裁判字號：臺北高等行政法院106年訴字第1236號判決
裁判日期：民國107年06月05日
裁判案由：不當勞動行為爭議
臺北高等行政法院判決
106年度訴字第1236號107年5月15日辯論終結原告凱基商業銀行股份有限公司代表人 魏寶生 （董事長）訴訟代理人 余天琦 律師
施穎弘 律師被告勞動部代表人 許銘春 （部長）住同上訴訟代理人 魏千峯 律師
姚妤嬙 律師 李柏毅 律師
參加人 林璟毅 上列當事人間不當勞動行為爭議事件，原告不服勞動部中華民國106年6月23日106年勞裁字第9號不當勞動行為裁決決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：被告機關代表人原為 林美珠 ，嗣於訴訟進行中變更為許銘春，茲據被告新任代表人具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、事實概要：參加人為原告之員工，亦為凱基商業銀行股份有限公司（下稱凱基銀行）企業工會理事及勞資會議、團體協約協商會議（下稱團協會議）代表，參加人認為其民國105年度績效考核指標KPI全行業務人員排名第一，但年終考績並未獲「五等（特優）」，僅為「四等（優良）」，係因參加人代表工會會員爭取維持油資補貼，觸怒主管所致，該考評行為構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為，乃向被告提起不當勞動行為之裁決申請，嗣經被告作成106年勞裁字第9號裁決決定，該裁決決定主文第1項確認原告將參加人105年度績效考核評定為4等（優良）之行為，構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為。並以主文第2項命原告對參加人所為之前項考評行為撤銷，原告並應於接獲裁決決定書之翌日起30日內，另為適當之考評，如有應補發績效獎金者，應予補發。原告不服，遂向本院提起行政訴訟。
三、本件原告主張：
（一）參加人之KPI排名僅係「育成金融部第一名」，並非「全行第一名」，原裁決決定逕自認定為「全行第一名」顯然有重大錯誤。
（二）參加人主管早在105年7月27日團協會議召開前就已經全額同意參加人之油資補助申請，與參加人有沒有在勞資會議或團協會議提案根本無關，原裁決決定之認定有明顯錯誤。參加人主管有權審酌參加人業績達成狀況較佳，給予全額補助為其管理權限之合理運用，更非屬不利益待遇。
（三）原告從未有KPI為單位第一名即給予「等第5」之規定，且原告個人金融總處在進行105年度考績評比前，即已作成轄下之任一單位整體績效未達到年度目標時，該單位員工不給予考核「等第5」之共識；育成金融人員與信用卡業務人員104年度及105年度均為虧損，而105年度又比104年度差，因此最終未分配予「等第5」之名額。原裁決決定針對參加人105年度考績評比結果，錯誤認定原告公司考績評比原則，並作成全行第一名即應給予考績優等之結論，均有嚴重錯誤。
（四）每年設定之KPI目標及計分標準均有變動，以104年及105年單位KPI之排名均為第一及總分，推論105年度亦應給予特優，嚴重侵害原告人事考核權限，且違反不當聯結禁止。
（五）原告均以誠信協商原則處理參加人所屬企業工會之提案內容，與工會針對諸多事項達成協議，本件亦不可能僅因參加人油資補助提案就有不利益待遇之行為，原告無不當勞動行為之故意、過失或認識。
（六）並聲明求為判決：1.原裁決決定撤銷。2.訴訟費用由被告負擔。
四、被告則抗辯：
（一）原裁決決定書所謂「全行第一名」僅行文便利用詞而已，並非出於錯誤之事實認定。原告雖另泛稱原裁決決定之認定有認定事實錯誤、適用法令違誤等，惟其主張多係重申裁決程序中所不被採納之理由，並無可採。
（二）本件被告之認定並無違法瑕疵，基於被告裁決委員會享有之判斷餘地，法院應尊重原裁決決定之認定。
（三）並聲明求為判決：1.駁回原告之訴。2.訴訟費用由原告負擔。
五、參加人陳述略以：
（一）原告雖稱參加人主管 洪梓育 係考量參加人業績狀況較佳，在預算吃緊下，仍給予參加人全額油資補助，但依105年6月育成人員KPI達成情形一覽表，參加人當月業績僅排名第8名，並非最佳，亦有其他同仁當時業績表現更優良，但卻僅有參加人獲准全額油資補助，其餘同仁仍只能依照主管限定之油資金額申請補助，顯見原告辯稱主管洪梓育係考量參加人業績狀況較佳才給予全額補助之說法，絕非事實。實際上，正因參加人在勞資會議提案，有勞資衝突之壓力，才唯獨參加人可以獲准全額油資補助，也正因參加人逼得主管不得不給予參加人全額補助，得罪主管，才埋下主管在105年底進行績效考核時，趁機給予參加人較低考核之不當勞動行為的動機。
