高雄高等行政法院91年度簡字第443號判決

裁判字號：高雄高等行政法院91年簡字第443號判決

裁判日期：民國92年03月14日

裁判案由：勞動基準法

高雄高等行政法院簡易判決九十一年度簡字第四四三號
原告來享股份有限公司代表人甲○○被告高雄縣政府代表人乙○○○○右當事人間因勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國九十一年九月三十日勞訴字第００三五五九０號訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如左：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、緣原告為從事螺絲、螺帽、螺絲釘、及鉚釘等製品之製造業，因未經員工同意，即於民國（下同）九十一年一月七日，將該公司九十年十二月份員工工資扣除百分之十五至百分之二十，經員工 陳裕民 等人於九十一年一月二十一日向被告申請勞資爭議調解，並經被告分別於九十一年二月一日及同年三月一日召開兩次調解會議。又被告於同年二月二十日至原告公司調查，發現原告積欠所僱勞工 王嘉勇 、 黃鑑興 、 劉榮香 等人九十年十二月份之工資，未全額直接給付，因認原告有違反勞動基準法第二十二條第二項規定之情事，被告乃以九十一年五月二十四日府勞動字第０九一００八八二四八號函，依同法第七十九條第一款規定處原告罰鍰銀元六千元（折合新台幣一萬八千元）。原告不服，提起訴願，經遭訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、原告起訴意旨略謂：（一）「依勞動基準法第二十一條規定：工資由勞資雙方議定之。同法第二條第三款規定工資包括獎金。是生產獎金之訂定，應與勞方協議定之。」有內政部七十三年十月十九日台內勞字第二六四四七七號函釋可參。原告公司所實施者，為國內企業行之有年，且經政府大力提倡之「責任中心制」，依此制度精神，勞工倘工作績效優越，其應得薪資乃「不減反增」，非如被告所認原告公司「員工僅有減薪」而已。本件勞資爭議所稱「減薪」情事，乃為勞工工作績效未達約定標準所致之結果，並非「責任中心制度」之必然結果，是勞工「人的問題」，而非原告「制度問題」，被告未先究明此點，驟為處分，已有違誤。（二）被告謂原告係「包括員工全部工資，按一定比率分擔」，亦有誤會，實則原告本次罰款，僅限於勞工原訂績效獎金為準。按績效獎金者，本即指「為激勵員工士氣，加強工作效率，依競賽方式計分而發給」之謂，最高法院七十九年度台上字第二四二號民事判決足資參照。而原告對員工所為扣款僅係落實「績效獎金」之本來意義及精神，自無不當。故而，本件爭點並非企業不得採行責任中心制，亦非勞工無義務參與公司經營成敗，蓋「勞資一體」係政府明揭之經濟政策，且為被告多年來所宣導之理念；如今企業經營者面臨管理危機，而實施改革，被告卻主張勞工無義務參與公司經營成敗云云，顯屬謬論。（三）又原告責任中心制之施行係勞資雙方共同協議，其內容標準亦為勞工所自行制訂。按所謂責任中心制，乃「在配合公司整體經營計畫及預算之大前提，各責任中心基於自主經營的基本精神，釐訂其經營計畫、制定各項目標及達成措施，並每月檢討、分析其實際經營成效及預算比較，自我評估再釐訂經營對策」，原告所實施之制度與前述責任中心制之精神並無不合，被告謂原告剋扣員工工資，實為配合獎懲制度實施之結果。茲受國際景氣低迷影響，原告為求企業永續經營、提升市場競爭力、降低企業經營成本，特於八十九年十一月二十九日經由勞資雙方協議，以成本中心達成率之績效獎金作為不良品產出標準控制。該議案係由原告公司各單位所自行提出，原告為求慎重，不斷與各部門勞工進行會議，討論其可行性，時間長達一年餘，並經勞工簽名同意後始公告施行。綜上可證，本件責任中心制之實施，係由勞資雙方合議制定，而其制度內容及標準亦為勞工方面制定後向原告提出，嗣後原告考慮改革舊習需時，不僅提供反映意見管道，配合調整人力、機具，且一再延遲正式實施日程，其制度之施行並無不當。而依該制度規定減發予勞工者，僅為績效獎金，亦無不法。上情並經原告公司廠長 蔡進丁 於台灣高雄地方法院檢察署九十一年度偵字第七五七九號偵查案卷中結證屬實，並有各該勞資會議紀錄可證，堪信為真實。被告未予實質調查，驟為處分，反有鼓勵怠惰員工之嫌。（四）再者，關於公司是否得扣發勞工部分工作獎金乙節，業據內政部七十四年勞內字第三二五七一七號函指出：台汽公司駕駛員接獲汽車排煙告發單，經提該公司保養廠黑煙評議小組評議確定係駕駛責任及扣發部分工作獎金，其工作獎金既非預先扣發，又不作為違約金或賠償費用，自未違反勞動基準法第二十六條「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」之規定。則按此函釋意旨，若屬勞方所為且可歸咎其責任歸屬者，要非不得採取扣發工作獎金（如本件之績效獎金）之方式，督導勞方應盡其責任。