裁判字號：臺灣臺北地方法院97年勞簡上字第15號民事判決
裁判日期：民國98年05月26日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣臺北地方法院民事判決97年度勞簡上字第15號上訴人乙○○訴訟代理人丙○○被上訴人普金企管顧問股份有限公司法定代理人甲○○訴訟代理人 林蓓玲 律師複代理人 秦玉坤 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國97年1月29日本院臺北簡易庭96年度北勞簡字第59號第一審判決提起上訴及追加之訴，本院於98年5月13日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
上訴人追加之訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序事項：
一、被上訴人普金企管顧問股份有限公司之法定代理人由 邵紹芬 變更為甲○○，有公司變更登記表在卷可憑，其具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、於第二審為訴之變更、追加，非經他造同意，不得為之。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；民事訴訟法第436條之1第3項準用第446條第1項但書、第255條第1項但書第3款定有明文。查上訴人提起上訴時主張上訴金額為新台幣（下同）428,378元，於98年3月30日之所陳報之準備書狀中，擴張請求金額為438,995元，復於98年5月13日將請求金額減縮為438,666元，核屬擴張應受判決事項之聲明，且被上訴人並未異議，依前開規定，應予准許。
貳、實體事項：
一、上訴人主張：上訴人係自民國95年9月11日起，受僱被上訴人公司擔任人才仲介顧問之職務，每月薪資38,000元，詎料96年3月29日，被上訴人突然以上訴人於承辦 魏文珊 人才仲介業務過程中，擅將已刪除個人姓名年籍學經歷資料之中英文履歷表格式（以下簡稱系爭履歷表），直接交付仲介人才魏文珊為由，主張上訴人違反公司營業秘密，非法解僱上訴人通知上訴人離職。惟：
㈠上訴人並未洩漏訴外人 李志鴻 之個人資料，亦無違反營業秘密之失職行為，被上訴人解雇上訴人，並不合法:
1.按被上訴人公司以往慣例，主管或原負責人邵紹芬提供履歷表，經承辦之仲介顧問為適當刪除、更改後，交由仲介人才參考，以加速業務進行。上訴人按慣例刪除系爭履歷表原記載之中文姓名、出生日期及工作經歷等個人主要部分資料，以一般人之認知，並無法就該履歷表所餘英文資料，判斷系爭履歷表原所有人為何，確知該履歷表曾由何人使用過，上訴人自無違反兩造勞動合約第12條第1款，被上訴人以部分英文資料未刪除，主張上訴人洩密，顯與一般人認知之事實不符，被上訴人亦未因此受有重大損失。
2.上訴人並未洩漏仲介人材資料，造成被上訴人公司重大損害，自無勞動基準法（以下簡稱勞基法）第12條適用，上訴人不經預告終止契約，並不合法；被上訴人雖稱，雙方為合意終止勞動契約云云，惟上訴人於電子郵件中書寫請處罰我、開除我吧，這是我的錯...等語，僅為道歉時所使用之情緒性用語，並非有自願離職之意思表示，況上訴人亦未辦理任何離職手續，被上訴人亦未以書面通知解雇。
㈡上訴人得依勞基法第14條第1項第6款，向被上訴人請求給付資遣費10,450元：
1.上訴人既無洩漏被上訴人公司機密文件致公司利益造成重大損害之情事，則被上訴人公司逕以該理由辭退上訴人，依法即應給付上訴人資遣費。
2.又上訴人自95年9月11日任職時起，至96年3月29日受解僱時止，任職年資為6個月18日，約6.6個月。雖兩造勞動合約第8條第10項規定之資遣費條件，優於勞工退休金條例第12條第1項規定，惟上訴人為求勞雇雙方和諧，僅依勞工退休金條例第12條第1項規定，請求10,450元資遣費（38000*0.5*0.55）。
