裁判字號：臺灣高等法院109年勞上字第93號民事判決
裁判日期：民國110年03月30日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣高等法院民事判決109年度勞上字第93號上訴人 楊舒晴 訴訟代理人 徐黛美 律師被上訴人鴻城國際新能源開發實業有限公司法定代理人 劉會明 上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國109年2月19日臺灣士林地方法院108年度勞訴字第33號第一審判決提起上訴，本院於110年3月2日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面：被上訴人經合法通知未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依上訴人之聲請，由其一造辯論而為判決。
貳、實體方面：
一、本件上訴人起訴主張：伊自民國104年1月7日起受僱被上訴人任總經理行政秘書，約定月薪新臺幣(下同)4萬1,000元。
被上訴人於107年9月10日以「今年初起業績一路下滑，公司決定瘦身裁員…」為由，發資遣通知書（下稱系爭資遣通知書）予伊，通知伊工作至同年10月10日，並表示會支付資遣費。詎同年9月19日，被上訴人突改稱伊涉及偽造文書及侵占罪而開除伊，惟被上訴人發出系爭資遣通知書，經伊同意後，兩造間勞動關係已依法終止，其事後不得隨意改列或增列其他解僱事由，故被上訴人嗣後主張伊偽造文書、忘記繳交保費云云，均不影響兩造業已終止之勞動關係；且伊並無盜用公司印章、偽造文書之情事，至於伊溢領勞保局育嬰津貼部分，係無心之過，並已繳回溢領之津貼，被上訴人亦非被害人，伊亦無違反工作規則，情節重大之情事；況伊於106年6月間請育嬰假，於同年7月1日應被上訴人法定代理人之要求回去上班，此為被上訴人知悉之事實，縱如被上訴人法定代理人所稱係於107年7月始知悉，其於同年9月19日始以此為由解僱伊，顯逾勞基法第12條第2項規定之除斥期間，是其解僱不生效力。兩造勞動關係既已依系爭資遣通知書終止，被上訴人應依法給付資遣費7萬5,395元、積欠之薪資1萬2,300元。又被上訴人原預告於107年10月10日終止兩造之勞動契約，卻於同年9月19日要求伊立即去職，其預告期間未足法定之30日，應發給不足日數之預告工資2萬8,700元。
另被上訴人未如實為伊提撥勞工退休金，應為伊補提撥差額3萬1,833元之退休金等語。爰依勞動契約之法律關係、勞工退休金條例(下稱勞退條例)第6條、第12條、第14條第1項、第2項、第31條第1項、勞動基準法(下稱勞基法)第16條、第19條、第22條第2項前段、就業保險法(下稱就保法)第11條第3項之規定，求為命被上訴人給付上訴人11萬6,395元暨自108年2月21日起加計法定遲延利息、提繳3萬1,833元至勞工保險局（下稱勞保局）設立之上訴人退休金個人專戶，及開立非自願離職證明書予上訴人之判決。
二、被上訴人則以：上訴人前任職伊公司總經理行政秘書兼人力資源及財務主管。106年7月間，其並無留職停薪之事實，竟利用保管公司大小章之便，盜用伊公司印章及偽造伊法定代理人簽名，偽造留職停薪之事實，詐領勞保局之育嬰津貼，惟實際仍在伊公司工作領取薪資，伊至107年9月17日上訴人辦理交接時詢問勞保局，始知上情；至於107年7月勞保局通知補費時，伊以為上訴人僅係欠繳勞保費，尚不知造假之事。上訴人又因怠忽職守，連續7個月忘記繳交全公司人員之勞保費，使伊因此涉訟，造成伊經濟及商譽上之損失。上訴人上開行為，已屬違反勞動契約且情節重大，伊已依勞基法第12條第1項第4款之規定合法解僱，並無庸支付資遣費等語，資為抗辯。
三、原審命被上訴人給付1萬2,300元及自108年2月21日起加計法定遲延利息，並提繳3萬1,833元至勞保局設立之上訴人退休金個人專戶。駁回上訴人其餘之請求。上訴人提起上訴，聲明：
(一)原判決關於駁回上訴人後開第二、三項之訴部分廢棄。
(二)被上訴人應再給付上訴人10萬4,095元，及自108年2月21日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
(三)被上訴人應發給上訴人非自願離職證明書。被上訴人答辯聲明：上訴駁回（原審判命被上訴人給付上訴人薪資1萬2,300元本息，並提繳3萬1,833元至勞保局設立之上訴人退休金個人專戶部分，未據被上訴人聲明不服，已告確定。
