裁判字號：臺灣新竹地方法院110年勞訴字第8號民事判決
裁判日期：民國110年05月14日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣新竹地方法院民事判決110年度勞訴字第8號原告 何知行 被告 林彥甫 即林彥甫議員辦公室訴訟代理人 曾艦寬 律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國110年4月12日辯論終結，判決如下：
主文被告應開立非自願離職證明書予原告。
原告其餘之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實
一、原告方面
(一)聲明先位部分
1、確認兩造間僱傭關係存在。
2、被告應自民國109年11月1日起至111年11月24日止，按月於每月30日給付原告新臺幣(下同)35,000元，暨自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
3、被告應自民國109年11月1日起至111年11月24日止，按月向原告之勞工保險局退休金專戶提撥新臺幣2,187元。
備位部分
1、被告給付109年11月1日至109年11月23日之工資新台幣26,83
3元，暨應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，
2、被告應發給載有原告姓名、性別、出生年月日、身分證字
號、職務內容、到職日期、暨記載離職日期、離職原因（勞
動基準法第11條第5款，但不可歸責於勞工）為非自願離職書予原告。
(二)陳述
1、原告自108年10月上旬與被告締結不定期勞動契約，擔任新竹市議會第十屆被告之公費助理，原告並於108年10月21日到職，恪盡職責，並無特別過失。詎被告自109年9月28日至同年10月5日通知原告：「免除勞務至勞動契約終止日、無須再進黨部、去找別的工作、工資照付。」、「進入黨部則是不服從指揮」、「擅自進入黨部是嚴重行為」、「你如果是想要協商再進來，不然麻煩請回，謝謝。」、「如果你沒有要協商…，預計本周三就會發出資遣通知…，錢我就照規定的算，可能大約就三萬左右而已。當然你一定不同意，那就只能麻煩你收到通知後申請勞資爭議調解」云云。經多次詢問被告依據、事實為何？然被告皆避而不答。嗣原告為確實履行給付勞務之義務，於前述期間（扣除連續假期）皆至新竹市黨部外（即新竹市○區○○路00號6樓外）聽候被告指派工作，惟被告非但未為指派工作，甚且拒原告於門外。旋於同年10月7日遭被告預告終止勞動契約，並稱終止契約期日係同年10月31日。
2、被告於勞資調解期間終止兩造間之勞動契約，違反勞資爭議處理法第8條規定，其解僱自始無效，兩造僱傭關係自始存在與原告絕無勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款確不能勝任之事由，且被告之解僱亦絕不符解僱最後手段性原則，被告片面終止兩造間之勞動契約，難謂合法。
3、被告於勞資爭議調解期間終止兩造勞動契約，違反勞資爭議處理法第8條之強行規定，依民法第72條及148條規定，旨在限制雇主終止權之行使，若允許雇主以預告終止契約方式而迴避本條所設調解期間內行使終止權之規制，或於勞工多次詢問後，雇主仍不說明其終止勞動契約所憑依據、事實，反特意告以勞工如不從之將於數日後資遣，再由勞工自行申請勞資爭議調解，此舉終致勞工無從知悉雇主終止勞動契約所憑依據、事實，即勞工「無由」向勞工主管機關申請勞資爭議調解使勞雇間關係得暫以冷卻，顯非事理之平，難謂雇主無欲規避本條勞資爭議冷卻期間之動機與意圖。被告於109年10月7日稱：「本人預告與台端終止勞動契約日期為10月31日，符合勞基法規定之資遣預告期間。」云云，被告似採法定效力延長說。斯時，原告任職並未滿１年，如被告採法定效力延長說，兩造間勞動契約終止期日應係109年10月17日，而非同年月31日，縱認應適用勞基法第16條第1項第2款者，兩造間勞動契約終止期日應係109年10月27日，亦絕非同年月31日。被告不遵法律規定、兩造又未有合意延長預告期間之約定，其恣意延長勞動契約終止日長達14日即屬對原告勞動權益之不利，被告自勞資爭議調解期間解僱原告，難謂適法。