（二）105年度各業務人員的KPI績效指標早在105年初就經總經理核准公告施行，全體業務人員都知道並以此為目標努力衝刺年度業務目標，公司怎麼可以私自在105年績效考評開始以前，就在105年11月16日主管會議另訂考核標準包括單位整體業績。何況，公司不但私自另訂考核標準，且沒有公告讓所有業務人員了解知悉，顯然是因為參加人在油資補助上的爭議，意圖在績效考核上針對參加人為打壓，原告的主張更顯示資方以經濟優勢進行不當勞動行為的動機。
（三）並聲明求為判決：1.駁回原告之訴。2.訴訟費用由原告負擔。
六、本院判斷：
（一）按99年6月23日修正公布、100年5月1日施行之工會法第35條第1項第1款、第5款、第2項規定：「（第1項）雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：（第1款）
一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。……（第5款）五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。（第2項）雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」且98年7月1日修正公布、100年5月1日施行之勞資爭議處理法第39條規定：「（第1項）勞工因工會法第三十五條第二項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。（第2項）前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第三十五條第二項規定之事由或事實發生之次日起九十日內為之。」及第51條第1項、第2項、第4項規定：「（第1項）基於工會法第三十五條第一項及團體協約法第六條第一項規定所為之裁決申請，其程序準用第三十九條、第四十條、第四十一條第一項、第四十三條至第四十七條規定。（第2項）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。……（第4項）對於第一項及第二項之處分不服者，得於決定書送達之次日起二個月內提起行政訴訟。」前揭工會法第35條及勞資爭議處理法第39條第1項、第51條有關不當勞動行為禁止及其裁決機制之立法目的，旨在確實保障勞工之團結權、團體協商權及集體爭議權，避免雇主以其經濟優勢地位，對於勞工行使法律所賦予之團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，透過不當勞動行為裁決機制，除對於具體個案認定是否構成不當勞動行為外，尚藉命當事人為一定行為或不行為之方式，以為快速有效之救濟命令，俾迅速排除不當勞動行為，回復受侵害勞工之相關權益及集體勞動關係之正常運作。
（二）次按行政法院對於不確定法律概念，以審查為原則，僅於具有高度屬人性之評定（如國家考試評分、學生之品行考核、學業評量、教師升等前之學術能力評量等）、高度科技性之判斷（如與科技、環保、醫藥、電機有關之風險效率預估或價值取捨）、計畫性政策之決定及獨立專家委員會之判斷，基於尊重其不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，承認行政機關就此等事項之決定，有判斷餘地，而對其判斷採取較低之審查密度，故於行政機關之判斷有恣意濫用、消極怠惰及其他違法情事時，仍得予以撤銷或變更，其可資審查之情形包括：1.行政機關所為之判斷，是否出於錯誤之事實認定或不完全之資訊。2.法律概念涉及事實關係時，其涵攝有無明顯錯誤。3.對法律概念之解釋有無明顯違背解釋法則或牴觸既存之上位規範。4.行政機關之判斷，是否有違一般公認之價值判斷標準。5.行政機關之判斷，是否出於與事物無關之考量，亦即違反不當聯結之禁止。6.行政機關之判斷，是否違反法定之正當程序。7.作成判斷之行政機關，其組織是否合法且有判斷之權限。8.行政機關之判斷，是否違反相關法治國家應遵守之原理原則，如平等原則、公益原則等（司法院釋字第382號、第462號、第553號解釋理由及釋字第319號 翁岳生 等3位大法官所提不同意見書參照）。而前揭工會法第35條第1項第5款條文就「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動」之態樣，難以鉅細靡遺悉加以規定，而以不確定法律概念予以規範，惟其涵義於個案中並非不能經由社會通念加以認定及判斷，並可由司法審查予以確認。