裁判字號：臺灣臺北地方法院105年勞訴字第157號民事判決
裁判日期：民國106年03月30日
裁判案由：給付退休金
臺灣臺北地方法院民事判決105年度勞訴字第157號原告 喻學政 被告遠傳電信股份有限公司法定代理人 徐旭東 訴訟代理人 王嘉琪 律師
劉素吟 律師 劉志鵬 律師上列當事人間給付退休金事件，本院於民國106年3月6日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：原告自民國87年2月12日起受僱被告，後於105年5月9日以行銷部協理一職退休，適用勞動基準法（下稱勞基法）退休制度（下稱勞退舊制）之工作年資計18年2月28日，退休金基數33.5，而被告雖有以此年資計付退休金，但計算原告退休一個月平均工資（下稱月平均工資）時，僅以原告每月薪資計算，並未加計105年1月受領之104年度年終獎金、105年3月受領之非業務人員目標達成獎金，而年終獎金乃係兩造約定工資之一部，此觀兩造間聘僱契約第3條b項記載即可得知，縱事後被告公司工作規則有變更年終獎金之受領條件，原告亦無庸受拘束，即原告受領之年終獎金性質仍為工資，且由被告將團體績效分配到眾多勞工之個人目標並以被告公司所定方式計算非業務人員目標達成獎金以觀，此一獎金應係為獎勵工作績效而發之團體獎金，亦係工資，被告依計算原告之退休金時，自應將上述年終獎金及非業務人員目標達成獎金計入月平均工資，今因被告未為，以致原告退休金短少新臺幣（下同）3,944,600元，被告自應如數補足之。爰依勞基法第55條規定，提起本件訴訟。並聲明：被告應給付原告3,944,600元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
二、被告抗辯則以：原告於105年5月10日自請退休，退休前每月薪資205,200元（含本薪202,800元、伙食津貼2,400元），其以月平均工資205,200元計算原告退休金並無違誤。又被告係依工作規則第3.2條規定給付員工年終獎金，該條規定，係以「無過失」及「該年12月31日在職」作為發放條件，且倘有工作規則第6.4條、第6.5條情事，則扣減一定比例之年終獎金，該年終獎金實係被告為鼓勵員工留任，並對於勞工為適當激勵，藉以降低人員流動，提升整體組織秩序及勞動力品質所為之酬賞，與員工勞力提供之對價顯然有間，應屬被告公司激勵性質之恩惠性給與，非屬工資。且非業務人員目標達成獎金，乃被告公司依章程第26條第1項及非業務人員獎金計畫發給者，係以被告公司營運有盈餘作為發放前提，如公司有盈餘，將從盈餘中提列1%至2%作為發放獎勵員工之獎金之用，被告實未承諾每年提撥之金額或設定固定之提撥比例；且有關非業務人員目標達成獎金係以四項衡量指標「營收收入」、「稅前息前折舊攤銷前淨利」、「稅後純益」、「客戶滿意度與忠誠度」各自比重乘以「目標達成率」算出「獎金發放比率」，再將該發放比率乘以非業務人員之個人「12個月平均本薪」及「個人績效評等」之「加乘係數」算出而分2次發放，即員工於每年3月18日領取獎金之2/3及每年7月18日領取獎金之1/3，發放條件亦有「發放當日仍在職者」之限制，非業務人員目標達成獎金應與原告個人勞工之提供無直接關聯，性質同屬獎勵性質之恩惠性給與，非原告勞務之對價，不屬工資。被告未將年終獎金及非業務人員獎金納入原告月平均工資計算，自無違誤。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項及爭點（見卷第262頁正反面、第320頁正反面）：
㈠不爭執事項：
⒈原告自87年2月12日起受僱被告擔任行銷部協理，並簽有原
證1勞動契約，選擇適用勞退舊制，於105年5月10日自請退休，工作年資共計18年2月28日，勞退舊制退休金計算基數為33.5。
⒉原告月平均工資不加計年終獎金、非業務人員目標達成獎金
為205,200元（本薪202,800元、2,400元），當年1月年終獎金為408,450元、3月非業務人員目標達成獎金為308,605元。
⒊被告於原告退休時，以月平均工資205,200元、勞退舊制退
休金基數33.5計算，給付原告退休金6,874,200元，原告已領取被告開立發票日105年5月24日、支票號碼AK0000000、票面金額6,874,200元支票1紙。