是以，被告原處分確有違法並損害原告之權利，應予撤銷云云。被告答辯則以：（一）按勞動基準法第二十二條第二項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」及同法第二十六條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」同法第七十九條第一款規定：「有左列行為之一者，處二千元以上二萬元以下罰鍰：一、違反．．第二十二條．．規定者。」（二）本件原告未經員工同意，即於九十一年一月七日發薪日將九十年十二月工資扣薪百分之十五至百分之二十，員工於九十一年一月二十一日向被告申請勞資爭議調解，經被告於九十一年二月一日及三月一日召開兩次調解會議並於九十一年二月二十日進行實地調查，發現原告積欠所僱用勞工王嘉勇、黃鑑興、劉榮香九十年十二月份工資經扣減確實低於基本工資，實得一二八八０元整，未全額直接支付勞工，被告以違反勞動基準法第二十二條第二項規定，依同法第七十九條規定裁處壹萬捌仟元罰鍰，於法並無不合。（三）按被告九十一年三月一日勞資爭議調解紀錄及原告九十年十二月份員工薪資明細表中黃鑑興、劉榮香等人，員工黃鑑興係薪資總額按百分之二十比率扣減分擔，而員工劉榮香亦以薪資總額按百分之十五扣減，而薪資總額包括本俸及職務津貼，顯然原告所陳僅為工作績效不符。依內政部七十一年三月十六日台內勞字第六七八八八號函釋：「基於勞動契約或雙方默認之既成勞動條件，雇方如欲變更時，均應徵得勞工之同意，如勞方不同意，而雇方仍堅持變更時，即屬違約．．。」復依行政院勞工委員會七十七年六月二日台（七七）勞動二字第一０三０五號函釋：「．．績效獎金係以勞工達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第二條第三款暨施行細則第十條規定，應屬工資範疇．．。」及勞動基準法施行細則第七條規定：「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項．．．（三）工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項。．．」等語。原告陳述「責任中心制度」之實施，係由勞資雙方合意，其制度內容及標準亦為勞工方面制定後向原告提出。嗣後原告考慮勞工改革舊習需時，並一再延遲正式實施日程，其制度之施行並無不當等語。惟減薪百分之十五至百分之二十仍屬勞動條件之變更，需勞資雙方合意方能實施，原告雖主張上開減薪事項業經員工簽署同意，惟依原告所附資料均係會議紀錄或簽到表，並未有勞資雙方同意以全薪扣減比率之同意書佐證資料。又倘如原告所陳，減薪事項業經員工同意，依理應不致再生爭議。由此可知，原告若依利潤中心達成率之績效獎金，實應無包括員工之全部工資按一定比率分擔，原告所訴委無可採，被告依勞動基準法第二十二條第二項規定，依同法第七十九條規定裁處罰鍰，應無違誤等語，資為論據。
三、按「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方令有約定者，不在此限。」、「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」、「有左列行為之一者，處二千元以上二萬元以下罰鍰：一、違反．．第二十二條．．規定者．．。」勞動基準法第二十二條第二項、第二十六條及第七十九條第一款分別定有明文。
四、經查，原告從事螺絲、螺帽、螺絲釘及鉚釘等製品製造業，緣未經員工同意，將九十年十二月員工工資扣薪百分之十五至百分之二十，原告公司員工陳裕民等人乃於九十一年一月二十一日向被告申請勞資爭議調解，經被告以九十一年二月一日及同年三月一日召開兩次調解會議，另於九十一年二月二十日調查結果，發現在原告實施利潤中心制度後，其公司員工黃鑑興、劉榮香等人九十年十二月所得工資，分別按薪資總額百分之二十及百分之十五之比率扣減分擔，並未全額直接給付，被告遂限原告於九十一年三月十五日前發給勞方應得工資，惟原告仍未依限給付。上開事實有被告九十一年三月一日勞資爭議第二次調解紀錄及原告公司員工黃鑑興、劉榮香九十年十二份薪資明細表及被告九十一年三月七日府勞資字第０九一００三八七七九號函附卷可稽，原告將勞工全部工資按一定比率扣減分擔而未全額將工資直接給付勞工乙情，確屬明確，是被告依首揭規定裁處罰鍰，並無不合。
