裁判字號：高雄高等行政法院104年簡上字第20號判決
裁判日期：民國104年07月08日
裁判案由：勞動基準法
高雄高等行政法院判決
104年度簡上字第20號上訴人中國石油化學工業開發股份有限公司代表人 沈慶京 訴訟代理人 蔡朝安 律師
李益甄 律師被上訴人高雄市政府勞工局代表人 鍾孔炤 訴訟代理人 羅永新
楊佩樺 劉芸卉 上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對中華民國104年1月30日臺灣高雄地方法院103年度簡字第36號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：
主文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理由
一、上訴人係從事基本化學工業業務，為適用勞動基準法之行業，經被上訴人所屬勞動檢查處於民國102年1月23日派員至上訴人小港廠區（地址：高雄市○○區○○路○○號）實施勞動檢查，發現上訴人所屬勞工 王宏州 （訴願決定書及原判決誤繕為 王宏洲 ，下稱 王員 ）有於101年11月12日（國父誕辰紀念日）出勤工作，上訴人除休假日當日工資照給外，應再加發1日工資新臺幣（下同）1,348元，惟上訴人卻未將交接班津貼、伙食津貼、夜點費及輪班津貼等列入平日工資，以致上訴人僅發給王員1,072元，未符勞動基準法第39條所定應加倍發給工資之規定，乃將全案移由被上訴人查處，經被上訴人審酌調查證據及事實後，核認上訴人違反勞動基準法第39條規定之事實明確，爰依同法第79條第1項第1款規定，以102年5月24日高市勞條字第10233232500號裁處書（下稱原處分）裁處上訴人罰鍰20,000元。上訴人不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起行政訴訟，經原審法院以103年度簡字第36號行政訴訟判決（下稱原判決）駁回其訴，上訴人猶未甘服，遂提起本件上訴。
二、上訴人起訴主張：（一）勞動基準法所稱之工資，依該法第2條第3款之規定及參照最高法院79年度臺上字第242號、臺灣高等法院99年度上字第1206號、同院96年度勞上易字第25號等民事判決、最高行政法院91年度判字第2315號判決等判決意旨可知，倘雇主之給與及員工之勞務提供間並無對價關係者，該給與則應屬恩惠性之給與，而非勞動基準法第2條第3款所稱之工資。上訴人與王員所簽訂輪班勞動人員制式合約，其第4條載明：「乙方（即上訴人所僱用之輪班人員）應按甲方（即上訴人）所排輪（值）班表出勤作息，每日工作時間為8小時，交接班時應將任務交接清楚方准離去，‧‧‧。」第6條亦載有：「薪資按月（每月15日）給付，每月薪資金額另詳薪資通知單，‧‧‧。」等語，另參諸上訴人之薪資單所載可知，上訴人與其員工王員約定之工作條件為每日工作8小時，每月一般薪資為32,164元，此勞務報酬之約定，已包含王員因上訴人業務需要須提供輪班及交接班等勞務在內。據此，王員於101年11月12日（國父誕辰紀念日）出勤工作8小時，上訴人除依契約約定給付王員當月薪資32,164元外，另加倍給予王員一天之薪資1,072元（32,16430＝1,072），符合勞動基準法第39條應加倍給予工資規定。本件王員所受領之交接班津貼、伙食津貼、夜點費及輪班津貼與勞務提供不具有對價關係，自不得列入工資而計算王員之國假加班費，謹分述如後。（二）交接班津貼：上訴人為落實各單位輪班人員真正執行交接班事宜，以達成保護員工、降低職災發生率之目的，乃另對於提早15分鐘到班並確實執行交班事宜之員工，給予交接班津貼以為勉勵。自此觀之，交接班津貼之發給，係用以作為員工提早到班並確實執行交接事宜之誘因，以勉勵員工具體落實交接班制度，此與延長工時之加班不同，後者勞工於延長工時期間內繼續提供勞務，且勞工片面延長工時，勞工不得請求雇主給付延長工時工資，此有臺灣高等法院101年度勞上易字第114號民事判決及臺灣高等法院臺中分院101年度重勞上字第8號民事判決闡釋甚詳。準此，必須係勞工受雇主之要求延長工作時間，且勞工在實際延長工作時間中提供勞務者，為保障勞工之勞動力維持與存續，勞工始得依法請求雇主給付延長工時之工資；如未經雇主與勞工雙方同意，而由勞工片面延長工時，勞工尚不得依該條規定請求雇主給付延長工時工資。上訴人所屬輪班人員，依約本負有任務交接清楚方得離去之義務，此參輪班勞動人員制式合約第4條約定至明。上訴人所屬員工王員雖於輪班前提早到班與前手進行工作內容之交接，惟於王員提早到班時間時，僅與前手進行交接班事宜，並未涉及任何勞務之提供，難謂符合「於實際延長工作時間中提出勞務」；又依上訴人所定之輪班勞動人員制式合約，王員雖應於輪班時間前提早15分鐘到班以進行交接，惟如員工自行提早到班，亦難謂係經雇主與員工雙方同意之延長工時，是王員為執行交接班制度而提早到班，與勞動基準法第24條之延長工時不同，被上訴人主張上訴人應另外給付加班費予王員者，自不足採。況且上訴人給付交接班津貼之標準為1小時120元，即1次（15分鐘）30元，王員如未能確實於輪班前15分鐘前到班且確實執行交接事宜者，即不得領取交接班津貼，故上訴人給付王員之交接班津貼，其計算係以王員確實執行交接班之次數為計算標準，而非以王員提供勞務內容為標準，顯見交接班津貼係具有勉勵員工確實執行交接班事宜的恩惠性給予，而非屬具有勞務對價性之工資甚明。（三）伙食津貼：依上訴人之薪資制度管理準則第三（二）3點及營利事業所得稅查核準則第88條第2款規定：「伙食津貼：依稅法規定免稅額度給付。」「營利事業實際供給膳食或按月定額發給員工伙食代金，在下列標準範圍內，免視為員工之薪資所得。其超過部分，如屬按月定額發給員工伙食代金者，應轉列員工之薪資所得；如屬實際供給膳食者，除已自行轉列員工薪資所得者外，不予認定：（一）一般營利事業列支標準：職工每人每月伙食費，包括加班誤餐費，最高以新臺幣1,800元為限。‧‧‧。」準此，在營利事業按月發給員工1,800元伙食代金之範圍內，應免視為員工之薪資所得。因伙食津貼係基於稅法規定免稅額度固定給付，並非以員工為上訴人提供勞務、輪班為領取之條件，亦不因其職級或工作內容而有異，自亦非屬工資。是被上訴人以是否給予實物給付作為認定伙食津貼是否屬工資之標準，顯無理由。復依最高法院79年度臺上字第242號民事判決意旨，伙食津貼為對於上班者所發給之福利，相當於誤餐費，即非因提供勞務之對價，並非因工作而獲得之經常性給與，應毋須列入工資內而計算加班費；另臺灣高等法院99年度上字第1206號民事判決認為伙食津貼與工作能力之高低無關，且屬雇主之恩惠性給與，是伙食費顯非員工在通常情形下可能取得之收入；又臺灣高等法院96年度勞上易字第25號民事判決則認為伙食津貼係勞工因工作，必須在家庭、公司、工廠之外用膳，因此所增加之飲食方面之支出，其性質僅為補償勞工為提供勞務所增加之費用，而與勞工提供之勞務不構成對價關係，非屬工資。據此，依前揭實務見解所示，上訴人給付給王員之伙食津貼，與王員提供勞務不構成對價關係，非屬工資。