裁判字號：臺灣高等法院臺南分院111年勞上字第16號民事判決
裁判日期：民國111年12月21日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣高等法院臺南分院民事判決111年度勞上字第16號上訴人 董育秀 訴訟代理人 魏宏儒 律師(法扶律師)被上訴人亞洲蔬菜研究發展中心法定代理人WOPEREISMARCOCLETUSSEBASTIAAN(沃培睿)訴訟代理人 凃嘉益 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國111年8月29日臺灣臺南地方法院111年度勞訴字第78號第一審判決提起上訴，本院於111年11月30日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：伊自民國103年6月16日起受僱於被上訴人亞洲蔬菜研究發展中心（下稱亞蔬中心），擔任總機人員，每月薪資為新臺幣（下同）33,580元，工作地點在臺南市○○區○○○00號，工作內容為電話接聽、分發信件、帳單核銷及零用金。因伊於110年8月26日遭直屬主管強迫接受採購職務，但不予變更職稱及薪給，伊反應此屬不合理之職務調動，直屬主管竟大聲喝斥，其後展開一連串對伊之職場霸凌。伊曾向被上訴人申訴，然直屬主管卻利用其職務，於同年12月16日以書面通知伊為終止勞動契約之意思表示，並於111年6月30日終止兩造勞動契約，不予聘任。伊工作為總機，係從事具繼續性質之工作，非臨時性、短期性、季節性等一時性需要或基於特定目的需要之工作，故兩造間之勞動契約應屬勞動基準法（下稱勞基法）第9條之不定期契約，被上訴人非有同法第11、12條之事由，不得任意終止兩造之勞動契約。該終止行為係違法無效，兩造間之僱傭關係仍存在，爰依勞動契約之法律關係，求為確認兩造僱傭關係存在，及被上訴人應給付伊自111年7月1日起至伊復職之日止，按月於每月末日給付伊33,580元薪資及自各該給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息（原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人全部聲明不服，提起上訴），其上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間之僱傭關係存在。㈢被上訴人應自111年7月1日起至上訴人復職之日止，按月於每月末日給付上訴人33,580元及自各該給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈣就上開第三項聲明，願供擔保請准宣告假執行。
二、被上訴人則以：伊係我國與美、日等七國政府及亞洲開發銀行共同簽署協議備忘錄所設立之政府間國際農業組織，屬非營利性之國際組織，依勞基法第3條第3項及行政院勞工委員會87年12月31日(87)台勞動一字第059605號函公告所示，國際組織不適用勞基法，且迄今仍非屬勞動部指定適用勞基法之行業，兩造間僱傭關係應依雙方簽訂之聘僱契約內容，若有疑義得依民法僱傭為解釋。兩造於103年6月16日簽訂第一次聘僱契約，之後多次更新延長聘僱契約，每次均為1年，最後聘僱期間自110年7月1日起至111年6月30日止，兩造聘僱契約於111年6月30日屆滿後雙方未續訂聘僱契約，是兩造間聘僱關係已於期限屆滿時消滅，則上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在及請求伊給付薪資，均無理由。答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、本件依民事訴訟法第463條準用同法第270條之1第1項第3款規定，整理兩造不爭執事項並簡化爭點如下（為便於論述，略做調整）：
㈠不爭執事項：
⒈上訴人擔任被上訴人公司總機，工作内容為電話接聽、分發信件、帳單核銷及零用金，每月薪資為33,580元。
⒉被上訴人於110年12月16日通知上訴人於111年6月30日終止僱傭契約。
㈡爭執事項：
⒈兩造勞動關係是否適用勞基法？⒉兩造間之僱傭關係是否存在？⒊上訴人依兩造僱傭契約之法律關係，請求被上訴人應自111年
7月1日起至上訴人復職之日止，按月於每月末日給付上訴人33,580元，及自各該給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，有無理由？
四、本院之判斷㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益