五、原告雖訴稱本件勞資爭議所稱「減薪」情事，實因該公司員工工作績效未達約定標準，配合獎懲制度實施之結果；又謂其扣款係以勞工原訂績效獎金為範圍，並回歸績效獎金本來意義及精神云云。惟查，誠如原告所主張者，績效獎金係「為激勵員工士氣，加強工作效率，依競賽方式而發給」，則其發放方式應係雇主於員工達成一定工作績效時，在其原領薪資範圍外另行加給之獎勵金，其未達一定工作績效者，即不予發放。然觀諸原告公司員工黃鑑興、劉榮香等人九十年十二月份員工薪資明細表，其應得薪資總額為「本俸、職務津貼、加班費」等項目之加總金額，然於「應扣金額」欄，除一般本應由員工應得薪資中予以扣除之金額外（如病假扣款、事假扣款、借支扣款等），另有一「補扣」項目，經核算結果，該項扣款確屬由黃鑑興、劉榮香等原本應得薪資總額分別按百分之二十及百分之十五比率扣減分擔之金額，即本件兩造所爭執之扣款部分，顯然原告係以該等員工當月未達約定工作績效為由，按該等員工「原本薪資總額」百分之十五至百分之二十比率計算扣款，而從應領薪資範圍予以扣除，無非為懲罰、警告之性質，此舉與加發績效獎金以「激勵員工士氣，加強工作效率」之目的，迥不相侔，是原告所陳其扣款係以勞工原訂績效獎金為範圍等云，即難採信。第查，原告以利潤中心達成率之績效獎金作為不良品標準控制，固無不當，惟其實施方式卻係要求員工依其達成率「自行負責盈虧」，並以之作為薪資是否全額發放之準據，亦即未達成公司要求績效之員工，必須依照一定比率計算不良品產出之分擔額，而從其應得薪資予以扣除，此業據原告九十年九月二十九日、十一月二日公告事項及同年十一月十三日主管會議紀錄內容均載有：「製程中（未出廠之不良品）之扣款部分將修訂為全額賠償，含人資及加工資與成本費用來計算金額分擔．．」、「生產課於九十年十一月一日起凡人員（含主管）未依規章作業或有損公司成本者一律加重懲處，而懲處採累計方式計算，均對個人年終獎金與薪資有絕對之扣算．．」、「十月份不良超出之重量，生產課必須負一半之費用．．十一月份起生產課盈虧自負」等語甚明。再者，原處分卷中所附原告公司十二月份薪資扣款明細資料，其中Ａ項載有「日後無法退款」之細目、員工姓名及應扣金額，及各員工依其職級之分擔比率（副組長以上職級扣全薪百分之二十、現場人員扣全薪百分之十五、辦公室人員扣全薪百分之十），亦足資佐證。又查勞工受僱用從事工作，其目的即在於獲致工資並賴此為其主要經濟來源，本無義務擔負公司經營成敗，而自負盈虧之理。是以，原告公司之經營策略，縱依利潤中心達成率之績效獎金為準，其獎懲金額亦不應由員工之全部工資按一定比率分擔，變相造成剋扣員工工資之結果，致影響員工之權益與生計。況按工資之給付，雖本屬私權範圍，但為保障勞工基本生活所依賴工作報酬獲得正常給付，除尊重勞雇雙方約定之外，於勞動基準法特設有若干強制規定，以公法介入私權關係，用以維護勞工應有權益，而依據民法第七十一條規定，法律行為違反強制或禁止之規定者，無效。從而，縱如原告所言其與員工雙方均有以勞方全薪比率扣減之合意，其合意亦明顯違反勞動基準法第二十二條第二項之規定，依民法第七十一條之規定，自屬無效。
六、復按雇主不得預扣工資作為違約金或損害賠償費用，勞動基準法第二十六條定有明文，而該規定所謂之預扣，固指損害尚未發生（即日後是否發生不確定而言）資方不得扣留一定數額之工資，作為日後發生不測損害求償者之保障而言。惟據前述原告公司十二月份薪資扣款明細之Ｂ項「可能退款亦可能無法退款」乙欄，有註明該批「角度錯誤」之不良品「九十一年一月二日出口，客戶索賠可能性極大，六個月後視狀況處理（九十一年七月五日無問題，補退款）」，可知原告在客戶是否向其主張產品瑕疵賠償前，即預先扣除員工之薪資，致未將員工薪資全額直接給付予員工，依法自有未合。末查，原告所檢附台灣高雄地方法院檢察署不起訴處分書係原告與部分員工間就給付資遣費乙事所為之認定，乃刑事責任有無之問題，與本件原告是否有違反公法上義務而應負行政責任之爭議，係屬二事，原告猶執此為其有利之論據，亦不足採。
七、綜上所述，被告以原告違反勞動基準法第二十二條第二項之規定，依同法第七十九條第一款規定，科處原告罰鍰銀元六千元（折合新台幣一萬八千元），洵無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合，原告之訴為無理由，應予駁回。並不經言詞辯論而為之。又兩造其餘爭執，經核與判決結果不生影響，即無論述必要，併予敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第二百三十三條第一項、第二百三十六條、第一百九十五條第一項後段、第九十八條第三項前段，判決如主文。
中華民國九十二年三月十四日
高雄高等行政法院第二庭
法官蘇秋津右為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後二十日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後二十日內補提上訴理由書（須按他造當事人人數附繕本）。
提起上訴應預繳送達用雙掛號郵票七份（每份三十四元）。
中華民國九十二年三月十四日
法院書記官陳嬿如附註：
行政訴訟法第二百三十五條（第一項、第二項）：
對於適用簡易程序之裁判提起上訴或抗告，須經最高行政法院之許可。
前項許可，以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限。