（四）輪班津貼：依上訴人所制定之薪資制度管理準則第三（二）5點之規定，輪班津貼係輪班人員按照實際輪班時數核給，惟上訴人所屬輪班人員負有依上訴人所排輪（值）班表出勤作息之義務，業經前開輪班勞動人員制式合約第4條明定，足證上訴人所給付之每月一般薪資為32,164元，已包含王員提供輪班勞務之對價在內。是此輪班津貼發放之目的，係基於輪班員工辛勞而於加班費外額外給予之獎勵，並不涉及員工勞務提供之評價，亦不因員工工作種類、性質、內容及複雜性有所不同，顯見輪班津貼係具有勉勵恩給性質，而與勞務提供欠缺對價性。被上訴人一方面認定縱輪班津貼及交接班津貼須有實際執行到班交接始得領取，只要上訴人經常有發給員工，即屬工資；另一方面，對於非實際到班即可領取之伙食津貼，被上訴人卻又認為實物或餐券始非工資，發給伙食津貼則屬工資。足見被上訴人關於交接班津貼、輪班津貼及伙食津貼是否屬工資之認定標準前後不一，其認定理由顯有矛盾，不足採信。（五）夜點費：上訴人依自訂之薪資制度管理準則第三（二）4點規定，給予現場輪班人員中班或夜班之夜點費，此係由上訴人單方決定發給員工，其目的係為體恤中班或夜班輪班人員辛勞，將原擬發給中班、夜班員工餐點，考量衛生及員工個人喜好，以代金方式發給，員工得依個人需求自行選擇餐點，係屬具有恩惠性質之給與。此外，上訴人發給夜點費之計算方式，中班值班人員每次領取120元，夜班值班人員每次領取240元，不論員工本薪高低，每一員工領取之金額均完全相同，並不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而有差異，是以上訴人給予王員夜點費，參酌最高法院93年度臺上字第44號及臺灣高等法院93年度勞上易字第104號民事判決意旨，難謂為員工提供勞務之對價。況查，上訴人公司運作係採取輪班制，一班8小時，每天共計3班，而夜點費之發放對象僅為中班或夜班之值班人員，如認定夜點費係屬「員工提供勞務之對價」，豈非認為員工輪值非中班或夜班時，即非為上訴人提供勞務？是認定夜點費屬員工提供勞務之對價者，即非合理。（六）被上訴人以前述各項津貼均屬勞工提供勞務之對價，對上訴人處以本件罰鍰，卻未就本件處分所涉交接班津貼、伙食津貼、夜點費及輪班津貼與何種勞務具有對價性，逐一調查證據，並於原處分中記明其認定之理由，有違行政程序法第43條規定及舉證法則，另訴願決定亦僅以交接班津貼、夜點費及輪班津貼在上訴人採取輪班之制度下具有給付之常態性，卻完全未認定與王員何種勞務之提供具有對價關係者，顯未盡其應負之舉證責任，顯有理由不備之違法。（七）綜上所述，本件被上訴人認定伙食津貼、夜點費、交接班津貼及輪班津貼係屬工資，並進而認定上訴人未將前開系爭津貼列入王員之平日工資以為計算王員國假加班費，已違反勞動基準法第39條之規定，有前揭認事用法之違誤等情。並聲明求為判決訴願決定及原處分均撤銷。
三、被上訴人則以：（一）交接班津貼及輪班津貼係上訴人在工資外，針對輪班人員所發給，其金額固定，不因輪班人員之工作內容、年資、級職不同而有差別，且輪班人員於夜間工作乃上訴人員工一貫性、常態性之工作型態，故系爭交接班津貼及輪班津貼，已成為輪班人員因特定工作條件所形成固定常態工作中可取得者，自屬輪班人員因經常性提供勞務所得之報酬自應列為工資；又依改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會）76年10月16日（76）臺勞動字第3932號函釋意旨略以：「‧‧‧事業單位每月按實際到職人數，核發伙（膳）食津貼，或將伙（膳）食津貼由伙食團辦理者，以其具有對每一在職從事工作之勞工給予工作報酬之意思，應視為勞工提供勞務所取得之經常性給予，於計算平均工資時，自應將其列入一併計算，不因給付方式不同而影響其性質。」本伙食津貼係每月按實際到職人員，核發伙食津貼，則上訴人自應將伙食津貼計入工資。退步言之，輪班制已成為固定之工作制度，足認夜點費已成為固定工作中可取得之給與，制度上亦同時符合經常性，非偶爾為之。故上訴人主張交接班津貼、輪班津貼、伙食津貼、夜點費不具勞務對價性云云，應屬無據。至上訴人所附最高法院93年度臺上字第44號、臺灣高等法院93年度勞上易字第104號、99年度上字第1206號、96年度勞上易字第25號民事判決等實務見解，僅屬個案認定，既非判例，且案情各異，尚難比附援引。（二）再者，勞動基準法之立法目的，旨在規定勞動條件之最低標準，以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀勞動基準法第1條規定至明，上訴人為適用勞動基準法之行業別，自應履行該法所課予雇主之法定義務。上訴人雖主張夜點費非屬工資，惟查上訴人公司輪班制度乃固定性質，非偶一為之或臨時興起的念頭，而輪班津貼的給與也非與工作無關之給與，上訴人有命令輪值人員從事早班、小夜班、大夜班工作之指揮權，勞工則有從事早班、小夜班、大夜班工作之義務，是就勞動關係之人的從屬性觀之，上訴人所屬勞工值夜班所領受之夜點費，係勞工在上訴人之指揮監督下，一定時間提供勞務所獲得之對價，顯非雇主一時興起的恩惠性給與，足認夜點費已成固定常態工作中可取得之給與，制度上亦同時符合經常性，非偶爾為之。準此，上訴人發給夜點費，為因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，其本質不僅為該值班時段之勞務對價，且形成固定常態工作中可取得之給與同時為勞工因提供勞務所得之報酬。又上訴人稱其給與方式係以勞工實際到班工作為準，若輪值中班及夜班者，因故請假而未實際到班工作，則不得領取夜點費，如此，夜點費的核給並非與工作無關之給與，其具有「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，自為工資無疑。另夜點費之發給，應具有對待給付性質之工資，實務上見解多有肯認，觀之臺灣彰化地方法院101年度簡字第3號、臺灣高雄地方法院102年度簡字第158號行政訴訟判決及臺灣高等法院台中分院95年度勞上字第6號、95年度勞上字第20號及臺灣高等法院93年度重勞上字第21號民事判決，足以證明。
（三）復依上訴人提供之101年度輪班（休）表可證，輪班津貼乃依勞工勞務提供之時段不同而給予較高之津貼，並非一時興起之念頭，即勞工於中班或夜班時段工作，均得領取夜點費，該夜點費當為勞工因提供勞務所獲致之報酬，而屬勞務之對價；且上訴人核發勞工夜點費已為固定常態性質，屬經常性之給與，亦應屬工資之範疇。以夜點費之名，行補償輪班津貼不足之實，堪認具「勞務之對價」，又該夜點費既係上訴人因輪班人員依公司業務需要，遵從公司排班，參與輪班工作，並因工作之環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，夜點費及輪班津貼自具有「勞務對價性」及「經常性給與」之性質，實屬工資，而交接班津貼是補貼輪班制度的辛勞，亦應屬工資。是夜點費、輪班津貼、交接班津貼及伙食津貼均屬工資，應列入王員之平日工資計算王員國假日加班費標準。從而，本件違規事實明確，原處分並無違誤等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回上訴人之訴。
