裁判字號：最高法院104年台上字第2185號民事判決
裁判日期：民國104年11月12日
裁判案由：請求確認僱傭關係不存在等
最高法院民事判決一○四年度台上字第二一八五號上訴人臺灣航勤股份有限公司法定代理人張揚訴訟代理人 陳金泉 律師
李瑞敏 律師上訴人 鄭盈昇 被上訴人 陳英三
王俊源 上三人共同訴訟代理人 劉思龍 律師上列當事人間請求確認僱傭關係不存在等事件，上訴人對於中華民國一○三年十二月三十一日台灣高等法院 高雄 分院第二審判決（一○二年度重勞上字第六號），各自提起上訴，本院判決如下：
主文原判決廢棄，發回台灣高等法院高雄分院。
理由本件上訴人臺灣航勤股份有限公司（下稱臺勤公司）主張：對造上訴人鄭盈昇、被上訴人陳英三、王俊源（以下合稱鄭盈昇等三人）分別任職於伊之高雄分公司與台北分公司，伊與高雄市臺灣航勤股份有限公司高雄分公司產業工會（下稱臺勤高雄工會）於民國一○○年六月二十九日簽署團體協約（下稱團體協約），約定調薪比例及年終獎金核發總額。伊因臺勤高雄工會要求，於一○○年底與該工會代表鄭盈昇等人協商年終獎金及調薪幅度，惟於尚未定案之際，鄭盈昇即擅以勞工董事身分，對外誆稱伊董事長將於一○一年一月五日尾牙宴公布調薪比例為百分之五，致伊舉辦之尾牙宴遭受翻桌之辱。又鄭盈昇等三人於一○一年一月六日伊聲請勞資爭議調解期間，發動員工自同年月七日起至九日止，拒絕服勤及加班活動（下稱系爭活動），要求其他員工無論班機時間或機坪作業是否完成，於服勤滿八小時即下班。另鄭盈昇尚積極阻止其他員工配合服勤，並於同年月七日與訴外人 楊覲毓 駕車違規闖入機坪管制區，構成危害航空安全之不法行為；陳英三則教唆王俊源對正常出勤員工為攝影及恐嚇行為；王俊源另於台北分公司以攝影及言語恫嚇其他員工不得配合服勤，無視航機勤務，該當「臺灣航勤股份有限公司高雄分公司工作規則」（下稱系爭工作規則）第十四條第十二款所定「結夥糾眾擾亂秩序或非法怠工或教唆他人非法怠工」情形，伊乃依該工作規則及勞動基準法（下稱勞基法）第十二條第一項第四款規定，於同年二月四日終止兩造間之僱傭契約（下稱系爭解僱）。鄭盈昇等三人於同年月六日，以其擔任臺勤高雄工會幹部遭不當終止僱傭契約等為由，向行政院勞動部不當勞動行為裁決委員會（下稱勞裁會）提出裁決申請，勞裁會於同年六月十五日以勞裁（101）字第九號裁決決定書（下稱系爭裁決書），認伊構成工會法第三十五條第一項第一款、第五款之不當勞動行為，確認系爭解僱行為無效，應自該裁決書送達日起回復鄭盈昇等三人之原任職務，另應自一○一年二月五日起至鄭盈昇等三人復職日止，按月給付如原判決附表（下稱附表）所示薪資。伊認系爭解僱為合法，即有受確認判決之法律上利益等情，爰求為確認兩造間僱傭契約自一○一年二月四日起不存在，鄭盈昇等三人各如附表所示債權不存在之判決。
上訴人鄭盈昇及被上訴人陳英三、王俊源則以：團體協約就調薪比例屬開放性協商性質，臺勤高雄工會與臺勤公司自一○○年十一月二日起進行四次協商，依協商紀錄，雙方就調薪幅度百分之五達成共識。臺勤高雄工會於同年月二十日召開第九屆第一次會員代表大會（下稱系爭會員代表大會），決議自一○一年一月一日凌晨起，全體會員依法準時上、下班，雖臺勤高雄工會於一○○年十二月三十日公告取消該拒絕加班活動，然因臺勤公司董事會未通過調薪百分之五之決議，臺勤高雄工會之理監事即於一○一年一月五日決議發動系爭活動。鄭盈昇等三人之行為，僅屬集體行使加班同意權之工會活動，符合團體協約第5.2.1條、第5.3條約定，鄭盈昇等三人依臺勤高雄工會之分派，負責聯絡會員參與系爭活動及追蹤後續執行成效，縱造成臺勤公司之營運困擾、排班影響或調假爭議等，均屬該活動範圍。另鄭盈昇於一○一年一月七日並無衝撞或圍堵機坪，即使發動多名會員及幹部至機坪聚集，尚無滋事或不法行為，更未影響飛航安全。又陳英三及王俊源亦無教唆或恐嚇行為，系爭活動之與會會員，均按表服勤八小時，並無怠工情事。系爭解僱為工會法第三十五條第一項第五款所定事由，自屬不當勞動行為等語，資為抗辯。
