裁判字號：臺灣桃園地方法院101年勞簡上字第13號民事判決
裁判日期：民國102年02月26日
裁判案由：給付資遣費
臺灣桃園地方法院民事判決101年度勞簡上字第13號上訴人 鄧阿生 訴訟代理人 張清浩 律師被上訴人聯誼紙器工業股份有限公司法定代理人 陳月裡 訴訟代理人 楊肅欣 律師複代理人 劉睿哲 律師上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國101年
3月30日臺灣桃園地方法院中壢簡易庭100年度壢勞簡字第20號第一審判決提起上訴，本院於102年1月29日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
甲、程序方面：
一、按「訴之撤回應以書狀為之。但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之。」、「以言詞所為訴之撤回，應記載於筆錄，如他造不在場，應將筆錄送達。」、「訴之撤回，被告於期日到場，未為同意與否之表示者，自該期日起；其未於期日到場或係以書狀撤回者，自前項筆錄或撤回書狀送達之日起，10日內未提出異議者，視為同意撤回。」民事訴訟法第
262條第2項至第4項分別定有明文。次按「上訴人於終局判決前，得將上訴撤回。」、「第262條第2項至第4項之規定，於撤回上訴準用之。」同法第459條第1項前段、第
4項亦分別有明文規定。又前揭規定依民事訴訟法第436條之1第3項之規定，於簡易程序之第二審亦準用之。查，本件上訴人於民國102年1月29日言詞辯論期日當庭以言詞撤回備位聲明〔即被上訴人應給付上訴人新臺幣（下同）405,
011元，及自100年9月5日起至清償日止，按年息5％計算之利息〕部分，被上訴人表示無意見，且未於10日內提出異議，揆諸前開規定，上訴人撤回備位聲明部分，於法並無不合，自應准許之。
二、再按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加，但請求之基礎事實同一，或擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款分別定有明文。又第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但第255條第1項第2款至第6款之情形，不在此限。民事訴訟第446條第1項但書亦有明定。查，上訴人於原審起訴之先位請求為「被上訴人應給付上訴人183,022元，及自
100年9月9日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。被上訴人應給付上訴人人民幣45,756元，及自100年9月
9日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，並得按給付時臺灣地區銀行人民幣即期賣出匯率折算新臺幣給付之。」，嗣於102年1月11日以書狀變更先位請求之聲明為「被上訴人應給付上訴人182,889元，及自100年9月5日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。被上訴人應給付上訴人人民幣45,723元，及自100年9月5日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，並得按給付時臺灣地區銀行人民幣即期賣出匯率折算新臺幣給付之。」（見本院卷第97頁），核屬擴張及減縮應受判決事項之聲明，且其基礎事實並無不同，揆諸前開規定，自應准許之。
三、又按當事人於第二審不得提出新攻擊或防禦方法，但有下列情形之一者，不在此限：㈠因第一審法院違背法令致未能提出者。㈡事實發生於第一審法院言詞辯論終結後者。㈢對於在第一審已提出之攻擊或防禦方法為補充者。㈣事實於法院已顯著或為其職務上所已知或應依職權調查證據者。㈤其他非可歸責於當事人之事由，致未能於第一審提出者。㈥如不許其提出顯失公平者；前項各款事由，當事人應釋明之，民事訴訟法第447條第1項、第2項定有明文；此條規定於簡易程序之上訴程序亦有準用，同法第436條之1第3項規定甚明。參諸民事訴訟法第447條立法意旨可知，因第二審訴訟程序採行修正之續審制，但仍無法避免及改正當事人輕忽第一審程序，遲至第二審程序始提出新攻擊防禦方法之情形，不但耗費司法資源，且造成對造當事人時間、勞力及費用之浪費，亦無法建構完善之金字塔型訴訟制度。