裁判字號：臺灣士林地方法院106年重勞訴字第14號民事判決
裁判日期：民國107年04月12日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣士林地方法院民事判決106年度重勞訴字第14號原告 余俊郎 訴訟代理人 林哲健 律師被告鑽德科技股份有限公司法定代理人 謝公仁 訴訟代理人 陳楷天 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於107年3月29日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴暨假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：原告自103年10月1日開始任職於被告公司，擔任研發經理一職，月薪為新台幣（下同）6萬元。被告於105年11月16日以原告督導不周、管理不當等事由，片面將原告月薪減少5,000元，並將職稱由研發經理改為研發工程師，嗣於106年1月20日以原告工作不力為由，終止勞動契約。然被告減薪及終止勞動契約均無理由，故雙方僱佣關係仍然存在。另其經被告片面減薪後，並在被告做降職之形式上通知後，研發部門人員未曾有新任主管，原告之工作內容亦未曾有變動，被告所謂之降職，僅係其片面降薪之藉口，不應認被告對原告之形式上降職，並因此片面主張降薪有理由。又原告在職期間，有經常性加班之情形，被告未給付加班費等語。並聲明：㈠確認兩造間之僱傭關係存在。㈡被告應給付原告431,333元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告應自106年6月1日起至同意原告復職之日止，按月於次月5日給付原告
6萬元，即自各期應給付之日之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈣訴之聲明第2項，願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：被告公司係因原告於105年間，屢次在工作時程有所延誤，影響出貨並使客戶對被告公司喪失信賴，進而有扣款求償情事，故於105年11月間予以2大過懲處並調離非主管職務。嗣因執行另案仍有類似情形未獲改善，再於106年1月間核予1大過懲處，遂因累積滿3大過而依據工作規則不經預告終止勞動契約，其情形符合被告公司之工作規則，亦符合勞基法第12條第1項第4款事由，原告請求確認僱佣關係及給付薪資均無理由。另依被告公司工作規則之規定，加班人員應填寫「加班單」，經權責主管核准，始符合加班程序。原告下班時間後自行滯留公司，或是已經下班而收受line訊息，均未符合加班程序，亦無從證明其從事工作內容，原告請求加班費亦無理由等語為辯。並聲明：駁回原告之訴及假執行之聲請。
三、本件經兩造協議後簡化爭點如下：
甲、兩造所不爭執之事項：㈠原告於103年10月1日起任職被告公司研發經理，月薪為
6萬元；被告於105年11月16日通知原告1次記2大過並調離主管職務，調整原告為研發工程師，並自即日起薪資調降為55,000元。
㈡被告於106年1月20日通知原告，因原告造成被告公司重
大損失，記大過1次，因懲處滿3大過予以開除，並於當日通知原告終止勞動契約。
㈢被告公司工作規則第23條第1項第4款規定「違反勞動契
約或工作規則，情節重大者」為不經預告終止勞動契約之事由；同規則第89條第5款及第14款分別規定「屢次不服從主管合理之命令及指揮，經勸導不聽者」及「處理公務發生重大錯誤者」為記大過之事由。
㈣本件訴之聲明第2項，若原告勝訴，就原告勝訴部分之法定延遲利息自106年7月20日起算。
㈤如兩造僱傭關係存在，而原告之薪資為6萬元，則對下列之數據不爭執：
⒈106年1月21日起至106年5月31日止之薪資：261,290元。
⒉105年11月16-30日薪資：2,500元。
⒊105年12月薪資：5,000元。
⒋106年1月1-20日薪資：3,226元。
⒌加班費：159,317元（本院卷第16-30頁）。㈥如兩造僱傭關係存在，而原告之薪資為55,000元，則對下列之數據不爭執：
⒈106年1月21日起至106年5月31日止之薪資：239,516元。