原審將第一審判決關於駁回臺勤公司請求確認與鄭盈昇間之僱傭關係不存在，及鄭盈昇如附表編號１所示之薪資債權不存在之訴部分，予以廢棄，改判如其聲明，其餘部分判予維持，駁回臺勤公司其餘上訴，無非以：鄭盈昇等三人迄一○一年二月四日止，於臺勤公司之職務、薪資及臺勤高雄工會之職稱，各如附表所示。臺勤公司於一○一年一月五日舉辦之尾牙宴發生翻桌事件，楊覲毓於同年月七日下班時間（非服勤時間）在高雄站工作場所開車進入機場管制區，該車行進時速為三十二公里，已逾民航局規範之時速十五公里，鄭盈昇亦在該車上。系爭裁決書認臺勤公司構成工會法第三十五條第一項第一款、第五款之不當勞動行為，依同條第二項規定確認系爭解僱為無效，臺勤公司不服提起行政訴訟，先後經台北高等行政法院、最高行政法院判決駁回上訴而確定等情，為兩造所不爭執。臺勤公司主張兩造間僱傭契約經系爭解僱而不存在，為鄭盈昇等三人所否認。按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大之情形者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第十二條第一項第四款定有明文。而「結夥糾眾擾亂秩序者，臺勤公司得不經預告終止僱傭契約」、「結夥糾眾擾亂秩序者，解僱」，此觀系爭工作規則第十四條第十二款及臺勤公司制定之職工獎懲規例編號646即明。勞裁會一○一年度勞裁字第七二號決定書以：⑴高雄航空站既劃定機坪車行道標示路線，應尊重其飛安考慮，楊覲毓之車輛未依照路線行駛，即有未當；⑵楊覲毓之車輛行進期間，確實在港龍航空飛機進場，基於飛航安全之不容絲毫輕忽，本應停止等待，然楊覲毓以自認安全之方式繼續行駛，其行為並非妥適；⑶臺勤公司委請民間公證人 李淑芬 製作之公證報告顯示：從第16號機坪駛出23號機坪，距離大約250.
3公尺，除以行車秒數28秒，計算楊覲毓之車輛時速為32公里，已超過速限；⑷臺勤高雄工會發動不加班活動期間，楊覲毓未經臺勤公司允許，於非執行工作時間內駕駛其所有車輛，亦有未妥；⑸參照臺勤公司所提一年各站員工機坪違規行車之懲處紀錄，確有因違規行車遭懲處之前例等語，而認臺勤公司對楊覲毓所為懲處未涉及不當勞動行為。佐以鄭盈昇自承至停機坪僅為看支援人力有無相關作業證照及其作業情形，是否會影響系爭活動之有效進行，並無衝撞或圍堵機坪，亦無滋事或不法行為，更無影響飛航安全，未對楊覲毓為勸阻行為等情，可見鄭盈昇夥同楊覲毓於非服勤時間開車進入機場管制區，該車未依高雄航空站劃定機坪車行道標示路線超速行駛，且於行進期間適有港龍航空飛機進場，仍未停止等待，置飛航安全及眾多乘客與機組人員之安全於不顧，其行為嚴重影響飛航安全，藐視國家法令，顯違反系爭工作規則第十四條第十二款及職工獎懲規例編號646規定，且屬情節重大，臺勤公司依勞基法第十二條第一項第四款規定，對鄭盈昇為終止僱傭契約之意思表示，自屬合法。至臺勤公司其餘解僱鄭盈昇之事由是否合法，無再予論述之必要。次查臺勤公司主張陳英三不實造謠與指控而造成尾牙翻桌事件一節，縱令屬實，惟該事件發生地點在工作場所之外，亦非工作時間，臺勤公司之秩序未受嚴重侵害，復未損其社會聲譽、信用，臺勤公司以之對陳英三行使解僱權，顯違最後手段原則。其次，陳英三固參與系爭活動之決議及執行，惟受其勸導參與系爭活動者，仍有自由決定之權利，非陳英三所能強迫。況系爭活動未嚴重影響臺勤公司之人員調度及企業秩序，其行為尚未達勞基法第十二條第一項第四款規定之情節重大情形。再者，職工獎懲規例編號632、640所謂「上下班交接不清或請假不交辦重要工作，造成業務困擾或客戶來函糾正者」、「在當班時間內擅離職守或工作崗位者」，臺勤公司僅能為記過懲處。陳英三縱有於一○一年一月八日至九日拒絕調服「Ｖ」班，仍照「Ｓ」班即下午三時到職場服勤，且於同年月十九日未請假外出參加臨時臺勤高雄工會會員代表大會等情，臺勤公司亦不能行使解僱權。據此，臺勤公司依勞基法第十二條第一項第四款規定，對陳英三為終止僱傭契約之意思表示，尚非合法。復查王俊源於一○一年一月七日無工作仍持照進入管制區情事，雖屬不當，惟其行為並不符合系爭工作規則第十四條第十二款、職工獎懲規例編號614、632、640、646所示情形，且未造成臺勤公司或他人權利受損。