四、原審斟酌全辯論意旨及調查證據結果，係以：（一）夜點費是否係屬工資？經查，本件上訴人經營石油化工產業，因製程、機器須日以繼夜運作，故上訴人為從事該部門之員工（含王員）安排之工作時段為三班制，即日班、小夜班、大夜班，並因應輪班班別之不同，而異其夜點費之數額，小夜班可領取120元，大夜班可領取240元，此為上訴人所不爭執。
故上開津貼係屬上訴人公司制度化之規定。又上訴人自承與王員簽訂輪班勞動人員制式合約，其中第4條載明：「乙方（即上訴人所雇用之輪班人員）應按甲方（即上訴人）所排輪（值）班表出勤作息，每日工作為8小時，交接班時應將任務交接清楚方准離去，‧‧‧。」第6條約定：「薪資按月（每月15日）給付，每月薪資金額另詳薪資通知單，‧‧‧。」而王員101年11月之薪資單，除載明一般薪資32,164（元）外，尚記載國假加班1,072、交接班津貼630、伙食津貼1,800、夜點費2,460、輪班津貼3,375等情，顯見夜點費收入係王員輪值中班、夜班時可領取之給付，依社會通念係雇主考量夜間工作較日班工作辛苦而給予之特別補償。又夜點費與王員之勞動條件（時段條件）有密切關係，且該給付並已制度化，制度上可經常領取，況夜間工作可維持工廠機器運轉，對雇主有利，但就健康狀態而言，則違反人體生理時鐘，對王員不利，基於前述工資之認定標準，堪認為夜點費係員工因工作所獲致之報酬，且具有經常性給與之性質，應屬工資。上訴人雖主張夜點費之給與，係上訴人基於勉勵之心，片面決定不分員工之工作種類、經驗、學歷、年資、職級等個人條件及本薪高低，凡輪班到班者即可領取相同之給與，係屬恩惠性給與，非屬工資云云。然上訴人欲給付勞工多少薪資，固與員工之工作種類、經驗、學歷、年資、職級等個人條件相關，但非無共通性質者，且上訴人基於經營事業之成本分析，對於給付是否須考量員工個人條件之差異，純屬個別自由與抉擇，並不影響給付是否係工資之認定。又此項給與行之有年，為上訴人發薪之固有制度，非偶發性或一時性之給與，上訴人主張係恩惠性給與，亦與事實不符，不足採信。（二）輪班津貼是否係屬工資？經查，王員於受雇時即於勞動契約書約定有輪三班制之義務，此為雙方所不爭，故上訴人基於雇主之指揮權，可要求王員輪班，王員基於契約約定有輪班之義務，自勞動契約之人的屬性而言，王員之參與輪班難謂非提供勞務。又上訴人採行三班制度行之有年，其輪班津貼之發給亦已制度化，為王員輪班時可預期之固定收入，且人體輪三班工作，會造成生理時鐘紊亂，對健康不利，但有助於雇主對於產能之最大掌握，有利於雇主，故社會通念亦認為輪班津貼係雇主對於勞工辛苦輪三班工作之補貼而與王員之勞動條件（輪班條件）有密切關係，該給付既已制度化，參與輪班者可經常領取，基於前述工資之認定標準，輪班津貼堪認為工資。上訴人雖主張係屬恩惠性給與，然此項給與與恩惠性給與通常係偶然發生或一時之片面決定之特性不符，上訴人上開主張與事實不符，不足採信。（三）交接班津貼是否係屬工資？經查，上訴人規定員工提早15分鐘到場準備交接工作可支領交接班津貼，員工則可按己意決定是否早到班領取津貼，顯見雙方對於交接班津貼之發放標準已有合意，倘員工依規定早到班準備交接事宜，上訴人即有給付一定數額津貼之義務，且上訴人早到班準備交接事宜有益上訴人公司業務之進行，員工同時受有時間之損失，然可領取津貼，顯見交接班津貼與員工提早到班準備交接行為具有對待給付之關係，且係早到班員工可預期之固定收入，具有經常性給與之特性，依前揭工資之認定標準，堪認為係屬工資無疑。又此項給與行之有年，為上訴人發薪之固有制度，非偶發性或一時性之給與，上訴人主張係恩惠性給與，亦與事實不符，不足採信。（四）伙食津貼是否係屬工資？1.經查，勞工之薪資總額為勞工生活之保障，且一般勞工求職時，所關心者厥為倘每月按公司制度正常工作時可得之薪資總額若干，而忽略薪資給付細項（本件上訴人提出之勞動契約亦即標出給付細項），是雇主因勞工之在職身分而給與伙食津貼，名稱上雖有生活費補助之意，然基於工資即為勞工生活保障之特性，應認為與工作具有對價性，否則雇主可能將內含生活保障之薪資，採單獨列項之方式給付，藉以逃避退休金或資遣費之給付。本件上訴人每月給付全體員工（含王員）每人1,800元之伙食津貼，係屬經常性給付，依最高法院79年度臺上字第242號判決意旨「倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，‧‧‧，即非為勞工之工作給付之對價，‧‧‧，應不得列入工資範圍之內」之反面解釋，應認為係屬工資，且依勞委會76年10月16日（76）臺勞動字第3932號函釋意旨：「（一）勞動基準法第2條暨施行細則第2條、第10條關於平均工資之計算及工資中非經常性給予項目中，均未將勞工定期固定支領之伙（膳）食津貼排除於工資之外，故事業單位每月按實際到職人數，核發伙（膳）食津貼，或將伙（膳）食津貼由伙食團辦理者，以其具有對每一在職從事工作之勞工給予工作報酬之意思，應視為勞工提供勞務所取得之經常性給予，於計算平均工資時，自應將其列入一併計算，不因給付方式不同而影響其性質。（二）事業單位如係免費提供勞工伙（膳）食，或由勞工自費負擔，事業單位酌予補助，且對於未用膳勞工不另發津貼或不予補助者，應視為事業單位之福利措施，不屬工資範疇。」亦認為雇主對全體員工發給一定數額之伙食津貼即符合前揭薪資之特性（即生活之保障），足堪採認。2.上訴人雖否認伙食津貼為工資，並以前詞置辯。然查，營利事業所得稅查核準則第88條第2款係規定：「營利事業實際供給膳食或按月定額發給員工伙食代金，在下列標準範圍內，免視為員工之薪資所得。其超過部分，如屬按月定額發給員工伙食代金者，應轉列員工之薪資所得；如屬實際供給膳食者，除已自行轉列員工薪資所得者外，不予認定：（一）一般營利事業列支標準：職工每人每月伙食費，包括加班誤餐費，最高以新臺幣1,800元為限。‧‧‧。」顯見立法者認為事業按月定額發給員工伙食代金者為員工之薪資所得，僅因欲減輕受薪階級者之賦稅負擔，而規定伙食費於1,800元之範圍內免視為所得，不予課徵所得稅。至於勞委會76年10月16日（76）臺勞動字第3932號關於「事業單位如係免費提供勞工伙（膳）食，或由勞工自費負擔，事業單位酌予補助，且對於未用膳勞工不另發津貼或不予補助者，應視為事業單位之福利措施，不屬工資範疇」之函釋，主要係認為事業倘針對未用膳勞工不另發津貼或不予補助者，則該項補助即屬對於用膳員工之特別補助，應無規避工資，巧立名目之虞，而有福利措施之性質，因而不認為係屬工資，尚無違法之處，上訴人主張係屬恩惠性給與云云，不足採信。（五）綜上所述，上訴人給與王員之夜點費、輪班津貼、交接班津貼、伙食津貼均屬工資，王員於101年11月12日（國父誕辰紀念日）出勤工作，上訴人除休假日當日工資照給外，應再加發1日工資1,348元，然上訴人未將交接班津貼、伙食津貼、夜點費及輪班津貼等列入平日工資，以致上訴人僅發給王員1,072元，確實未符勞動基準法第39條所定應加倍發給工資之規定，被上訴人依同法第79條第1項第1款規定裁處上訴人2萬元罰鍰，核屬有據等由，駁回上訴人於原審之訴。
