方能離職。必要時，本園得要求本人三十天以上之辭職申請期間，但最長不得超過九十天。㈡本人若違反前項約定擅自離職或辭職時，應賠償本園損害，其金額新台幣六萬元整」。惟被告於101年3月14日未辦妥離職交接手續即擅自離職，除違反兩造服務期間外、亦有違辭職應於30日前提出辭呈之約定，適逢學校段考，被告離職行為影響原告國小部為學童加強輔導之課程，造成原告商譽損失。又兩造於簽訂系爭合約時即約明薪資新台幣（下同）32,000元，及新人之教育訓練，而原告與東森電視事業股份有限公司（下稱東森公司）簽約
3年，每年學費12萬元，約定原告每年可以送2名老師至東森公司上課，並有東森公司派員輔導及電話諮詢等服務內容，故原告於100年度即送被告至東森公司上課，然因被告擅自離職，致原告平白支出培訓新人之費用。是依系爭合約第12條約定：「本人如違反本同意書約定，致影響本園權利者，應負損害賠償責任，本園並得請求金額新台幣六萬元整之懲罰性違約金」及第13條第5項約定：「違約罰金：乙方有違反本契約及其他約定事項時，應依約付甲方違約金新台幣陸萬元整之賠償」，綜上，請求法院擇一判決被告應給付原告6萬元。
(二)對被告抗辯所為之 陳述 ：１查被告前於101年3月3日口頭提出離職後，即分別於101
年3月7日、同年3月10日提出離職申請書，並將離職日提前至同年3月20日，卻於同年3月10日前往新仁醫院、同年
3月14日前往東元醫院精神科、同年6月29日前往長庚醫院就診，是被告在提出離職後之時點選擇就醫，疑似為做假之行為，況其就醫科別為精神科，並主述病症，故是否有失眠、焦慮等症狀，並無法正確判斷。再者，東元醫院開立之診斷書已明確記載，僅供一般申請或請假之用，凡涉及訴訟用途，應使用甲種診斷證明書，是被告主張其因病離職，與事實不符。
２另被告主張系爭合約關於離職預告期間之約定無效，應適用
勞動基準法（下稱勞基法）云云。原告否認之，蓋依契約自由、私法自治原則，兩造契約就離職告知期間之約定，只要經雙方同意即認有效，且系爭合約為定期契約，簽約期限為
1年，故沒有勞基法第15條第2項準用同法第16條第1項第
1款於10日前預告規定之適用。
(三)為此聲明請求：１被告應給付原告6萬元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
２訴訟費用由被告負擔。
二、被告則以：
(一)緣被告於98年4月起於原告庫奇托兒所擔任工讀生，於畢業後，便於原告法定代理人 彭玉梅 之邀請下，由臨時工讀生轉任正式職員，雙方並於100年7月6日簽訂系爭合約，及教職員任職須知守則。惟被告因工作內容及工時過長等壓力，造成身心狀況不佳，並患有憂鬱症，除於101年3月3日向原告法定代理人口頭辭職外，遂於同年3月7日以電子郵件通知之方式告知原告法定代理人，預告將於同年4月6日起離職，惟告知申請離職後，原告法定代理人除於同年3月7日以電子郵件通知被告提出6萬元之違約金，且係依照違約金之繳納作為離職申請之確認批示外，並無其他有關離職申請之表示，故被告再於同年3月10日以電郵方式提出離職之申請，並以口頭告知原告法定代理人因身體狀況不佳，離職日提前至同年3月20日。另101年3月14日上午，被告因身體不適前往東元醫院就診，就醫前亦有以簡訊告知原告法定代理人會因看診而稍晚到班，而醫師診斷認被告因壓力過大，宜減輕壓力，建議休養一週時間，並開據診斷證明書予被告作為不適合繼續任職之證明，故被告就診後亦以簡訊告知原告法定代理人自即日起請假至101年3月20日離職日，旋即辦理請假及工作交接手續，且於當日向園區內之最高管理層級人員即證人 李庭葳 報告，並獲其首肯及諒解。
(二)詎料，原告先以被告違反系爭合約第9條有關辭職應於30日前提出辭呈之規定，指出被告未於30日前向原告表示要離職，而向被告求償6萬元整之損害賠償；後又強辯該6萬元之賠償乃原告培訓被告所支出之費用，應由被告負擔等語。然查：