又臺勤公司主張王俊源於一○一年一月七日威嚇配合班表服勤之同仁，及於同年月七日至九日聯絡及策動系爭活動，王俊源雖承認有聯絡及策動系爭活動，但否認有威嚇行為。惟縱臺勤公司之主張屬實，但受王俊源勸導參與罷工之人，仍有自由決定之權利，非王俊源所能強迫或威嚇。況系爭活動未嚴重影響臺勤公司之人員調度及企業秩序，其行為雖違反系爭工作規則第十四條第十二款及職工獎懲規例編號646規定，但尚未達勞基法第十二條第一項第四款規定之情節重大情形，臺勤公司以上開事由對王俊源為終止僱傭契約之意思表示，並非合法。從而，臺勤公司請求確認其與鄭盈昇之僱傭關係不存在，及鄭盈昇如附表編號１所示之薪資債權不存在，為有理由，應予准許；確認其與陳英三、王俊源之僱傭關係不存在，及陳英三、王俊源如附表編號２、３所示之薪資債權不存在，則難謂有據，應予駁回等詞，為其判斷之基礎。
查原審認定訴外人楊覲毓於非服勤時間開車進入機場管制區，該車未依高雄航空站劃定機坪車行道標示路線超速行駛，且於行進期間適有港龍航空飛機進場，仍未停止等待，置飛航安全及眾多乘客與機組人員之安全於不顧，其行為嚴重影響飛航安全，藐視國家法令等情，固非無見。惟鄭盈昇辯稱：伊至停機坪僅為看支援人力有無相關作業證照及其作業情形，並無衝撞或圍堵機坪，亦無滋事或不法行為，故未勸阻楊覲毓；臺勤公司則主張：鄭盈昇積極阻止其他員工配合服勤，與楊覲毓駕車違規闖入機坪管制區，構成危害航空安全之不法行為各節。究竟鄭盈昇為何搭乘楊覲毓所駕車輛進入機場管制區？其僅係消極未勸阻楊覲毓為上開行為？抑或「夥同」楊覲毓而屬「結夥糾眾擾亂秩序」之情形？此與判斷臺勤公司對鄭盈昇為終止僱傭契約之意思表示是否合法，所關頗切，自有調查審認之必要。原審未遑細究，即逕推論鄭盈昇夥同楊覲毓為上開行為，進而為鄭盈昇敗訴之判決，尚嫌速斷。次按勞基法第十二條第一項第四款規定：勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。判斷是否符合情節重大之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業致生之危險或損失，即該行為有損害事業主之社會形象評價、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。臺勤公司主張解僱陳英三之事由，包括不實造謠與指控而造成尾牙宴翻桌事件等。陳英三自陳：伊與鄭盈昇都有跟臺勤高雄工會會員傳達有關調薪的訊息，因董事長就在尾牙時宣布董事會不同意調薪百分之五，導致員工不滿而翻桌云云（見原審一卷一○○至一○一頁）。是以，臺勤公司與臺勤高雄工會代表鄭盈昇等人協商年終獎金及調薪幅度之實際情形如何？臺勤公司董事長有無承諾將於尾牙宴公布調薪比例為百分之五？陳英三是否有不實造謠與指控之行為？自與臺勤公司之尾牙宴遭受翻桌之辱及系爭活動之引發有關。果爾，綜合其他情事觀之，臺勤公司對陳英三為系爭解僱，是否有違「情節重大」之懲戒性解僱衡量標準？即待進一步研求。原審認臺勤公司僅能對陳英三為記過懲處，而不能行使解僱權，亦有未洽（是以，如認臺勤公司主張鄭盈昇夥同楊覲毓為上開不當行為非可採，則就臺勤公司主張鄭盈昇於協商調薪與年終獎金尚未確定之際，對外造謠稱伊已同意調薪百分之五、董事長將於尾牙時宣布，屬蓄意造謠等解僱事由，即應予以斟酌）。再者，臺勤公司主張王俊源有威嚇配合班表服 勤同仁 之行為，固為王俊源所否認。倘王俊源果有該威嚇行為，則是否達於勞基法第十二條第一項第四款規定之情節重大情形？亦應予釐清。原審就臺勤公司主張之情節未予審認，即謂臺勤公司不得以該事由解僱王俊源，尚嫌疏略。臺勤公司、鄭盈昇上訴論旨，各自指摘原判決關己不利部分為不當，求予廢棄，均非無理由。
據上論結，本件上訴均為有理由。依民事訴訟法第四百七十七條第一項、第四百七十八條第二項，判決如主文。
中華民國一○四年十一月十二日
最高法院民事第六庭
審判長法官高孟焄
法官袁靜文法官鄭雅萍法官陳光秀法官鍾任賜本件正本證明與原本無異
書記官中華民國一○四年十一月二十三日
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