⒋原證1勞動契約第3條Salaryandbenefits第b點為兩造
就年終獎金之約定，約定為：「Ifyouhavecontinuouslyworkedforthecompanyorafullyear,youwillbegrantedayear-endbonusequivalentto2timesyourmonthlybasicsalaryreceivedinJanuaryofthatyear.Ifyouremploymentislessthanoneyearorseparatedemployeeswhoseservicelengthismorethan6monthsinthatcalendaryear,youwillbegrantedpro-ratedbonus.」；被告公司工作規則第3.2條自92年起規定年終發放條件：「員工服務滿一年且無過失者，將發給2個月年度平均本薪之年終獎金，服務未滿1年且無過失之新進員工，依實際在職期間比例計算。有過失者，依第6.4條與第6.5條規定減除之。惟受僱人需於該年12月31日仍在職方得領取，獎金則於次年元月發放。」，該條規定修正前經被告公司勞資會議討論通過（被證9），修正後經被告報請主管機關核備（被證10），並以電子郵件向包括原告在內之全體員工公開揭示（被證11）。
⒌被告公司非業務人員目標達成獎金成立於87年，關於此一獎
金之發放標準均依被告公司於前壹年度制訂之獎金計畫為之，103、104年非業務人員獎金計畫規定如被證7，且發放當日仍須在職始具領取資格。該獎金制度訂立後，如有發放時間為88年3月，意即88年3月取得者為依87年度之獎金辦法計算之獎金，原告於89年至105年均有獲得此項獎金，金額如被告所提附表3。
⒍被告公司於88年無盈餘，89年以後至105年有盈餘。
⒎被告公司章程第26條第1項規定：「本公司年度如有獲利，應提撥1%至2%為員工酬勞」。
㈡爭執事項：
⒈原告主張其受領之年終獎金應計入月平均工資計算，是否有
理由？⒉原告主張其受領之非業務人員獎金應計入月平均工資計算，
是否有理由？⒊原告主張被告應給付其退休金差額3,944,600元，是否有理
由？
四、得心證之理由：㈠按勞基法第2條第3款規定，工資謂勞工因工作而獲得之報酬
，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又上開經常性給與，係指下列以外之給與：一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。
七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。勞基法施行細則第10條亦有明文。故所謂工資係指勞工因工作而獲得之報酬，換言之，工資之認定應以是否屬於勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價而定，亦即工資須具備「勞務對價性」要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以「經常性給與」與否作為補充性之判斷標準。至於雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，並非勞工工作之對價，與經常性給與有別，應不得列入工資範圍內（最高法院85年度台上字第1342號判決意旨參照）。原告主張其退休前6個月所受領之年終獎金、非業務人員獎金係屬工資，應列入平均工資計算並據以核算退休金，為被告否認，則該等名目之給付是否為工資，自應依上述標準予以審酌。
㈡年終獎金部分：
⒈經查，兩造間聘僱契約第3條為SalaryandBenefits（薪資
與福利）約定，其中a項為：「Yourstartingsalarywill
beNT152,000permonth.SalaryadjustmentswillbemadeinaccordancewiththeprevailingpolicyoftheCompany.」（你的起薪是每月152,000元，薪資調整將按照本公司施行中之政策辦理。）、b項為：「Ifyouhavecontinuouslyworkedforthecompanyorafullyear,