⒉加班費：159,317元（本院卷第16-30頁）。
乙、兩造之爭點：㈠被告可否於105年11月16日將原告之薪資調降為55,000元
？㈡被告可否依被告公司工作規則第23條第1項第4款及第89
條第5款及第14款規定，對原告記3大過而終止勞動契約？㈢原告得否請領加班費？如可，金額為何？
四、經查：
（一）被告可否於105年11月16日將原告之薪資調降為55,000元？
１、按雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就就有關考勤、請假、獎懲等事項等事項，及受僱人之差勤、受僱、解僱、資遣、離職及退休等工作條件，訂立工作規則，俾受僱人一體遵循，該工作規則除違反法律強制禁止規定或公序良俗外，應成為勞動契約內容之一部，此觀勞動基準法第70條第6款、第7款規定可明。而工作場所及應從事之工作，以及工作開始及工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法，資遣費、退休金、其他津貼及獎金、獎懲，乃勞動契約應依勞動基準法有關規定約定之事項，勞動基準法施行細則第7條第1款、第3款、第5款及第12款，亦定有明文。次按工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則應得勞方之同意始得為之（最高法院77年度台上字第1868號判決參照）。又按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：⑴基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。⑵對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。⑶調動後工作為勞工體能及技術可勝任。⑷調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。⑸考量勞工及其家庭之生活利益。此為勞動基準法第10條之1明定之調職5原則。是若雇主對於員工職務之調動與工資之調整，自應斟酌員工之利益，故判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。
２、原告主張被告單方對原告做出懲戒性質之降職調動、扣除主管加給之行為，係對於員工之工資條件，作不利之變更，違反勞動基準法第10條之1，應屬無效等語。被告則以原告原為研發部分經理，嗣由主管職調任為非主管職，故刪除其主管津貼等語，並以前情置辯。是被告於105年11月16日將原告薪資調降為55,000元是否有當？經查：
⑴原告於103年10月1日起任職被告公司研發經理，被告於
105年11月16日通知原告1次記2大過並調離主管職務，調整原告為研發工程師，如上揭兩造所不爭執之事項㈠所載（本院卷第93頁）；且原告於任職研發經理期間，因未善盡管理之職，導致開發進度落後，造成公司重大損失，遭懲處2大過，並調任為非主管職，由總經理代任研發經理一節，亦有被告公司公告附卷可稽（本院卷第60頁）。
復經證人 蘇靜宜 證稱原告從主管職調任分主管職後，他們部門的公文則不再由原告核可，而是由總經理核可等語（本院卷第137頁）；再由原告薪資明細表以觀（湖簡卷第31-34頁），原告本薪為52,700元，105年10月份前之薪資項目含職務加給5,000元，於同年11月份後則無職務加給項目，可徵原告薪資由每月60,000元降為55,000元，係未擔任研發部門經理一職，因而被告免除其職務加給之給予。上情應屬公司基於企業經營而為之管理調動安排，對於原告本薪部分，仍為每月52,700元，被告並未調降，難認此部分被告有對原告之工資及其他勞動條件，作出不利之變更。
⑵原告雖主張月薪60,000元為兩造所約定之工資，不因被告
將其中5,000元列為職務加給而性質上有所不同，故被告為片面調降伊之薪資等語。惟原告對於105年11月份後，未擔任研發部門經理一事並不爭執，已如上述。又原告並未提出任何勞動契約或兩造曾協議其薪資為每月60,000元等事證，以實其說。綜觀上情，原告主張被告違反勞動基準法第10條之1之規定，洵屬無據。
（二）被告可否於被告公司規則第23條第1項第4款及第89條第