㈢上訴人得向被上訴人請求給付獎金428,216元：
1.由兩造勞動合約第5條第1項、第2項及普金企管薪資及獎金辦法（以下簡稱獎金辦法）可知，上訴人薪資給付標準與獎金相關，獎金多寡決定薪資金額，故獎金應為其薪資主要成分。上訴人於95年9月6日與上訴人公司簽立勞動合約時，被上訴人公司原負責人邵紹芬口頭告知上訴人，薪水全為預付獎金制，並未告知獎金發放以在職者為限等語；薪資及獎金辦法攸關員工的權益，影響實質薪資所得，應為勞動合約的一部分，被上訴人公司之薪資及獎金辦法既經修改，即應讓員工簽署始能生效，然被上訴人於原審所提出之獎金辦法，僅為被上訴人於96年1月片面提出，並未向員工解釋說明，亦未經上訴人簽署同意，被上訴人亦未按勞動合約第18條第3項約定與上訴人協商，自無拘束勞雇雙方之效力，故獎金的計算應當依95年9月6日與公司簽立勞動合約時的薪資及獎金辨法為準。
2.被告於僱佣原告時，明確告知其仲介人才業績獎金，應依季獎金計算表所明定之佣金率，計算仲介人才業績收入扣除預付獎金所得後，提撥為當季業績獎金。上訴人為人才仲介顧問，職責為仲介人才至客戶端，僅能負責至推薦日階段，後續仍需要仰賴主導後續作業流程之客戶AO及被上訴人公司的配合，上訴人並無法直接接觸到客戶端，無法獨立完成案件，被上訴人以收款日為計算獎金的標準，有悖於公平亦不符合業界的慣例；由獎金辦法亦可知，上訴人所承辦之案件達一定程度即可領取一定比例之獎金，並非如被上訴人所稱必須待被錄取人才報到，且被上訴人公司收到客戶支付之顧問費款項後始能計算，故本件原告任職期間，其所完成之仲介人才共計8人。
3.獎金計算說明如下：上訴人於承辦招募人才時，按人才年薪*仲介費率25%*佣金率35%推估被上訴人公司每件顧問費金額，以推薦日為計算獎金的標準。按此計算，卷附附件二編號3、4、5、7等4筆為24.51%，另編號1、2、6及8四筆為33.26％，獎金合計675,964元，扣除己領薪資247,419元，被上訴人尚有428,545元未為給付，此部分計算金額與被上訴人計算金額略有出入，上訴人願以被上訴人計算之428,216元為基準。
二、被上訴人則抗辯：㈠上訴人請求被上訴人給付資遣費，顯屬無據:
1.上訴人於電子郵件中書寫：請處罰我、開除我吧，這是我的錯....沒想到魏文珊會把資料給 蘇美勳 ....等情，並不爭執，足見上訴人對於將系爭履歷表交由訴外人魏文珊等情已坦承不諱，上訴人於上開洩密情事發生後，自知已違反勞動合約，嚴重失職，自行要求被上訴人給予開除處分，本件勞動契約應已經雙方合意終止，上訴人請求被上訴人給付資遣費，自屬無據。
2.縱認雙方並非合意終止契約，上訴人洩漏系爭履歷表資料，顯已違反兩造勞動合約第12條約定及勞動基準法第12條第1項第4款之規定，被上訴人於96年3月29日解僱上訴人，於法有據，被上訴人無須給付上訴人資遣費。上訴人雖抗辯其已刪除個人姓名年籍學經歷資料，該履歷表僅屬一般中英文履歷表格式云云，然上訴人僅修改中文姓名、生日，英文姓名及生日、現職待遇、學歷及專業證照等均未刪除；任職機構雖有替換，但其未刪除之資訊仍可為一般人知悉為何家金融機構，被上訴人公司更因此等資料外洩情事而使商譽受有損害。依兩造所約定之勞動合約第8條第5項、第12條及勞基法第12條第1項第4款約定，上訴人洩密行為顯已違反兩造之勞動契約且情節重大，依法被上訴人亦得不經預告終止契約，原告請求被告給付資遣費，自屬無據。
3.且上訴人已逾勞基法第14條第2項規定之30日除斥期間，故其主張以勞基法第14條第1項第6款終止本件勞動契約，亦不合法。上訴人雖主張於96年4月16日曾經寄送存證信函，然該存證信函內容並未載明有以該函之送達為終止兩造勞動契約之意思表示，上訴人於96年3月29日應已知受解雇之事實，被上訴人卻遲至96年5月16日始收受起訴狀繕本，表示終止本件勞動契約之意思表示，上訴人顯已逾上開30日之除斥期間，故上訴人主張以勞動基準法第14條第1項第6款終止本件勞動契約，顯不合法。
