臺灣臺南地方法院106年度勞訴字第42號民事判決

裁判字號：臺灣臺南地方法院106年勞訴字第42號民事判決

裁判日期：民國107年03月13日

裁判案由：確認僱傭關係存在等

臺灣臺南地方法院民事判決106年度勞訴字第42號原告 林瑗倪 訴訟代理人 凃禎和 律師被告臺南市政府工務局法定代理人 蘇金安 訴訟代理人 王燕玲 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國107年2月27日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：㈠訴之聲明：
⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。
⒉被告應自民國106年4月1日起至原告復職之日止，按月給付原告新臺幣（下同）33,908元。
⒊第二項聲明，原告願供擔保，請准宣告假執行。
㈡原告約自96年起受僱於被告，擔任約用人員，工作內容為協
辦局內工程等相關業務彙報等事項、並逐年與被告簽訂僱用契約書，且原告104、105年度經被告年終考核結果均為甲等；詎被告於106年3月27日突然發函通知原告，依臺南市政府及所屬機關學校約用人員工作規則（下稱系爭工作規則）第53條第1項第2、4款終止勞動契約，並於000年0月0日生效，故原告於l06年4月18日，在臺南市政府勞工局進行勞資爭議調解，惟調解不成立。
㈢被告之解僱並不合法，兩造之僱傭關係應仍屬存在：
⒈原告不構成系爭工作規則第53條第1項第2、4款規定之事由：
⑴被告係以系爭工作規則第53條第1項第2、4款規定（與勞動
基準法第12條第1項第2、4款規定相當），以臺灣高等法院高雄分院105年度上訴字第983號刑事判決（下稱系爭刑事案件）為依據，認原告違反上開規定，將原告解僱。
⑵查系爭刑事案件之告訴人即訴外人楊○○，非屬原告之主管
或其家屬，亦非屬與原告共同工作之同事，且原告係涉嫌行使偽造私文書罪，非屬公然侮辱或誹謗罪責，且屬輕罪，被告以原告違反上開系爭工作規則，遽將原告解僱顯不合法。再者，觀諸系爭刑事案件二審判決附表一、二所示簡訊及信件內容，雖提及原告同事吳○○及李○○，誠因原告屢受吳○○欺凌，經向李○○反應未受處理反遭誤會，原告求助無門方以簡訊、信件通知李○○配偶郭○○，希郭○○適當處理，衡之原告行為目的，僅是為澄清事實，且僅發文通知郭○○，而未將之散布他人，原告行為雖欠缺考量周全，但應非屬情節重大情事，復以本件純屬私人相處問題，與原告從事之工作無任何關聯，且案發時間為103年5月間至今已近3年，對原告勞動契約之繼續存在並無影響，亦無致勞動關係之進行受到干擾或有所障礙，此揆原告104、105年年終考核結果均為甲等可為證明，則依被告以系爭刑事案件認原告違反系爭工作規則將原告解僱，所為之懲戒性解僱與原告之違規行為在程度上顯非相當，應不合法。
⒉被告就核備後之系爭工作規則任意擴張增設程序規定，應違
反強制規定，其逕行以其甄審及考績委員會（下稱考績會）終止勞動契約之決定，應為非法而無效：
⑴查系爭工作規則有關終止勞動契約之規則內容，程序上並無
所謂送考績會評議審查之程序規定。被告為求逕行終止原告之勞動契約，竟未依經主管機關核備之系爭工作規則程序進行，而自行擴張增設送考績會審議之程序，該會於106年3月9號進行評審，通過逕行終止原告之勞動契約之決定。被告前開擴張增設送考績會之程序作為，不僅不符系爭工作規則內容，且單方不願受系爭工作規則之約束，任意擴張增設「新規則」，實有違最高法院91台上1040判決相關意旨，其逕行終止勞動契約之決定，應為非法而無效。另據查臺南市政府各機關之「考績會」，係針對非適用勞動基準法之正式人員所設之人事管理審議機制，故考績會組織成員皆為正式編制人員，而原告為非編制適用勞基法之約用臨時人員，被告顯係誤用「考績會」機制。
⑵再者，系爭工作規則第2款及第4款規定內容，並未明定有
「破壞團體紀律」、「影響機關聲譽」之終止勞動契約要件條款。被告為求達成解僱目的，單方不願受系爭工作規則約束，自行增加系爭二條款，俾擴張資方解僱之權限，明顯與法不合。另依前行政院勞工委員會82年12月10日台勞動一第70676號函示「工作規則雖可規定懲戒或解僱條款，但其允當性，應由當地主管機關詳予審核。」被告自行增加系爭二條款，擴張被告之解僱權限，就此增加系爭二條款部分，並未報經主管機關審核同意修正，與前函意旨即有未符，顯不合法，已違反強制規定，其逕行終止勞動契約之行為，顯屬無效。
⒊復查，原告所涉行使偽造文書之事實內容，被告至遲於106
年1月間即已知悉，卻於106年3月27日通知原告終止契約，應已罹於勞動基準法第12條第2項規定之30日除斥期間，被告之解僱行為亦不合法。