又參酌勞資爭議處理法第43條、第44條第2項、第3項、第46條第1項等規定可知，被告依勞資爭議處理法第43條規定組成之裁決委員會，其委員均來自被告以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，其等行使職權亦不受被告之指揮，具有相當之獨立性，且其作成之裁決決定具有合議制之性質，而屬獨立之專家委員會。基於尊重該裁決委員會之不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應承認其就雇主或代表雇主行使管理權之人是否有前揭工會法第35條第1項第5款所定不當勞動行為之裁決決定有判斷餘地，除其判斷係出於前述恣意濫用、消極怠惰或其他違法情事外，法院為審查時，應予尊重（最高行政法院106年度判字第222號、第223號判決參照）。
（三）查參加人為原告之員工，亦為凱基銀行企業工會理事及勞資會議、團協會議代表，參加人認為其105年度績效考核指標KPI全行業務人員排名第一，但年終考績並未獲「五等（特優）」，僅為「四等（優良）」，係因參加人代表工會會員爭取維持油資補貼，觸怒主管所致，該考評行為構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為，乃向被告提起不當勞動行為之裁決申請，嗣經被告作成106年勞裁字第9號裁決決定，該裁決決定主文第1項確認原告將參加人105年度績效考核評定為4等（優良）之行為，構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為。
並以主文第2項命原告對參加人所為之前項考評行為撤銷，原告並應於接獲裁決決定書之翌日起30日內，另為適當之考評，如有應補發績效獎金者，應予補發之事實，有申訴書（見原處分卷可閱部分第3頁、第4頁）、裁決決定書（見原處分卷可閱部分第228頁至第237頁）在卷可稽，堪認為真實。
（四）原告雖主張：參加人105年KPI僅為育成金融部第一，並非全行第一，且原告之上級主管洪梓育於勞資會議前之105年7月21日即同意核給參加人4,000元之油資補助，並無對其有任何不利益待遇，原裁決認定參加人105年KPI全行第一及參加人係於勞資會議反應後才領得補助，顯然有重大錯誤；且105年考績評比前，原告已作成轄下任一單位整體績效未達年度目標時，該單位員工不給予考核「等第5」之共識，因參加人任職單位業績達成率較差，故無考績獲「等第5」之人員，非針對參加人之不利對待；又原裁決以參加人104年分數較105年低，104年獲得「等第5」，而認為105年亦應獲得「等第5」，違反不當聯結禁止云云，惟查：
⑴「本法第三十五條第一項第一款及第三款所稱其他不利之
待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待。」工會法施行細則第30條第1項亦有明定。可知，工會法第35條係為保障勞工之團結權，及保護團體協商功能之發揮，對雇主或代表雇主行使管理權人之行為限制規定；其第1項第1款之規定，係為避免雇主對勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，為拒絕僱用、解僱、降調、減薪或其他不利之待遇；其第1項第5款之概括性規範，乃為避免雇主以其他不當方式影響、妨礙工會成立、組織或活動，致妨礙工會運作及自主性，即日本所稱之禁止支配介入行為。基此，判斷雇主之行為是否構成不當勞動行為，應依勞資關係脈絡，就客觀事實之一切情狀，作為認定雇主或代表雇主行使管理權之人，對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而有拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇之依據；至於行為人構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意或過失者為限，只要行為人具有不當勞動行為之認識為已足。至於「該禁止支配介入之行為本即含有不當勞動行為評價之概念，雇主之主觀意思已經被置入於支配介入行為當中，故僅須證明雇主支配介入行為之存在，即可直接認定為不當勞動行為，無庸再個別證明雇主是否有積極之意思，此由工會法第35條第1項第5款僅以客觀之事實作為要件，而無如同條項第1款、第3款、第4款以針對勞工參與工會等行為而為不利益對待之主觀意思要件即明。」（最高行政法院106年度判字第222號判決、102年度判字第563號判決參照）。
