裁判字號：臺灣高雄地方法院100年訴字第1993號民事判決
裁判日期：民國101年12月27日
裁判案由：損害賠償
臺灣高雄地方法院民事判決100年度訴字第1993號原告即反訴被告微奇科技股份有限公司法定代理人 孫智豪 訴訟代理人 蔡祥銘 律師
蔡晉祐 律師被告即反訴原告 盧長青 訴訟代理人 許雅芬 律師上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國101年12月14日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣拾貳萬伍仟元，及自民國一○○年六月二十五日起至清償日止，按週年利率百分之五之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣貳萬肆仟柒佰陸拾元，由被告負擔新臺幣壹仟貳佰玖拾元，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣拾貳萬伍仟元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
反訴及假執行之聲請均駁回。
反訴訴訟費用由反訴原告負擔。
事實及理由
甲、程序部分：
一、按被告於言詞辯論終結前，得在本訴繫屬之法院，對於原告提起反訴。反訴之標的，如專屬他法院管轄，或與本訴之標的及其防禦方法不相牽連者，不得提起；反訴，非與本訴得行同種之訴訟程序者，不得提起，民事訴訟法第259條、第
260條第1、2項分別定有明文。經核本件反訴標的與本訴標的及其防禦方法，在法律上或事實上均關係密切，審判資料有共通性或牽連性，自屬相牽連；至反訴標的金額雖未逾新臺幣（下同）100,000元，惟被告既在應適用通常程序之本案繫屬中，提起應適用小額程序之反訴，且第一審程序，雖有通常、簡易或小額程序之分，惟除應受法律之限制外，非謂彼此絕對不得行同種之訴訟程序（ 吳明軒 著，民事訴訟法，著作發行，民國98年10月修訂8版，第830頁，可資參照），故本件反訴依民事訴訟法第259條及第260條規定，應予准許。
二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第25
5條第1項第3款定有明文。本件被告即反訴原告提起反訴時，原聲明：㈠原告即反訴被告應給付原告131,657元，及自反訴起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。嗣於反訴起訴狀繕本送達後，減縮上開第1項反訴聲明之請求金額為：反訴被告應給付反訴原告84,157元（其餘利息假執行之聲請均同前）。原告上開減縮，核屬減縮應受判決事項之聲明，經核與上開規定相符，應予准許。
乙、實體部分：
壹、本訴部分：
一、原告主張：㈠被告於98年10月22日起受僱於原告，兩造並簽立僱傭及保密
契約（下稱系爭勞動契約），約定被告月薪為新臺幣（下同）60,000元，且須任職滿5年以上，服務期間為98年11月26日起至103年11月26日止（系爭勞動契約第1條第1項）；且被告不論於何種狀況下離職，離職前被告均須依原告之離職手續將相關工作事項及相關文件資料移交予原告指派交接人員，移交完畢後，始得離職（系爭勞動契約第10條第6項前段）。倘服務未滿5年即離職，依系爭勞動契約第11條第
2項約定，應賠償離職當月月薪30倍之違約金；若未辦理離職手續，則依系爭契約第9條第6項後段約定，應賠償離職當月月薪10倍之違約金。
㈡嗣被告於100年5月6日就兩造先前約定之薪資計算方式，
針對請假扣款之部分詢問原告之會計人員後，即於當日上午11時逕自離去，未辦理任何交接手續，原告多次聯絡被告均未果。原告旋於100年5月11日接獲勞資協調開會通知，原告為免相關爭議，亦願再行重新計算薪資，若有短少，亦同意補足，詎被告據此大作文章，不願再至原告處上班，且未履行任何交接義務。是被告依系爭勞動契約第11條第2項約定及系爭勞動契約第10條第6項後段約定，應分別賠離職當月薪資30倍、10倍之違約金，各為1,800,000元（60,000×30＝1,800,000）、600,000元（60,000×10＝600,000）。爰依系爭契約法律關係，提起本件訴訟等情。並聲明：㈠被告應給付原告2,400,000元，並自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年利率5%計算利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：被告於98年10月26日至原告處上班，於同年11月26日試用期滿，惟被告於任職期間，除98年11月、12月、99年2月、3月、4月外，其餘月份之薪資均有疑義，嗣於10