二、被告則以下列情詞資為抗辯：㈠聲明：
⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。
⒉如受不利判決，願供擔保免為假執行。
㈡被告依系爭工作規則第53條第1項第2款及第4款規定終止兩造勞動契約，應屬有據：
⒈被告於106年3月27日爰依系爭工作規則第53條第1項第2款及
第4款規定，予以終止兩造勞動契約，尚未逾30日之除斥期間：
⑴查被告係為於106年3月10日召開考績會，始於3月初至司法
院網站查詢本件系爭刑事案件之資料，而查得系爭刑事案件二審判決之結果。而被告所訂系爭工作規則第53條第1項第2款及第4款、第2項規定，業經台南市政府勞工局同意核備，且與勞動基準法第12條第1項第2款及第4款、第2項規定文義完全相同，被告於106年3月27日援依系爭工作規則第53條第1項第2款及第4款規定，予以終止兩造勞動契約，尚無逾30日除斥期間。
⑵原告固主張被告最晚於106年1月間已經知悉本件基本事實，
被告於106年3月27日通知原告終止系爭勞動契約，已逾30日之除斥期間云云。惟查，本件原告自始即否認有非法蒐集、冒用訴外人楊○○名義等偽造文書及違反個人資料保護法之情事，於系爭刑事案件一審判決後，原告及檢察官均不服判決而提起上訴，渠等對於有無偽造文書等情事爭議甚大，爰依罪疑唯輕之有利原告之認定，被告僅得俟刑事二審事實審之判決結果予以論斷。而系爭刑事案件二審係於106年2月14日宣判，判決書上網公告時程必晚於原告收受判決書之日期，故被告主張係3月初至司法院網站查詢系爭刑事案件之資料，而查得判決結果，應屬合理可信，從而，被告於106年3月27日通知原告終止兩造勞動契約，尚無逾30日之除斥期間。
⒉原告構成系爭工作規則第53條第1項第2、4款規定之事由：
⑴查原告僅因自認與被告副局長李○○、專員吳○○間有相處
等問題之受害者，即以非法蒐集、利用之專員吳○○配偶即訴外人楊○○之個人資料方式，再冒用楊○○名義，發送如系爭刑事案件附表所示之偽造簡訊、信件予副局長李○○之配偶郭○○，除非法損害楊○○之隱私外，並已對副局長李○○、專員吳○○之名譽造成重大之侮辱，擴大事端，影響機關聲譽，系爭刑事案件亦經最高法院駁回原告之上訴確定。
⑵再者，系爭刑事案件對於原告之行為，包含去查吳○○行動
電話號碼、家用市內號碼，歷審均認為是自被告機關內取得，上開資料原告為不當使用，對市府相關人員、事項為不實之陳述，確實已經構成系爭工作規則第53條第1項第2款及第4款規定之事由。
⒊綜上，被告爰依系爭工作規則第53條第1項第2款及第4款規定，予以終止兩造勞動契約，應屬有據。
三、兩造不爭執事項：㈠原告自96年起任職於被告，係被告新建工程科之約用人員，
106年起工作內容為辦理工程施工查核紀錄彙整、公共管線抽查業務、品管圈相關會議紀錄，薪資為每月33,908元。
㈡兩造間每年均會簽立約用人員僱用契約書，自106年起兩造
間之僱用契約改為不定期契約，該契約書第15條記載：本契約未盡事宜依系爭工作規則；原告於104、105年考核結果為甲等（補字卷第13、14頁）。
㈢原告因以同事吳○○配偶楊○○之名義，製作不實簡訊及信
件寄發給同事李○○之配偶郭○○之行為，由臺灣高等法院高雄分院於106年2月14日以105年度上訴字第983號判決，撤銷原審判決，改判原告犯行使偽造私文書罪，處有期徒刑4月，如易科罰金，以1,000元折算1日。經原告向最高法院提起上訴後，由最高法院於106年12月27日以106年度台上字第3933號駁回上訴確定（原證5，補字卷第20至29頁、本院卷第127至129頁）。
㈣臺南市政府政風處就民眾檢舉原告偽造他人名義，並涉誹謗
、侮辱等行為，要求依規定終止勞動契約乙案，約談相關人等調查後，於106年1月9日簽請核定移請被告卓處，經市長於同年1月13日核定由被告簽報原告及李副局長之處置（本院卷第78至81頁）。
㈤被告依其政風室106年1月20日奉諭簽陳市長核定原告上開行
為涉有不當及影響機關聲譽等情，就臺灣高等法院高雄分院上開判決內容，移請該局考績會審議，故被告於106年3月10日召開上半年第4次考績會，審議原告僱傭關係案，會中決議原告之行為確已破壞團體紀律，影響機關聲譽及對同仁有重大侮辱之事實，建議依系爭工作規則第53條第1項第2款、第4款規定，予以終止勞動契約，不發給資遣費（本院卷第49至52頁）。
㈥被告於106年3月27日以南市工人字第1060336651號函，公告
原告因前開行為經臺灣高等法院高雄分院判決有罪，已影響機關聲譽及對被告其他共同工作之人員有重大侮辱之行為，該行為確已破壞團體紀律、影響機關聲譽，依系爭工作規則第53條第1項第2款、第4款規定，不經預告而於106年4月1日終止兩造間之勞動契約，不發給資遣費（原證2，補字卷第15頁）。