5款及第14款規定，對原告記3大過而終止勞動契約？
１、按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞動基準法第12條第1項第4款、第2項定有明文。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年度台上字第2465號判決參照）。是勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，方符合「解僱最後手段性原則」（最高法院95年度台上字第889號判決要旨參照）。
２、原告主張系爭工作工則中，並無記3大過則予以免職之規定，又被告終止勞動契約之公告，僅稱原告造成公司重大損失，並非有違反勞動契約或工作規則，情節重大之情事，故被告終止勞動契約，並無理由等語。被告則以原告屢次工作延宕，造成公司訂單遭取消或必須賠償客戶等重大財務損失已達情節重大，構成得不經預告終止勞動契約之事由等語。經查：
⑴系爭工作規則業經新北市政府105年7月5日新北府勞條
字第1051153646號函核備在案（本院卷第119頁）。而其中第89條第5款及第14款分別規定「屢次不服從主管合理之命令及指揮，經勸導不聽者」及「處理公務發生重大錯誤者」為記大過之事由。同規則第23條第1項第4款規定「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」為不經預告終止勞動契約之事由。亦如上揭兩造所不爭執之事項㈢所載（本院卷第93頁）。堪認系爭工作規則，有約束被告公司所屬員工之效力。
⑵被告主張原告有工作時程延誤、影響出貨並使客戶對被告
公司喪失信賴進而有扣款求償情事一節，復經證人藍常月證稱：「105年8月至106年1月間…有和原告合作進行專案，專案名稱叫做T303筆蓋筆夾組立…這個專案原本就是研發部門原告負責的，但原告修圖一直延遲，導致原告延遲交付修圖。後來，原告交付修圖給供應商後，供應商未按時出貨…原告可以馬上換供應商，但不知為何，原告沒有換供應商。」等語（本院卷第110頁）、「原告正常交付，應該是3天交付修圖，該專案是105年5月開始，第1個供應商直到105年8月間才少量出貨，公司在10月19日找我去找新的供應商後，產品才進入正規。」「本來
8月份要開始交貨，但一直遲延，直到10月底才開始出貨…。因為沒有準時交貨，所以被客人扣款。」、「…另外客戶將T303專案中的筆身訂單抽出，不再給我們公司承作。」等語（本院卷第111-112頁）；而證人 藍培文 證稱：
「我擔任業務專員，有和原告合作KB2專案，原告負責提供樣品給我，讓我送樣品給客人。」等語（本院卷第114頁）、「原告沒有在時間內提供樣品給我，及交付的樣品不完善，導致後來客戶就取消該KB2專案訂單。」等語（本院卷第115頁）、「7000支觸控筆的訂單，被告公司已經備料了，結果因取消訂單，該備料現在還躺在庫房中。因為之前就替該客戶做過第1代觸控筆，而該筆訂單和第
1代觸控筆差異不大，所以才會先備料。」等語（本院卷第116頁）；證人蘇靜宜亦證稱：「105年9月份T303專案，因為原告交貨延遲，造成另一款產品將近880萬元的訂單無法接單，毛利約20%，預估損失180萬元利潤，記原告大過2支；106年1月份的KB02專案，因為原告樣品提供時間延遲，造成無法接該筆將近900多萬的訂單，毛利約25%，預估損失225萬元利潤，記原告大過1支。所以在106年1月份時，將原告免職。」等語（本院卷第135-136頁）；另原告工作延宕，而經同事以電子郵件再三催促，此情亦有被告所提電子郵件影本可稽（本院卷第64-74頁）；且原告造成被告接單損失之部分，亦有客戶之索賠通知信函影本附卷可稽（本院卷第62-63頁）。
⑶縱觀上揭原告工作情形，原告所負責之T303專案，因原告
督導疏失，造成被告有大約180萬元支利潤損失，被告遂於105年11月16日記原告2大過，並解除原告研發經理之主管職；爾後，於106年1月20日原告所負責之KB2專案，同樣因原告樣品提供時間延遲，導致客戶解除訂單，復而造成被告損失約225萬元之利潤等情。被告先以記大過
2次及免除經理職為懲戒處分，然原告嗣後仍未改善遲延情況，而造成被告財務上之損失，顯然與一般社會通念中，公司職員應遵期交付工作成果，以利公司整體營運效率並達公司經濟利益最大化一節不符。