⑵查參加人擔任企業工會理事及勞資會議、團協會議之勞方
代表，其105年6月之油資補助款4,000元，7月11日雖遭育成金融部協理 郭俊良 退回，但參加人同日呈核，7月13日郭俊良已同意，7月21日育成金融部資深協理洪梓育亦同意，而參加人嗣於105年7月27日團協會議以臨時提案之方式，反應育成金融部主管對於油資補助規定相當嚴苛，有損同仁權益，經資方代表表示將查明事實後於勞資會議提出說明，有團協會議紀錄（見本院卷第82頁）、第11次勞資會議紀錄（見本院卷第83頁、第84頁）可證，原裁決決定係斟酌原告育成金融部協理郭俊良於105年9月即透過單位之LINE群組公告油資補助金額上限調整為1,840元，同年11月調整為2,200元，同年12月再調整為3,500元及郭俊良於不當勞動行為裁決委員會調查時所述「每個業務均同意按照會議所協調之方案進行申請，只有申請人不同意。」並審酌參加人自105年6月至12月所申請之金額，除7月為3,904元外，其餘均為4,000元，雖育成金融部自105年6月起即設有油資補助上限，但參加人於勞資會議反應後，每月均請領逾該單位所設上限之油資補助，遂認定參加人因油資補貼之事為勞工爭取權益，屬合理工會活動及權限之行使，因而致育成金融部主管未能有效調整管控其部門該部分開支，觸怒主管。原裁決決定並非認定原告退回參加人1,690元油資補貼申請為不利益待遇行為，是原告提出該參加人於團協會議提案前如數獲得核給油資補貼一節，指稱原裁決認定事實錯誤，尚有誤會。
⑶又，原裁決決定書內雖偶有指稱參加人KPI全行第一之用
語，惟參諸原裁決決定書第18頁已敘及「申請人（按即參加人）所屬之單位負責新興中小企業之放款業務，又係104年成立之新單位，倘以全行營收整體表現之比較來評斷申請人之績效，對申請人實不甚公平；況依據申請人所提出之105年度育成業務人員KPI成績一覽表……復觀之105年度相對人相關重要之業務部門諸如理專、消金、房貸等單位，其KPI第一名之人員考績等第均為5等……」，足見原裁決決定所稱參加人KPI全行第一，實係指育成業務人員第一，雖其用語未臻明確，易滋誤會，但原裁決決定並非誤以為參加人105年度KPI全行第一而認為原告應給予「等第5」之考評，而係詳細調查後認定105年度原告重要業務部門如理專、消金、房貸等單位，其KPI第一名之人員考績等第均為5等；參加人所屬之單位101年度、102年度KPI排名第一者，當年度績效評定均為5等（特優），103年度KPI第一名者未獲5等（特優）係因該員已於當年申請合併優退專案等待離職生效，參加人104年度KPI排名第一，評分4.60284，雖不符當年度績效評核作業通知所揭得分「4.8-5.0分」始得考評「5等」之評分方式及原則，但參加人仍獲考評「等第5」，而認為參加人所稱該部門最終實際上均係以業務人員之績效考核指標KPI排名而決定等第考成，並非無據。尚難認原裁決決定斟酌原告104年度考績評定及KPI單位排名，即屬違反不當聯結禁止原則。又，原告人力資源處公布之105年度績效評核評分方式及原則，並未見有以單位整體績效作為評核原則之一（見原處分卷第9頁、本院卷第238頁），原裁決決定認為原告所稱係因參加人單位業績達成率較差，綜合考量個人及團隊表現後始給予4等之考成，應屬臨訟卸責之詞，自屬有憑。原告嗣於本院審理時，雖提出個金總處第24次週會會議紀錄，主張原告之個人金融處在進行105年度考績評比前，即已作成轄下任一單位整體績效未達年度目標時，該單位員工不給予考核「等第5」之共識云云，惟前開會議紀錄所載為：「㈠本年度辦理績效考核應注意事項如下：……3.辦理人員績效考核之重要原則：應優先以『績效所有人之能力』為考量……10.若單位整體績效未能達成年度目標時，則所屬人員未必核給考核『等第5』，必要時應酌降為『等第4』，以符合單位整體績效表現。」（見本院卷第77頁），亦即績效考核應優先以績效所有人之能力為考量，單位整體績效未能達成年度目標時，僅係所屬人員「未必」核給考核等第5，並非如原告所稱一定不得核給考核等第5。又，前開會議紀錄已記載「4.考核等第將對後續發放年終績效獎金，及對後續辦理人員升等有關……」（見本院卷第77頁），且參加人已於不當勞動行為裁決委員會調查時說明，考績給予特優（等第5）與優良（等第4）之差異在於，加薪成數不同、年終獎金不同，就參加人而言，差了7、8萬元，且獲特優升等升遷機會也較高等語（見原處分卷可閱部分第106頁），原告對此亦不爭執，堪認將勞工考績由等第5（特優）考評為等第4（優良），屬不利待遇之行為。