１兩造簽訂之系爭合約第9條有關30日之離職預告規定，乃為
定型化約款，違反勞基法第15、16條預告期間之規定，加重被告責任，與勞基法第1條之立法精神有違，屬違反強制禁止規定，該約定無效。又系爭合約有關離職預告之條款既為無效，則預告期間規定則回歸適用勞基法相關規定；按勞基法第9條規定，系爭契約之工作內容非為臨時性、短期性、季節性及特定性工作，是有繼續性工作應為不定期契約；再按不定期契約勞工終止契約時，應準用第16條第1項期間預告雇主，為勞基法15條第2項所明文；換言之，繼續工作三個月以上未滿一年者，依勞基法第16條第1項第1款規定，應於10日前為預告，被告已符合勞基法10日前預告之規定，故原告以違約請求損害賠償，實無理由。
２退步言，縱被告預告離職不符合相關規定（假設語氣），需
按系爭合約條款應賠償原告之損害，惟原告亦應提出相關損害證明文件證明其確實受有損害。且於新竹縣政府來函所附之101年3月20日新竹縣勞資爭議調解紀錄調查事實結果欄記載有「園方應無耗費巨大成本培訓勞方之情事，故規定服務一年否則賠6萬元是否恰當，尚有疑問」、「勞方自3月
7日提出離職申請後，園方並未表達准或不准，勞方亦未拒絕交接，是否符合違約條款，尚有商榷空間」等語，顯見原告是否因此受有損害有很大的疑問。縱原告提出被告之受訓結業證明，並指稱前開6萬元之損害賠償為被告需負擔二分之一受訓費用，惟受訓前被告僅認知其所參加之訓練為一般教師為符合資格而參加政府所舉辦的訓練營，並非原告所指稱為教材、教學方式而參加之特殊培訓；再者，該次受訓一事均由被告及同事臨時被通知、自行搭車前往桃園受訓，非如原告所指由原告協助並送被告前往受訓；而受訓內容為讀點閱讀筆之使用方式（將閱讀筆靠近讀點處，則閱讀筆會自動朗讀該文書段落內容），非被告以外之人所不能習得之技術，難認為是因教材、教學方式而參加之特殊培訓；又該次受訓時間僅花費2小時，故被告實難認同原告以此為由請求損害賠償，原告所稱應為強詞奪理，難以苟同。
(三)且依原告法定代理人於101年3月7日之回信，指出離職係被告個人因素造成，會尊重個人決定，但直接要求被告按契約規定提出提前解約之解約金6萬元，另說明「本園所，待收到您的違約金6萬元繳交無誤時，本園會將依您所提的離職申請作為確認批示」、「本園所遲遲未能收到您的違約金
6萬元，則無法核准您的離職申請」，均顯示原告非因為受有損害而請求違約金，而是以違約金作為條件換取離職核准，且堅持向被告請求損害賠償，美其名是違約金，實則剝奪員工離職之權利，著實惡劣。
(四)另原告以就醫時點在離職後、就醫科別為精神科及診斷證明書種類錯誤為由，主張被告提出病歷不真實、病歷內容為病患自主口述等語，惟查，被告於101年2月間即因工作壓力造成身心不適，開始有請假在家休養之情形發生，且身體或心理上疾病之發生非一朝一夕便可速成，依一般生活經驗須至身心疾病有影響病人之日常生活時才有較大發現之可能，故病發至就醫期間會有時間上落差，是可以容許且合情合理。再者，被告前以中醫調理身體未見好轉，轉而前往精神科就醫，雖主訴焦慮及失眠，仍須經專業醫師觀察判斷始能登錄於診斷證明書上，若非事實，專業醫師亦不需且不能為以上之登錄。又被告提出該診斷證明乃為證明101年3月14日被告確實有前往醫院看診就醫之證明，且該證明書之取得是為向原告請假，非故意取得用於訴訟用途。
(五)若認被告仍應給付違約金（假設語氣），則請求鈞院考量被告為初出社會之人，經濟尚未穩定，並依一般社會經濟狀況、勞資雙方經濟狀況等情衡量、佐以前述訓練非屬高度技術性或是公司獨有之營業技巧、亦非被告以外之人所不能學習之技術，按民法第252條規定，酌減過高之違約金額。
(六)為此答辯聲明：原告之訴駁回，訴訟費用由原告負擔。
三、兩造不爭執之事項：