youwillbegrantedayear-endbounsequivalentto2timesyourmonthlybasicsalaryreceivedinJanuary
ofthatyear.Ifyouremploymentislessthanoneyearorseparatedemployeeswhoseservicelengthismorethan6monthsinthatcalendaryesr,youwillbegrantedpro-ratedbouns.」（如果你連續為公司工作滿1整年，你會獲得二個月薪資的年終獎金。如果你服務不足一整年但超過六個月，你將按比例獲得年終獎金分紅。）（見卷第42頁、第65頁），可見兩造間聘僱契約第3條已就薪資及年終獎金分別規範，年終獎金乃係被告公司給予原告之福利（Benefits）。
⒉次按，工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀錄，單方制訂
之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力（最高法院81年度台上字第2492號、91台上字第1625號判決意旨參照）。查被告公司工作規則於92年間修正，將原第3章第16條：「員工服務至12月31日止滿一年者，發給二個月基本薪資之年終獎金，服務第一年未滿一年者，該年終獎金依實際在職期間按比例發給。」，修正為：「員工服務滿1年且無過失者，將發給2個月年度平均本薪之年終獎金；服務未滿1年且無過失之新進員工，依實際在職期間之比例計算。有過失者，依第6.4條與第
6.5條減除之。唯受僱人須於該年12月31日仍在職方得領取，獎金則於次年元月發放。」，該次修正有經被告公司勞資會議討論通過，被告亦有報請主管機關核備，並以電子郵件向包括原告在內之全體員工公開揭示：「您一定要知道的權利與義務〈工作規則最新修正/WorkRuleannouncement〉。為強化公司紀律，工作規則加列罰則，內容包括記過並扣發年終獎金。此增修內容係經神燈（勞資）會議及高階主管會議中討論溝通後之決議，並呈台北市勞工局核備，自8/1起生效。由於工作規則與每位同仁切身相關，請大家務必上網點閱（附網址）」乙節，有被告公司92年版工作規則節本、被告公司92年4月4日神燈會議紀錄、6月12日郵件、被告公司92年6月27日遠傳92（人資）字第51246號函暨附件修正條文對照表節本、臺北市政府92年8月1日府勞一字第09220171600號函及92年8月13日主旨為：「您一定要知道的權利與義務〈工作規則最新修正/WorkRuleannouncement〉」附卷為憑（見卷第175頁至第186頁）；又原告受僱被告公司期間為87年2月12日至105年5月10日一事，為兩造不爭，已如前述，揆諸前開說明，被告抗辯原告知悉僱傭契約第3條b項有關年終獎金約定部分，已經92年版工作規則第3.2條規定修正，且被告未違反對之意思表示而繼續受僱，應認該92年版工作規則已經原告默示同意而附合於兩造間勞動契約，成為勞動契約之一部等語，洵為有據。
⒊原告雖主張工資應由勞資雙方議定，不得由員工大會代替，
其無默示同意被告公司工作規則，且前述工作規則第3.2條有民法第247條之1第3、4款所列對其顯不公平之情事，應為無效。但兩造間勞動契約所定年終獎金乃係福利，已經本院認定如前，且年終獎金本即為勞基法施行細則第10條第2款所指之非經常性給予，被告予以調整，自非可謂係調整工資，而有有民法第247條之1第3、4款所列：「使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利」、「其他於他方當事人有重大不利益者」等情事；再者，原告於92年後迄至105年自請退休間，長達10餘年對於前述工作規則第3.2條有關年終獎金可以扣發之規定未有爭議而繼續受僱，實難謂無默示同意；是原告上開主張，並非可採。
⒋又查，被告公司102年版工作規則第3.2條規定與92年版相同
