竹北簡易庭(含竹東)98年度竹北勞簡字第7號民事判決

臺灣新竹地方法院民事簡易判決　　　98年度竹北勞簡字第7號
原　　　告　丙○○
訴訟代理人　 鄭洋一 律師
複訴訟代理
人　　　　　 呂雅莘 律師
被　　　告　晶揚科技股份有限公司
法定代理人　甲○○
訴訟代理人　 趙興偉 律師
複代理人　　丁○○
複代理人　　戊○○
上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國98年8月10日言
詞辯論終結，判決如下：
主文
被告應給付原告新臺幣肆拾萬柒仟叁佰伍拾玖元，及自民國九十
八年二月六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之五十八，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行，但被告如於假執行程序前，以新臺幣肆
拾萬柒仟叁佰伍拾玖元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、原告訴之聲明：
一、被告應給付原告新台幣(下同)41萬6千410元，及自民國98年
2月5日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息。
二、原告願供現金或等值之土地銀行可轉讓定期存款單擔保，請
准宣告假執行。
三、訴訟費用由被告負擔。
貳、原告起訴主張：
一、被告片面減薪、強迫休無薪假及職務調動之行為，違反勞動
基準法第14條第1項第5款、第6款等規定，原告得請求給付
資遣費：
原告丙○○自民國86年10月19日起受僱於被告晶揚科技股份
有限公司(下稱：被告公司)，擔任工程師之職位，負責機台
設備之測試與維護，以維持生產線之正常運作，任職期間不
僅對被告公司十分忠誠，工作上更是兢兢業業克盡職責，惟
被告公司竟於97年9月開始即連續以強迫休無薪假、片面減
薪、職務調動等違反勞動契約及勞工法令之行為，侵害原告
於勞動基準法所保障之權益，茲分別說明如下：
(一)片面減薪部份：
１、原告於97年12月8日領取11月份員工薪資明細表時，
發覺薪資遭被告由本薪3萬9千元減為3萬6千660元，
此由11月份之員工薪資明細表之「備註」欄中載明「
調薪說明：97年度11月薪資減薪」可徵。另被告公司
自97年9月起即以由單位主管告知各員工每月份應安
排休無薪假，應休日數不一定，均由被告單方決定，
且不得以各員工自己之特別休假代替，倘未安排休無
薪假，下個月除該月份之應休日數外，必須另加休前
月份未休之日數，證人 張萬松 及 曾令軒 亦於98年7月6
日均當庭證稱公司規定無薪假不得用特補休代替、如
該月份之無薪假未休，下個月要休回來等語，因此原
告亦每月被迫休數日不等之無薪假【註：97年9月份
休2日、10月份休1日、11月份休2日、12月份休4日】
，直至終止勞動契約之日一直持續發生，每月工資因
而減少，此亦從每月份之薪資明細表中扣款項目之「
請假扣款」欄可證。
２、被告公司雖不爭執有減薪6%及要求休無薪假之事實，
惟辯稱此減薪係經被告公司97年11月7日之勞資會議
所決議，並已通知原告及無薪假係原告自行所排休云
云。然查：
⑴被告公司所提之勞資會議議事錄，其真實性原告否
認之，且關於勞資會議之辦理，勞動基準法第83條
授權行政院勞工委員會會同經濟部訂定之「勞資會
議實施辦法」第5條規定：「勞資會議之勞方代表
，事業單位有工會者，由工會會員或會員代表大會
選舉之；事業單位無工會者，由全體勞工直接選舉
之。」。查被告公司並無工會之設立，故勞資會議
之勞方代表，依法應由全體勞工直接選舉之，以保
障全體勞工之權益，故縱確有勞資會議之存在，然
該會議並未有原告之參加，且參與之員工亦非全體
勞工所選出，證人張萬松及曾令軒於本院98年7月6
日調解程序筆錄均當庭證稱未參加過勞資代表之選
舉投票，可見該勞資會議之勞方代表並不具代表性
，該減薪之決議效力並不能逕行歸屬於所有員工。
⑵況且，「召開會議作成減薪決議」與「依照決議對
員工加以減薪」係屬二事，是否發生減薪之事實，
係以發薪時實際支付予員工之薪水確實少於勞動契
約所約定之數額來判斷，從而員工知悉減薪之時間
點，亦應以員工實際收取薪資單之時點作為判斷標
準。被告公司每月5日發給員工前月份薪資明細，
而原告於97年12月5日休無薪假，12月6日、7日係
週休二日，直至12月8日週一始至公司上班領取薪
資明細，期間原告亦未至提款機補摺或提款，此有
被告公司所提之97年度員工請假卡及原告土地銀行
之薪資帳戶存摺內頁交易紀錄可證，是以，原告確
係於98年12月8日收到薪資明細時始知悉減薪之事
實。
⑶另無薪假部份，證人曾令軒於98年7月6日亦當庭證
稱：「(問：放無薪假時有無協商？)答：沒有，是
到事後今年(98年)3月才協商」等語，倘被告稱係
各員工自願安排休無薪假之言屬實，被告何須事後
再與各員工協商，是以原告終止勞動契約前，被告
公司並未與員工協議，即強迫員工休無薪假之事實
至為明確。
３、按勞動契約乃以約定勞工於一定或不定之期限內為雇
主服勞務，雇主則給付勞工報酬為其雙方對待給付之
內容。是雇主應提供勞工工作及給付工資乃勞動契約
中最基本之勞動條件，而勞工受僱從事工作主要即在
獲得工資，以維持生活。故勞動基準法第21條第1項
前段規定：「工資由勞雇雙方議定之。」，第22條第
2項前段：「工資應全額直接給付勞工。」，而針對
雇主之片面減薪及減少工時(無薪假)導致勞工無法取
得全額工資之情事，主管機關亦迭有相關解釋函令：
⑴行政院勞工委員會於83年5月11日台勞動二字第352
90號函釋：「停工原因如係歸責於雇主，而非歸責
於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。」、97
年12月22日勞動2字第0970130987號函釋：「勞動
基準法第21條第1項規定：『工資由勞雇雙方議定
之。但不得低於基本工資。』，指雇主給付勞工之
工資，應依勞動契約之約定發給，並不得低於基本
工資。雇主若受景氣因素影響致停工或減產，經勞
雇雙方協商同意，固可暫時縮減工作時間及依比例
減少工資，惟為保障勞工基本生活，原約定按月計
酬之全時勞工，每月給付之工資仍不得低於基本工
資(數額17,280元)。」、98年3月5日勞動2字第098
0130120號函釋：「事業單位實施縮減工時(無薪休
假)屬變更勞動契約之約定事項，應經雙方協商同
意或訂定協議，如雇主逕自變更致生爭議，仍應依
原約定給付報酬。」
⑵行政院勞工委員會勞資關係處於97年12月2日亦表
示：「．．．按雇主作出片面減薪之決定，自屬勞
動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或
勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，事後又僅
依減薪後之數額給付不足額工資，則又該當勞動基
準法第14條第1項第5款前段「雇主不依勞動契約給
付工作報酬」之要件，勞工得不經預告即時通知終
止勞動契約。」。
⑶行政院勞工委員會為保障勞工權益，於97年12月時
公布「勞雇雙方協商減少工時協議書」，提供勞雇
雙方協商參考，其中第一條第2點指出「實施減少
工時(無薪假)期間，勞方可隨時終止勞動契約，並
依法請求給付資遣費」，故縱然勞工與資方有協議
減少工時，勞工亦得隨時終止勞動契約，並要求給
付資遣費之權利，更遑論本件被告根本未與原告有
任何減少工時之協議，舉輕已明重，原告本有隨時
終止勞動契約，向資方請求給付資遣費之權利，更