五、上訴人上訴意旨略以：（一）原判決以交接班津貼與員工提早到班準備交接行為具有對待給付之關係為由，認定交接班津貼屬員工提供勞務之對價，係屬工資，乃誤認兩者間具有對價關係，自有適用勞動基準法第2條第3款不當之違法：1.按「本法用辭定義如左：‧‧‧三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」勞動基準法第2條第3款定有明文。次按「查勞動基準法第2條第3款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時‧‧‧獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪資』、『按計時‧‧‧獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。」勞委會85年2月10日（85）臺勞動二字第103252號函釋可資參照。準此，工資乃勞工因工作而獲得之報酬，其與員工之勞務提供間，自應具有對價性，始屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資。如員工雖有提供勞務，然員工所提供勞務與雇主之給付間並無對價關係者，自非屬本條所稱之工資，合先敘明。2.再按「按契約成立生效後，債務人除負有給付義務（包括主給付義務與從給付義務）外，尚有附隨義務。所謂附隨義務，乃為履行給付義務或保護當事人人身或財產上利益，於契約發展過程基於誠信原則而生之義務，包括協力義務以輔助實現債權人之給付利益。倘債務人未盡此項義務，債權人得依民法第227條不完全給付之規定行使其權利。」「最高法院89年度臺上字第1904號判決即認為‧‧‧，最高法院前開判決雖許繼續性供給契約類推適用前開法條之規定，然其效果僅為終止契約，並非解除契約，顯見於繼續性供給契約中，縱有債務不履行之情事，最高法院亦認為應限制解除權之行使，僅得向後終止契約，以避免過去之給付均因而失其依據，衍生繁雜之回復原狀問題。次按，主給付義務即本體義務或要素義務，乃指影響契約目的能否達成不可或缺之約款，通常雙務契約中，具有對價關係之給付，即屬主給付義務，如買賣契約之價金給付義務及出賣物給付義務，反之，如對於契約目的之達成並非不可或缺之給付，即不為給付對達成契約目的無影響者，則為附隨義務，主給付義務之不履行，固可解除契約，但附隨義務之不履行，如對契約目的無影響，並不生契約解除權。」最高法院98年度臺上字第78號民事判決及臺灣臺北地方法院96年度訴字第712號民事判決分別釋示甚明。3.準此，契約成立生效後，債務人即應負擔給付義務（含主給付義務及從給付義務）與附隨義務。其中，依上開判決所述，影響契約目的達成所不可或缺之義務而具有對價關係之給付者，屬主給付義務；如對於契約目的之達成非屬不可或缺之給付，僅為履行給付義務或保護當事人人身或財產上之利益者，即為附隨義務。據此，主給付義務係具有對價之給付，而附隨義務則非具有對價之給付，是如主給付義務之不履行，將導致契約目的無法達成，債權人即得據此解除契約或終止契約；惟如係附隨義務之不履行，對於契約目的之達成並無影響者，並不生契約解除或終止權，如債權人因此受有損害者，僅得依民法第227條關於債務不履行之規定請求損害賠償。從而，員工所提供之勞務與雇主之給付間是否具有對價關係，自得以其給付義務之性質是否屬主給付義務加以判斷。4.又按「工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，勞動基準法第2條第3款前段定有明文。是工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。本件被上訴人退休前自上訴人領取之薪資中，關於全勤獎金既為員工每天按規定上班所發給之獎金；伙食津貼為對於上班者所發給之福利，相當於誤餐費；載客（績效）獎金又為激勵員工士氣，加強服務乘客，依競賽方法計分而發給，參諸勞動基準法施行細則第10條第2款、第9款之規定，即非因工作而獲得之經常性給與，不得列入工資內而計算退休金。」亦為最高法院79年度臺上字第242號民事判決所明文闡釋。準此，倘雇主之給與及員工之勞務提供間並無對價關係者，該給與則應屬恩惠性之給與，而非勞動基準法第2條第3款所稱之工資。5.經查，原判決以上訴人規定員工提早15分鐘到場準備交接工作可支領交接班津貼，員工則可按己意決定是否早到班領取津貼，倘員工依規定早到班準備交接事宜，上訴人即有給付一定數額津貼之義務，且上訴人早到班準備交接事宜有益上訴人公司業務之進行，員工同時受有時間之損失，然可領取津貼，顯見交接班津貼與員工提早到班準備交接行為具有對待給付之關係，且係早到班員工可預期之固定收入，具有經常性給予之特性，堪認屬工資無疑為由，遂認定員工如提早到班準備交接班事宜所領取之交接班津貼，即屬提供勞務之報酬云云。惟查，上訴人係從事基本化學工業之業務，依其行業特性及業務需求而採取輪班制，上訴人之員工於換班時所進行之交接準備事宜乃係確保前一輪值者之工作訊息正確移交給接續進行輪班之員工，就交接準備事宜之性質而言，其非屬上訴人與員工所簽訂僱傭契約之主給付義務，而係輔助實現上訴人之給付利益或保護上訴人利益之義務，是依前揭最高法院98年度臺上字第78號民事判決及臺灣臺北地方法院96年度訴字第712號民事判決所示意旨，其義務內容係屬附隨義務而非主給付義務，而非屬具有對價關係之給付。又依上訴人與王員所簽訂之輪班勞動人員制式合約第4條約定，王員固有將任務交接清楚方能離去之義務，惟其並無「提早到班」進行交接之義務，王員既然尚可按己意決定是否提早到班領取交接班津貼，此亦為原判決所肯認，足見系爭交接班津貼係屬得經由勞資雙方自由意思所產生之給付，而得以作為誘導無作為義務之員工從事一定行為之誘因，自非屬工資。申言之，倘王員未能提早15分鐘到班者，上訴人亦不得以此作為王員未依僱傭契約履行之理由，而主張終止雇傭契約或扣減王員薪資，足見王員是否「提早15分鐘」到班，實非影響契約目的達成之主給付義務，而僅係輔助實現上訴人之給付利益之附隨義務而已，是王員提早到班進行交接與上訴人給付交接班津貼之間，自不具有對價關係，而非屬工資自明。自此觀之，系爭交接班津貼之發給，係上訴人用以作為員工提早到班並確實執行交接事宜之誘因，以勉勵員工具體落實交接班制度之恩惠性質之給與，而非為勞工之工作給付之對價，至為顯然。6.況查，附隨義務本係為保護債權人利益或輔助實現債權人之給付利益之一種義務，則上訴人請求王員提早到班準備交接事宜有益於上訴人公司業務之進行，乃屬當然，自不得僅以王員提早到班準備交接事宜係有利於上訴人為由，遽認兩者間具有對價關係。從而，原判決僅以王員依規定早到班準備交接事宜，上訴人即有給付一定數額津貼之義務，即認定交接班津貼與員工提早到班準備交接行為具有對價而屬工資者，即有適用勞動基準法第2條第3款不當之違法。（二）原判決以王員有輪班之義務，逕認上訴人所支付之輪班津貼即為提供勞務之對價者，忽略上訴人所給付之每月一般薪資為32,164元，實已包含王員提供輪班勞務之對價在內，有重要證據漏未斟酌及理由不備之判決違背法令：1.按「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。」「勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次，每週更換1次。但經勞工同意者，不在此限。」「雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。二、工資之標準、計算方法及發放日期。三、延長工作時間。四、津貼及獎金。五、應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。八、災害傷病補償及撫卹。九、福利措施。十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。十