，即：「員工服務滿1年且無過失者，將發給2個月年度平均本薪之年終獎金；服務未滿1年且無過失之新進員工，依實際在職期間之比例計算。有過失者，依第6.4條與第6.5條減除之。唯受僱人須於該年12月31日仍在職方得領取，獎金則於次年元月發放。」，有各該版本之工作規則在卷可稽（見卷第132頁至第134頁、第175頁至第176頁）。且102年版工作規則第6.4條規定：「員工有以下情事之一者，經查證屬實，最高處予記小過並扣發1/3個月年終獎金：6.4.1蓄意散佈謠言，對公司產生不利之影響者。6.4.2以不實之理由或證明請假者。6.4.3曠職1日者。6.4.4在工作時間內擅離工作崗位或偷懶睡覺，經勸導無效者。6.4.5無故或藉故經常性遲到或早退，經勸導無效者。6.4.6違反勞工安全衛生規定，經勸導無效者。」、第6.5條並規定：「員工有下列情事之一者，經查證屬實，最高處予記大過並扣發1個月年終獎金：（如情節輕微可依6.4處罰）6.5.1遺失經管之重要文件、物件或工具等，致使公司蒙受損失或對公司有不利之影響之虞者。6.5.2違背他方意志，以肢體的語言、圖畫、影片或其他行為，致他方之人格、尊嚴、人身自由或工作受侵犯或干擾者。6.5.3擅自操作他人之設備、車輛、儀器，或使用人/保管人擅自准許非被授權人進行操作，致造成毀損或對公司產生不利之影響者。6.5.4無正當理由，擅自變更標準作業程序，致使公司蒙受重大損失者。6.5.5對於相關業務作虛偽陳述或故意隱匿不告，對公司產生不利之影響者。6.5.6因監督不週或業務疏失、延誤致使公司遭受重大損失或發生其他災害者，公司保留損失求償權。6.5.7在公司禁煙區內吸煙者。6.5.8本人或教唆搭人非法罷工或怠工者。6.5.9從事與公司利益衝突之工作或行為致影響勞動契約之履行者，或違反內部控制制度或企業安全相關之規定，例如：私接公司網路系統、違規攜入管制設備、違規使用儲存裝置、未落實訪客遵守資訊安全措施等行為。」（見卷第134頁至第136頁、第176頁）；被告公司抗辯實際有於100年至104年間扣發員工之年終獎金一事，亦據提出扣發年終獎金表為證（見卷第137頁至第138頁）。以上足徵，被告公司員工如於該年度12月31日前去職，縱其有受僱364日之情，亦無從領取年終獎金，且縱員工有於該年度12月31日在職，但如員工有工作規則第6.4條、第6.5條所列過失情事，被告公司亦得扣發年終獎金，此一年終獎金之性質，核與勞工提供勞務即得請求雇主給付之工資，不得由雇主扣減有異，被告公司之年終獎金自非可謂與員工提供之勞務存有對價性，且由前述年終獎金規定以觀，被告抗辯年終獎金乃被告為鼓勵員工留任，並對於勞工為適當激勵，藉以降低人員流動，提升整體組織秩序及勞動力品質所為之酬賞，與員工勞力提供之對價有別，為被告公司給予員工之恩惠性給與等語，亦為可取。
⒌原告雖另據遠傳直營門市熱情招募廣告、WastonWyatt
DateServices,SmoothedMarketLineValues、FET0000Long-TermBounsPlan（LTBP）Agreement等文件，抗辯被告公司有保障其年薪14個月，年終獎金即為其中所稱12個月外之2個月工資，但由遠傳直營門市熱情招募廣告之「廣告」二字即可得知此並非契約文件（見卷第203頁），無從證明原告上開主張；再者，WastonWyattDateServices,SmoothedMarketLineValues中雖有：「Note：⒈Allabovefiguresaremonthlypayments,payable14months
ayear.（上述數字為月薪，1年應付14個月）⒉Grade14,15
and16includeMarketingandSalesFunctions.（14、15、16級包含行銷及業務職能）」之記載（見卷第204頁至第205頁），然此僅為市調資料，並非被告公司薪酬資料；且
FET1999Long-TermBounsPlan（LTBP）記載為：「If
youchoosetoaccepttheconditionsofthisPlanyou
canreceiveasubstabtialbouns,inadditiontoyourexsiting14-monthandPIPNSbounsopportunities.（如果你接受本計畫的條件，除了你目前有機會領取的14個月以及非業務人員目標達成獎金外，你將有領取一實質獎金的機會」（見卷第206頁至第207頁），僅在說明有領取14個月獎金及非業務人員目標達成獎金之機會，凡此均無從證明原告主張之保證年薪14個月，遑論其受領之104年度年終獎金之性質為工資。