屬無疑。本件被告強迫原告及其他員工休無薪假，
並未向勞工表示究竟應休到何年何月，而使勞工之
薪資處於任資方恣意刪減之狀態，顯係嚴重侵害勞
工權益，明顯違法。
４、綜上，被告未與原告協商即恣意片面減薪及強迫休無
薪假，已違反勞動基準法第14條第1項第5款、第6款
等規定，原告自得請求給付資遣費。
(二)職務調動部分：
原告在得知減薪消息的同日(即97年12月8日)，部門會議
時又被告知職務遭調動，從原本的代工測試課調到代工業
務課，且隔日立即生效。然查：
１、依據「調職」五原則，雇主確有調動勞工工作必要，
　應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不
得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未
作不利之變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體
能及技術所可勝任；⑸調動工作地點過遠，雇主應予
以必要之協助【內政部74年9月5日(74)台內勞字第32
8433號函釋內容參照】。惟本案中，被告之調職並不
符合此五原則：
⑴被告公司一再辯稱係景氣不佳、業務接單業績下滑
以致於營收變少，所以才對員工減薪、排休無薪假
及調職，然倘被告所言屬實，被告公司更應從業務
單位加以著力，派資深、經驗豐富之業務員來銷售
公司產品，而非將擔任工程師，在技術部門顧機台
十幾年，只會修機器、不會與人應對之原告調來擔
任此重責大任。尤其，被告又自承調動原告擔任業
務員時，並未對原告設定任何業績目標或要求原告
開發新客戶以求業績銷售，此顯然與被告先前所述
公司接單業績狀況不佳，欲努力接單挽救業績之詞
有所矛盾。是以，被告調動身為工程師之原告至業
務部門，此種調職究否屬於企業經營上所必須已非
無疑。
⑵又原告與被告所訂之勞動契約向來係擔任「工程師
」之職位，原告從未同意擔任「業務員」，此從被
告所提之三份錄用通知書中，原告所擔任之職位為
「工程師」或「助理工程師」可證。一般人在找工
作時，對於工作性質究為「業務部門」或「技術部
門」之認知本即有所不同，並不會混為一談，其二
者之界線十分明確。是以，將原告從「工程師」轉
調擔任「業務員」確已與當初所訂之勞動契約不符
。
　　⑶被告將原告調職後，原告之本薪因此而實質下降，
蓋原告之本薪39,000元，惟調職前之工作性質為技
術部門，每日工時為7小時，調職後之工作性質為
業務部門，每日工時為8小時，故調職前平日每小
時工資依據內政部73年10月18日台內勞字第256453
號函釋及行政院勞工委員會(90)台勞動二字第0026
202號函釋計算如下：減薪6%前為39,000/(30日x7
小時)＝185.71元；減薪6%後為36,600/(30日x7小
時)＝174.28元；而調職後平日每小時工資之計算
如下：38,460/(30日x8小時)=160.25元。關於班別
津貼之損失姑且不論，本薪因為調職而減少，從上
述算式即可看出。被告雖辯稱與原告原先契約約定
的工作時數為8小時，且調動早中晚班工時是7.25
小時，然從被告公司所提之員工異動申請單上記載
「異動前班別：中班」及97年度員工請假卡上原告
調職前請假之計算單位均是以7小時為1日，可見調
職前原告向來工時均是7小時。被告聲稱調職後對
原告增加其本薪，乃係以形式上看似數字之增加來
混淆視聽，實際上原告之平日每小時工資實質被減
少。如以減薪、調職前之每小時平均工資185.71元
計算調職後之本薪應為：185.71元x(30日x8小時)=
44,570.4元，與實際薪水38,460元，差距達6,610.
4元，故被告之調職係對原告為勞動條件不利之變
更，已違反勞動契約以及勞動相關法令，至為明顯
。
⑷再加上原告在完全沒有心理準備及訓練的情況下，
必須離開任職已超過11年的測試單位，擔任完全不
同性質的業務工作。原告調至新單位後，非但無法
發揮自己本來專長之技術，且在公司未有任何訓練
及培訓下，必須對業務領域重頭開始摸索。更何況
，原告在與客戶聯繫時，當客戶要求之文件，如物
質成分表．．．等，原告向公司請求時，公司方面
根本不予協助，讓原告沒辦法回覆客戶，甚且公司
竟提供過期之資料，讓原告提供客戶後屢屢被退回
。故被告之調職，先是未提供教育訓練，後又不予
工作上之協助，原告調動後工作與原有工作性質不
同已非其技術所可勝任，證人張萬松於98年7月6日
亦當庭證稱「(問：你與原告工作有何不同？)答：
一樣，負責機台維修、保養，我們輪班。(問：如
果把你調到代工業務課，不資遣你，你是否接受？
)答：不接受，因作不來。」，故並非僅原告主觀
上認為自己無法勝任，其他立於相同條件之員工亦
無法勝任。
２、再者，原告在訂立勞動契約之初，並未將工作內容變
更或決定之權限委由被告行使之特約，被告欲為職務
調動，自應取得原告之同意。
３、綜上，被告之調職行為違反「調職五原則」，且未經
原告之同意，已違反勞動基準法第14條第1項第6款，
原告亦得請求給付資遣費。
(三)台灣台北地方法院96年勞訴字第70號民事判決指出：「．
．．勞工提供勞務，工資為其對價，工資領取為勞工維持
生計不可或缺之基本條件，且衡諸勞雇關係屬於繼續性
契約，尚難期勞工得知雇主調降薪資後，隨即終止勞動
契約。故勞工於雇主調降薪資後繼續給付勞務，領取調
降後薪資，是否可認係默示同意雇主調降薪資之意思表
示，應以勞工未即時行使權利舉動，依社會通念是否足
以推知其有默示同意雇主調降薪資之效果意思。」同理
，基於勞動契約具有「繼續性」之特徵，對於雇主每月
持續地休無薪假及調職，亦以勞工是否即時行使權利舉
動，推知其有無同意雇主之行為。查原告在97年12月8
日領取薪資單時獲知11月份之薪資因減薪、無薪假而減
少，又被通知隔日調職業務部門，隨即於98年1月5日寄
發存證信函予被告公司表明「因公司給付薪資及工作單
位異動與當時勞動契約有異，致本人權益受損，依勞動
基準法第14條第6款雇主違反勞動契約或勞工法令，致
有損害勞工權益之虞者，於98年1月6日終止雙方間之勞
動契約」及98年2月9日新竹縣勞資爭議協調紀錄中明載
：「有關本案因調動職務及無薪假，勞方主張依據勞動
基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，請求支付
資遣費．．．」，可證原告對於被告公司未取得原告同
意之減薪、休無薪假及調動職務之行為，已明確地以存
證信函及申請勞資爭議協調以終止勞動契約、請求給付
資遣費之行動主張權利，顯然不同意被告前開違反勞基
法之行為。
(四)至被告公司雖一再辯稱係景氣不佳、業務接單業績下滑以
致於營收變少，所以才對員工減薪、排休無薪假等，惟景
氣如何以及訂單之有無，本為企業經營者必然存在之風險
，此種景氣不振之經營風險本應由雇主所承擔，而非轉嫁
由勞工承擔。當被告公司營運狀況好獲利豐碩時，鮮少加
發年終獎金或給予員工分紅，然而一旦獲利不如預期時，
便以景氣不好為由，用各種手段如減薪、休無薪假來減少
勞工薪資。勞工辛苦付出勞力，其目的即是在換取薪資對
價以求養家活口，倘雇主期待勞工共體時艱度過難關，即
應釋出誠意與勞工協商，而非逕自強迫勞工接受其片面之
決定。勞工與雇主之差別即在勞工為經濟上之弱勢者，面
對雇主常有不平等之待遇，是以才有勞動基準法及主管機
關對於勞動法令之相關函釋來保護勞工之權益，不受雇主
剝削。今被告公司未經原告同意就片面減薪、強迫休無薪
假、強迫調職，從未與原告協議，甚至事前也未知會原告
。被告公司以其雇主之姿，強硬要求員工接受其所為之任
何安排，顯然逾越勞動基準法等勞動法令欲保護勞工之意