(一)兩造於100年7月6日簽訂服務同意書（下稱系爭合約），約定被告自100年8月1日起至101年8月31日止受雇於原告安親中心擔任教師。系爭合約關於違約金之約定如下（見本院卷第9-10頁）：
１第9條：「㈠本人於服務期間內因故離職、辭職者，應於卅
天前提出辭呈，經獲准並依規定辦妥交接及離職手續，將領用之公物歸還後，方能離職。必要時，本園得要求本人三十天以上之辭職申請期間，但最長不得超過九十天。㈡本人若違反前項約定擅自離職或辭職時，應賠償本園損害，其金額新台幣六萬元整」。
２第12條：「本人如違反本同意書約定，致影響本園權利者，
應負損害賠償責任，本園並得請求金額新台幣六萬元整之懲罰性違約金」。
３第13條第5項約定：「違約罰金：乙方有違反本契約及其他
約定事項時，應依約付甲方違約金新台幣陸萬元整之賠償，如有特殊情形經雙方同意解約者，可豁免此項償付責任」。
(二)原告屬勞基法第3條第1項第8款經中央主管機關指定之事業單位，而有勞基法之適用，此有行政院勞工委員會101年10月2日勞動1字第1010029128號函附卷可稽（見本院卷第
161頁）。
(三)被告於101年3月3日口頭向原告法定代理人提出離職申請，再於101年3月7日，以電子郵件通知原告法定代理人，預告將於同年4月6日起離職。嗣又於101年3月10日以電子郵件向原告提出離職申請，並口頭告知原告法定代理人離職日提前至101年3月20日。101年3月14日上午，被告以簡訊告知原告法定代理人自當日起請假至101年3月20日離職日，有電子郵件及簡訊暨原告之陳報狀附卷可參（見本院卷第102-106、174、184頁）。
四、本院之判斷：
(一)原告主張：兩造於100年7月6日簽訂系爭合約，約定被告自100年8月1日起至101年8月31日止受雇於原告安親中心擔任教師，詎被告於100年3月14日未辦妥離職交接手續即擅自離職，除違反兩造服務期間之約定外、亦有違辭職應於30日前提出辭呈之約定，適逢學校段考，被告離職行為影響原告國小部為學童加強輔導之課程，造成原告商譽損失，又被告擅自離職，致原告平白支出培訓新人之費用，爰依系爭合約第9條、第12條、及第13條第5項等約定，請求法院擇一判決被告賠償原告6萬元之違約金等情。被告則以：被告因工作內容及工時過長等壓力，造成身心狀況不佳，並患有憂鬱症，遂於同年3月7日以電子郵件通知之方式告知原告法定代理人，預告將於同年4月6日起離職，被告再於3月10日以電子郵件方式提出離職之申請，並以口頭告知原告法定代理人因身體狀況不佳，離職日提前至同年3月20日；兩造簽訂之系爭合約第9條有關30日之離職預告約定，違反勞基法第15、16條預告期間之規定，加重被告責任，與勞基法第1條之立法精神有違，屬違反強制禁止規定，該約定應屬無效，則預告期間規定回歸適用勞基法之規定，換言之，被告受僱於原告繼續工作3個月以上未滿1年，依勞基法第15條第2項、第16條第1項第1款規定，應於10日前為預告，被告已於101年3月3日、7日、10日分別以電子郵件及電話預告離職，縱離職日期提前，亦已符合勞基法10日前預告之規定，故原告以違約請求損害賠償，實無理由；退步言之，縱被告預告離職不符合相關規定，惟原告亦應提出相關損害證明文件證明其確實受有損害，始能請求損害賠償；若認被告仍應給付違約金，則請求鈞院審酌本件情節，依民法第252條規定，酌減過高之違約金額等語，資為抗辯。故本件兩造爭點在於：原告主張被告違反終止勞動契約應於30日前預告及兩造服務期間之約定，依系爭合約第9條、第12條、第13條第5項之約定，請求被告給付6萬元損害賠償或違約金，是否有理由？如有理由，原告請求之違約金是否過高而應予酌減？
(二)原告主張被告違反終止勞動契約應於30日前預告之約定，依系爭合約第9條之約定應賠償原告6萬元，為無理由：１按勞基法第9條第1項規定：「勞動契約，分為定期契約及