㈢非業務人員獎金部分：
⒈經查，被告公司103、104年非業務人員獎金計畫規定，非業
務人員目標達成獎金之發放時間點為隔年3月18日發放獎金總額2/3，隔年7月18日發放獎金總額1/3，發放條件為發放當日仍在職者（見卷第141頁至第143頁），該獎金之發放情形，顯與勞工提供勞務即可請求工資，無論勞工是否在職之情形有別。又被告公司非業務人員目標達成獎金成立於87年，關於此一獎金之發放標準均依被告公司於前壹年度制訂之獎金計畫為之，為兩造不爭，已如前述；且被告公司103年、104年非業務人員獎金計畫中，有關非業務人員目標達成獎金之計算，係以衡量指標「營收收入」、「稅前息前折舊攤銷前淨利」、「稅後純益」、「服務滿意度/客戶滿意度與忠誠度」在各該年度計畫所列比重，及各該衡量指標之「目標達成率」相乘算出「獎金發放比率」，及將該發放比率乘以個人之「12個月平均本薪」，再乘以「個人績效評等」之「加乘係數」算出每人當年度所可領取之非業務人員獎金總額，且個人績效平等如係不符合期望等級，獎金乘數為0，此有103年、104年非業務人員獎金計畫在卷可查（見卷第141頁至第143頁），可見非業務人員目標達成獎金之發放標準乃由被告公司於前一年度單方計畫決定，且由衡量指標四項中三項為營收收入、稅前息前折舊攤銷前淨利、稅後純益均係公司有盈餘之標準認定，及員工績效評等為不符期望等級時，獎金乘數為0，即該員工縱有提供勞務仍無法領取非業務人員目標達成獎金以觀，被告抗辯非業務人員獎金計畫乃係被告公司依章程第26條第1項規定：「本公司年度如有獲利，應提撥1%至2%為員工酬勞，及不高於1%為董事酬勞。但公司尚有累積虧損時，應預先保留彌補數額。員工酬勞得以股票或現金為之，實際分派之比率、數額、方式及股數由董事會以董事2/3以上之出席及出席董事過半數同意之決議行之，並報告股東會。…」（見卷第140頁），由公司盈餘中提撥與員工之給予等語，應為可取。綜合前述，被告於105年3月給付原告之104年度非業務人員目標達成獎金之性質應不具勞務對價性，原告主張為工資云云，與勞基法第2條所定不符。另兩造就被告公司是否係於88年間發放87年度非業務人員目標獎金雖有爭執，但87年度非業務人員目標達成獎金是否發放本需視該年度計畫而定，而本件原告請求計入月平均工資者為104年度非業務人員目標達成獎金，87年度非業務人員目標達成獎金是否發放，實與104年度非業務人員目標達成獎金應否列入原告之月平均工資計算無涉，爰併予敘明。
⒉原告雖主張104年度非業務人員目標達成獎金乃係團體績效
獎金，團體績效之提升有賴眾多員工之努力，且衡量指標包含有「服務滿意度/客戶滿意度與忠誠度」，其工作與資費有關，資費乃電信客戶最在意之點，其係因此而得領取非業務人員目標達成獎金，非業務人員目標達成獎金與其勞務提供非謂無關，被告公司總經理室亦有發文表示：「公司於1998年公佈了PIPNS辦法，使非業務人員都能在固定的年終獎金之外，依職等不同另外獲得目標達成獎金。」（見卷第229頁）。但員工績效評等為不符期望等級時，獎金乘數為0，即該員工縱有提供勞務仍無法領取104年度非業務人員目標達成獎金，已經本院說明如前，原告此一主張，自無足採。㈣從而，本件原告於105年1月由被告公司受領之104年度年終
獎金及同年3月受領之104年度非業務人員目標達成獎金均非工資，被告未將之列入月平均工資計算原告退休金，核無違誤，原告主張應該列入並據以請求被告給付退休金差額，為無所據。
五、綜上，原告依勞基法第55條請求被告給付退休金差額3,944,600元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉證，經審酌後認對於本件判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國106年3月30日
勞工法庭法官趙雪瑛以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國106年3月30日
書記官曾鈺馨