旨。綜上，被告片面減薪、強迫休無薪假及職務調動之行
為，違反勞動基準法第14條第1項第5款、第6款，原告自
得請求給付資遣費。
二、資遣費之計算：
(一)查兩造間勞動契約終止之日為98年1月6日，是關於原告之
平均工資即應以97年7月6日起至98年1月5日止期間所領取
薪資計算。惟被告所為系爭減薪命令並不合法，已如前述
，則關於原告97年11月份及12月份工資自仍應按其減薪前
薪資結構計算，方屬合理，職是計算原告工資如下：
１、97年7月6日至97年7月31日工資為35,394元：
　【(本薪39,000元+班別津貼1,400+伙食津貼1,800=42,
200)/31日x26日＝35,394，元以下四捨五入，以下均
同】。
２、97年8月份工資為42,668元：
【本薪39,000+班別津貼1,400+伙食津貼1,800+加班
費468=42,668】。
３、97年9月份工資為48,590元：
【本薪39,000+班別津貼7,565+伙食津貼1,800+夜點費
225=48,590】。
４、97年10月份工資為42,200元：
【本薪39,000+班別津貼1,400+伙食津貼1,800=42,200
】。
５、97年11月份工資應為45,573元：
【本薪39,000+班別津貼4,773+伙食津貼1,800=45,573
】。
　６、97年12月份工資應為41,800元：
　　【本薪39,000+班別津貼1,000+伙食津貼1,800=41,80
0】。
７、98年1月1日至98年1月5日之工資為6,581元：
【(本薪39,000元+伙食津貼1,800=40,800)/31日x5日
=6,581】。
８、故原告自97年7月6日起至98年1月5日止之月平均工資
應為43,801元【(35,394+42,668+48,590+42,200+45,
573+41,800+6,581=262,806)元/6個月＝43,801元】
。
(二)再查原告自86年10月19日起受僱於被告，至原告終止勞動
契約之日即98年1月6日止，而原告於勞工退休金條例施行
後係選擇採新制，平均工資為1個月43,801元，故原告於
勞工退休金條例94年7月1日施行前之資遣費計算應依勞動
基準法第17條之規定，於勞工退休金條例施行後則應依勞
工退休金條例第12條之規定計算之。以此計算，則：
１、原告於勞工退休金條例94年7月1日施行前之年資為7
年8個月又12日(工作未滿1年者，以比例計給之；未
滿1月者以1個月計)，故依勞動基準法第17條之規定
，得請求之資遣費為339,458元【計算式：43,801x(7
+9/12)=339,458】。
２、自勞工退休金條例施行後，原告之年資為3年6個月又
5日，依勞工退休金條例第12條之規定，其自94年7月
1日起至98年1月5日止之資遣費，計算為76,952元【
計算式：43,801x(3.5+5/365)x1/2=76,952】。
３、故總計原告得領取之資遣費為416,410元【339,458+
76,952=416,410】。
(三)被告公司雖稱原告之年資應以93年6月14日起算，惟被告
公司在原告進入該公司時，經面試當時之人事主管馬副理
同意將原告數度離開公司之期間當做留職停薪，年資一併
計算，此從原告之98年1月份員工薪資明細表中考勤時數
欄上記載原告剩餘特休為136小時及被告所提出之97年度
員工請假卡上到職日記載為86年10月19日及特休可請超過
10餘日，可以反推年資至少有12年，故原告之年資應以86
年10月19日作為起算起點，至為明確。
(四)另按勞動基準法第17條及勞工退休金條例第12條第1項規
定計算之資遣費，應於終止勞動契約30日內發給，為勞動
基準法施行細則第8條、勞工退休金條例第12條第2項所明
定。據此規定，被告應付原告之資遣費，即應在原告終止
勞動契約後30日之98年2月5日前給付。而給付有確定期限
者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任遲延之債務，以
支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延
利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據
者，週年利率為百分之5，民法第229條第1項、第233條第
1項前段、第203條定有明文。被告迄未給付上開資遣費，
原告請求被告加付自98年2月6日起至清償日止，按年息5%
計算之利息。
貳、被告則以：
一、有關原告所稱調動職務，被告公司並無違反勞動契約或勞工
法令：
(一)查原告自86年5月26日即於被告公司任職，任職於「工程
二課」，至91年9月27日原告即離職。之後於91年12月4日
復職任職於「製造二課」，至93年3月31日又再度離職。
另自93年6月14日到職，任職於被告公司「代工測試課」
，期間原告於被告公司之任職期間，是在被告公司之不同
部門工作，並非原告所謂自86年起之任職11年之中，皆係
任職於被告公司測試單位。原告於被告公司任職期間約有
11年資歷，姑不論原告當時表現如何，原告在被告公司之
任職經歷上確有接觸到公司不同部門之業務，非僅限於原
告所稱之測試單位，較侷限範圍，原告亦以其表現上非不
能勝任工作，是以原告之資歷完整，並無其所稱不能勝任
之情形。
(二)再者，於97年11月適逢被告公司減薪，進行組織人員精簡
，並做人力最適調配，由於代工測試課產量下滑74%左右
，造成人員閒置，另外，業務人員 彭盛裕 將於97年12月19
日離職造成業務中斷，業務一處主管亦想尋思能找到符合
業務人員條件到任，考量原告於人事資料中，即表明其曾
在84年9月至85年9月南陽股份有限公司擔任營業員銷售工
作，並且對封裝產業之熟悉程度，認為原告之前具有相關
資歷及工作經驗，加以被告公司所提供之教育訓練，原告
之能力應足堪勝任，故決定97年12月9日起，原告從代工
測試課暫時調動至代工業務部加以支援。除此之外，被告
公司有諸多人事職務調動之前例，以代工業務部經理陳海
源，亦於91年臨危授命從產線主管調至代工業務部擔任業
務性質之工作，而與原告同期調至業務單位上有工號9530
43 楊富強 ，從維修單位調至隨身碟業務部學習，工號8603
5 林清榜 從司機調至模組業務部學習，如此人力最精實調
度，以考量企業之永續經營，被告公司與其他企業，均存
有諸多「企業內部調動」之案例，此絕非單純針對原告而
為，亦非如原告所謂被告將其職務異動是有任何其他目的
。
(三)有關原告所稱調動職務所造成的班別津貼減少一事，可參
被告公司於93年6月14日錄用通知書所載，原告與被告之
聘僱約定，是為「常日班」的工程師，本即無所謂「班別
津貼」(因是屬於平日正常工時的工作時間，依勞基法規
定亦無所謂津貼可主張)，因之後被告公司將原告調動至
「早班、中班或晚班」，對於原告而言，其本即為常日班
聘用，自無所謂津貼喪失與否的問題【且參原告所提出之
員工薪資明細表所列：原告之「班別津貼」於2008年7月
：1,400元、2008年8月：1,400、2008年10月：1,400元、
2008年12月：1,000元，故並非如原告所稱為固定應領之
津貼，且數額亦非原告所稱之每月約5,000元左右】。而
93年6月10日錄用通知書上所列示，原告E4工程師本薪為
37,300元，93年7月1日因考績加其本薪至39,000元，97年
11月公司政策減薪6%，原告本薪降至36,660元。97年12月
9日調動原告至業務一處代工業務部擔任亦是工程師一職
，異動當時，經被告公司核定原告之本薪，從調動其之36
,660元，而增加其本薪至38,460元，是以因職務異動時，