4、原告10月7日已多次詢問被告：「為什麼免除勞務、不用進黨部、工資照給、發生何事」等語，被告均未告以其終止勞動契約所憑之依據、事實，僅回覆：「你是要我講到什麼程度，都已經很明確表示了。免除你的勞務，是讓你早點去謀職」、「如果你執意進入辦公室就是不聽從指揮」云云。再者，於同年10月5日被告復稱：「如果你沒有要協商…，預計本周三就會發出資遣通知…，錢我就照規定的算，可能大約就三萬左右而已。當然你一定不同意，那就只能麻煩你收到通知後申請勞資爭議調解」云云，斯時原告仍再詢問被告終止勞動契約所憑依據、事實為何，益徵原告此時此刻無從知悉相關依據、事實，無由依法申請勞資爭議調解，法律不能強人所難。
5、兩造間約定且應從事工作內容為：撰寫函文(或會勘通知或會議記錄)、蒐集議題資料、處理民眾陳情、協助辦理活動（含活動拍照），此同為所有民意代表任內及其公費助理持續性、不間斷進行之工作內容，被告辯稱原告有不能勝任工作之事由如首開所列云云，然該等事由是否與（客觀上）工作內容有關聯性？縱有關聯性但是是否達於不能勝任工作之情形（程度）？已非無疑，且未見被告舉證以實其說，甚且被告於109年8月14日自承：「我過去沒有好好處理，非常失職。
謝謝你願意說…，雖然我的個性一下很難調整。」，爾後仍多次稱讚原告工作成果頗佳，亦即，往後僅短短一個月，原告突成不能勝任工作殊難想像，且是否可能係被告個性未為調整所致，亦生疑義。再者，被告未舉證證明何以未為准駁原告請假之正當理由，亦未備置出勤記錄以證原告遲延給付勞務；復未舉證證明為使兩造與另一助理 林佳萱 就工作四小時後如何休息、到班時間（含彈性到班）得有所遵循，自承正草擬工作規則，何以又於工作規則制定完備前先行解僱原告；末又未舉證證明被告所指原告之確有不能勝任事由是否再犯，亦未舉證原告是否仍有其他確不能勝任工作之事由。
二、被告方面
(一)聲明
1、原告之訴駁回。
2、如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
(二)陳述
1、依兩造聘書所載之工作內容，原告應承被告指示行事，並接受被告之指揮監督，惟原告於上開服務期間，自109年5月起，對於被告工作上之指派，消極不配合，甚至刪除雲端工作資料，經被告及其所屬黨部主任多次勸導、告知及要求均不予理會，顯然被告已無從期待採取解僱以外之手段繼續與原告間之勞動契約。被告所為確已符合勞基法第11條第5款規定之情形，則被告於109年10月8日以新竹復中里郵局第000089號存證信函通知原告於109年10月31日終止勞動契約，自屬合法，兩造間之僱傭契約自109年10月31日終止，準此原告確有不能勝任工作之情形，被告終止勞動契約應屬合法，兩造間自109年10月31日起，已無僱傭關係存在。
2、嗣被告持續與原告溝通、討論，並善意提醒原告工作態度應有所調整及願意給原告機會。9月2日，原告又出現擅自離開工作崗位缺乏工作紀律之情事，且對於被告之指正，9月3日第三次出現情緒勒索，認為被告是在權勢壓迫「…你如果是分分鐘都要使用到人，你才覺得不會虧本(其實我不知道你的成本是什麼)…」、「…叫我回來用不著這麼不客氣、這麼嗆，我是人不是狗…」等語。
3、原告明知公費助理有連續性工作的要求，且經被告明確指示，被告仍以「好喔，來看看會不會符合但書，我也很好奇」。9月21日起，原告擅自刪除被告所有之工作雲端文件，致被告無法使用，縱經被告再三提醒告誡「…請盡快恢復原有的工作文件，然後請將之後的工作文件一律上傳到工作雲端…依然沒有看到你恢復先前被你刪除的工作文件，在上周已經告知須於今天下班前恢復，請問有遇到什麼問題嗎?…來辦公室拿電腦，發現你不在，已經超過九點正常上班，你也未事先請假，麻煩請提出說明…」，原告質疑「…你的律師說得嗎?…我其實很羨慕你有這種只看法條跟一篇小短文就能解釋法律的自信…我實在很不想花自己的時間跟你講這些…你居然強迫我一定要上傳到你雲端，把東西變成你的，理由是這是規定?」