0年5月6日經原告會計人員告知，被告始知薪資之算法係依據原告法定代理人孫智豪知宣佈之辦法，即4月份起請假所扣除之基準薪資為當月月薪除以當月之上班總日數，顯已違反勞動基準法第39條之規定，亦與勞工請假規則第4條第
2項規定相違，是被告於100年5月6日11時以電子郵件向原告表示終止系爭勞動契約，復於同年5月7日以存證信函再次通知原告。而依勞動基準法第14條第1項第6款規定，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，故被告業已合法終止兩造間之系爭契約。又原告亦有未足額提撥退休準備金之情事，亦屬違反勞工法令致有損害勞工權益之虞，被告於上開電子郵件及存證信函中雖未具體表明該項事由，仍無礙於被告得依此項事由，終止兩造間之系爭勞動契約。另被告於100年5月6日即將電腦及電腦內儲存之資料，及相關作業所需之原告所有電腦硬體物品，一併交還原告，且因當時原告處從事3D美術人員僅餘張先生1名員工，事實上不可能為職務交接。況原告要求員工必須撰寫工作紀錄，被告任職內所有工作情形、詳細內容，均記載於工作紀錄中，亦已交付原告。此外，被告簽署系爭僱傭契約乃原告單方面所制定，為原告之僱傭條件，被告應徵時顯無磋商之餘地，且兩造締結契約之地位並不平等，且被告於任職期間，原告從未提供任何教育訓練課程，原告限制被告自由選擇工作之權利，甚至課予被告賠償之義務，該等約款顯失公平，有違民法第247條之1規定，應為無效等語置辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡願供擔保，請准免宣告假執行。
三、兩造不爭執事項：（見本院卷第195頁）㈠被告於98年10月26日至原告處上班，擔任3D研發程式設計師
，並於98年11月26日試用期滿，服務5年之期限係由98年11月26日起算。
㈡被告於100年5月6日後，即未再至原告處上班，離職時之當月月薪為60,000元。
㈢被告先於98年10月9日面試，原告嗣於同年10月18日以電子
郵件將起訴狀證三之確認書寄予被告，被告於同年10月19日回覆，兩造復於同年10月22日於訴外人黃○○律師見證下簽訂系爭勞動契約。
㈣被告於100年5月6日電子郵件通知原告公司終止系爭勞動契約，經原告收受。
㈤原告尚積欠被告5月份薪資差額9,500元。
㈥本件若被告終止契約有理由，原告應給付資遣費45,000元、特休未休薪資10,000元。
㈦原告100年4月薪資有短付之情形，原告於100年5月9日匯款2,316元給被告。
㈧原告以每月2,520元提存至被告退休金個人帳戶，惟依勞工退休金條例規定，原告每月需提撥退休金3,600元。
四、本訴之爭點：（見本院卷第196頁）㈠被告依勞動基準法第14條第1項第6款，主張原告未依系爭
勞動契約給付100年4月份薪資（請病假扣全薪，4月份假日未給薪），及未依勞工退休金條例規定提撥正確數額之退休金為由，終止系爭勞動契約有無理由？㈡原告主張被告違反系爭勞動契約第11條第2項約定，於合約
期限內離職，請求被告給付違約金有無理由？㈢原告主張被告違反系爭勞動契約第10條第6項約定，未辦理
交接，請求被告給付違約金600,000元，有無理由？
五、本院得心證之理由如下：㈠被告依勞動基準法第14條第1項第6款，主張原告未依系爭
勞動契約給付100年4月份薪資（請病假扣全薪，4月份假日未給薪），及未依勞工退休金條例規定提撥正確數額之退休金為由，終止系爭勞動契約有無理由？⒈按勞動基準法第14條第1項第6款規定「雇主違反勞動契約