被告公司增加其本薪薪資，自無原告所稱職務異動而造成
薪資大幅減少，更無原告所謂本公司以無薪假、減薪、職
務異動，而企圖迫使員工自行離職以免除發資遣費之情形
。
(四)原告調動工作期間，被告公司對於原告增加其薪資本薪，
並提供相關業務所需技能教育訓練，業務部門之主管經理
陳海源 及部門同事，對於原告詢問業務上問題皆有協助問
題解決，於97年12月9日原告到代工業務部尚未達三個月
，被告公司也沒有要求原告應達成業績目標設定。而代工
業務部業務經理陳海源，每週僅規劃一天至台北出差，被
告公司並無規定或強迫業務人員需每週出差二至三天，相
關出差計畫，需員工進行規劃最適有效之拜訪行程，以免
浪費公司之相關資源，是以在原告之工作地點無異動之下
，偶一為之之北上公差，並非對於原告而言有重大之不利
益。另外，被告公司針對業務人員有提供出差費用與手機
電話費用補助，出差所產生私車公用情況，被告公司皆有
費用補助，不會讓員工因辦理公務出差而因此受有任何之
不利益。
(五)又查，本件原告已自承「(問：當時你是否有做開發客戶
的業務？)答：12月18日以後到98年1月5日這段時間主要
是舊有客戶叫我寫一些表格給他們處理、前手留下的資料
處理。」、「(問：處理報表為何會覺得自己不能勝任？)
答：很多報表當初客戶跟我要求，我沒辦法提供給客戶，
我也有跟品保申訴，因大部分表格都是品保有出的，但是
說很多次都沒有用。」等語(詳本院98年6月8日筆錄)，顯
見原告調職後之工作內容，並無其原所謂之公差及外勤，
且以一般人標準而言，亦無所謂體力或技術上無法勝任，
或是受有不利益之情事，是原告主張之事由，自不得構成
足以解除兩造間之勞動契約。再者，證人張萬松於到庭時
表示：「(問：在公司要對你資遣時，你有無提到你要到
其他部門工作？)答：沒有。」(參本院98年7月6日筆錄)
，是以，倘若原告所稱被告係為了特殊目的將其調職，何
以不逕行解雇資遣，即如證人所稱相同資遣之待遇，而要
將其調至其他部門作人力上之調配？故而原告所稱之被告
除營業狀況以外之其他目的，並非真正，其調動後部門確
有人力上之需求，且原告調動後之主管傅副總亦當庭表示
：「．．．我跟他說一開始是你不熟悉的，但沒關係如果
有問題可以問我、陳經理。原告也有去跟品保反應，但品
保也是一個新進人員，雖然品保的反應也是無法給原告答
案，但我有告知可以來詢問我。就我來看，原告是沒有無
法勝任的。且當時景氣不好，我認為當時調任對原告是最
好的。當時有一些文件要處理，人家會詢問他何時要回覆
消息，對他而言會有一些壓力存在。關於原告以往機台工
作與之後業務工作，我們沒有從客戶那邊得到他的應對有
很大的問題。」，則可知原告於調職後之表現，考核上並
無不能勝任之狀況，如僅以其個人「主觀上」「消極地」
認為不適任，而無盡力完成新工作之要求，自非屬於客觀
上不能勝任工作之情形，調職並無不合法，故不符合終止
勞動契約之要件。
(六)再者，有關勞基法所稱之調職，係雇主方得有調動勞工職
務，以對於企業更有有效經營方式之一，是以本件雇主對
於勞工之調職命令，並無不當或不法之情形，更無造成原
告任何之不利益亦或是損害，原告起訴狀所稱內容，亦無
被告公司已有違反勞動基準法及相關法令規定之情形及事
證。又以被告對於與原告間之勞雇關係，雖因被告公司面
臨整體經濟大環境蕭條及電子產業面上之衝擊，但並沒有
考量要解雇原告，而是以安排無薪假及調配上，與全體員
工共體時艱，能儘量照顧並安置原告提供工作內容，而不
輕易將員工解雇，為了是讓員工都能有工作領取薪資，公
司也才能永續經營，以勞基法上之「解雇之最後手段性」
原則，被告公司盡其努力所為之安排，無非是秉持著在目
前經濟景氣不佳之下，能夠以手段目的間取得平衡之因應
大環境之變化，並非要迫使原告離職。況且原告當時以其
行為表示，可推知其確已接受暫時性調動，且對於工作內
容並未有任何不勝任之情形，是以原告之主張並不合法且
無理由。
(七)綜上所陳，以原告之調動職務後，比較被告公司對原告之
職務安排，尚非社會通念所難以接受，原告雖謂其受有不
利益之程度，尚非有據，更難謂以達一般人所難忍受之程
度，是以原告所稱調動後之職務內容，以通常一般人標準
言，尚非體力或技術難能負荷，絕非原告所稱被告公司有
意為難，且原告確將新職工作內容完成，並非其所不能勝
任，然被告公司其他員工亦有此情形，顯然未至重大程度
而逾一般人難以忍受程度，自不得據此主張終止勞動契約
。原告新職與前職務相較之下，相關職級未變動，除了排
定外出公差時間，非在被告公司處所以外，即與調職前工
作場所無異，而在原告所享有福利及工作地點並無變更下
，原告因調動後並無受到顯更不利益之處，更遑論有何不
利益程度已為通常難容之情形。且查，職務調動並非被告
公司不當逼迫原告，原告迄今由未能舉證在此期間，有向
被告反應或申訴調職不當，是以原告請求給付資遣費應無
理。
二、對原告之職務及無薪假之安排，已考量原告之能力及企業經
營需要之平衡，被告公司自無違反勞動契約或勞動法令：
(一)查被告公司之公司經營情形，於96年雖有盈餘5百萬元左
右，但於97年虧損4千3百萬左右，近年來虧損並無法彌補
。而於97年第四季又逢全球經濟不景氣導致如上述97年12
月封裝業績衰退74%，導致人員閒置，97年12月封裝業績
為97年1月份封裝業績26%，因考量到業績於97年9月份第
三季末開始大幅衰退，被告公司不得不排員工每月1至4日
無薪休假，98年1至4月份因被告公司努力接單下業績雖有
稍微回升，但不得已只有採行部分人員排休，以做最適宜
之人力調動。
(二)根據被告公司97年度員工請假卡上所示，原告自97年9月
開始休無薪假2天，97年10月休無薪假1天特休1天，97年
11月休無薪假2天特休3天，97年12月休無薪假4天特休1天
，無薪休假天數乃是上述因預估業務接單業績下滑所排，
被告公司根據員工自行提出請假卡上之無薪休假扣款，非
原告所謂不得以特別休假代替無薪假之情形存在，是原告
所陳並非真正。況自97年9月以來，原告均一直有安排休
無薪假，被告公司方面均未得聽聞其曾反應或表示其不願
意配合被告公司共體大環境景氣嚴重衰退之艱困，且此為
原告所自承。
(三)關於原告所提98年3月5日新竹縣政府勞資字第0980032675
號函文中所提片面減薪一事，被告公司於98年3月9日以98
晶(管)字第004號回覆新竹縣政府勞工處，以 陳明 「本公
司於97年11月7日召開勞資會議，全體勞方資方無異議通
過全體員工減薪6%度過全球性經濟衰退與本公司近年來業
務虧損，並非未經協商即片面減薪。檢附97年11月7日勞
資會議議事錄。」。是以，被告公司所為之減薪情事，絕
非有何特定性、針對性、個別性之就個別員工所為之行為
。此外，被告公司於98年3月24日再以九十八晶(管)字第0
06號函行文回覆新竹縣政府勞工處相關補正措施，即關於
被告公司97年11月7日勞資會議通過全體工減薪，已與每
位員工協議並獲得全體員工同意減薪、無薪休假並簽署協
議書，非原告所稱有何片面減薪，進而迫使其離職，間接
不用發給資遣費，是其主張，並不足採。
(四)被告公司於98年1月6日接獲原告存證信函當日，被告公司
之人資課部門主管即行去電原告，請其回來公司上班，等
待景氣回復，目前僅因人力精實及營運上所必需，為暫時
性之職務調動，是可以再調回原單位任職，而原告亦於電
話中表達，其可以配合被告公司從97年9月以來無薪休假
與97年11月減薪，但不願至公司辦理交接，原告不同意被
告所告知之內容，並願回公司任職提供勞務。是以98年1
月7日被告公司寄發存證信函予原告，告知依勞動基準法
規定並無因此終止勞動契約關係，原告權益無損害之虞，