二、其他。」勞動基準法第25條、第34條第1項及第70條分別定有明文。2.準此，勞工工作得採輪班制實為勞動基準法第34條明定之法定工作型態，依勞動基準法之相關規定，雇主對於工作相同、效率相同之勞工，應給付同等之工資，並未要求雇主於勞工輪值工作時應加給工資。又勞動基準法第70條明定，勞工之工作時間及輪班方法等，均屬雇主訂定工作規則之範圍，自不應以雇主採取輪班方法即增加雇主額外之給付義務。是如雙方於簽訂勞動契約時已就薪資及工作方法具有合意，且薪資並未低於勞動基準法之最低工資標準時，即與法律規定無違，雇主無庸為額外之給付。3.次按「第二審法院對於當事人在言詞辯論終結前提出之事實及聲明之證據，足以影響判決基礎者，應於判決理由項下，逐項論列，不得稍有疏略；否則，即有判決不備理由之違法情形。」「所謂違背法令，非以違背成文法為限；即判決違背成文法以外之法則，如論理法則、經驗法則、證據法則，仍應認第二審判決確定之事實違背法令。‧‧‧所謂證據法則，係指法院調查證據認定事實所應遵守之法則而言。法院採為認定事實之證據，必須於應證事實有相當之證明力者，始足當之。若一種事實得生推定證據之效力者，必須現行法規有所依據，亦即以現行法規所明認者為限，不得以單純論理為臆測之根據，而就應證事實為推定之判斷，證據之證明力，應由審理事實之法院依自由心證認定之，並於判決理由項下記載得心證之理由。否則，即為判決不備理由。倘舉證責任分配錯誤、認定事實不憑證據或重要證據漏未斟酌，均屬違背法令。又他事件裁判理由項下認定之事實，於本案訴訟並無拘束力。」為最高法院79年度第1次民事庭會議決議所揭示。
4.經查，王員應接受上訴人所排輪（值）班表出勤作息，每日工作時間為8小時，此有上訴人與王員簽訂之之輪班勞動人員制式合約第4條可稽。是依上訴人與王員間之約定可知，雙方同意之工作型態為工作時間8小時之輪班制，每月薪資為32,164元，足證上訴人所給付之每月一般薪資為32,164元，已包含王員提供輪班勞務之對價在內。依勞動基準法相關規定，輪班制為法定之工作型態，勞動基準法並未規定上訴人採取輪班之工作方法即應負擔額外之給付義務而給予輪班津貼，足見此輪班津貼發放之目的，係基於輪班員工辛勞而於加班費外額外給予之獎勵，並不涉及員工勞務提供之評價，顯見輪班津貼係具有勉勵恩給性質，而與勞務提供欠缺對價性。況查，依王員與上訴人間之勞動契約，王員對上訴人負有提供勞務之義務，輪班制僅係王員提供勞務時所應遵循之方法，自不得僅以「基於勞動契約有參與輪班之義務」為由，即認定「參與輪班即為提供勞務」。惟原判決以王員於受雇時即於勞動契約書約定有輪三班制之義務，此為雙方所不爭，故上訴人基於雇主之指揮權，可要求王員輪班，王員基於勞動契約有輪班之義務，自勞動契約之人的屬性而言，王員之參與輪班難謂非提供勞務為由，以王員有輪班之義務，逕認上訴人所支付之輪班津貼即為提供勞務之對價者，足見原判決忽略上訴人所給付之每月一般薪資為32,164元，實已包含王員提供輪班勞務之對價在內，而有重要證據漏未斟酌之判決違背法令；又此節經上訴人於原審程序中主張，原判決亦未說明不予採納之理由，亦有理由不備之違法。5.原判決又以上訴人採行三班制度行之有年，輪班津貼之發給亦已制度化，為王員輪班時可預期之固定收入，且人體輪三班工作，會造成生理時鐘紊亂，對健康不利，但有助於雇主對於產能之最大掌握，有利於雇主，故社會通念亦認為輪班津貼係雇主對於勞工辛苦輪三班工作之補貼而與王員之勞動條件（輪班）有密切關係，該給付已制度化，參與輪班者可經常領取，是輪班津貼堪認為工資云云，認定輪班津貼係屬工資。惟查，工作輪班制是指在分工的基礎上，把為完成某項工作相互協作的有關工人，從時間上組成幾個班次的勞動集體，是工作輪班為分工協作在時間上的聯繫，上訴人所採取之輪班方法係三班制，其輪班時間分別為00：00～8：00（第1班）、8：00～16：00（第2班）及16：00～00：00（第3班），惟依上訴人之薪資制度管理準則可知，上訴人核發輪班津貼係以輪班人員實際輪班時數為準，並未因員工輪值之時段不同而有所區別，足見上訴人給付系爭輪班津貼，並非出於考量勞工於夜間等特定時段工作，不利於勞工之生活及健康，而依其輪班情形，分別給予額外工資。因上訴人所給付之每月一般薪資為32,164元，已包含王員提供輪班勞務之對價在內，是除非上訴人與王員之約定有違反勞動基準法規定或其契約條款有顯失公平之情形者，否則不得認為上訴人應負擔額外之給付義務。據此，原判決以「人體輪三班工作，會造成生理時鐘紊亂，對健康不利」及「社會通念亦認為輪班津貼係雇主對於勞工辛苦輪三班工作之補貼而與王員之勞動條件（輪班）有密切關係」等語，以勞動條件對於勞工較為不利為由，認定系爭輪班津貼係屬工資者，顯與勞動基準法第2條第3款所稱之工資係屬「提供勞務之報酬」之定義，大相逕庭，原判決以之作為課予上訴人額外給付義務之理由，顯係增加法律所未明定之義務，而有判決適用勞動基準法第2條第3款不當之違法。（三）原判決僅以夜點費依照社會通念較為辛苦而給予之特別補償為由，而認定其性質係屬工資者，其解釋不符勞動基準法第2條第3款「提供勞務之報酬」之標準，逕增加法令所無之要件，有判決適用法令不當之違法情事：1.按「第二審法院對於當事人在言詞辯論終結前提出之事實及聲明之證據，足以影響判決基礎者，應於判決理由項下，逐項論列，不得稍有疏略；否則，即有判決不備理由之違法情形。」最高法院79年度第1次民事庭會議決議著有明文。次按「勞基法第2條第3款末句所指『及其他任何名義之經常性給與』，乃係就其他可能之工資給與為概括性之規定，為前段所例示工資型態以外之獨立工資給付型態，該經常性之工資給與，自須具經常性給與者為限，並排除勞基法施行細則第10條所列之給與，原審經審酌系爭預支年節獎金、工作競賽獎金、中夜班點心費、消防津貼、○○○所提第一審起訴狀附表三其他項目及合理性獎金之起源、性質，分屬恩惠之盈餘分配性質或為勞基法施行細則第10條第2、9款所排除，非屬經常性給與，認上開給與均非勞動基準法第2條第3款之工資，未列入同條第4款核計退休金之平均工資，難謂有何違背法令或理由矛盾之情形。」