㈢上訴人請求被上訴人公司給付獎金，亦屬無據：
1.上訴人未提出請求被上訴人公司給付業績獎金之請求權依據，該請求於法不合。上訴人否認獎金辦法對雙方之拘束力，但又據以主張被上訴人需按此辦法給付獎金，其主張前後顯有矛盾。縱上訴人確係依獎金辦法請求給付獎金，則上訴人對被上訴人公司獎金辦法之規定及計算方式均非常瞭解，上訴人辯稱不知獎金辦法，並非屬實。
2.又獎金辦法中明文約定，各種獎金之發放以發放當時仍在職者為限，上訴人於3月29日離職，自無領取下一季獎金(即結算日3月26日起至6月25日止)之權利。況獎金辦法亦規定，業績不足導致季獎金為負數時，則遞延後續期間抵扣之或抵扣當年度年終獎金，上訴人截至離職日止，上訴人之業績獎金數字為負數，縱上訴人96年3月29日未離職，其仍然因未達到被上訴人公司季獎金發放標準，而根本無法領取97年第1季之季獎金(結算日為97年3月25日)，被上訴人公司依規定實無需支付上訴人任何業績獎金。
3.被上訴人公司Consultant作業流程及PK系統中案件狀態均明文規定，所謂完成仲介人才程序，必須要到保證期屆滿後，該人才尚未離職，才算完成，上訴人於96年第1季計算季獎金時有2筆人才符合計算獎金標準，依被上訴人公司獎金辦法計算後可達到獎金99,099元，但扣抵已領取之底薪仍不足，因此當季結餘獎金為負148,320元，致當季無法領取獎金，此外上開收到款項2筆案件中有1筆人才 劉志忠 部分當時並未過保證期，上訴人任職期間實際完成之仲介人才僅有1人。
㈣另按兩造勞動合約第12條第3項約定，上訴人違反商業秘密
規定時，應賠償被上訴人50個月之月工資，故被上訴人自得向上訴人請求違約金1,900,000元(38,000*50=1,900,000)。若認被上訴人應給付上訴人本件資遣費、獎金等請求時，被上訴人爰以上述違約金債權與上訴人請求給付本件資遣費、獎金債權範圍內主張抵銷。
三、上訴人於原審請求被上訴人給付428,378元，原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人不服，提起本件上訴，並擴張請求金額為438,666元，聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人應給付上訴人438,666元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息；㈢第一審及第二審訴訟費用由被上訴人負擔。被上訴人則聲明：上訴駁回；上訴費用由上訴人負擔。
四、兩造不爭執事實如下：
1.上訴人自95年9月11日起，受僱被上訴人公司擔任人才仲介顧問之職務，每月薪資38,000元。
2.被上訴人於96年3月29日以上訴人於承辦魏文珊人才仲介業務過程中，擅將已刪除部分個人姓名年籍學經歷資料之訴外人李志鴻中英文履歷表格式，直接交付魏文珊為由，主張上訴人違反被上訴人公司營業秘密，解僱上訴人並通知上訴人離職。
3.上訴人嗣向被上訴人表示其解僱並非合法，並為終止勞動契約之意思表示，請求被上訴人應依法給付原告資遣費及在職期間之業績獎金，惟被上訴人拒不給付，經調解仍無結果。
4.上訴人自95年9月11日任職時起，至96年3月29日遭被上訴人解僱時止，任職年資為6個月18日。
五、本件爭點略以：
1.兩造間是否合意終止勞動契約？
2.被上訴人於96年3月29日解僱上訴人，是否合法？
3.上訴人依勞動基準法第14條第1項第6款、第4項及第17條第2款規定，請求被上訴人給付上訴人資遣費10,450元，有無理由？
4.上訴人依季獎金計算及扣除計算表規定之完成仲介階段比例，請求被上訴人應給業務獎金（扣除已付薪資後）428,216元，有無理由？