或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。」自上開規定可知，勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體事由（如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞）告知雇主，且亦不以書面為之為必要，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以言詞表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據，有最高法院92年度台上字第1779號民事判決意旨可資參照。
⒉查，本件被告雖於寄發予原告之電子郵件及存證信函中，僅
以原告就被告請病假扣薪部分，有損害勞工權益之虞為由終止系爭勞動契約（見本院卷第56至60頁），而對於原告未依法提撥退休金部分則未提及，然揆諸前揭說明，被告縱未於寄送予原告之電子郵件及存證信函中具體表明，本院仍得審究被告以原告未依法足額提撥退休金為由，終止系爭勞動契約是否合法。又勞動基準法第56條第1項前段明定：「雇主應按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的」，故雇主違反此一勞工法令未提撥退休金者，勞工領取退休金之權益即失保障，對於勞工權益自有損害之虞。又前揭條文並未限制勞工僅於雇主係故意違反勞工法令之情形下，始得終止勞動契約，故應認不論雇主係故意或因不熟悉勞工法令而違反，均非所問。是以，原告主張須於雇主「故意」違反勞動法令，致員工受有損害之情形下，勞工始能取得終止權云云，尚不可採。次查，原告迄100年5月份止，每月既均提撥2,520元至被告退休金個人帳戶，然依勞工退休金條例規定，原告每月需為被告提撥之退休金為3,600元（見兩造不爭執事項㈧），核原告所為顯已違反勞工法令，並有損害勞工權益之虞，則被告以此為由，不經預告終止系爭勞動契約，自屬有據。
⒊另原告主張被告每月均可查詢退休準備金帳戶金額，如有提
撥不足情事，應可以隨時知悉，故原告終止勞動契約時，應已逾30日除斥期間等語。惟按勞動基準法第14條第2項固規定：「勞工依前項第1款、第6款（即雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞）規定終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。」，以維持民事法律關係之安定性。然此一終止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，30日內行使，逾期行使即不生終止之效力，是倘若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約，致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權。經查，依被告自承其係於離職前之100年4、5月間，在勞工保險局高雄辦事處列印「已繳納勞工個人專戶明細資料」等語（見本院卷第217頁），固可認被告此際業已知悉原告未依法足額提撥退休金，而有違反勞工法令之情事。然參諸原告公司應提撥之勞工退休金，雇主應提繳及收取之退休金數額，由勞保局繕具繳款單於次月25日前寄送事業單位，雇主應於再次月底前繳納等情，有勞工保險局101年11月16日保退五字第00000000000號函，及原告提出之勞工保險局勞工退休金繳款單在卷足憑（見本院卷第273頁、第285頁）以觀，可知原告應為被告提撥100年1月、2月退休金之末日，應分別為10
0年3月31日及同年4月30日，揆諸前揭說明，被告終止系爭勞動契約之權利，尚在不斷發生中，則其於100年5月6日以電子郵件通知原告終止系爭勞動契約時，距原告應提撥
100年2月份退休準備金之未日（即100年4月30日），既未逾30日之除斥期間，且該終止系爭勞動契約之電子郵件，亦經原告收受，自已發生終止系爭勞動契約之效力。
㈡原告主張被告違反系爭勞動契約第11條第2項約定，於合約