者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1240號判決參照）。查本件上訴人主張被上訴人終止兩造間之僱傭契約不合法，兩造間之僱傭關係仍存在乙節，為被上訴人所否認，則兩造間是否仍有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致上訴人可否依僱傭契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，上訴人提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益，應予准許。
㈡查上訴人自103年6月16日起受僱於被上訴人，雙方簽訂聘任
契約，期間為1年，上訴人為擔任總機人員，接聽電話、分發信件、帳單核銷及零用金等工作，嗣經數度更新延長期間，最近1年之聘任期間為110年7月1日至111年6月30日，上訴人於111年5月份薪資為33,580元（含物價指數1,000元），被上訴人於110年12月16日通知上訴人於111年6月30日終止僱傭契約之事實，為兩造所不爭執，核與卷附之上訴人所提出之亞蔬中心2022年5月員工薪資明細及兩造103年之聘僱合約、通知終止僱傭資料等件內容大致相符（見臺灣臺南地方法院111年度勞補字第28號卷，下稱原審勞補卷，第31頁至第37頁、原審卷第27頁），堪信為真實。
㈢上訴人主張伊工作係從事具有繼續性質工作，被上訴人於111
年6月30日終止雙方僱傭關係，違反勞基法第11條、第12條規定，被上訴人則以上揭情詞置辯，是本件之爭點在於兩造之僱傭關係是否適用勞基法，分述如下：
⒈本件兩造間之僱傭契約，不適用勞基法：
⑴按勞基法適用之行業，⒈農、林、漁、牧業。⒉礦業及土石採
取業。⒊製造業。⒋營造業。⒌水電、煤氣業。⒍運輸、倉儲及通信業。⒎大眾傳播業，⒏其他經中央主管機關即行政院勞工委員會（下稱勞委會，於103年2月17日改制升格為勞動部）指定之事業始可適用，勞基法第3條第1項定有明文，後85年12月27日修正公布勞基法第3條第3項規定：「本法至遲於民國87年底以前，適用於一切勞雇關係，但其適用確有窒礙難行者，不在此限。」，嗣於91年6月12日就該條第3項規定，則以「因窒礙難行而不適用本法之行業及工作者，為便於行政院勞委會繼續評估尚未適用之工作者及行業適用本法之可行性，並明確規定其應考量之因素，爰參酌勞動基準法施行細則第4條之1第1項規定（業於91年12月31日刪除）之立法理由，酌修第3項規定為：「本法適用於一切勞雇關係，但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。」，授權由勞委會評估該項所列之情形，指定不適用之行業，是前揭勞委會指定公告之行業或工作者，係符合上開勞基法第3條第3項之法律授權之規定，尚無不合。
⑵又就被上訴人是否適用勞基法一情，經本院函詢中央主管機
關勞動部，業據其回函所檢具之勞動部108年11月21日勞動條1字第1080081040號函文說明：二、查事業單位勞工是否適用勞動基準法，應視其是否為法定或指定適用之行業或工作者而定。其行業之認定，係依中華民國行業標準分類規定之場所單位之主要經濟活動為其分類基礎。依本部改制前行政院勞工委員會87年12月31日（87）台勞動一字第059605號函公告，國際機構及外國駐在機構不適用勞基法；又所稱「國際機構及外國駐在機構」，依中華民國行業標準分類第6次修訂版（85年12月公布）規定，凡在國內之國際組織及各國駐在使館等機構均屬之。次依行政院主計處103年12月10日主統法字第1030300751號書函略以：「...，有關『亞蔬-世界蔬菜中心』之業別歸屬說明如下：（一）該機構若在國內享有特權及豁免（參考現行第9版定義），可歸屬9201細類『國際機構』。...。三、另依外交部108年11月14日外條法字第10800407070號函說明二：「查『設立亞洲蔬菜研究發展中心協議備忘錄附錄』（下稱MOU附錄）所載，亞蔬-世界蔬菜中心之性質係屬『非營利之國際組織』，其是否屬『駐華外國機構及其人員特權暨豁免條例』（下稱本條例）第2條所稱『駐華外國機構』，或第7條之1所稱之『國際貿易組織駐華機構』，實務上本條例所稱之『駐華外國機構』並未排除『國際組織』，且為便利其執行任務，解釋上應認本條例第2條所稱『駐華外國機構』涵蓋『國際組織』，而有本條例之適用。」；同函說明五略以：「...，復依本條例第5條第4款規定，該機構除有捨棄豁免、為反訴之被告、因商業行為而涉訟或因在我國之不動產而涉訟等情形外，得享受民事、刑事、行政管轄之豁免；而其人員如非中華民國國民，依本條例第6條第1項第1款得享受因執行職務而發生之民事及刑事管轄豁免。」