是原裁決決定衡諸雙方勞動關係脈絡及105年度績效評核結果時間上之密接性，復對照參加人104年度及105年度之考績評核決定，認定原告對參加人所為105年度考績評定，乃係基於不當勞動行為之動機及目的所為，顯然逸脫合理的裁量範圍，具有不當勞動行為之認識，其將參加人105年度所為考績評定為4等（優良），係對於參加人參加工會活動所為之不利益待遇，構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為；及參加人長期擔任企業工會理事職務，並被指派為勞資會議代表、團協會議代表等重要工會職務，原告所為考績評定難謂對於企業工會會務之進行及運作無不當影響，甚至造成寒蟬效應，故前開評定行為同時亦構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，經核不當勞動行為裁決委員會所為系爭裁決之前開認定及判斷，與該案卷附證據資料相符，其判斷並非出於錯誤之事實認定、不完全之資訊或與事物無關之考量，亦無違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序，或有其他違法情事，基於前述說明，其判斷本院予以尊重。
（五）觀之我國工會法、勞資爭議處理法及團體協約法等法律，除分別就工會、勞資爭議及團體協約等相關事項為規定外，對於主管機關就不當勞動行為所採取之裁決程序及其救濟方式，亦設有「如涉及私法上權利義務關係者，其救濟以民事訴訟方式為之；如非涉及私法上權利義務關係者，其救濟以行政訴訟方式為之」之機制。另為得即時矯正事業主所為之不當勞動行為，並兼顧勞資雙方之權益，勞資爭議處理法第51條第2項規定並賦予主管機關得發布救濟命令之權限，命當事人為一定行為或不行為；且為因應不同個案之具體情事及必要性，法律對於救濟命令之範疇及方法未為規範，然救濟命令之目的在於消除不當勞動行為所造成之違法狀態，主管機關在此目的範圍內，命當事人為一定行為或不行為，即於法有據（最高行政法院106年度判字第501號判決參照）。本件原告將參加人105年度績效考核評定為4等（優良）之行為，既已構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為，則被告依勞資爭議處理法第51條第2項規定，衡酌應撤銷上開考評行為，並命原告於接獲裁決決定書翌日起30日內，另為適當之考評，如有應補發績效獎金者，應予補發，始能消除不當勞動行為所造成之違法狀態，形塑應有之公平的集體勞資關係，自無不合，並無裁量違法情事。
（六）綜上，原告所訴，核無足採。從而，原裁決決定並無違誤，原告訴請撤銷原裁決決定為無理由，應予駁回。
（七）本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊及防禦方法，經本院審酌後，核與本件判決結果不生影響，爰不再逐一論述，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國107年6月5日
臺北高等行政法院第三庭
審判長法官許瑞助
法官許麗華法官洪慕芳
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│所需要件││代理人之情形││├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││者，得不委任律師│格或為教育部審定合格之大學或獨││為訴訟代理人│立學院公法學教授、副教授者。│││2.稅務行政事件，上訴人或其法定代│││理人具備會計師資格者。│││3.專利行政事件，上訴人或其法定代│││理人具備專利師資格或依法得為專│││利代理人者。│├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││形之一，經最高行│二親等內之姻親具備律師資格者。││政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││，亦得為上訴審訴│。││訟代理人│3.專利行政事件，具備專利師資格或│││依法得為專利代理人者。│││4.上訴人為公法人、中央或地方機關│││、公法上之非法人團體時，其所屬│││專任人員辦理法制、法務、訴願業│││務或與訴訟事件相關業務者。│├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。│└──────────────────────────┘中華民國107年6月5日
書記官陳又慈