期限內離職，請求被告給付違約金有無理由？查，系爭勞動契約第1條第1項及第11條第2項固分別約定：被告須在原告處任職滿5年以上，服務期間為98年11月26日起至103年11月26日止；若被告未經原告同意於合約期間內違約離職，被告同意賠償其當月薪資30倍之金額予原告等語（見本院卷第9頁）。然勞動基準法為強制規定，雇主與勞工間之勞動條件，不得低於勞動基準法之規定（該法第1條第2項參照），是前揭被告不得於合約期限內離職之約定，自不能剝奪、妨礙被告依勞動基準法規定，合法終止系爭勞動契約之權利。換言之，被告須依系爭勞動契約任職滿5年，係以原告遵守相關勞工法令及系爭勞動契約其他約定，致被告無從依勞動基準法相關規定終止系爭勞動契約為前提，否則倘認被告於合法終止系爭勞動契約之情形下，原告仍得依系爭勞動契約第11條第2項請求離職違約金，則被告合法終止權之行使即失其保障，應非法之所許。準此，被告既已合法終止系爭勞動契約，原告自不得再依系爭勞動契約第11條第2項規定，以被告於合約期限內離職為由，請求被告給付懲罰性違約金。
㈢原告主張被告違反系爭勞動契約第10條第6項約定，未辦理
交接，請求被告給付違約金600,000元，有無理由？⒈原告主張被告離職未依系爭勞動契約第10條第6項規定辦理
交接，被告應賠償按當月月薪60,000元10倍計算之違約金600,000元。被告則辯稱：被告任職期間所有工作情形、使用工作工具，均係雇主提供之桌上型電腦，被告從未將工作相關的文件、資料、程式以自己之電腦或硬碟加以存取，而被告離職時，桌上型電腦係由原告保有，故有關所有工作內容均在桌上型電腦內。再者，被告每日均必須寫工作日報，載明該日進行之工作及內容，如有必要被告必須撰寫額外之文件進行說明，上開文件內容均由電子郵件方式於當日下班時郵寄予孫智豪，因此被告經手之程式、程式碼解釋、設計概念等種種文件，孫智豪均十分清楚，故被告經手之所有工作資料，除部分郵寄予孫智豪外，其餘均在工作電腦內，自不需要另外辦理交接。此外，系爭勞動契約第10條第6項約定，係定型化契約顯失公平，違反民法第247條之1規定，應為無效，且600,000元違約金亦顯屬過高等語。經查：
⑴按「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約
，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。加重他方當事人之責任者。使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。其他於他方當事人有重大不利益者。」民法第
247條之1固有明文。查，兩造間訂立之系爭勞動契約第10條第6項雖約定：「無論甲方（即被告）於任何情形下離職時，離職前甲方必須依乙方（即原告）之離職手續並將相關工作事項及相關文件資科移交給乙方指派接交人員，移交完畢後方可完成正式離職手續，若甲方未完成乙方規定之離職手續及職務交接工作即自行離職，甲方需賠償其當月薪資十倍金額給乙方作為懲罰性違約金，並須賠償乙方因此而發生之工作損失」（見本院卷第13頁），然上開受僱人於離職前應辦妥交接手續義務，員工若違約，應賠償相當之金額之約定，無非係雇主為保障其僱請之員工於任職期間之工作成果，於員工離職之情形，得以順利由繼任之其他員工承接，以節省企業經營之勞費，實為雇主為維護企業經營及確保工作成果之必要方法，此類約定，實具有合理性基礎，故系爭勞動契約第10條第6項之約定，縱屬民法第247條之1所稱之定型化約款，亦難認有何本條各款所指顯失公平之情事。是被告辯稱系爭勞動契約第10條第6項約定，為定型化契約顯失公平，應為無效云云，尚不可採。
⑵又被告另辯稱前開約定內容，係屬限制勞工行使勞基法所保
障之終止權，違反該法律之規定，應屬無效等語，然系爭契約第10條第6項約定固有「無論甲方（即被告）於任何情形下離職時，離職前甲方必須依乙方（即原告）之離職手續並將相關工作事項及相關文件資科移交給乙方指派接交人員，移交完畢後方可完成正式離職手續」之用由，然此應係賦予被告於終止兩造間系爭勞動契約後，仍應辦理職務交接之附隨義務，並非限制被告行使勞動基準法上保障之契約終止權，故被告抗辯前揭約款違反勞動基準法，係屬無效，尚非可採。
⑶查，被告雖辯稱其經手之工作資料，除業以電子郵件寄給孫