不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約」，其目的乃在於避免雇主以簽訂定期契約之方式而長期僱用勞工，得以逃避給付資遣費或退休金等義務，致損害勞工之權益。經查，兩造簽訂之系爭合約第2條關於服務期間約定：「立同意書人（指被告）同意自民國100年8月1日起至民國101年8月31日為本園服務。任期時間即將屆滿時若未於101年5月31日以前提出申請離職書面申請，本人將同意延續服務契約延展
1年至102年8月31日，繼續本園服務。備註說明：以此類推：每一年的5月31日以前未提出申請離職書面申請，本人將同意延續服務契約延展期」（見本院卷第8頁）。準此可知兩造就被告最低服務年限約定為1年1月，且不因最低服務期限屆至而生勞動契約當然消滅結果，故系爭合約係約定被告須服務一定之期間，並非對於勞動契約定有存續期間，核其工作內容復非為臨時性、短期性、季節性及特定性工作，為繼續性工作而屬不定期契約，原告主張系爭合約為定期契約，容有誤會，合先說明。
２次按「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項
規定期間預告雇主」，勞基法第15條第2項定有明文，而同法第16條第1項規定：「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作
1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之」。另勞基法第1條第2項規定：
「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」，蓋勞基法為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展而制定，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。準此，如勞資雙方約定勞工離職需有較勞基法為長之預告期間，係較勞基法為低之勞動條件，該部分約定無效，無效部分，以勞基法之規定取代。
３承上，兩造簽訂之系爭合約既為不定期契約，且被告自100
年8月1日起任職原告安親中心，迄被告101年3月3日口頭辭職時，工作未滿1年，依前開勞基法之規定，被告僅需於10日前預告雇主即可。然系爭合約第9條約定「㈠本人於服務期間內因故離職、辭職者，應於卅天前提出辭呈，經獲准並依規定辦妥交接及離職手續，將領用之公物歸還後，方能離職。必要時，本園得要求本人三十天以上之辭職申請期間，但最長不得超過九十天。㈡本人若違反前項約定擅自離職或辭職時，應賠償本園損害，其金額新台幣六萬元整」，亦即被告離職須於30日前提出，否則應給付原告6萬元之損害賠償，此顯然牴觸上開勞基法之強制規定而無效。則被告於101年3月3日口頭申請辭職，迄101年3月14日上午，被告以簡訊告知原告法定代理人自當日起請假至同天離職日之101年3月20日（見不爭執事項第(三)點），已符合前揭勞基法第16條第1項第1款「繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之」之規定，基此，原告依系爭合約第9條之約定，請求被告給付6萬元之損害賠償，難認正當。
(三)原告主張被告違反兩造服務期間之約定，依系爭合約第2條、第12條之約定，應給付違約金，為有理由：
１按現行勞基法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最
低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號判決參照）。雇主之所以要求勞工有最低服務年限者，往往係因雇主曾經培訓勞工，為其支出特殊之職業訓練、出國受訓、技能養成等費用，並花費相當之培訓時間，乃要求勞工承諾最低之服務年限，作為回饋。是審酌雇主對勞工技能養成支出相當之費用，勞工因而獲有特殊之技能為雇主經營事業所倚重，不可或缺，以及尊重勞工之職業自由等情，基於必要性及衡平之原則，只要該最低服務年限未逾相當合理之期間，實無不予准許之理。