六、兩造是否合意終止勞動契約被上訴人主張上訴人於96年3月29日電子郵件中書寫：「請處罰我、開除我吧，這是我的錯....沒想到魏文珊會把資料給蘇美勳....」等語，足見上訴人於洩密情事發生後，自知已違反勞動合約，嚴重失職，自行要求被上訴人給予開除處分，本件勞動契約應已經雙方合意終止，雖據其提出上訴人所不爭執之電子郵件為證，惟查，勞動契約之終止對受僱人而言事關重大，若欲認定有合意終止之情事，須有相當之事證認為雙方均有終止契約之真意。由上開電子郵件文義，固可認定上訴人有坦承疏失之意思，然其用語顯然甚為情緒化，上訴人於情緒激動之狀況下所為之表示，是否尚難僅憑其文義加以解讀，而上訴人除寄送上開電子郵件外，並無其他遞交辭呈或主動辦理離職程序等自請離職者通常應有之動作，尚難僅憑寥寥數行情緒化之用語，遽認兩造業已合意終止勞動契約。
七、被上訴人於96年3月29日之解僱是否合法
勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。
兩造間勞動合約第12條規定，「乙方（上訴人）應保守甲方（被上訴人）之商業機密，並採取所有合理必要措施防止機密資訊被未經授權使用或洩漏。本合約所稱的商業機密包括但不限於...在職期間所接觸或知悉之所有公司內部營運資訊及機密資料，包含：...人才資料...。乙方保守工作秘密的義務：...未經甲方書面同意，乙方不得...洩漏、傳播...使任何第三者知悉屬於...他人但甲方承諾有保密義務的行業資訊或其他商業秘密...」，此有勞動合約在卷可稽。以被上訴人經營之人才仲介業而言，求職者需求於仍在職期間即尋覓新職者，所在多有，對此類求職者而言，若於覓妥新職而可告知原雇主前，原雇主意外獲悉其有意求職之事，將可能對此員工發生極為不利之影響，若求職不順利而須於原雇主處繼續任職，則影響更為重大，是以人才仲介公司對求職者之履歷以及其有意求職之訊息應嚴格保密，求職者對人才仲介公司亦有其求職資料將受保密之合理期待，故被上訴人主張上訴人業務上所持有訴外人李志鴻之中英文履歷表應屬被上訴人之商業機密，即屬有據。
被上訴人主張上訴人將訴外人李志鴻之中英文履歷表刪除若干資料後，提供予求職者魏文珊參考，詎魏文珊將上訴人提供之資料轉交李志鴻之現任主管蘇美勳，李志鴻知情後向被上訴人表達嚴正抗議，此有李志鴻96年3月28日電子郵件可證，上訴人96年3月29日電子郵件中亦自承：「請處罰我、開除我吧，這是我的錯....沒想到魏文珊會把資料給蘇美勳....」等語，足見被上訴人此部分之主張屬實。對照訴外人李志鴻之中英文履歷表（原審卷第45至48頁），以及上訴人所不爭執其刪改後寄送予魏文珊之資料（原審卷第49至52頁），可知上訴人雖將訴外人李志鴻之中文姓名、生日修改，然英文姓名、現職待遇、學歷（含就讀期間）及專業證照均完全予以保留，且上訴人雖將李志鴻之生日由民國
60年修改為65年，然仍保留其於1990年9月至1995年6月就讀大學之資料，一望即知此人斷無可能為民國00年出生（蓋1990年時此人僅14歲），再對照英文履歷即可得知其正確生日；甚至於專業經歷部分雖將「中國信託商業銀行」改為「xxxx商業銀行」、荷商荷蘭銀行改為「xxx銀行」，然仍保留可識別任職公司之公司內部獎項如「寰宇之星獎項」（中國信託商業銀行所頒）、公司內部活動名稱如「信用卡活利積分」（荷蘭銀行）、「 東森得 易購」改為「xxx易購」甚至可直接推知公司原名。英文履歷部分，公司名稱更僅將「EasternHomeShopping」改為「xxxHomeShopping」、「ABNAMROBank」改為「xxxAMROBank」、「StandardCharteredBank」改為「xxxCharteredBank」，更幾乎等同未刪除，由字面即知其任職公司為何。