智豪以外，其餘均在原告保管之桌上型電腦內，自不需要另外辦理交接云云。然依兩造間系爭勞動契約之約定，員工離職不論何種原因離職，均應完成工作事項及文件資料之移交，則被告於100年5月6日以電子郵件通知原告終止系爭契約後，即未再前往原告處，為兩造所不爭執，足認原告根本無從指示被告將相關工作事項及文件資科，移交予其指派之接交人員，則被告違反系爭勞動契約第10條第6項約定，應屬明確，原告依約原告自得依同條項約定，請求被告給付懲罰性違約金。被告上開抗辯，尚非可採。
⒉次按，民法第250條就違約金之性質，區分為損害賠償預定
性質之違約金，及懲罰性違約金，前者乃將債務不履行債務人應賠償之數額予以約定，亦即一旦有債務不履行情事發生，債務人即不待舉證證明其所受損害係因債務不履行所致及損害額之多寡，均得按約定違約金請求債務人支付，此種違約金於債權人無損害時，不能請求。後者之違約金係以強制債務之履行為目的，確保債權效力所定之強制罰，故如債務人未依債之關係所定之債務履行時，債權人無論損害有無，皆得請求，且如有損害時，除懲罰性違約金，更得請求其他損害賠償。最高法院已著有83年度台上字第2879號判決見解，可資參照。又約定懲罰性質之違約金是否過高，須依客觀事實、社會經濟狀況及如債務人如期依約履行債權人所得享受之一切利益為衡量標準，始符約定懲罰性質之違約金之本旨，不得僅以債權人因債務人遲延履行所可能發生之損失為唯一衡量標準。若所約定之額數，與實際損害顯相懸殊者，法院自得酌予核減，並不因懲罰性違約金或賠償額預定性違約金而異。最高法院復著有82年度台上字第2529號、81年度台上字第2484號等判決見解可參。而按，系爭勞動契約第10條第6項就罰則部分約定為：「甲方（即被告）需賠其當月薪資十倍金額給乙方（即原告）作為懲罰性違約金」等語，除已在文義上敘明為「懲罰性違約金」外，顯係為確保受僱人履行僱傭契約所生之忠誠義務，以確保債權效力為目的，性質上確屬懲罰性違約金。又被告抗辯上開違約金之約定過高乙節。經查，被告任職原告期間月薪為60,000元，擔任3D研發程式設計師，此為兩造所不爭執，參酌被告自承實際參與程式設計開發之人員僅有被告、孫智豪及其友人共3人（見本院卷第126頁）乙節，足見被告於程式之開發設計應具有相當程度之重要性，則被告未辦理移交手續即逕行離職，其參與程式開發設計之成果，即難由原告所屬其他員工順利接收，則原告僱請之其他程式設計人員須加班工作，以銜接程式開發時程，即屬合理，並考量被告正式在職期間僅約1年6個月餘，每月實領薪資約為5萬餘元，自98年10月起迄
100年4月止，迄共計獲有1,012,147元之薪資（見本院卷第142頁），及現今社會經濟狀況，認原告請求懲罰性違約金600,000元，尚屬過高，爰依民法第252條之規定，將本件違約金酌減為被告給付原告180,000元，以符公允。
六、承前所述，原告得依系爭勞動契約第10條第6項規定，請求被告給付違約金，然原告主張之違約金尚屬過高，應核減至180,000元，始屬適當。至逾此範圍之請求，尚屬無據。又按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互相抵銷；抵銷，應以意思表示，向他方為之，民法第334條前段、第335條第1項前段分別定有明文。本件原告得請求被告給付180,000元，與被告反訴請求之資遣費45,000元、特休未休薪資10,000元，共計55,000元（詳如下述），均屬金錢債權，且均已屆清償期，亦無依債之性質不能抵銷或依當事人之特約不得抵銷之情事，則原告主張抵銷被告請求之上開款項，即屬有據，故原告得請求款項，僅為125,000元（180,000元－55,000元）。從而，原告請求被告給付125,000元，及自起訴狀繕本送達翌日即100年6月25日（見本院卷第33頁送達證書）起至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許；逾此所為請求，為無理由，應予駁回。