四、上訴人主張自104年1月7日起受僱於被上訴人，月薪4萬1,000元，被上訴人先於107年9月10日以業務緊縮為由通知上訴人於同年10月10日資遣，嗣於同年9月19日以上訴人涉及偽造文書及侵占罪為由表示解僱等情，被上訴人對此並不爭執，堪信為真。至上訴人主張兩造間僱傭關係經被上訴人於107年9月10日預告於107年10月10日資遣，已生終止效力，得請求被上訴人給付資遣費7萬5,395元、預告工資2萬8,700元、非自願離職證明書等情，為被上訴人所否認，並以前詞置辯。經查：
㈠被上訴人於107年9月10日預告在107年10月10日資遣，是否即
生終止契約之效力？⒈按附始期之法律行為，於期限屆至時，發生效力，民法第102
條第1項定有明文。次按雇主依勞基法第11條規定終止勞動契約，須依勞基法第16條規定預告之；勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出，請假期間之工資照給；雇主未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條亦有明文。此預告期間制度係基於勞動契約特殊性所形成之解僱保護制度，目的在於使終止權行使之相對人有時間可調整、因應未來之法律狀態，是雇主依勞基法第11條規定終止契約，並依勞基法第16條規定為預告期間，應認此預告期間屬於期限，故勞動契約應於預告期間屆滿即期限屆至時始生終止之效力。
⒉查兩造不爭執被上訴人依勞基法第11條第2款規定在107年9月
10日預告於107年10月10日資遣，依前述說明，應認被上訴人於107年9月10日所為資遣預告，係附有勞動契約於107年10月10日期限屆至之意思表示，兩造勞動契約斯時尚未發生終止之效力。故兩造勞動契約於預告期間屆滿之前，非不得因其他法定終止事由而發生終止效力。上訴主張被上訴人於107年9月10日預告時，兩造勞動契約已生終止效力，被上訴人無從於同年9月19日終止契約云云，並無可採。
㈡被上訴人於同年9月19日之解僱，是否合法？⒈按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約……四
、違反勞動契約或工作規則，情節重大者……雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之」，勞基法第12條第4款、第2項定有明文。即解僱具有最後手段性，為雇主終極、無法避免、不得已之手段，且內容應合於比例原則中之必要性原則。懲戒解僱手段之採取，須有勞基法第12條第1項各款所列情形，足認勞動關係受到嚴重干擾而難期繼續，而有立即終結之必要者，且雇主亦已無法透過其他懲戒方法，如記過、扣薪、調職等維護其經營秩序時，始得為之。又勞工違反勞動契約之具體事項，如係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，非以雇主曾否加以告誡或懲處為斷，以兼顧勞工權益之保護與維護企業管理紀律之建立（最高法院104年度台上字第218號、第1227號及105年度台上字第1894號判決參照）。
⒉查上訴人於被上訴人公司任職期間，負責繳納勞、健保費用
及提撥員工退休金、填載與勞保局有關之相關單據、費用申請等業務，其明知僅向被上訴人申請自106年6月1日起至同年月30日止之育嬰留職停薪假，自106年7月1日起即回任被上訴人公司，竟基於意圖為自己不法所有之詐欺及行使業務登載不實文書之犯意，在其職掌之育嬰留職停薪津貼申請書、給付收據及繼續投保申請書之育嬰留職停薪證明欄處，填載不實之育嬰留職停薪期間106年6月1日至106年11月30日等事項後，並於106年6月17日將上開育嬰留職停薪津貼申請書、給付收據及繼續投保申請書寄送勞保局，以申請育嬰留職停薪津貼而行使之，致有實質審查權限之勞保局承辦人員陷於錯誤，據以核發上訴人每月1萬2,605元之育嬰留職停薪津貼，共計溢付5個月共6萬3,025元之育嬰留職停薪津貼予上訴人之事實，業經上訴人於臺灣士林地方法院108年度易字第603號詐欺等案件（下稱士院卷）自陳在卷（士院卷第143頁），並有勞保局108年4月19日保普生字第10860053280號函附上訴人育嬰留職停薪津貼申請書、給付收據及繼續投保申請書〔見臺灣士林地方檢察署（下稱士檢）108年度偵字第2961號卷（下稱偵卷）第204-208頁〕、108年11月12日保普生字第10810243320號函（士院卷第65-66頁）、上訴人與被上訴人公司負責人劉會明之之通訊軟體對話擷圖、106年7、