，翌日，原告始回覆「我到底要回你什麼…9點沒到，我不能10點到?…關於我的東西要放到你的雲端這件事，你不是要問律師?現在你的律師出具法律意見了嗎?」；被告再次提醒原告「請於今日下班前恢復工作雲端文件。第三次提醒:請勿將合理的工作要求解讀成工作壓迫。」；原告回以「開始出現資方請律師打壓勞工的情形了…我的東西為什麼要放到您的雲端?您能說明嗎?」；被告第四次提醒「…上傳工作雲端跟你主張的著作人格權無關…昨天我也詢問過你是否有困難，但是你卻完全不回應，所以才發出告誡，總之，麻煩請在今日下班之前恢復原先雲端上的工作文件…我只再說明一次，工作文件的著作財產權依法是屬於雇主，也是屬於雇主的東西，你如果想繼續堅持你的想法，我也只能依照相關規定辦理…」。由上述對話紀錄，可證明兩造勞資關係只存在對立，縱經被告再三提醒，仍無法修補，被告多次協商尋求和平結束僱傭關係，可惜未獲共識，被告於109年10月7日以LINE告知預告終止勞動契約，翌日，被告寄發存證信函予原告，並依法完成資遣通報(此部分並無原告所稱之「被告在原告申請勞資調解後始終止勞動契約」，且原告亦自承被告於109年9月28日通知終止勞動契約。
4、綜上所述，原告越趨嚴重地反抗被告在工作上之指示，顯見兩造僱傭關係已無存在之可能性及必要性，被告亦已符最後手段性之要求，且原告訴諸媒體，對被告提出刑事告訴，益徵勞資關係已無法回復。
三、得心證之理由
(一)被告於109年10月31日依勞基法第11條第5款規定終止兩造間僱傭契約，是否合法？
1、按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。又勞基法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內。所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞基法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋。
2、經查，原告於108年10月21日起與被告成立勞動契約，擔任新竹市議會第十屆被告之公費助理，依據兩造聘書所載之工作內容，原告應承被告指示行事，並接受被告之指揮監督之情，有聘書在卷可查。被告陳稱原告於服務期間對被告工作上指派，消極不配合及要求不予理會，已無從期待採取解僱以外之手段繼續與原告間之勞動契約，遂於109年10月8日以新竹復中里郵局第000089號存證信函通知原告於109年10月31日終止勞動契約之情，業經提出存證信函，且經原告提出109年10月7日之LINE通知內容，是原告稱於勞資爭議調解期間無法終止兩造勞動契約，有違勞資爭議處理法第8條、民法第72條、第148條等規定，且不知被告終止勞動契約所憑依據、事實部分，顯有誤認法律之適用，且與事實未合，尚非可採。
3、細究被告所提兩造間並為原告所不否認真正之關於工作指派之LINE對話內容如下⑴109年6月19、20日，兩造前就帶名片及跑場是否需要帶背心部分進行對話，原告稱「…憑什麼說我工作不認真…裝睡還比較好…進步的政黨，主張勞權要進步…還是你歧視我窮?歧視我學校差，比清交差?到808室找邱律師讓邱律師評評理…如果思想是建立在付錢就是老大；機會是我施捨、恩惠給你的。那真的是我對時代力量一開始就期待錯誤…」，⑵9月2日原告稱「…你如果是分分鐘都要使用到人，你才覺得不會虧本(其實我不知道你的成本是什麼)…」、「…叫我回來用不著這麼不客氣、這麼嗆，我是人不是狗…」，⑶被告就工作文件要求傳到工作雲端，原告稱「…你的律師說得嗎?…我其實很羨慕你有這種只看法條跟一篇小短文就能解釋法律的自信…我實在很不想花自己的時間跟你講這些…你居然強迫我一定要上傳到你雲端，把東西變成你的，理由是這是規定?」，「我到底要回你什麼…9點沒到，我不能10點到?…關於我的東西要放到你的雲端這件事，你不是要問律師?現在你的律師出具法律意見了嗎?」；「開始出現資方請律師打壓勞工的情形了…我的東西為什麼要放到您的雲端?您能說明嗎?」等語，是被告就原告對於勞僱關係之從屬性有嚴重認知錯誤之情形，認有不能勝任之情事，已從上述原告就被告所交辦之事務中得知其於主觀上不願配合之情形，顯已違反忠誠履行勞務給付義務，屬主觀上能為而不為之行舉，且經被告告知，仍拒不為之，應已合於主觀上不能勝任之程度。