七、末按通常程序所命給付之金額未逾500,000元之判決，法院應依職權宣告假執行，民事訴訟法第389條第1項第5款定有明文，依上開規定，本件原告勝訴部分，本院自應依職權宣告假執行。又被告陳明願供擔保，請准宣告免為假執行，爰宣告被告供主文第4項所定之擔保金額後，得免為假執行。另本件原告勝訴部分應依職權宣告假執行，故原告雖陳明願供擔保聲請假執行，即核無必要再命其供擔保始得假執行，至於原告其餘敗訴部分所為假執行之聲請，因該部分訴之駁回而失所依據，自不應准許，併予駁回之。
貳、反訴部分：
一、反訴原告即本訴被告主張：伊於100年5月6日11時以電子郵件向反訴被告即本訴原告提出無須預告即得終止系爭勞動契約，並於翌日以存證信函通知反訴被告終止系爭勞動契約，故反訴原告依勞動基準法第14條第1項第6款及同條第2項提起本件反訴，請求100年5月份未領取薪資9,500元、資遣費45,000元、應休而未休之特別休假工資10,000元（2,
000元×5日）、99年4月至100年4月之溢扣薪資19,657元等語。並聲明：⒈反訴被告應給付反訴原告84,157元，及自反訴起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⒉願供擔保，請准宣告假執行。
二、反訴被告則以：反訴原告終止僱傭關係並非合法，且反訴原告係自願離職，兩造僱傭契約已不存在，其請求資遣費及特別休假工資並無理由。至於溢扣薪資部分，若依勞基法計算，反訴被告尚多發18元，反訴原告請求99年4月至100年4月之溢扣薪資19,657元亦無理由等語，資為抗辯。並聲明：
⒈駁回反訴原告之訴。⒉如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：同上開本訴兩造不爭執事項。
四、兩造於審理中協商之爭點為：㈠反訴原告主張反訴被告99年4月至100年4月溢扣薪資19,6
57元，有無理由？㈡反訴原告主張反訴被告給付資遣費4,500元，特休未休工資
10,000元，有無理由？
五、本院得心證之理由：㈠反訴原告主張反訴被告99年4月至100年4月溢扣薪資19,6
57元，有無理由？查本件反訴被告辯稱伊未溢扣反訴原告薪資，依勞基法計算，反訴被告尚多發18元乙節，業據其提出反訴原告薪資重算差異總表1份在卷足憑（見本院卷第142頁），且反訴原告就上開計算式所得金額亦不爭執（見本院卷第235頁），應認屬真實。是以，反訴原告主張反訴被告99年4月至100年
4月溢扣薪資19,657元，並請求此部分金額，即非可採。㈡反訴原告主張反訴被告給付資遣費4,500元，特休未休工資
10,000元，有無理由？查，被告若合法終止系爭勞動契約，原告應給付之資遣費為45,000元、特休未休之薪資為10,000元（見兩造不爭執事項㈥），而反訴原告係合法終止系爭勞動契約，業如前述，則反訴原告自得請求反訴被告如數給付上開金額。
㈢又反訴被告得請求反訴原告給付未依約辦理離職手續之違約
金180,000元，而反訴原告得請求反訴被告給付資遣費及特休未休工資，共計55,000元，均如前述，是兩造相互請求者，既均屬金錢債權，且均已屆清償期，亦無依債之性質不能抵銷或依當事人之特約不得抵銷之情事，則反訴被告主張抵銷，即無不可，且經抵銷後反訴原告已無餘額可再向反訴被告請求。從而，反訴原告請求反訴被告給付84,157元，為無理由，應予駁回。又反訴原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
叁、又本件判決結果已臻為明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經本
院斟酌後，認對於判決結果已不生影響，爰不逐一論述，併予敘明。
肆、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，反訴原告之訴為無理由，並依民事訴訟法第78條、第79條、第38
9條第1項第5款、第392條第2項判決如主文。中華民國101年12月27日
民事第五庭法官李育信以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決送達前提起上訴者，應於判決送達後10日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中華民國101年12月27日
書記官陳孟琳