「查上訴人公司之員工作業方式，係採行早、中、夜三班輪班制，其各班次之工作時間、工作性質相同，員工均須輪值中、夜班，早班由上午8點到下午4點、中班從下午4點到午夜12點、夜班從午夜12點到上午8點，而『夜點費』之發放對象係實際輪值中、夜班之員工，在一般正常之工資外，中班另給予『夜點費』180元，夜班另給予『夜點費』360元，此『夜點費』之發放計算方式，均為兩造所不爭執，是系爭『夜點費』確係上訴人對於輪值中班及夜班之員工，在一般正常工資外另給予之額外給與無疑。再觀諸系爭『夜點費』發放金額，係對於實際輪值中班、夜班之員工，不論員工本薪高低，每一員工領取之金額均完全相同，並不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而有差異等情，亦為上訴人所不爭執，是系爭『夜點費』顯非『勞務之對價』。」「按『勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次，每週更換1次』，勞動基準法第34條定有明文。可證明晝夜輪班制是法定工作型態之一，亦即輪夜班是勞工正常工作時間內之勞務給付，雇主就上夜班之勞工，只要給付與日班相同之『工資』（不含夜點費），即與法律規定無違。由此證明系爭夜點費是恩惠性給與，此與加班是正常工作時間以外，勞工額外再提供勞務者，雇主須就工資以外，另再加給『加班費』，並不相同。‧‧‧夜點費限於實際輪值大、中夜班之人員，方可請領，其金額固定一致，不因員工之年資、級職不同有別，其本質係被告公司單方面所制定鼓勵員工不要排斥大夜班、中夜班，兼顧感念大夜班、中夜班人員之辛勞而制訂之福利措施。因此，夜點費並不具『勞務之對價性』。參以被告公司為一貫作業之公司，廿四小時全天候、連續性現場作業乃公司之常態，原告於受僱之際，早已知悉輪值中班、晚班乃其工作應有之實際型態，且不論係輪值早班、中班、晚班，各班工作性質皆屬相同，僅工作時間不同而已，而原告依被告公司規定，於固定期間內更換輪班，則就原告等現場作業人員內部相互間，每人輪值各班之機率相同，且被告公司所採行之三班輪班制中，各班次之工作性質皆為相同，依勞動基準法第25條後段所規定：『工作相同者‧‧‧給付同等之工資』（工廠法第24條同其意旨）所闡釋之工資平等精神而觀，原告所為之勞務給付既於各班輪值時並無不同，則勞務對價之工資，除原告等人因年資、級職不同而有差異外，即無因有輪值中、大夜班即有增加之理。從而，被告公司所給與輪值中班、晚班之人員固定數額之夜點費（即大夜班給與360元、中夜班給與180元），既在於使員工不致排斥中班、晚班，即係雇主為體恤勞工於夜間工作而為之恩惠性給與，而非工資。」分別為最高法院93年度臺上字第44號民事判決、臺灣高等法院93年度勞上易字第104號民事判決及臺灣高雄地方法院92年度鳳簡字第230號民事判決闡釋甚明。2.經查，勞工工作得採晝夜輪班制實為勞動基準法第34條明定之法定工作型態，依勞動基準法之相關規定，雇主對於工作相同、效率相同之勞工，應給付同等之工資，並未要求雇主於勞工輪值夜班工作時應加給工資，則輪值夜班是勞工正常工作時間內之勞務給付，雇主就上夜班之勞工只要給付與日班相同之「工資」（不須含夜點費），即與法律規定無違，雇主無庸為額外之給付。上訴人為體恤中班或夜班輪班人員辛勞，原擬發給中班、夜班員工餐點，但考量衛生及員工個人喜好，乃以代金方式發給，員工得依個人需求自行選擇餐點，足見上訴人於王員本薪之外另發給夜點費者係屬具有恩惠性質之給與。又上訴人發給夜點費之計算方式為，中班值班人員每次領取120元，夜班值班人員每次領取240元，不論員工本薪高低，每一員工領取之金額均完全相同，並不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而有差異，依前揭臺灣高等法院93年度勞上易字第104號民事判決之意旨，難謂為員工提供勞務之對價，實屬具有恩惠性質之給與。3.惟查，原判決以上訴人自承與王員簽訂輪班勞動人員制式合約，其中第4條載明：「乙方（即上訴人所僱用之輪班人員）應按甲方（即上訴人）所排輪（值）班表出勤作息，每日工作為8小時，交接班時應將任務交接清楚方准離去，‧‧‧。」第6條約定：「薪資按月（每月15日）給付，每月薪資金額另詳薪資通知單，‧‧‧。」而王員101年11月之薪資單，除載明一般薪資32,164（元）外，尚記載國假加班1,072、交接班津貼630、伙食津貼1,800、夜點費2,460、輪班津貼3,375等情，顯見夜點費收入係王員輪值中班、夜班時可領取之給付，依社會通念係雇主考量夜間工作較日班工作辛苦而給予之特別補償云云，僅以夜點費係依照社會通念較為辛苦而給予之特別補償為由，而認定其性質係屬工資。然依勞動基準法第2條第3款之規定，工資係屬「提供勞務之報酬」之定義，其認定員工所獲得給付是否屬於工資之標準係以「員工與雇主間之給付係具有對價關係」而定。原判決僅以「夜點費係依社會通念係雇主考量夜間工作較日班工作辛苦而給予之特別補償」為由，而認定夜點費屬工資者，足證其對於工資之解釋未依循勞動基準法第2條第3款之規定，逕增加法令所無之要件，而有判決適用法令不當之違法情事。4.次查，上訴人所發給輪值中班、晚班之人員固定數額之夜點費，既經原判決採為裁判之基礎，則依前揭最高法院93年度臺上字第44號民事判決、臺灣高等法院93年度勞上易字第104號民事判決及臺灣高雄地方法院92年度鳳簡字第230號民事判決意旨，此種夜點費實非員工提供勞務之對價，而屬恩惠性給與，原判決未說明系爭夜點費何以非屬恩惠性給與，亦有判決理由不備之違法。（四）原判決以雇主因勞工在職身分而給予伙食津貼，名稱上雖有生活費補助之意，然基於工資即為勞工生活保障之特性，應認為與工作有對價性，否則雇主可能將內含生活保障之薪資，採單獨列項之方式給付，藉以逃避退休金或資遣費之給付為由，認定伙食津貼與王員之工作具有對價給付者，有違反證據法則及論理法則之判決違背法令：1.按「所謂違背法令，非以違背成文法為限；即判決違背成文法以外之法則，如論理法則、經驗法則、證據法則，仍應認第二審判決確定之事實違背法令。（一）所謂論理法則，係指依立法意旨或法規之社會機能就法律事實所為價值判斷之法則而言。例如依證書之記載確定事實時，必須該證書之記載或由其記載當然推理之結果，與所確定之事實，在客觀上能相符合者，始足當之；若缺此符合，即屬違背論理法則。」為最高法院79年度第1次民事庭會議決議所揭示。次按「認定事實，須憑證據，不得出於臆測，此項證據法則，自為行政訴訟所適用。」「當事人主張事實，須負舉證責任，倘其所提出之證據，不足為主張事實之證明，自不能認其主張之事實為真實。又行政官署對於人民有所處罰，必須確實證明其違法之事實。倘不能確實證明違法事實之存在，其處罰即不能認為合法。」最高行政法院61年判字第70號判例及39年判字第2號判例分別著有明文。2.再按「諸被上訴人前開薪資表所示，其於目前任職之偉至先進科技股份有限公司（下稱偉至公司）固有按月領取經常性給與伙食費1,800元，但伙食費其性質核屬雇主給與勞工之伙食津貼，與工作能力之高低無關，且屬雇主之恩惠性給與，堪認此伙食費顯非被上訴人在通常情形下可能取得之收入。」