是以依上訴人提供予魏文珊之資料，任何訴外人李志鴻稍有認識者，均可輕易由其中得悉該份履歷即為李志鴻之履歷，此由訴外人魏文珊於收受該資料後，即知應轉交李志鴻之上司蘇美勳而非他人一節，亦可佐證上訴人對李志鴻履歷所進行之刪改，顯不足以達保護履歷所有者之目的。被上訴人公司身為人才仲介公司，對求職者之履歷及求職資訊應予保密，已如前述，且上訴人既知於提供履歷格式予他人參考前，應將個人資料刪除，使人無法得悉履歷所有者為何人，益證被上訴人公司絕無可將求職者履歷任意提供他人之「慣例」，而上訴人對李志鴻履歷所為之刪改既不足以達隱藏履歷所有人資料之目的，則上訴人提供資料予魏文珊之行為，與逕行將李志鴻履歷交付魏文珊並無二致，揆諸前開說明，足認係洩漏被上訴人之商業機密，且依被上訴人之營業性質，此種洩密行為將遭致客戶對被上訴人專業性之嚴重質疑，對被上訴人商譽影響重大，從而，被上訴人主張上訴人違反勞動契約情節重大，並據此於96年3月29日終止兩造間勞動契約，即屬有據。
八、上訴人得否請求資遣費10,450元如前所述，兩造間之勞動契約業經被上訴人於96年3月29日依勞動基準法第12條第1項第4款終止，則上訴人自無從再於事後表示終止勞動契約並請求資遣費，且雇主依勞動基準法第第12條第1項第4款終止勞動契約者，依法並無給付資遣費之義務，從而，上訴人請求被上訴人給付資遣費10,450元，即屬無據。
九、上訴人得否業務獎金428,216元
上訴人主張伊於95年9月6日與上訴人公司簽立勞動合約時，被上訴人公司原負責人邵紹芬口頭告知上訴人，薪水全為預付獎金制，並未告知獎金發放以在職者為限，然被上訴人於原審所提出之獎金辦法，僅為被上訴人於96年1月片面提出，未經上訴人簽署同意，被上訴人亦未按勞動合約第18條第3項約定與上訴人協商，自無拘束勞雇雙方之效力，且上訴人不瞭解獎金辦法之規定云云，然為被上訴人所否認，並辯稱獎金僅現在職者領取係自始即有之規定。經查，依上訴人所不爭執之兩造勞動合約（原審卷第38至42頁）第5條明文「乙方（上訴人的月薪...試用期買為38,000元...，全年分12個月給付，獎金是乙方工作時機和表現考核評定」，顯然上訴人領有底薪，並非全為預付獎金，且勞動合約僅規定獎金由被上訴人視上訴人工作表現給予，並無進一步之規定，是以被上訴人主張獎金應依其獎金辦法發放，且以在職者為限等語，無從認為有何違反兩造間勞動契約之情況。至於上訴人所稱獎金辦法曾經修改一節，依被上訴人所提出之獎金辦法，其96年1月修改部分係以紅字標示，然前言第2條「以下各項獎金（含保留獎金）的發放以發放當時仍在職者為限，在職未滿一年者依比例發放」之規定並未標示紅字，此有被上訴人提出之獎金辦法（本院卷第48頁）在卷可稽，且與上訴人主張本件獎金應依據之獎金辦法版本（本院
98年5月13日言詞辯論筆錄，上訴人訴訟代理人表示以本院卷第73頁之獎金辦法為依據）亦屬相符，被上訴人亦未另行舉證證明其受雇之初獎金辦法就此確有不同之規定，足認獎金發放以在職者為限之規定係自上訴人受雇之初即存在。兩造勞動合約既約定獎金發放由被上訴人視上訴人工作時機和表現考核評定，並無進一步之約定，則被上訴人另行公布獎金辦法據以為獎金發放之標準，要無不法可言。被上訴人主張獎金辦法均公告為公司內部網站，業據其提出網頁資料為證（本院卷第47頁），上訴人亦自承96年1月修改之新版獎金辦法被上訴人曾以電子郵件通知，且上訴人離職前曾列印獎金辦法以為參考，足認被上訴人確有將獎金辦法公告周知，則無論上訴人主觀上是否詳細理解獎金辦法之內容，被上訴人依此辦法決定獎金之發放，於法尚無不合。