㈦系爭工作規則第53條第1項第2款、第4款規定如下：約用人
員如對於本府主管人員或其家屬、主管代理人或其他共同工作之人員，實施暴行或有重大侮辱之行為者；違反勞動契約或工作規則，情節重大者，本府得不經預告終止勞動契約，不發給資遣費（本院卷第9頁背面、第10頁）。
四、兩造爭執之事項：㈠被告於106年3月27日發函通知原告於106年4月1日終止兩造
間之勞動契約，是否已逾勞動基準法第12條第2項之30日除斥期間？㈡被告依系爭工作規則第53條第1項第2款、第4款規定終止
兩造間之勞動契約，是否合法？㈢原告請求確認兩造間僱傭關係存在；被告應自106年4月1日
起至原告復職之日止，按月給付原告33,908元，有無理由？
五、得心證之理由：㈠被告於106年3月27日發函通知原告於106年4月1日終止兩造
間之勞動契約，未逾勞動基準法第12條第2項之30日除斥期間：
⒈按勞工有對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作
之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者；違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約；雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第1項第2、4款、第2項分別定有明文。次按約用人員如對於本府主管人員或其家屬、主管代理人或其他共同工作之人員，實施暴行或有重大侮辱之行為者；違反勞動契約或工作規則，情節重大者，本府得不經預告終止勞動契約，不發給資遣費；本府依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，系爭工作規則第53條第1項第2、4款、第2項分別定有明文。再按雇主依前項第4款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第12條第2項定有明文。其所謂之「知悉其情形」，依同條第1項第4款之情形，自應指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大有所確信者而言。如未經查證，是否真實或屬虛偽，既不可得而知，自無所謂「知悉」可言，否則，如僅憑報案人單方指訴，不調查審酌被訴者之辯解，或未謹慎查證，則於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱（終止勞動契約），殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。故該30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院100年度台上字第1393號判決參照)。
⒉原告固主張被告早已知悉系爭刑事案件之事實，其於106年3
月27日發函通知原告終止勞動契約，已逾30日之除斥期間云云。經查：
⑴查原告因以同事吳○○配偶楊○○之名義，製作不實簡訊及
信件寄發給同事李○○之配偶郭○○之行為，由臺灣高等法院高雄分院於106年2月14日以105年度上訴字第983號判決，撤銷原審判決，改判原告犯行使偽造私文書罪，處有期徒刑4月，如易科罰金，以1,000元折算1日。經原告向最高法院提起上訴後，由最高法院於106年12月27日以106年度台上字第3933號駁回上訴確定等情，為兩造所不爭執，堪信為真。
⑵次查，臺南市政府政風處就民眾檢舉原告偽造他人名義，並
涉誹謗、侮辱等行為，要求依規定終止勞動契約乙案，約談相關人等調查後，於106年1月9日簽請核定移請被告卓處，經市長於同年1月13日核定由被告簽報原告及李副局長之處置。被告依其政風室106年1月20日奉諭簽陳市長核定原告上開行為涉有不當及影響機關聲譽等情，就臺灣高等法院高雄分院上開判決內容，移請被告考績會審議，故被告於106年3月10日召開上半年第4次考績會，審議原告僱傭關係案，會中決議原告之行為確已破壞團體紀律，影響機關聲譽及對同仁有重大侮辱之事實，建議依系爭工作規則第53條第1項第2款、第4款規定，予以終止勞動契約，不發給資遣費等情，為兩造所不爭執，堪認屬實。
⑶本件原告遭檢舉涉嫌系爭刑事案件之事實，固經臺南市政府