「雖互助公司於○○○在上開高鐵工地服務期間，每月均給與伙食津貼，然所謂伙食津貼，係指互助公司基於公司營業需要，勞工因工作，必須在家庭、公司、工廠之外用膳，因此所增加之飲食方面之支出，其性質僅為補償勞工為提供勞務所增加之費用，原與勞工提供之勞務不構成對價關係，而非屬工資；‧‧‧。顯見互助公司於○○○在上開高鐵工地服務期間，每月所另給與之伙食津貼，僅係在該公司所在地以外之工地服務期間始予發給之津貼，並非屬經常性之給與。」臺灣高等法院99年度上字第1206號民事判決及96年度勞上易字第25號民事判決分別闡釋甚明。3.經查，依上訴人之薪資制度管理準則第三（二）3點規定，伙食津貼係依稅法規定免稅額度固定給付，並非以王員為上訴人提供勞務、輪班或加班為領取之條件，是上訴人支付員工之伙食津貼，不論員工之本薪高低，可領取之金額均相同，而與員工提供之勞務無關；復依前揭最高法院79年度臺上字第242號民事判決意旨，伙食津貼為對於上班者所發給之福利，相當於誤餐費，即非因提供勞務之對價，並非因工作而獲得之經常性給與，應毋須列入工資內而計算加班費；另臺灣高等法院99年度上字第1206號民事判決認為伙食津貼與工作能力之高低無關，且屬雇主之恩惠性給與，是伙食費顯非員工在通常情形下可能取得之收入；又臺灣高等法院96年度勞上易字第25號民事判決則認為伙食津貼係勞工因工作，必須在家庭、公司、工廠之外用膳，因此所增加之飲食方面之支出，其性質僅為補償勞工為提供勞務所增加之費用，而與勞工提供之勞務不構成對價關係，非屬工資。據此，依前揭實務見解所示，上訴人給付給王員之伙食津貼，與王員提供勞務不構成對價關係，非屬工資。
4.次查，原判決以雇主因勞工在職身分而給予伙食津貼，名稱上雖有生活費補助之意，然基於工資即為勞工生活保障之特性，應認為與工作有對價性，否則雇主可能將內含生活保障之薪資，採單獨列項之方式給付，藉以逃避退休金或資遣費之給付為由，認定伙食津貼與工作具有對價關係。惟查，勞動基準法第2條第3款所稱之工資，係指「勞工因工作而獲得之報酬」。申言之，勞工所提供之勞務與雇主之給付間具有對價關係時，其所受領之報酬始屬工資，亦即，必須先能認定員工與雇主間之給付係具有對價關係者，然後始能據以認定員工所獲得之報酬屬於工資。然原判決竟以「基於工資即為勞工生活保障之特性」為由，而認為伙食津貼與工作具有對價性，其論理方式顯係先認定伙食津貼係屬工資，再倒果為因地認定伙食津貼與工作有對價性，其有違反論理法則之判決違背法令，至為灼然。5.再查，原判決復以雇主可能將內含生活保障之薪資，採單獨列項之方式給付，藉以逃避退休金或資遣費之給付為由，認定伙食津貼應與工作具有對價性。惟於本件上訴人是否以內含生活保障之薪資採單獨列項之方式給付，而藉以逃避退休金或資遣費之支付者，原判決並未依據卷內所存證據認定之，足證此等推論顯係建立於其臆測之上，而非真有憑據，是原判決以上述推論，認為伙食津貼與其工作具有對價關係而屬工資，亦有違背證據法則及論理法則之判決違背法令。為此請求原判決廢棄，訴願決定及原處分均撤銷。
六、本院經核原判決駁回上訴人於原審之訴，尚無違誤，茲就上訴意旨再論述如下：
（一）按「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反‧‧‧第34條至第41條‧‧‧規定。」「本法第37條規定應放假之紀念日如左：‧‧‧七、國父誕辰紀念日（11月12日）。」分別為行為時勞動基準法第37條、第39條、第79條第1項第1款及同法施行細則第23條第1項第7款所明定。
（二）次按「本法用辭定義如左：‧‧‧三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由僱主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及僱主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」勞動基準法第2條第3款及同法施行細則第10條分別定有明文。準此可知，「工資」為勞工因工作而獲得之報酬，係屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價，具有「勞務對價性」及「給與經常性」。是以除勞動基準法施行細則第10條所列各款者外，不因其係以何名稱給與有所不同。又判斷某一給與是否為「工資」，應以其實質內涵決定，而非以給付時所用「名目」為準，因此即使某項給付係以前揭勞動基準法施行細則第10條各款所稱之名目為之，然實質上並非該種給付之性質，且屬經常給付者，仍應屬工資之一部，如此認定始能與勞動基準法第2條第3款之立法意旨相符（最高行政法院93年度判字第923號、96年度判字第1008號判決意旨參照）。參以最高法院85年度臺上字第246號民事判決意旨：「所謂經常性，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，即屬經常性給付。」故凡勞工因任職工作而固定可獲得之報酬均為工資性質，至其每次領取之數額是否固定，並不影響其為工資之性質。縱雇主對薪資分別訂定不同給與名稱，亦僅是雇主自為名目設計之報酬給付方式，不因其形式上所用之名稱而影響其為勞動對價而給付之經常性給與。
（三）經查，本件上訴人經營石油化工產業，因製程、機器須日以繼夜運作，故上訴人為從事該部門之員工（含王員）安排之工作時段為三班制，即日班、小夜班、大夜班；而上訴人輪班人員勞動契約第4點及第6點分別載明：「乙方（即上訴人所雇用之輪班人員）應按甲方（即上訴人）所排輪（值）班表出勤作息，每日工作為8小時，交接班時應將任務交接清楚方准離去，‧‧‧。」「薪資按月（每月15日）給付，每月薪資金額另詳薪資通知單，‧‧‧。」而觀諸上訴人起訴狀所附之101年11月王員薪資表，除載明一般薪資32,164元外，尚記載國假加班1,072元、交接班津貼630元、伙食津貼1,800元、夜點費2,460元、輪班津貼3,375元；又上訴人薪資制度管理準則第3點規定：「本公司薪資結構內容分為：員工薪資：含本薪、津貼、獎金及其他依法令規定應予支給者。（一）薪資與薪階：本薪按組織功能，自廠長、協理以下分成8個薪階。‧‧‧。（二）津貼與加給：1.主管加給：‧‧‧。2.專業加給：‧‧‧。3.伙食津貼：依稅法規定免稅額度給付。4.夜點費：係給予現場輪班人員中班或夜班之夜點費。5.輪班津貼：輪班人員按實際輪班時數核給。（三）獎金與紅利：‧‧‧。（四）其他依法令規定應予支給者。」此外，上訴人規定員工提早15分鐘到場準備交接工作可支領交接班津貼，且因應輪班班別之不同，小夜班可領取夜點費120元、大夜班可領取夜點費240元等情，此為兩造所不爭，並有王員101年11月薪資表及上訴人輪班人員勞動契約、薪資制度管理準則等影本附原審卷（第58、56、59頁）足稽。可見上開伙食津貼、夜點費、輪班津貼及交接班津貼之給與，在上訴人公司之業務制度上，係預先明確規定，且與員工之工作相關，自屬人力制度上之目的性、固定性之給與，並非臨時性之給與，亦非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，即屬勞工提供勞務而自雇主處獲致之對價甚明，自應計入工資計算。