依上訴人主張請求本件獎金應依據之獎金辦法版本（本院卷第73頁），前言第2條即明訂「以下各項獎金（含保留獎金）的發放以發放當時仍在職者為限，在職未滿一年者依比例發放」，被上訴人主張其季獎金係於每季末月之25日（即3、6、9、12月之25日）結算發放，上訴人於96年3月29日離職，自無權請求第二季（6月25日結算）之季獎金等語，核與獎金辦法關於「季獎金每季發放，提撥CT當季業績收入之35％扣除當季預付薪資後之餘額發放之」之規定相符，且獎金之發放除慰勉員工過去之付出外，原即同時含有獎勵員工繼續努力之性質，對於業已離職者，不僅雇主主觀上並無加以獎勵無再加獎勵之必要，客觀上之發放技術亦有困難（已離職者業與原雇主無聯繫，甚且可能於競爭對手處工作，再給予金錢顯有不便），是以獎金之發放不及於當時業已不在職之員工乃一般公司之常態，被上訴人此種限制客觀上尚稱合理，是以被上訴人據此主張無須再對上訴人給付第二季之業績獎金，自屬可採。
縱暫不論業績獎金之發放須以在職者為限之規定，上訴人另辯稱，其在職期間經手而尚未受領業務獎金之個案共8位，被上訴人均應按完成階段比例核發云云，惟此一主張不僅於獎金辦法之條文上並無依據，且由獎金辦法關於「季獎金計算以收現及扣除折讓後為基礎」之規定，可知獎金之發放須以客戶業已實際付款為前提，於客戶實際付款前，該筆業績尚無從列入獎金之計算基礎。依被上訴人作業流程，須待個案進行至人才完成報到始展開收費，此有Consultant作業流程在卷可稽（本院卷第84至85頁），而上訴人經手之個案中，僅 王秋燕 、劉志忠二位被上訴人業已向客戶收得款項，此有上訴人仲介人才各過程確定日期明細表（本院卷第46頁）可考。上訴人雖主張此二位人才之業績獎金應各為44,701元、79,026元，惟自陳此僅係依推估被上訴人收款數額所為之推算（本院卷第100頁），被上訴人辯稱此二位人才之業績獎金合計應僅99,099元，並提出上訴人96年第1季薪資及獎金計算表（本院卷第49頁）為證，上訴人並未就其主張之數額提出任何證據以實其說，此部分之獎金數額自僅能以被上訴人自承之99,099元為據。又依前開獎金辦法規定，季獎金之發放須扣除當季預付薪資，被上訴人主張上訴人96年第1季之預付薪資達148,320元，並提出上訴人96年第1季薪資及獎金計算表（本院卷第49頁）為證，上訴人亦未爭執有受領此筆預付獎金，則兩相扣抵後已無餘額，是以縱業績獎金之發放不以在職者為限，上訴人仍無權請求任何業績獎金。至於上訴人主張其餘6名未達收款階段之人才，上訴人亦應有權領得獎金云云，顯與獎金辦法之明文抵觸，上訴人亦未另行舉證證明其除前開獎金辦法外，尚有何可請領該部分業績獎金之依據，且該等人才既尚未完成報到，其是否可如期完成報到，該人才會否因受慰留、薪資職位未能談妥等各項原因而終局未前往任職，甚至客戶是否臨時改變僱用之決定、是否願意依約付款等，均屬未定，雖此等情況多非仲介業者所能掌控，然只要仲介結果不成功，被上訴人即無從請款，並非如上訴人所述，只要人才業已進入客戶端即完成流程之九成以上。就此等尚未確定可入帳之金額，被上訴人未予列入業績計算，與業界通常之作法並無違背，客觀上亦無顯失公平之處，是以上訴人主張被上訴人應就所有上訴人經手過之個案均按比例給付業績獎金云云，尚屬無據。
十、綜上所述，本件上訴人請求被上訴人給付資遣費、業績獎金共438,666元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，於法無據，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。上訴人追加之訴（即上訴人擴張聲明後超過原審請求金額之10,288元及該部分自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息部分），亦屬無據，爰由本院併予駁回。
四、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國98年5月26日
勞工法庭審判長法官丁蓓蓓
法官黃明發法官陳怡雯以上正本係照原本作成。
本件判決不得上訴。
中華民國98年5月26日
書記官鄭美華