裁判字號：臺灣南投地方法院99年勞訴字第9號民事判決
裁判日期：民國99年12月02日
裁判案由：確認僱傭關係存在
臺灣南投地方法院民事判決99年度勞訴字第9號原告 王銘祥 被告冠郝企業股份有限公司法定代理人 楊文章 訴訟代理人 林益輝 律師複代理人 鐘仲智 上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於中華民國99年11月25日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認原告與被告間之僱傭契約法律關係存在。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
所謂即受確認判決之法律上利益，須因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者，始為存在（最高法院27年上字第316號判例可資參照）。本件原告主張兩造間之僱傭關係存在，然為被告所否認，兩造間僱傭關係存否即不明確，是以就兩造間僱傭關係之存否，原告在私法上之地位確有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之，原告提起本件訴訟確認其與被告間之僱傭關係存在，即有確認利益，先予敘明。
貳、兩造聲明及陳述要旨：
一、原告主張：
(一)原告於民國83年4月1日起任職於被告公司，迄今已十多年，均未有任何違法失職之情事發生，然被告竟於99年8月1日（星期日）假日期間以原告違反被告公司從業人員獎懲辦法第4條第1、2、4款之規定，未敘明理由，逕行公告自99年8月1日起將原告予以免職，而原告係於同年月2日上班打卡時始知上情。
(二)原告既無任何違法失職之情事，亦無可逕予免職之事由，則被告將原告免職，於法顯然不符，為此原告乃向南投縣政府勞資爭議協調會申請調解，但無效果，爰依法提起本件訴訟等語，並為聲明：一、確認原告與被告間僱傭關係存在。二、訴訟費用由被告負擔。
(三)對被告抗辯所為之陳述：
１、證人 姚崇傑 、 蔡村義 、 陳錫峰 均為被告之現職員工，其證詞可信度本屬較低，且原告並無將中國女子帶至台籍幹部宿舍及與已婚女性員工涉有婚外情之情形。再者，原告雖曾至有女侍陪酒之場所，但在中國大陸KTV等場所通常都會有女子陪侍，其僅是幫忙倒酒或陪唱歌而已，並無色情陪侍之情形，且原告均是於下班後前往，亦未報公帳。至於原告以公款購買雪茄二條部分，係被告提供業務之交際使用，本屬公款支出範圍，原告並無假公濟私侵占被告公款之情事。
２、原告之上述行為均未達勞動基準法第12條第1項第4款規定之「情節重大」之情形，且在商言商，商人之生活方式本異於常人，原告只要不犯罪或違反公序良俗，被告即不能以「情節重大」為由，不經預告將原告免職等語。
二、被告方面：
(一)原告任職於被告公司期間，曾受指派至被告公司設於中國大陸之子公司上班，被告公司對於派駐大陸子公司之主管、幹部、員工管理甚為嚴格，其中對於員工前往有女陪侍之酒店、KTV或按摩店等不良場所特別嚴格禁止，原因在於被告公司員工均係隻身派駐大陸，上述聲色場所不僅影響身心、金錢及家庭，更影響公司業務之拓展，是被告在員工赴大陸前均會再三告誡。然原告於派駐大陸期間卻常在下班後甚或上班時間內自行或帶領被告公司之會計、業務、出差員工等至酒店喝花酒、按摩店洗澡等不良行為，且事後多次以公司交際費報帳。上述情事於99年7月間經被告公司之員工向被告公司負責人自首而知悉，被告公司負責人、管理部門主管於99年7月底與原告查證時，原告亦坦承其事。另被告公司慮及台籍幹部人身安全，曾明文禁止員工帶大陸人士或其他不相干人士出入台籍幹部宿舍，然原告卻嚴重違反公司規定將大陸女員工即訴外人 梅彩虹 留宿於宿舍，且行為又涉有男女曖昧關係。原告於被告公司任職期間與已婚之女性員工發生婚外情，派駐大陸任職仍本性不改。
(二)依勞動基準法第12條第1項第4款規定「違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。」又依被告公司工作規則第37條規定「有下列情形之一經查明屬實者，予以解雇…營私舞弊者…在場內有妨害風化行為者…」，再依被告公司之從業人員獎懲辦法第4條規定「從業人員有左列情形之一者，酌予懲處之…㈡有瀆職、失職情事者。…㈣有舞弊行為或教唆他人舞弊者。㈤在工作場所內鬥毆者、行為不檢者。…㈩其他應予懲處情事者。」同辦法第5條規定「本公司從業人員懲處之種類如左：㈠免職…。」對於原告上述舞弊失職之行為，被告經查證明確後曾質問原告，原告竟全盤否認，一再欺騙，被告對於原告無法知錯改正之態度，無法再容忍，爰依上述法律及規定予以免職，被告之免職處分合法適當，故為聲明：一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。
參、法院得心證之理由：