２查原告主張其與東森電視事業股份有限公司（下稱東森公司
）簽訂加盟合約書，約定由原告加盟東森公司經營之國民小學一至六年級學童課後托育中心或短期補習班，並授權原告使用東森公司加盟體系之商標、文字或圖樣等企業識別系統，及就加盟安親班之經營提供原告契約約定之指導及諮詢。加盟期間自100年7月1日至103年6月30日；東森公司授權原告使用其指定之教學軟體，原告每年應支付東森公司教學軟體使用費12萬元；東森公司為原告主管人員、專任合格教師舉辦之會議及教育訓練，原告應依東森公司指定之人員資格派員參加，原告於100年度即指定派遣被告至東森公司上課等情，業據原告提出加盟合約書、付款支票、教材、文宣資料及原告之教育訓練結業證書為憑（見本院卷第70-86、185-186、50頁），並經證人即同在原告安親中心任教之 陳玟伶 於本院證稱：我有參加原告提供之東森YOYO數位安親學校之相關教學軟體訓練，大約是100年7月左右的時候，同行受訓者1位是被告、1位是 徐維欣 ，當天教學內容由老師親自示範教學、課室管理教學，並教導美語活動的進行，例如單字、片語、句型的運用，搭配點讀筆使用，老師當天也有以課本做活動示範（如唱跳示範、美語教導順序示範），另外針對美語部分也有對我們進行專業訓練，及小組模擬教學（讓我們分組教導小朋友，並在旁指證），最後老師也有提供問與答時間，讓我們針對教學問題發問；當天教學重點就是讓我們如何能夠完整使用這套教材，教材最少有48本，當天我只有帶4本去學使用方式，可以套用到不同級數的48本。當天教學時間2小時…，之後是東森公司派人來園所針對受訓老師在教學時會碰到教學問題去做解答，東森公司還提供線上輔導、電話專員輔導，這些也是針對3位受訓老師；剛去東森公司上完課的時候，幾乎每天打電話去問，線上輔導與電話專員輔導都沒有次數限制，只要我們想要詢問，就可以主動上線或打電話…如果沒有交接的話，我們是不會在平常時間轉授給其他老師，但因為教學內容很繁雜，所以轉授不一定很完整…，這套授權不是只有美語，還包含中文作文、數學、國語、自然、社會、生活等全科，這些還要另外受訓，是由東森公司派人來教學，也是由我們3位受訓老師來學習等語在卷（見本院卷第167頁反面至169頁）。
準此，原告主張其支付費用培訓被告，有最低服務年限約定之「必要性」，尚非無據。況被告在原告之安親中心工作，工作內容為在課後教導國民小學課後之學齡兒童英文、作文、數學、國語、自然、社會、生活等知識，以輔助學校正規課業之進行，自有配合一般學校上下學期、寒暑假、期中期末考試時間之必要；且由被告工作性質為安親中心教師，該行業離職新聘教師之期間多配合學期結束後開始前之階段，故原告基於其行業特性、降低人事之流動、確保成本支出之回收與獲利、提升師資技能等因素之考量，在系爭合約第2條約定被告最低服務年限為1年1月，期間為100年8月1日起至翌年8月底（暑假期間），自有其必要性。參以兩造約定之最低服務年限僅為1年1月，期間非長，應屬允當而具「合理性」。
３綜上析述，本院審酌原告有以系爭合約第2條保障其預期利
益之必要性，且兩造約定之服務年限僅為1年1月，並非過長，尚屬適當等情，認系爭合約第2條關於最低服務年限約款尚屬適法，從而，原告主張被告違反兩造最低服務期間之約定，於101年3月間離職，適逢學校段考，被告離職行為影響原告國小部為學童加強輔導之課程，造成原告商譽損失，並致原告平白支出培訓新人之費用，而依系爭合約第12條之約定，請求被告給付違約金，核屬有據。
(四)原告請求之違約金過高，應予酌減為25,000元：１按違約金，除當事人另有訂定外，視為因不履行而生損害之