8、10、11月薪資表（偵卷第184-186、188-196頁）可稽。上訴人所犯上開詐欺取財罪及行使業務上登載不實文書罪，並經士院109年簡字第5號刑事判決處罰金新臺幣陸萬元，如易服勞役，以1000元折算壹日，緩刑貳年確定（本院卷第127-133頁）。又依上開對話擷圖顯示，上訴人於106年5月14日向劉會明表示因保母因素，申請無薪育嬰假至6月底，7月開始上班等語（原審卷第20頁），足認上訴人於106年6月17日將填載育嬰留職停薪期間106年6月1日至106年11月30日等不實事項之育嬰留職停薪津貼申請書、給付收據及繼續投保申請書寄送勞保局時，已明知實於106年7月1日即要回被上訴人公司上班。上訴人主張原本經過劉會明同意申請106年6月1日至11月30日之育嬰假，係應被上訴人要求才提前於同年7月1日上班，並未偽造文書，溢領勞保局育嬰津貼係無心之過云云，並無可採。至證人即被上訴人公司前員工 劉映辰 固到場證稱：上訴人有跟我說過她要請六個月育嬰假，後來只請一個月，是因公司有事請上訴人儘快回來復職等語，惟其亦證稱上開所述是其推測老闆要上訴人提早回來云云（本院卷第234-235頁），則此既為證人推測之詞，且與上開事證不符，自難採為不利於被上訴人之認定。
⒊承前所述，上訴人於被上訴人公司任職期間，負責繳納勞、
健保費用及提撥員工退休金、填載與勞保局有關之相關單據、費用申請等業務，竟利用保管被上訴人公司大小章及承辦上開業務之機會，行使上開業務上登載不實之文書以詐取勞保局育嬰津貼，顯未忠實履行對被上訴人所負契約義務，且上訴人利用職務上機會謀不法利益而為刑事犯行，致被上訴人遭士檢起訴書認其已同意上訴人上開犯行（本院卷第65頁），實已損害兩造於勞動契約之信賴關係及被上訴人公司秩序紀律之維持，客觀上難以期待被上訴人採取解雇以外之懲處手段以與上訴人繼續僱傭關係。被上訴人於107年9月19日通知上訴人之「開除撤職通知書」，其上記載：「今天竟發現妳犯了更嚴重的錯誤觸犯，未經授權盜用公司印信偽造留職停薪文件，向勞保局申請失業救濟及育兒津貼……本公司決定正式通知因為妳違反公司規定及國家刑法犯偽造及侵佔罪，正式開除你從今天2018/9/19正式生效！」等語（調字卷第15頁），即以上訴人上開行為違反勞動契約且情節重大，終止勞動契約，自屬合法，應認兩造僱傭關係於107年9月19日發生終止效力。
⒋上訴人雖辯稱被上訴人上開解僱，已逾勞基法第12條第2項所
定除斥期間等情，為被上訴人所否認，辯稱其子 劉大成 於107年9月17日與上訴人交接後，去詢問勞保局始知悉上情，偵卷108年3月12日書狀係劉大成誤寫等語。查證人劉大成到場證稱：7月時負責人請我與上訴人交接，交接時發現勞退明細提撥金額與去年有很大的落差，我打電話去才知上訴人請產假時開始辦留職停薪未復職，後續我跟劉會明確認此事，劉會明表示不知有留職停薪事，我向勞保局申請上訴人之留職停薪申請書，很久之後才拿到等語（本院卷第238頁）；及被上訴人於偵卷108年3月12日書狀固載「劉大成經理接手後在2018年7月下旬收到勞保局通知要補交他的前八個月的所有積欠的勞保費及退休金通知，劉經理才打電話給勞保局！才知道他偽造留職停薪之事實，因此我在八月通知她違反……」等語（原審卷第11頁），均未能證明被上訴人於107年8月19日前已知悉上訴人之刑事犯行，自難逕此認被上訴人之解僱已逾法定除斥期間。此外，上訴人就被上訴人於107年8月19日之前已知悉上訴人刑事犯行一節，並未舉證以實其說，上訴人主張被上訴人於107年9月19日之解僱已逾除斥期間而無效云云，並無可採。
㈢以上，兩造僱傭關係既經被上訴人於107年9月19日依勞基法
第12條第4款規定合法終止，上訴人請求被上訴人給付資遣費7萬5,395元、預告工資2萬8,700元，合計10萬4,095元及開立非自願離職證明書，均屬無據，為無理由。
五、綜上所述，上訴人依兩造勞動契約、勞退條例第12條第1項、勞基法第16條、第19條、就保法第11條第3項之規定，請求被上訴人給付上訴人10萬4,095元，及自108年2月21日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並發給上訴人非自願離職證明書，洵屬無據，不應准許。從而原審所為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條、第463條、第385條第1項前段，判決如主文。
中華民國110年3月30日
勞動法庭
審判長法官李慈惠
法官謝永昌法官陳婷玉正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國110年3月31日
書記官黃麗玲