再次正式向原告確認。但原告自98年1月6日起，即未到被
告公司上班，亦未辦理職務之交接，已逾三日以上，故被
告公司98年1月13日發函告知終止勞動契約之意。
(五)被告公司先於97年11月7日舉行勞資會議，經勞方代表與
資方代表之勞資會議，經出席代表通過「被告公司全體員
工」減薪百分之六之決議，之後再依據該勞資會議之決議
內容，由各部門單位主管分別告知所屬員工，是以被告公
司全體員工均於彼時知悉勞資會議結論，因「全球性景氣
衰退與公司業績虧損」為共體時艱，避免公司裁減人力，
造成失業，而以百分之六之比例計算減少薪資(如以單月
所得4萬元計算，減少百分之六數額為2400元)，然此為暫
時性之因應措施，且為全體員工均一體適用，並無任何針
對特定個人所為，且為全體員工所知悉。且就此可參證人
曾令軒所證稱：「(問：你是否知道被告公司在97年11月
決定要將薪水減薪的事？)答：答：11月7日我有看到副總
到我們辦公室跟課長談，談好之後，我剛好進辦公室，課
長跟我提及這件事，在這之前已經有很多風聲減薪百分之
6、10、20。」、「(問：你知道這件事之後，有無告訴原
告？)答：我有走到包裝區跟同仁講一聲，那天原告有上
班，應該會跟他講，因那時只有原告及 林偉中 上班。」、
「(問：原告聽到你說要減薪的事情，有何反應？)答：印
象中好像原告去跟課長反應。」、「(問：無薪假這件事
，是何人告訴原告？)答：課長公告同仁。」、「(問：公
告時，你有無在場？)答：有」、「(問：你在97年11月7
日知道公司要減薪，是在當天就去包裝區跟同仁說？)答
：是、「(問：同仁對於減薪這事有無表示不同意見？)答
：之前就有聽到風聲，大家也只能接受。」等語(參本院
98年7月6日筆錄)，故而原告既在97年11月7日即知悉勞資
會議決議全體減薪一事，但原告並未於30日內主張終止勞
動契約，而續為工作，其所為之表示行為，可認其已同意
減薪之勞動契約變動，故其遲至98年1月5日發函(被告於
98年1月6日收受)，已逾法定除斥期間，自不得主張終止
勞動契約。
(六)退而言之，被告公司97年11月7日舉行勞資會議生效並告
知個別員工後，於97年12月5日(發薪日)之發放薪資入帳
及薪資單時，即已為減薪百分之六以後之薪資所得內容，
是以至遲於97年12月5日當日，原告即已知悉減薪一事，
原告並未為反對之表示，則原告於98年1月5日起即不到職
，而於98年1月5日始寄發存證信函，主張終止勞動關係，
故被告於98年1月6日始收到存證信函，則原告所為終止勞
動契約之意思表示，依據勞動基準法第14條第2款規定：
「勞工依第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形
之日起三十日內為之。」，是以原告主張終止勞動契約到
達被告時，已逾法定三十日除斥期間，自不得再為主張。
三、本件原告嗣於98年1月5日起不到職上班，並以98年1月5日寄
發存證信函謂於98年1月6日起終止兩造之勞動契約，惟被告
公司先於98年1月7日即刻發函通知原告，表達兩造勞動契約
並未解除，因被告公司於98年1月6日收到原告之存證信函主
張其片面終止勞動契約，並請求資遣費，98年1月6日無預告
通知下，即片面決定不繼續提供勞務或是辦理職務交接，已
影響被告公司該部分之業務，是以被告公司並未有原告所述
，以減薪、無薪休假、職務異動而導致迫使其自行離職以免
發資遣費之情形。況且被告公司內有數百名員工，業務之蓬
勃係與公司營收為主要依存，怎可能為了針對單一員工之行
為，竟不顧全公司營運大局，而甘冒不當人力調度所造成業
務經營風險，僅為達到如原告所謂之不當動機或目的；相反
地，是被告公司已先行通知其到職，因原告仍執意不顧，不
願意到職履行其給付勞務之義務，原告仍不到班履行勞務，
未至公司請假、或有何正當理由，亦或舉證證明被告公司有
故意不受領其提出之勞務給付，則原告之行為已構成勞動基
準法第12條第1項第6款之事由，被告公司據此主張原告無正
當理由連續曠職三日，被告公司於98年1月13日發函終止勞
動契約，故依據勞動基準法第18條第1款規定，原告不得向
被告請求給付資遣費，所以被告公司因內部管理上之必要，
以原告之行為以違反勞基法事由，主張終止與原告之勞動契
約關係，是以被告公司並無原告所主張之事由，是以原告之
主張，自不足採。
四、有關原告之資遣費計算部分(惟本件被告否認原告有權主張
並受領資遣費)，原告雖主張期間年資中斷視為留職停薪；
惟查，本件被告並未曾同意原告留職停薪，且係原告自願離
職，於離職後自無可能再為辦理留職停薪：
(一)原告離職前6個月之平均工資計算如下:
１、97年7月6日至97年7月31日工資為35,394元：
【(本薪39,000+班別津貼1,400+伙食津貼1,800=42,200
)/31日x26日】
２、97年8月工資為42,668元：
【本薪39,000+班別津貼1,400+伙食津貼1,800+加班費4
68】
３、97年9月工資為48,590元：
【本薪39,000+班別津貼7,565+伙食津貼1,800+夜點250
】
４、97年10月工資為42,200元：
【本薪39,000+班別津貼1,400+伙食津貼1,800】
５、97年11月工資為43,233元：
【本薪36,660+班別津貼4,773+伙食津貼1,800】
６、97年12月工資為39,460元：
【本薪36,660+班別津貼1,000+伙食津貼1,800】
７、98年1月1日至98年1月5日工資為6,203元：
【(本薪36,660+伙食津貼1,800)/31日x5日】
故原告自97年7月6日起至98年1月5日止之6個月平均工資
為42,958元【(35,394+42,668+48,590+42,200+43,233+39
,460+6,203=257,748)/6個月=42,958】。
(二)原告因有數次中斷雇用期間，自第3次任職於被告公司之
93年6月14日起至98年1月5日止原告主張終止勞動契約，
原告於94年7月1日勞工退休金條例施行後選擇採取新制，
故自94年7月1日施行前資遣費計算，依勞動基準法第17條
規定，94年7月1日起資遣費計算依勞工退休金條例第12條
規定：
１、原告於勞工退休金條例94年7月1日施行前年資為1年
又17日(工作未滿1年者，以比例計給之；未滿1月者
以1個月計)，故依勞動基準法第17條規定計算其資遣
費為46,536元【42,958x(1+1/12)=46,536】。
２、自勞工退休金條例施行後，原告年資為3年6個月又5
日，依勞工退休金條例第12條規定，94年7月1日起至
98年1月5日止之資遣費為75,469元【42,958/2x(3.5+
5/365)=75,469】。
３、總計原告之資遣費計算為122,005元。
五、被告為此聲明：
(一)原告之訴駁回。
(二)訴訟費用由原告負擔。
(三)如受不利判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。
叁、程序方面：
一、按不合於民事訴訟法第427條第1項、第2項規定之訴訟，得
以當事人之合意，適用簡易程序，其合意應以文書證之，此
為民事訴訟法第427條第3項所明定。查原告起訴時原請求：
「一、被告應給付原告41萬6千410元，及自民國98年2月5日
起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息。二、被告應
發給原告服務證明書。」，而就請求被告發給原告服務證明
書部分，係屬非因財產權而為起訴，且非屬民事訴訟法第42
7條第2項所規定各款之訴訟，惟兩造既於本院98年8月10日