一、原告主張其自83年4月間起即任職於被告公司，被告公司係於99年8月1日（星期日）以原告（斯時係擔任被告公司儲運課課長）違反被告公司從業人員獎懲辦法第4條第1、2、4款之規定，逕行公告自99年8月1日起將原告予以免職為由而終止兩造間之勞動契約之事實，業據原告提出被告公司之公告照片1幀、原告考勤表照片1幀、南投縣政府99年8月12日勞資爭議協調會會議紀錄、原告薪資單及薪資轉帳存摺影本各1份（以上均影本）為證，並有勞工保險局99年9月23日保承資字第09960700450號函附被保險人即原告之投保資料表1份、南投縣政府99年9月15日府社勞資字第09901898140號函附兩造勞資爭議案相關資料影本1份等件在卷可稽，亦為被告所不爭執，原告上開主張應堪信為真實。
二、又原告主張其並無任何違法失職之情事，亦無可逕予免職之事由，被告將原告免職而未經預告終止兩造間之勞動契約顯屬無據等語。被告則以原告任職期間，曾受指派至被告公司設於中國大陸之子公司上班，然原告於派駐大陸期間卻常在下班後甚或上班時間內自行或帶領被告公司之會計、業務、出差員工等至酒店喝花酒、按摩店洗澡等不良行為，且事後多次以公司交際費報帳，又嚴重違反公司規定將大陸女員工即訴外人梅彩虹留宿於宿舍，行為涉有男女曖昧關係，違反被告公司工作規則第37條規定「有下列情形之一經查明屬實者，予以解雇…營私舞弊者…在場內有妨害風化行為者…」、被告公司之從業人員獎懲辦法第4條規定「從業人員有左列情形之一者，酌予懲處之…㈡有瀆職、失職情事者。…㈣有舞弊行為或教唆他人舞弊者。㈤在工作場所內鬥毆者、行為不檢者。…㈩其他應予懲處情事者。」故依勞動基準法第12條第1項第4款規定，被告違反工作規則情節重大者，被告公司自得不經預告終止兩造間之勞動契約等語置辯。經查：
(一)按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任；但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第277條定有明文。又原告於起訴原因已有相當之證明，而被告於抗辯事實並無確實證明方法，僅以空言爭執者，當然認定其抗辯事實之非真正，而應為被告不利益之裁判（最高法院18年上字第1679號判例參照）。而事實有常態與變態之分，其主張常態事實者無庸負舉證責任，反之，主張變態事實者，則須就其所主張之事實負舉證責任（最高法院86年度台上字第891號、90年度台上字第2308號判決意旨可資參照）；另依舉證責任分配之原則，主張積極事實者應負舉證之責任（最高法院81年度台上字第879號判決意旨可資參照），主張法律關係存在之當事人，應就該法律關係發生所須具備之要件負舉證責任，至於他造主張權利變化、消滅之法律要件等有利於己之事實，則應由他造舉證證明。又負舉證責任之當事人，須證明至使法院就該待證事實獲得確實之心證，始盡其證明責任；倘不負舉證責任之他造當事人，就同一待證事實已證明間接事實，而該間接事實依經驗法則為判斷，與待證事實之不存在可認有因果關係，足以動搖法院原已形成之心證者，將因該他造當事人所提出之反證，使待證事實回復至真偽不明之狀態，此際，自仍應由主張該事實存在之一造當事人舉證證明之，始得謂已盡其證明責任（最高法院93年度台上字第2058號判決意旨可資參照）。本件原告主張其自83年4月間起即任職於被告公司之事實為被告所不爭執，是原告主張兩造間僱傭之法律關係存在之要件已經證明，至於被告主張系爭僱傭關係消滅之有利於己之事實，則應由被告舉證證明之。
(二)次按「勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」勞動基準法第12條第1項定有明文。勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約；所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院95年度台上字第2465號、97年度台上字第2624號判決意旨可資參照）。又雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞動基準法第12條第1項第4款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據（最高法院97年度台上字第825號判決意旨可資參照）。被告主張其係以原告任職中有前往有女陪侍之酒店、KTV或按摩店等不良場所，且事後多次以公司交際費報帳，又原告違反公司規定將大陸女員工即訴外人梅彩虹留宿於宿舍涉有男女曖昧關係，故認原告違反被告公司工作規則第37條規定「有下列情形之一經查明屬實者，予以解雇…營私舞弊者…在場內有妨害風化行為者…」、被告公司之從業人員獎懲辦法第4條規定「從業人員有左列情形之一者，酌予懲處之…㈡有瀆職、失職情事者。…㈣有舞弊行為或教唆他人舞弊者。㈤在工作場所內鬥毆者、行為不檢者。…㈩其他應予懲處情事者。」之情事而依同辦法第5條規定「本公司從業人員懲處之種類如左：㈠免職…。」之懲處結果予以解僱等語。惟查：
⑴曾由被告公司派遣赴大陸子公司任職或出差之證人姚崇傑