又工資雖係因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限，諸如生活津貼、加班津貼、特殊津貼、久任獎金、伙食津貼等經常性給與，亦均包括在內（最高行政法院87年度判字第131號判決意旨參照），且工資之給付固可能因受僱人之勞力付出、智識程度或工作性質而有差別，但仍有部分項目之給付，並不以工作種類、複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而有差異，而均給與相同一致之數額，足見職級或本薪高低並非認定是否屬於「工資」唯一依據。上訴人主張「交接班津貼」之發給，係上訴人用以作為員工提早到班並確實執行交接事宜之誘因，以勉勵員工具體落實交接班制度之恩惠性質之給與，並非為勞工之工作給付之對價；而「輪班津貼」發放之目的，係基於輪班員工辛勞而於加班費外額外給予之獎勵，並不涉及員工勞務提供之評價，顯見該津貼係具有勉勵恩給性質，而與勞務提供欠缺對價性；又上訴人所發給輪值中班、晚班人員之「夜點費」數額均為固定，實非員工提供勞務之對價，而屬恩惠性給與；另上訴人支付員工之「伙食津貼」，不論員工之本薪高低，可領取之金額均相同，與員工提供勞務不構成對價關係，是上開項目之給付，均不應計入工資計算云云，自屬無據。原判決以上訴人給與王員之交接班津貼、輪班津貼、夜點費、伙食津貼均屬工資，王員於101年11月12日（國父誕辰紀念日）出勤工作，上訴人除休假日當日工資照給外，應再加發1日工資1,348元，然上訴人未將交接班津貼、伙食津貼、夜點費及輪班津貼等列入平日工資，以致上訴人僅發給王員1,072元，確實未符勞動基準法第39條所定應加倍發給工資之規定，被上訴人依同法第79條第1項第1款規定以原處分裁處上訴人罰鍰20,000元，核屬有據等由，駁回上訴人於原審之訴，業已詳述其判斷之理由，並就上訴人於原審主張其所給付之交接班津貼、輪班津貼、夜點費、伙食津貼等項目非屬工資何以不足採，分別指駁甚明，並無判決適用勞動基準法第2條第3款規定不當、重要證據漏未斟酌及理由不備等違背法令之情事，亦無違反證據法則及論理法則。上訴人指摘原判決有行政訴訟法第242條及第243條所定判決違背法令之情事云云，實無足取。
（四）又查，最高法院98年度臺上字第78號及臺灣臺北地方法院96年度訴字第712號民事判決內容略以：「按契約成立生效後，債務人除負有給付義務（包括主給付義務與從給付義務）外，尚有附隨義務。所謂附隨義務，乃為履行給付義務或保護當事人人身或財產上利益，於契約發展過程基於誠信原則而生之義務，包括協力義務以輔助實現債權人之給付利益。倘債務人未盡此項義務，債權人得依民法第227條不完全給付之規定行使其權利。」「最高法院89年度臺上字第1904號判決即認為‧‧‧，最高法院前開判決雖許繼續性供給契約類推適用前開法條之規定，然其效果僅為終止契約，並非解除契約，顯見於繼續性供給契約中，縱有債務不履行之情事，最高法院亦認為應限制解除權之行使，僅得向後終止契約，以避免過去之給付均因而失其依據，衍生繁雜之回復原狀問題。次按，主給付義務即本體義務或要素義務，乃指影響契約目的能否達成不可或缺之約款，通常雙務契約中，具有對價關係之給付，即屬主給付義務，如買賣契約之價金給付義務及出賣物給付義務，反之，如對於契約目的之達成並非不可或缺之給付，即不為給付對達成契約目的無影響者，則為附隨義務，主給付義務之不履行，固可解除契約，但附隨義務之不履行，如對契約目的無影響，並不生契約解除權。」等語。核上開民事判決有關主給付義務及附隨義務之論述，均與工資之認定無關，是上訴人援引最高法院98年度臺上字第78號及臺灣臺北地方法院96年度訴字第712號等民事判決，主張王員是否提早15分鐘到班進行交接，並非影響契約目的達成之主給付義務，而僅係輔助實現上訴人之給付利益之附隨義務而已，是王員提早到班進行交接與上訴人給付交接班津貼之間，不具對價關係，自非屬工資云云，並不可採。
（五）復按74年2月27日訂定發布之勞動基準法施行細則第10條第9款，雖明定夜點費不屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資，惟是項規定業於94年6月14日修正刪除，則夜點費是否屬於工資，仍應依其給付之目的、性質與價值而為判斷。上訴人主張最高法院93年度臺上字第44號、臺灣高等法院93年度勞上易字第104號、臺灣高雄地方法院92年度鳳簡字第230號等民事判決均認「夜點費」非屬工資，不惟係屬個案見解歧異之問題，且該等判決大多係於勞動基準法施行細則第10條第9款修正公布前所為，自難比附援引。況且，最高行政法院99年度判字第638、713、724、
729、826、836、845、949、1189號等判決均認為由夜點費核發之情形以觀，係以輪值初夜、深夜之班別，即可領取夜點費，而輪值初夜、深夜班別又已成為固定之工作制度，足認夜點費已成為固定常態工作中可取得之給與，制度上亦同時符合經常性，非偶爾為之；準此，夜點費之發給，為因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，其本質不僅為係該值班時段之勞務對價，且形成為固定常態工作中可取得之給與，同時為勞工因提供勞務所得之報酬，其具有「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，自為工資無疑。另最高法院79年度臺上字第242號、臺灣高等法院99年度上字第1206號、96年度勞上易字第25號等民事判決雖認「伙食津貼」非屬工資，然此僅係個案之法律見解，本院自不受其拘束，且最高行政法院78年度判字第2552號、86年度判字第1406號、87年度判字第131號、88年度判字第141號判決及最高法院87年度臺上字第2939號民事判決亦肯認伙食津貼如為經常性給與，則屬工資。是上訴人執上開個案見解，指摘原判決認定其發放之「夜點費」、「伙食津貼」等項目給付均屬工資於法有違云云，亦非可採。
（六）綜上所述，上訴人之主張均無足採。原判決將訴願決定及原處分均予維持，而駁回上訴人於原審之訴，經核其認事用法並無違誤，且已明確論述其事實認定之依據及得心證之理由，並無判決違背法令之情形，自應予維持。上訴意旨無非執其一己之法律見解，就原審取捨證據、認定事實職權之行使為指摘，且對於業經原判決詳予論述不採之事項再予爭執，難謂為原判決有違背法令之情形。上訴論旨，仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。
七、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第236條之2第3項、第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國104年7月8日
高雄高等行政法院第二庭
審判長法官邱政強
法官林勇奮法官李協明以上正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國104年7月8日
書記官黃玉幸