言詞辯論期日當庭陳明本件兩造合意適用簡易訴訟程序(詳
本院卷第181頁)，且提出合書文書一紙為證(詳本院卷第186
頁)，則本件即應適用簡易程序加以審理及判決，合先敘明
。
二、次按，原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告
已為本案之言詞辯論者，應得其同意；訴之撤回應以書狀為
之。但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之，以言詞所
為訴之撤回，應記載於筆錄，如他造不在場，應將筆錄送達
，亦為民事訴訟法第262條第1項、第2項、3項所著有明文。
查原告於本院98年6月8日調解期日當庭撤回被告應發給原告
服務證明書之請求，被告當庭表示同意(詳本院卷第98頁)，
揆之上開規定，此部分之請求應訴之撤回而失其效力，併此
敘明。
肆、兩造不爭執之事項：
一、原告先前於86年5月26日即於被告公司任職，任職於「工程
二課」助理工程師至91年9月27日離職，後原告於91年12月
4日又返回被告公司，任職於「製造二部設備二課」工程師
至93年3月31日再度離職，嗣原告於93年6月14日再返回被
告公司，任職於「代工測試課」工程師，業據被告提出該公
司錄用通知書三紙、被告公司人員資料卡一紙及被告公司間
接人員履歷表二紙附卷可稽(詳本院卷第36頁至第41頁)。
二、又被告公司於97年12月8日告知原告職務將調動，從原本的
「代工測試課」工程師調動至「代工業務部」擔任業務工程
師，且於97年12月9日立即生效，亦經被告提出員工異動申
請單一紙附卷可佐(詳本院卷第42頁)。
三、再者，被告公司於97年9月間，因逢全球性經濟不景氣，預
估封裝業績下滑，乃要該公司員工自97年9月間起，安排每
月1至4日無薪休假，原告自97年9月開始休無薪假2天，97年
10月休無薪假1天特休1天，97年11月休無薪假2天特休3天，
97年12月休無薪假4天特休1天，亦據被告提出原告97年度員
工請假卡一紙附卷可佐(詳本院卷第50頁、第51頁)。
四、另被告公司於97年11月7日決議為因應全球產業景氣低迷，
公司業績衰退，全體員工減薪6%，原告於11月薪資由本薪3
萬9千元減為36,660元，而12月薪資亦由本薪3萬9千元減為
37,996元，亦據原告提出97年11月、12月員工薪資明細各一
紙附卷為憑(詳本院卷第13、14頁)。
五、末查，原告於98年1月5日寄發湖口新工郵局第254號存證信
函予被告，表示因被告公司給付之薪資與工作單位異動，原
測試課設備工程師97年12月9日調業務一處業務工程師，與
當時訂定勞動契約有異，致原告權益受損，原告爰依勞動基
準法第14條第1項第6款規定，自98年1月6日起終止與被告公
司之勞動契約，並請被告公司於勞動契約終止日30日內發給
資遣費乙節，亦據原告提出上開存證信函一紙附卷可稽(詳
本院卷第15頁)，且為被告不否認確有收受上開存證信函。
伍、法院之判斷：
一、本件兩造爭執之處應係在於：
(一)原告是否有同意被告安排休無薪假、減薪？
(二)被告對於原告為職務調動，是否對於原先之勞動條件，已
作不利之變更　而有違反勞動契約或勞工法令，致有損害
原告之權益？
(三)原告依勞動基準法第14條第1項第5、6款規定，終止兩造
間勞動契約，並依同條第4項準用第17條規定請求被告給
付資遣費416,410元，是否有據？
二、現就兩造爭執之重點，分述如下：
(一)原告是否有同意被告安排休無薪假、減薪？
１、原告就此陳稱：原告數度與單位主管協商，表明不願
休無薪假、減薪，但單位主管向原告表示此為公司政
策，原告迫於無奈只能接受，惟已嚴重影響原告之權
益，工資之大幅減少，更已造成原告家庭生計之困難
等語。
２、按工作報酬係勞工之生計來源，為其賴以維生的基本
權益，應予保障。故工作報酬之給付，除經勞工同意
或較有利於勞工之外，應按原約定方式給付，不得任
意改變，始合於當事人間勞動契約約定及保護勞工之
旨(勞動基準法第22條第2項規定參照)。否則，若可
任由雇主改變工作報酬之給付方式，或給付不完全或
給付遲延等，則將使勞工生活收支受到影響，而妨害
其原定計劃之開銷，或妨礙其債務之履行，甚至造成
違約責任。故雇主不依勞動契約之原定方式給付工作
報酬，已不合於勞雇間之勞動契約；其不利於勞工之
情形，則違反勞動契約，更為明顯。在此情形，勞工
自得依勞動基準法第14條第1項第5款之規定，不經預
告終止勞動契約。
３、承前所述，工資給付方式、給付金額之變更，須徵得
勞工之同意。次按，沈默與默示意思表示不同，沈默
係單純之不作為，並非間接意思表示，除法律或契約
另有規定外，原則上不生法律效果；默示意思表示則
係以言語文字以外之其他方法，間接使人推知其意思
，原則上與明示之意思表示有同一之效力(最高法院
86年度台上字第3609號判決意旨參照)。須就表意人
之舉動或其他情事，足以間接推知其同意之效果意思
存在，方可謂為默示意思表示。
４、經查，被告公司於97年9月間，因逢全球性經濟不景
氣，預估封裝業績下滑，乃要該公司員工自97年9月
間起，安排每月1至4日無薪休假，且證人即原在被告
公司代工測試課擔任課長職務之乙○○亦於本院98年
8月10日言詞辯論期日到庭結證：「(問：是否被告公
司在97年9月決定為因應大環境景氣變化，讓員工休
無薪假？)答：是。狀況我清楚。」、「(問：情況為
何？)答：工作量劇減，生產線上人力、機器空的很
多，公司方面考慮到接單問題，上面考量所以放無薪
假。」、「(問：無薪假放的方法，在被告公司是何
人告知你？)答：這是公司政策，是在他們上級開會
之後，發E-MAIL到每個主管通知。」、「(問：你有
無針對無薪假跟下面的工程師告知？)答：我有轉達
義務，所以同仁都知道。」、「(問：在轉達時，有
無告知同仁無薪假是一個月要放幾天？)答：有，剛
開始是2天，後來再依據業務量作調整。」、「(問：
無薪假是否可以特休、補休替代？)答：每個人都有
排無薪假，如果超過通常來講無薪假是要先排上去，
有些人會請無薪假超過2天，如果這個月沒有休無薪
假，下個月要補回來。」、「(問：你在跟原告說無
薪假時，他有無不同的意見？)答：原則上我們沒開
會，行程是我在排，時間讓他們每個人去選2天，我
再統籌資料，同仁沒有意見的溝通。」、「(問：剛
剛你說主管有轉達無薪假的義務，為何你沒有跟他們
溝通？)答：我有宣布公司的政策，所以大家都有一
個共識。」等語(詳本院卷第176頁至第177頁)，足見
被告公司自97年9月間起，安排該公司員工每月1至4
日無薪休假，係屬主管強制排休，該公司員工並無得
與公司商洽之機會，難認原告有明示或默示同意被告
公司所為安排無薪休假，扣除勞動契約中工資給付數
額之情形。故被告單方面變更兩造間勞動契約工資事
項，未經原告同意，對原告尚難謂於法有據。
５、按「勞資會議由勞資雙方同數代表組成，其代表人數
視事業單位人數多寡各為二人至十五人。但事業單位
人數在一百人以上者，各不得少於五人。」、「勞資
會議之勞方代表，事業單位有工會者，由工會會員或
會員代表大會選舉之；事業單位無工會者，由全體勞
工直接選舉之；事業單位各部門距離較遠或人數過多
者，得按各部門勞工人數之多寡，分配應選出勞方代
表人數分區選舉之。」，此為勞資會議實施辦法第3
條、第5條所明定。經查，被告公司雖辯稱該公司於
97年11月7日舉行勞資會議，經勞方代表與資方代表
之勞資會議，經出席代表通過「被告公司全體員工」
減薪百分之6之決議，之後再依據該勞資會議之決議
內容，由各部門單位主管分別告知所屬員工，是以被
告公司全體員工均於彼時知悉勞資會議結論，因「全
球性景氣衰退與公司業績虧損」為共體時艱，避免公