。四、準此，亞蔬-世界蔬菜中心因歸屬於小類920「國際機構及外國駐在機構」項下之9201細類「國際機構」，基於平等互惠原則與涉及民事、刑事及行政相關法條管轄豁免權，依本部改制前行政院勞工委員會87年12月31日（87）台勞動一字第059605號公告，無勞動基準法之適用等語在卷，有前開勞動部函、勞委會公告、外交部函可憑（見本院卷第61頁至第70頁），準此，被上訴人既經勞委會歸屬於小類920「國際機構及外國駐在機構」項下之9201細類「國際機構」，並屬改制前行政院勞委會87年12月31日（87）台勞動一字第059605號公告之「國際機構」，應排除適用勞基法。自不殆言。
⒉至上訴人主張其於被上訴人中心之總機工作並無適用勞基法
窒礙難行，且勞委會之公告屬行政命令，不能拘束法院適用法律之權限云云。惟查：
⑴被上訴人既為在亞洲地區推行蔬菜增產之工作，為提高技術
水準而籌設之非營利機構，而我國政府對此願提供理想之場地，建議將中心設在臺南善化，且我國政府為協助被上訴人達成其倡導蔬菜研究與發展，特賦予被上訴人在我國境內若干法律地位、特權與豁免，有被上訴人中心協議備忘錄及附錄在卷可稽（見原審卷第37至55頁）。再依外交部曾函勞委會（勞動部前身）表示：三、查亞蔬中心係我國與美、日等七國政府及亞洲開發銀行共同簽署協議備忘錄所設立之政府間國際農業組織，其宗旨係倡導蔬菜研究與發展，以嘉惠亞洲各國國民。該中心財政來源為各會員國及亞銀之捐助，本部亦在每年預算中編列補助該中心經費……四、本案之關鍵在於我國「勞動基準法」各項規定能否基於屬地主義適用於亞蔬中心與其職員間之雇傭關係。按國際社會普遍認為，政府間國際組織所在地所屬國家之一般法律（例如民法、刑法及行政法）原則上可適用於該組織及其職員，惟倘影響該組織內部結構及執行職務時，則不適用駐在國法律，而由該組織之設立公約、內部規則及與當地國政府締結之特權豁免協定予以規範。...，此等雇傭條件之內容係屬該組織自行規範事項，不受當地國勞工及社會保險法令制度規範，否則將干擾該國際組織執行職務。五、…。該中心址設我國，不僅我國直接受益其研究成果，且因其在國際農業研究領域之地位，亦有助我國之國際地位與形象之提升。...。是以，維持該中心在我國之正常運作對我參與國際組織實具重要之政治意義。六、亞蔬中心係經我國同意在我國境內設立之政府間國際組織，該中心正式人員均列名於本部編印之外交官、領事官暨國際組織銜名錄或領有本部核發之駐華國際機關官員、職員證。基於前述自法律及政治之觀點所作考量，無論該中心之正式人員為我國國籍或外國國籍，似均不宜納入我勞基法適用範圍。至於該中心正式人員以外之我國國籍員工是否適用問題，似宜與各國駐華代表機構內正式人員以外之我國國籍員工是否適用問題一併考量」等語，有外交部87年11月18日外（87）國二字第8703027994號函（見原審卷第59頁至第65頁）在卷足稽；又被上訴人執行研究任務之宗旨包含「協助參加國發展適合其本國之蔬菜研究計畫」、「協助參加國舉辦有效之訓練與運銷計畫」、「展示並提供參加國推廣工作所需有關改進蔬菜生產與運銷方面之基本資料」等事項，亦有被上訴人之設立協議備忘錄中譯本（見原審卷第47頁）在卷可憑。綜上，可認亞蔬中心係經我國同意在我國境內設立之政府間國際組織，其有因應我國外交之困境及特殊性（外交部並編列補助該中心經費），實現我國以非營利性之組織型態，參與國際事務及從事實質外交性質及目的，又被上訴人設立目的及業務，係各國政府間以國際組織型態進行蔬菜研究、生產與運銷，顯與一般私人企業或財團法人之目的、性質迥然不同，再依勞基法第3條於85年12月27日之立法理由，明示勞基法係依據憲法第15條及第153條基本國策之規定而制訂（見該條之立法理由，本院卷第113頁），其內容中多為強制規定，諸如勞動契約分為定期契約（臨時性、短期性、季節性及特定性工作）與不定期契約、基本工資、工時、加班費之計算方式、例假與休息日、休假、週休二日出勤工作、特別休假、女工、職業災害補償、工作年資、契約終止事由、資遣費、退休金等強制規定，若國際組織要將總部設立在我國境內，卻需考慮上述強制規定致其無法評估經營成本，或增加成本時，勢必更少國際組織會願意在我國境內設立據點，增加我國外交困境，此依前開外交部行文行政院勞委會函之主旨所載之關於亞蔬中心盼在該中心服務之我國籍員工勿納入『勞動基準法』實施範圍事、說明二、據亞蔬中心來函略稱，近日由新聞媒體披露，並經該中心向貴會勞工條件處查詢得知，貴會擬將國際機構及外國駐華機構之中華民國員工納入第三階段「勞動基準法」實施範圍，並明訂（八十八）年一月一日生效。