政風處先行調查，並知會被告，然原告是否確有該檢舉行為，實需法院依嚴謹之法律程序及證據法則予以認定，單憑檢舉人單方指訴及政風處約談之內容，尚難認定檢舉內容是否屬實，故「知悉其情形」，應指被告確信原告涉及之系爭刑事案件之事實為真，且情節重大時，始起算30日之除斥期間，避免事實混沌不明時，貿然終止勞動契約，損害勞工之工作權及影響勞資關係之和諧。而被告之組織龐大，員工眾多，為保障員工之權益，其內部就員工涉及賞罰之行為，設有考績會予以審議認定，故被告於106年3月10日召開上半年第4次考績會時，在臺灣高等法院高雄分院已於106年2月14日就系爭刑事案件判決原告有罪之情況下，始知原告違反系爭工作規則且情節重大，因而認定原告之行為確已破壞團體紀律，影響機關聲譽及對同仁有重大侮辱之事實，建議依系爭工作規則第53條第1項第2款、第4款規定，予以終止勞動契約。是被告「知悉其情形」之日期，應自106年3月10日起算，而被告嗣於106年3月27日函知原告於同年4月1日終止勞動契約，實未逾30日之除斥期間。原告主張已罹於30日之除斥期間，尚非可採。
㈡被告依系爭工作規則第53條第1項第2款、第4款規定終止兩造間之勞動契約，並無不法：
⒈按按勞動基準法第12條第1項第2款所稱之「重大侮辱」，固
應就具體事件，衡量受侮辱者(即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度台上字第1631號判決意旨參照）。次按勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年度台上第2624號判決參照）。
⒉查原告以同事吳○○配偶楊○○之名義，製作不實簡訊及信
件寄發給同事李○○之配偶郭○○之行為，業經各級法院判處有期徒刑4月確定在案，業如前述，而該簡訊內容約略如為下：「李太太我是楊○○，請你先生不要從屏東玩弄女人玩到台南來，身為政府官員，請好好自重，不要連我太太也想要玩弄，請你勸勸你先生，不要單獨與我太太出去吃飯或利用上班時間/中午時段單獨兩人去喝下午茶」；信件內容約略如下：「李太太，我是楊○○，請你好好管好你李先生。不要從屏東玩女人玩到台南市政府來。麻煩勸導你先生，中午時段不要再單獨與我老婆出去安平吃甜點或者單獨吃飯。也不要單獨座我老婆的車。下班也請他速回家顧好你們自己家庭。不需每天早上到晚上用line安慰我老婆。我的老婆也不需要他的關心。你的先生不須每天利用座火車時間與我老婆有連絡/非公務之事，然後也學我老婆回去刪除訊息。如果他與有夫之婦再有曖昧關係或其他非本份事情發生。我絕對讓他上台南市府頭條新聞！（他知道我的身份。請他自重！不要到處騙女人，或送女人內褲），身為公務員請守自己本份。我將向 賴清德 報告。」、「妳的老公去我家趁我不在和我老婆上床之事請你盡速解決！！！否則我會讓他們都走路」，有該案判決附表一、二可參（補字卷第28、29頁），堪信為真。
⒊就上開簡訊及信件內容觀之，原告無非不實指控同事間不正
常之男女關係，且未以自己名義而以同事吳○○配偶楊○○之名義為之，實已嚴重影響被告副局長李○○、專員吳○○之清譽及其與配偶間之感情及信任感，自屬系爭工作規則第53條第1項第2款對被告主管人員或其家屬及其他共同工作之人員實施重大侮辱之行為。
⒋另約用人員不得從事任何破壞團體紀律，及影響機關聲譽之
行，系爭工作規則第14條定有明文。查原告之行為，造成同事間相互猜忌，信任感盪然無存，影響單位士氣及紀律甚鉅，並造成被告聲譽不佳，實已違反系爭工作規則第14條之規定，而符合系爭工作規則第53條第1項第4款之違反勞動契約或工作規則，情節重大之事由，客觀上尚難期待被告採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係。
⒌準此，被告依系爭工作規則第53條第1項第2款、第4款規定終止兩造間之勞動契約，並無不當，原告主張，難謂有據。
六、綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，被告應自106年4月1日起至原告復職之日止，按月給付原告33,908元，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法，經核與本件判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
八、按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔，民事訴訟法第78條定有明文。是本件訴訟費用自應由敗訴之原告負擔。
九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國107年3月13日
勞工法庭法官陳尹捷以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴裁判費。
中華民國107年3月13日
書記官黃瓊蘭