司裁減人力，造成失業，而以百分之6之比例計算減
少薪資，然此為暫時性之因應措施，且為全體員工均
一體適用，並無任何針對特定個人所為，且為全體員
工所知悉等情，並提出97年11月7日被告公司勞資會
議議事錄及新竹縣政府95年12月26日府勞資字第0950
176010號函准予備查被告公司第一屆勞資會議代表名
冊各一紙附卷可稽(詳本院卷第94頁至第95頁、第183
頁至第184頁)，惟證人即前在被告公司代工測試課擔
任副工程師之張萬松於本院98年7月6日調解程序期日
到庭結證：「(問：你在被告公司工作到何時？)答：
98年1月8日，公司資遣。」、「(問：你是何時開始
進入到被告公司工作？)答：94年11月，一直都在代
工測試課，我也有調到別的部門，後來又調回來。」
、「(問：任職期間被告公司有無工會？你有無參加
選舉代表參加勞資會議？)答：都沒有。」等語(詳本
院卷第109頁至第111頁)，且證人即現仍在被告公司
代工測試課任職，擔任副課長之曾令軒亦於本院98年
7月6日調解程序期日到庭證述：「(問：勞資會議代
表如何選出？)答：我不知道，我也沒有參加過勞資
代表的選舉投票。」等語(詳本院卷第115頁)，則被
告既未舉證證明上開勞資會議之勞方代表，有依勞資
會議實施辦法第第5條之規定，由該公司全體員工直
接選舉之，即難認上開勞資會議所通過「被告公司全
體員工」減薪百分之6之決議，會對於被告公司全體
員工發生法律上之效力。
６、參以證人即現仍在被告公司代工測試課任職，擔任副
課長之曾令軒於本院98年7月6日調解程序期日亦到庭
證述：「(問：你是否知道被告公司在97年11月決定
要將薪水減少的事？)答：97年11月7日我有看到副
總到我們辦公室跟課長談，談好之後，我剛好進入辦
公室，課長跟我提及這件事，在這之前已經有很多風
聲減薪百分之6、10、20。」、「(問：你知道這件事
情之後，有無告訴原告？)答：我有走到包裝區有跟
同仁講一聲，那天原告有上班，應該會跟他講，因那
時只有原告及林偉中上班。」、「(問：原告聽到你
說要減薪的事情，有何反應？)答：印象中好像原告
有去跟課長反應。」、「(問：無薪假公告時，有無
同仁表示不同意見？)答：一些意見一定會有。」、
「(問：同仁對於減薪這事有無表示不同意見？)答：
之前就有聽到風聲，大家也只能接受。」、「(問：
被告公司要你們放無薪假是否可以用特、補休來代替
？)答：原則上以無薪假為優先，如果這個月沒放無
薪假，下個月再補放無薪假。」、「(問：被告公司
有無跟你們說無薪假放到何時？)答：當時景氣不好
，也不知道會到何時。」、「(問：放無薪假時，有
無協商無薪休假日數？)答：沒有。是到事後98年3月
才協商。」等語(詳本院卷第114頁至第116頁)，審證
人曾令軒目前仍為受僱於被告公司之員工，衡之常情
，應無蓄意偏袒原告，故為不利於被告公司陳述之理
，堪認證人曾令軒上開所述，應與實情相近，堪予採
信。
７、從而，原告在被告公司任職時，原為按月計酬之勞工
，每月無論出勤日數是否滿30日，被告於97年4月至8
月均發給其本薪39,000元，此有原告提出97年4月至8
月員工薪資明細表各一紙附卷可稽(詳本院卷第10頁
至第12頁)，兩造就此並不爭執，惟被告自97年9月
間起先強制安排原告休無薪假，並就此於「請假扣款
」項目中扣除原告應領之薪資，復自97年11月間起，
除無薪假扣薪外，又將原告本薪減少成36,660元，惟
被告均未舉證證明原告曾同意被告減少薪資及安排無
薪休假，此參原告於97年12月8日領取11月員工薪資
明細表時，查覺11月份之薪資遭被告片面減少後，於
98年1月5日寄發湖口新工郵局第254號存證信函予被
告時，表示因被告公司給付之薪資短少，與當時訂定
勞動契約有異，致原告權益受損，原告爰依勞動基準
法第14條第1項第6款規定，自98年1月6日起終止與被
告公司之勞動契約，難認原告有明示或默示同意被告
為調降勞動契約中工資給付數額之情形。故被告單方
面變更兩造間勞動契約工資事項，未經原告同意，對
原告不生效力。
(二)原告依勞動基準法第14條第1項第5、6款規定，終止兩造
間勞動契約，並依同條第4項準用第17條規定請求被告給
付資遣費416,410元，是否有據？
１、按雇主不依勞動契約給付工作報酬；或雇主違反勞動
契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得
不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第5款、
第6款定有明文。被告確實未依兩造間勞動契約之約
定如數給付薪資報酬予原告，業如前述，則原告自得
依此等規定終止兩造間勞動契約關係。
２、又原告於98年1月5日寄發湖口新工郵局第254號存證
信函予被告時，表示因被告公司給付之薪資短少，與
當時訂定勞動契約有異，致原告權益受損，原告爰依
勞動基準法第14條第1項第6款規定，自98年1月6日起
終止與被告公司之勞動契約，惟原告嗣於98年4月30
日以民事準備書(一)狀表示就此原告自可依勞動基準
法第14條第1項第5款、第6款之規定，不經預告終止
勞動契約，並請求資遣費等語(詳本院卷第67頁)，應
認原告確有對於被告公司為終止勞動契約之意思表示
，至其終止勞動契約所憑依據係勞動基準法第14條第
1項第5款或第6款，均無礙本院認定事實，適用法律
之職權，應認兩造兩造間勞動契約關係自此時起即因
原告合法終止而消滅。
３、從而，原告依勞動基準法第14條第1項第5款規定，終
止兩造間勞動契約，已生效力，其依同條第4項準用
第17條規定請求被告給付資遣費，自屬有據。
４、按雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預
告終止勞動契約，勞動基準法第14條第1項第5款定有
明文。次按，雇主依前條終止勞動契約者，應依左列
規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼
續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費
。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，
以比例計給之。未滿1月者以1個月計，勞動基準法第
17條著有規定。而依勞動基準法第14條之規定終止契
約者，依同法第14條第4項亦有準用第17條之規定。
再者，勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例
後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第
13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第
23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作
年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿
一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為
限，不適用勞動基準法第17條之規定，亦為勞工退休
金條例第12條第1項亦定有明文。本件原告既係依勞
動基準法第14條第1項第5款規定終止雙方間之勞動
契約，而原告適用新的勞工退休金制度，則原告依揭
規定請求被告給付資遣費，洵屬有據。
５、查原告先前雖於86年5月26日在被告公司任職至91年