賠償總額。約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額，民法第250條第2項前段、第252條分別定有明文。而是否相當仍須依一般客觀事實、社會經濟狀況及當事人所受損害情形，以為酌定標準，倘債務已為一部履行者，亦得比照債權人所受利益減少其數額，並應就債務人若能如期履行債務時，債權人可得享受之一切利益為衡量之標準（最高法院49年台上字第807號、51年台上字第19號判例參照）。
２查證人即同受僱於原告之李庭葳證述：我與被告所屬單位不
同，所以並沒有真正共事過，我是在托嬰中心、被告是在安親中心，工作地點不同…，當時被告突然說要離職，園所要調度人力，因為我有拿過課後照顧人員執照，所以就緊急調派我過去…，因為剛好遇到學校考試，小朋友學習狀況不清楚，只好利用假日做輔導，再重新核對小朋友學習情形做出題給小朋友複習，因為被告都沒有交接，所以小朋友狀況我們要重新摸索，且小朋友也對老師沒有去感到心慌，對小朋友受教權影響很大。我接手到6月中，後來 莊喬雱 接手安親英文部分，胡老師則接英文以外的部分等語（見本院卷第16
9頁反面至170頁）。參酌原告於被告離職後共聘了3位新進人員，莊喬雱為被告提出離職申請後於3月8日聘僱， 胡琬婷 為5月份聘僱， 羅惠欣 為6月受僱，莊喬雱、胡琬婷接手被告的工作，羅惠欣接手李庭葳在托嬰中心之工作，暨莊喬雱於101年3月11日到班，原告有3天時間同時支付莊喬雱及被告的薪水等情，業據原告法定代理人陳述在卷（見本院卷第170頁反面、第129頁）。且被告離職時間適逢學校月考，為原告應加強輔導學生之期間，有原告提出之中正國民中學100學年度第2學期行事歷可參（見本院卷第87頁），足徵被告未任滿最低服務年限驟然離職確實為原告造成相當之不便，惟被告係因罹患憂鬱症及焦慮症而終止系爭勞動契約，此有其提出之診斷證明書（見本院卷第21、61、130頁）及基隆長庚紀念醫院及東元綜合醫院覆函及檢送之病歷資料可參（見本院卷第147-152、155-160頁）。併審酌被告接受原告提供之教育訓練，經原告訓練所取得之技能、於被告工作資歷之累積對將來工作生涯之助益，及原告培訓被告所預計之效益、因其驟然離職須另聘新員之耗費，可能導致的人手調度困難、學生及家長的不諒解，並斟酌被告於原告之服務年資已滿7月，約為系爭合約約定最低服務年限之一半等情，認其違約金應予酌減為25,000元較為適當，逾此金額部分，不應准許。
(五)末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀者，與催告有同一之效力。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第2項、第233條第1項前段及第203條分別定有明文。本件兩造並未約定違約金給付之日期，依其性質屬給付無確定期限，則原告本於系爭合約第2條、第12條之約定，請求被告應給付25,000元及自起訴狀繕本送達被告翌日即101年4月6日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，即屬無據，不應准許。
五、本件係為被告部分敗訴之小額訴訟判決，就被告敗訴部分應依職權宣告假執行，並於判決時確定兩造應負擔之訴訟費用額如主文第3項所示。
六、據上論結，原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第436條之23、第436條第2項、第79條、第436條之19第1項、第436條之20，判決如主文。
中華民國101年11月20日
新竹簡易庭法官吳靜怡以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，非以其違背法令為理由不得為之，且須於判決送達後20日內以上訴狀記載上訴理由向本院提出上訴狀。
中華民國101年11月20日
書記官陳筱筑