、陳錫峰、蔡村義均證稱被告公司之工作規則並未明文規定禁止員工出入不正當的場所，且對於所謂「不正當的場所」亦無明確之界定，原告與證人姚崇傑、陳錫峰、蔡村義等人前去ＫＴＶ消費的情形是純粹下班後同事間的休閒活動，陪侍之女子僅係依大陸當地服務人員慣例陪客人唱歌及倒酒，並無脫衣陪侍之情事等語，而證人姚崇傑、陳錫峰、蔡村義三人現均仍在被告公司任職，並未因涉足上開場所而遭受免職之懲處（見本院99年10月28日、11月18日言詞辯論筆錄），被告以原告任職中有前往有女陪侍之酒店、KTV等不良場所之事由認為違反被告公司工作規則云云，顯無任何憑據。
⑵關於原告是否將前往有女陪侍之酒店、KTV或按摩店之消
費以公司交際費報帳，證人姚崇傑稱：「我沒有接觸這方面，所以我不清楚」等語、證人陳錫峰稱：「因為程序沒有經過我，我是營業部的，所以我不知道單據的流程」等語（見本院99年10月28日言詞辯論筆錄），證人蔡村義則證稱伊去ＫＴＶ之費用，桌面的消費及包廂費用都不是伊出的，只有叫小姐的費用是伊自己出的；桌面的費用及包廂的費用是否用被告公司的公款伊不曉得，但去酒店的翌日主管（即原告）有告訴伊說這筆錢要伊「處理掉」，但伊不知道主管的真意，伊也沒有證據證實該費用是不是酒店的消費，伊有將該筆消費核銷，被告公司核銷的規定關於交際費用規定之其限制係有傳真一份文件規定超過人民幣八百元以上要回報公司；又原告於機場所買的禮品，私人買的部分沒有要伊核銷等語（見本院99年11月18日言詞辯論筆錄）。依上開證人姚崇傑、陳錫峰、蔡村義三人之證述，均不能證明原告確有以私人前往有女陪侍之酒店、KTV或按摩店之休閒消費以公司交際費報帳之情事，而依證人蔡村義之證述，原告所提出報帳之交易憑證應係由被告保存中，被告卻未於言詞辯論程序中提出以為證明，被告應負擔該事實不能證明之不利益，是以，被告主張原告將前往酒店、KTV或按摩店之消費以公司交際費報帳云云，不能採信。
⑶關於原告是否將被告大陸子公司之女員工即訴外人梅彩虹
留宿於宿舍涉有男女曖昧關係一節，證人陳錫峰證稱伊並沒有看到原告在大陸期間帶過除了原告太太以外的女子到宿舍或是長時間留宿的情形（見本院99年10月28日言詞辯論筆錄），證人蔡村義則證稱：「（問：原告有無攜同女伴到宿舍？）有一次休假要去出遊，原告說梅彩虹住得比較遠，看是否可以到宿舍住，至於事後有無住宿舍，我就不知道，我沒有看到」等語（見本院99年11月18日言詞辯論筆錄）。依上開證人陳錫峰、蔡村義之證詞，亦不能證明原告確有將女員工即訴外人梅彩虹留宿於宿舍而有男女曖昧關係之情事，被告以此認定原告違反被告公司工作規則云云，亦屬無據。
⑷又關於原告於派駐大陸期間在上班時間內至按摩店洗澡之
行為之情，固據證人陳錫峰證稱：「有一次是在下午四點多將近下班但還是在上班時間」等語為證（見本院99年10月28日言詞辯論筆錄），惟查，依勞動基準法第12條第1項第6款之規定，勞工無正當理由繼續曠工3日或1個月內曠工達6日者，雇主始得不經預告終止勞動契約，被告公司對於原告所為之曠職行為，並未證明已逾上開法定最低勞動條件之標準，客觀上亦難認不能期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，被告公司所為之解僱與原告之早退違規行為在程度上難認為相當，被告主張原告所為違規情節屬前揭勞動基準法規定之「情節重大」云云，核無足採。
三、綜上，被告以原告違反工作規則情節重大為由，而於99年8月1日為終止兩造間勞動契約之意思表示，核與勞動基準法第12條第1項第4款之規定不符，被告公司上開意思表示自不生終止契約之效力，原告主張其與被告公司間之僱傭關係仍然存在，為有理由。
四、末按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，被告無須補服勞務，自得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照）。查被告終止兩造間系爭勞動契約為不合法，不生終止契約之效力，且足徵被告為預示拒絕受領原告勞務之表示。原告仍向南投縣政府申請勞資爭議協調，於99年8月12日與被告公司進行勞資爭議協調，此有原告提出之協調會會議紀錄均影本各一份在卷可參，足證原告於被告終止契約當時其願意繼續在被告公司任職，可見原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦可繼續提供勞務，則被告拒絕受領後，應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，而被告於受領遲延後，並未對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依民法第234條及第235條規定，應認被告已經受領勞務遲延，依民法第487條規定仍應依兩造間勞動契約給付工資予原告，附此指明。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國99年12月2日
勞工法庭法官蔡岱霖以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國99年12月10日
書記官曾家祥