4、原告另主張被告違反解僱最後手段性原則，其終止為不合法，然原告曾就被告之職務予以調整為內勤，然期間除以上開
LINE內容表示「…真不明究理…霸道…這不是歧視人嗎…利用勞工先天弱勢來欺壓勞工…」等情，已使勞資關係趨於緊繃，已無從調整其職務內容去從事其他職務之工作，故被告
因原告之行為對於被告指派之工作指揮已產生嚴重管理，已
違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，兩造間僱傭關係彼此
信賴之誠信基礎及緊密關係已難維持，實難期待被告採用解
僱以外方式繼續其僱傭關係，應認被告之解僱與原告上開所為間係屬相當，符合比例原則，與解僱最後手段性原則無違。
5、綜上，被告於109年10月31日以原告對於所擔任之工作確不能勝任為由，依勞基法第11條第5款規定終止兩造間僱傭契約，應屬合法。
(二)原告請求確認兩造間僱傭關係存在，被告應給付按月薪資之本息，並按月提繳費用至原告設於勞工保險局之勞工退休金專戶，有無理由？
1、被告於109年10月31日依勞基法第11條第5款規定終止兩造間僱傭契約，其終止係屬合法，已如前述，兩造間僱傭關係應自當日起生終止之效力，原告依民事訴訟法第247條規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，應屬無據。又兩造間僱傭關係既自109年10月31日起不存在，原告於先、備位主張被告
應自民國109年11月1日起至111年11月24日止，按月於每月
30日給付原告35,000元，備位被告給付109年11月1日至10
9年11月23日之工資新台幣26,833元，及各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；暨被告應自民國109年11月1日起至111年11月24日止，按月向原告之勞工保險局退休金專戶提撥新臺幣2,187元，均非有據，應予駁回。
2、至原告請求開立非自願離職證書，有無理由？按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。勞基法第19條著有明文。又第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明。本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。
就業保險法第25條第3項、第11條第3項分別有明文規定。查，兩造間勞動契約業經被告依勞基法第14條第1項第5款規定終止，即屬就業保險法第11條第3項規定所稱之非自願離職，自得請求被告發給非自願離職證明書。是原告請求被告開立離職原因勾選「勞基法第14條第1項第5款」之非自願離職證明書，應屬有據。至原告所稱離職原因應記載不可歸責於勞工部分，為屬非自願離職書應予記載之事項，逾此部分之請求，為無理由，不應准許。
四、綜上所述，原告請求開立非自願離職證書，為有理由，至其依據民事訴訟法第247條規定、兩造間僱傭契約約定，請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求自109年11月1日起給付如其聲明之先、備位主張薪資之本息，並按月提繳費用至原告設於勞工保險局之勞工退休金專戶，為無理由，不應准許。又此部分原告陳明願供擔保，聲請宣告假執行，經核因訴之駁回而失所依據，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經審酌，核與本件判決結果不生影響，爰不再逐一論列，附此敘明。
六、結論：依民事訴訟法第79條，判決如主文。中華民國110年5月14日
勞動法庭法官彭淑苑以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國110年5月14日
書記官林琬茹