該中心鑑於倘將該中心納入勞基法實施範圍，將與該中心據以成立之國際公約、章程，及其地主國（我國）所賦予之法律地位、特權與豁免之有關規定相抵觸，且該中心聘雇我國籍員工之人事費用將因此遽增，對該中心之研究發展、國際合作及其他行政經費產生排擠作用。爰盼貴會勿將該中心納入勞基法實施範圍，並請本部代為轉達等由等語，可見一般（見原審卷第57頁至第59頁），是縱認上訴人之工作為電話接聽、分發信件、帳單核銷等工作，惟仍為被上訴人國際組織在國內之我國籍員工，屬支援國外工作者，將被上訴人所屬之我國籍員工定位為勞基法之勞工，適用勞基法，確有因上開勞基法諸多強制規定，造成更少國際組織願意在我國境內設立據點，望之卻步，增加我國外交困境，是當時中央主管機關行政院勞委會考量上開外交部函文，並依被上訴人之經營型態、管理制度及工作特性等因素，認適用勞基法有窒礙難行，被上訴人屬改制前行政院勞委會87年12月31日（87）台勞動一字第059605號公告之國際機構，而無勞基法之適用。其於本案適用上並無違法或不當，又人民之工作權及財產權基本權利應予保障，乃國家對人民而言，然人民之工作權並非絕對之權利，此觀諸憲法第23條規定之憲法所保障之基本權，倘為維持社會秩序或增進公共利益所必要，於符合比例原則之情形下，並非不得以法律限制之自明，再本件兩造之聘任契約雖無勞基法之適用，但仍屬我國民法上之僱傭契約，上訴人尚得依僱傭契約保障權益，亦無違憲之虞。
⑵又依勞基法第3條第3項但書規定由中央主管機關審查、指定
及公告不適用勞基法之行業，係立法機關授權中央主管機關（當時為勞委會）得依各行業之經營型態、管理制度及工作特性等因素，衡量對於適用勞基法有窒礙難行者，得指定公告使特定之行業或工作者不適用勞基法。究其內容，乃有關人民權利義務事項之規定，應屬法規命令，再依勞基法第3條第3項但書之授權範圍具體明確，且上開勞委會公告之內容亦未逾越立法機關之授權範圍與立法精神，無違反法律或違憲之虞，自有效力，上訴人指摘公告僅為行政命令，無拘束法院之效力一節，亦不足採。
㈣兩造間之僱傭關係是否存在？⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為
他方服勞務，他方給付報酬之契約。僱傭定有期限者，其僱傭關係，於期限屆滿時消滅。民法第482條、第488條第1項分別定有明文。查上訴人最近一次自110年7月1日起受僱於被上訴人，聘任期限為1年，被上訴人於110年12月16日業已通知上訴人將終止兩造間之僱傭契約，並於111年6月30日終止雙方僱傭關係，業如前述，則依前開民法第488條第1項之規定，應認兩造僱傭契約於聘期屆滿時即111年6月30日即已終止，兩造間聘僱關係已於期限屆滿時消滅，上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，為無理由。
⒉綜上，兩造之僱傭契約既不適用勞基法，則上訴人基於勞基
法第9條規定，主張非有同法第11、12條之事由，被上訴人不得任意終止兩造之勞動契約，雙方僱傭契約存在，並依兩造僱傭契約之法律關係，請求被上訴人應自111年7月1日起至上訴人復職之日止，按月於每月末日給付上訴人33,580元及加計法定遲延利息云云，洵屬無據。
五、綜上所述，上訴人主張依勞基法第9條、第11、12條之規定，請求確認兩造間之僱傭關係存在，及被上訴人應自111年7月1日起至上訴人復職之日止，按月於每月末日給付上訴人33,580元薪資及自各該給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，均為無理由，應予駁回。從而原審所為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國111年12月21日
勞動法庭審判長法官藍雅清
法官王雅苑
法官顏淑惠上為正本係照原本作成。
上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提出理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
被上訴人不得上訴。中華民國111年12月21日
書記官盧建元【附註】民事訴訟法第466條之1：
⑴對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
⑵上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人
為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
民事訴訟法第466條之2第1項：
上訴人無資力委任訴訟代理人者，得依訴訟救助之規定，聲請第三審法院為之選任律師為其訴訟代理人。