9月27日離職，後原告於91年12月4日又返回被告公
司，任職至93年3月31日再度離職，嗣原告於93年6
月14日再返回被告公司，任職於「代工測試課」工程
師，至98年1月5日寄發湖口新工郵局第254號存證信
函予被告，表示自98年1月6日起終止與被告公司之勞
動契約，惟原告主張：被告公司在原告於93年6月間
再進入該公司時，經面試當時之人事主管馬副理同意
將原告數度離開公司之期間當做留職停薪，年資一併
計算等語，此觀之原告所提出98年1月份員工薪資明
細表中考勤時數欄上記載原告剩餘特休為136小時(詳
本院卷第14頁)及被告所提出之97年度員工請假卡上
記載原告到職日為「86年10月19日」，且原告於97年
度所請特別休假已超過10餘日(詳本院卷第50頁至第
51頁)，則勞動基準法第38條既規定：「勞工在同一
雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依
下列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七
日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十
年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日
，加至三十日為止。」，則原告於被告公司年資如自
93年6月14日開始計算至97年間，原告之特別休假應
無達10日以上之理，堪認原告上開所述，應屬真實，
堪予採信。
６、又勞動基準法第2條第4款規定，平均工資係指計算事
由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之
總日數所得之金額。查本件原告於98年1月5日依勞動
基準法第14條第1項第6終止勞動契約，故其平均工資
應以98年1月5日前6個月內所得工資總額除以該期間
之總日數所得之金額為準，惟因原告自97年11月間起
遭被告違法扣減本薪2,340元，自應按其減薪前薪資
結構計算，方屬合理，職是計算原告薪資如下：
⑴97年7月6日至97年7月31日薪資為35,394元：
　【計算式為：(本薪39,000元+班別津貼1,400+伙食
津貼1,800=42,200)/31日x26日＝35,394，元以下
四捨五入，以下均同】，復為被告所不爭執(詳本
院卷第11頁、第160頁)。
⑵97年8月份薪資為42,668元：
【計算式為：(本薪39,000+班別津貼1,400+伙食津
貼1,800+加班費468)=42,668】，復為被告所不爭
執(詳本院卷第12頁、第160頁)。
⑶97年9月份薪資為48,590元：
【計算式為：(本薪39,000+班別津貼7,565+伙食津
貼1,800+夜點費225)=48,590】，復為被告所不爭
執(詳本院卷第12頁、第160頁)。
⑷97年10月份薪資為42,200元：
【計算式為：(本薪39,000+班別津貼1,400+伙食津
貼1,800)=42,200】，復為被告所不爭執(詳本院
卷第13頁、第161頁)
⑸97年11月份薪資為45,573元：
【計算式為：(本薪39,000+班別津貼4,773+伙食津
貼1,800)=45,573】(詳本院卷第13頁)。
⑹97年12月份薪資為41,800元：
　　【計算式為：(本薪39,000+班別津貼1,000+伙食津
貼1,800)=41,800】(詳本院卷第14頁)。
⑺98年1月1日至98年1月5日之薪資為6,581元：
【計算式為：(本薪39,000元+伙食津貼1,800=40,
800)/31日x5日=6,581】(詳本院卷第14頁)。
故原告自97年7月6日起至98年1月5日止之月平均工資
應為42,849元【計算式為：(35,394+42,668+48,590+
42,200+45,573+41,800+6,581=262,806)元/(26+31+
30+31+30+31+5)x30=42,849】，洵堪認定。
７、再查原告自86年10月19日起受僱於被告，至原告終止
勞動契約之日即98年1月5日止，而原告於勞工退休金
條例施行後係選擇採新制，平均工資為1個月42,849
元，故原告於勞工退休金條例94年7月1日施行前之資
遣費計算應依勞動基準法第17條之規定，於勞工退休
金條例施行後則應依勞工退休金條例第12條之規定計
算之。以此計算，則：
⑴原告於勞工退休金條例94年7月1日施行前之年資為
7年8個月又12日(工作未滿1年者，以比例計給之；
未滿1月者以1個月計)，故依勞動基準法第17條之
規定其得請求之資遣費為332,080元【計算式：42,
849x(7+9/12)=332,080】。
⑵自勞工退休金條例施行後，原告之年資為3年6個月
又5日，依勞工退休金條例第12條之規定，其自94
年7月1日起至98年1月5日止之資遣費，計算為75,2
79元【計算式：42,849x(3.5+5/365)x1/2=75,279
】。
總計原告得領取之資遣費為407,359元【332,080+75,
279=407,359】。
８、末查，依民法第229條第1項規定：「給付有確定期限
者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。」、同法
第233條第1項前段規定：「遲延之債務，以支付金錢
為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息
。」，另按依勞動基準法第17條規定計算之資遣費，
應於終止勞動契約30日內發給，勞動基準法施行細則
第8條定有明文。原告係於98年1月6日終止兩造間勞
動契約，則被告就其所負資遣費給付義務應自98年2
月6日起始負遲延責任，原告主張被告應自98年2月6
日起給付法定遲延利息，於法有據，逾此部分，應予
駁回。
三、綜上所述，被告未與原告商洽，片面安排原告無薪休假，及
減少薪資，原告依勞動基準法第14條第1項第5款規定終止契
約，自屬有據，其本於勞動基準法第14條第4項準用第17條
規定，請求被告給付資遣費在407,359元，及自98年2月6日
起清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息部分，為有理由
，應予准許。逾此所為請求，為無理由，應予駁回。
四、本件係屬民事訴訟法第427條第1項適用簡易程序所為被告敗
訴之判決，爰依職權宣告假執行，是原告陳明願供擔任，聲
請宣告假執行，核無必要，至被告陳明願供擔保，聲請宣告
免為假執行，經核本判決第一項原告勝訴部分，核無不合，
爰酌定相當之擔保金額宣告之，至原告其餘敗訴部分，其假
執行失所附麗，應併予駁回。
五、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證
據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案
之爭點無涉，自無庸逐一論述，併此敘明。
六、結論：本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，應依民事
訴訟法第436條第2項、第83條第1項、第79條、第78條、第3
89條第1項第3款、第392條第2項，判決如主文。
中　　華　　民　　國　　98　　年　　8　　月　　28　日
勞工法庭法　官　王佳惠
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中　　華　　民　　國　　98　　年　　8　　月　　28　日
書記官　　蔡玉嬌