⑷綜上，足認因原告之遲誤，所造成被告損害，已非初次，
且被告2次因原告疏失所受損失之金額甚鉅。故被告抗辯按系爭工作規則第23條第1項第4款及第89條第5款及第14款規定解雇原告，已符合「解雇的最後手段性」，應屬可採。原告雖稱系爭工作規則並無記滿3支大過即予解雇之規定等語，然原告數次疏失行為，造成被告重大損害，業如上述，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係。綜上，原告主張被告不得依系爭工作規則第23條第1項第4款、第89條第5款及第14款規定，終止勞動契約，自不可採。
（三）原告得否請領加班費？如可，金額為何？
１、按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。勞基法第24條定有明文。次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277條亦有明文。又民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。最高法院17年上字第917號判例意旨參照。
２、原告主張被告應依勞基法第24條之規定，給付加班費等語；然經被告否認，並抗辯並未要求原告加班等語。則依前揭說明，原告就其主張之上開事實，自應依法負擔舉證之責任。經查：
⑴原告固提出加班統計表、工作日報表及LINE通訊紀錄，欲
證明其任職於被告公司期間，有加班之情事（湖簡卷第16-29、42-108頁）。然觀其統計表上之時數，與LINE通訊紀錄上之時間，並無法相互勾稽。且上開工作日報表時間，或以通訊軟體對話討論，究係出於其勞務指揮者即被告之工作要求，抑或係其個人工作習慣或能力等因素所致，以及是否所有時間均在工作等，皆仍有所不明。況單憑上開加班統計表、工作日報表及LINE對話記錄，亦無從足認實際加班起迄期間及加班時數為若干，實無從據認其有延長加班之事實。換言之，原告未舉證以實其說，上開內容足能證明被告係交付急迫性工作，且須原告除正常工作時間外，另須加班完成。
⑵再者，系爭工作規則第51條第1項規定「本公司因工作需
要，經徵得所屬員工同意加班時，加班人員應填寫加班單，經權責主管署名後憑以加班。員工本人因工作需要，必須加班時，亦同。」（本院卷第44頁）；證人蘇靜宜證稱「（你於公司任職時有無看過公司工作規則？公司有無告知員工加班之正確流程？）有看過，也有告訴員工加班流程，所有員工加班都要事先聲請，並經主管同意，才能加班。沒有員工可自行決定要加班而未經主管同意。」等語（本院卷第134頁）、「我有遇過原告下班時間到了，說他要去接小孩，就把小孩帶來被告公司約1、2小時，再帶著小孩離開，但我不知道原告留在公司作什麼。縱使原告要加班，也要依照我剛剛所說的加班流程規定。」等語（本院卷第135頁）。
⑶縱觀上情，足徵兩造同意加班應根據被告要求，填寫加班
單，並經權責主管署名後，方得加班。倘若非被告主動要求原告延長工作時間，而係原告因工作需要自行將下班時間延後，則原告必須舉證證明，其延後下班時間係因工作上之需要，始可請求延長工作時間之工資。然原告無法舉證證明，確實有延長加班之事實，已如上述，且亦未提出根據系爭工作規則第51條第1項，經主管同意而核備之加班申請，是尚難逕認原告主張給付加班費有理由。
五、綜上所述，原告因違反系爭工作規則情節重大，造成被告公司損失甚巨，經被告公司記滿3次大過。被告依系爭工作規則第23條第4項之規定，將原告予以解雇，於法核無不合。
則原告依上揭事實之法律關係，訴請判決如其聲明所示，為無理由，應予駁回。又原告受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。
六、本件判決基礎已臻明確，兩造所提出之攻擊防禦方法暨訴訟資料，經本院斟酌後，核與判決基礎不生影響，爰不一一論駁，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國107年4月12日
勞工法庭法官陳梅欽以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中華民國107年4月12日
書記官胡文蕙