為改正上述之缺點，合理分配司法資源，乃修正本條第1項規定，原則上禁止當事人於第二審提出新攻擊防禦方法。惟若一律不准當事人提出新攻擊或防禦方法，對於當事人權益之保護欠週，僅於但書規定例外得提出新攻擊防禦方法之情形。是該當民事訴訟法第447條第1項但書所列6款情形時，當事人始得於第二審程序中提出新攻擊或防禦方法。查，上訴人於原審僅主張被上訴人所張貼日期為100年8月8日之上訴人因「崑山任務結束，不願接受公司職務安排，經協調後，於民國100年8月5日，裁撤離職。」公告（下稱系爭公告，見原審卷第12頁），應屬勞動基準法第11條第2款業務緊縮之事由，而依該規定請求被上訴人給付資遣費及預告工資。嗣於本院始主張「鄧阿生在100年9月22日以『降職減薪』為由，依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定終止契約」，此核屬新攻擊防禦方法。惟因原審已就上訴人是否被降職減薪一情為審酌〔見原審判決第8頁之⑵、⑶〕，復因上訴人於勞資爭議調解會議進行時確有表明伊遭被上訴人降職減薪之情（見原審卷第10頁），應認係對已提出之攻擊或防禦方法為補充，且若不許其提出，將有顯失公平之虞，揆諸上揭規定，應准上訴人提出上開攻擊防禦方法。被上訴人抗辯上訴人不得於第二審提出上開新攻擊防禦方法云云，要非可採。
乙、實體方面：
一、上訴人起訴主張：㈠上訴人自92年11月18日起受僱於被上訴人，並自95年5月起
，除95年10月至96年4月、96年10月及11月等9個月期間在臺灣工作外，其他期間皆被長期派駐至中國江蘇省昆山市之訴外人昆山聯江發紙業有限公司（下稱聯江發公司）工作，自96年12月起並擔任該公司業務經理職務。100年7月23日訴外人聯江發公司總經理 華箴 要求上訴人于當日休假，同年月25日被上訴人經理 李文牽 打電話告知上訴人，要求上訴人於同年8月1日回臺灣至被上訴人公司報到。詎上訴人報到後，被上訴人總經理 華筠 告知無業務職缺，要求伊降職調往現場工作並降薪，惟上訴人拒絕接受此調動，經協調後，兩造同意以資遣方式終止契約。嗣被上訴人於100年8月8日張貼載明系爭公告，被上訴人經理李文牽並於同年8月9日交付系爭公告一紙予上訴人，兩造僱傭契約因而終止。且系爭公告應屬勞動基準法第11條第2款業務減縮之事由，堪認被上訴人於100年8月9日以業務減縮為由終止兩造間之勞動契約，故上訴人依法得請求被上訴人給付資遣費及預告期間工資。並為起訴聲明：⑴被上訴人應給付上訴人182,889元，及自100年9月5日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⑵被上訴人應給付上訴人人民幣45,723元，及自
100年9月5日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，並得按給付時臺灣地區銀行人民幣即期賣出匯率折算新臺幣給付之。
二、上訴人上訴主張：㈠原審認上訴人與被上訴人及訴外人聯江發公司間成立二重勞
動契約云云，然被上訴人是在96年12月將上訴人派駐至大陸地區之訴外人聯江發公司工作，上訴人只與被上訴人成立單一勞動契約，然後由被上訴人將上訴人調職至訴外人聯江發公司，而暫時轉讓勞務指示權，上訴人並未與訴外人聯江發公司另外成立一個新勞動契約。退步言之，縱認上訴人與被上訴人及訴外人聯江發公司間成立二重勞動契約關係，惟因被上訴人與訴外人聯江發公司間之緊密關係，2家公司是具有「實體同一性」之法人，故上訴人受僱於該2家公司期間之工作年資應予併計，並應將期間內之全部工資納入平均工資計算範圍。
㈡依訴外人李文牽經理於100年8月3日在協調會所述：「華
先生要你回台報到」等語，足證上訴人是被上訴人總經理華筠命伊回台報到，並非曠職，故訴外人聯江發公司公告因上訴人曠職而將開除云云，顯然背離事實。
㈢依證人李文牽之證述，在100年8月3日協調會後，被上訴
人總經理華筠有做出資遣上訴人之決定，並告知依勞動基準法計算出來之資遣費；繼而張貼系爭公告，並由訴外人李文牽告知上訴人，堪認被上訴人確有依勞動基準法資遣上訴人之意思表示存在；雖然兩造就資遣費之具體數額，在認知上有差異，惟應不妨礙被上訴人依勞動基準法資遣上訴人之意思表示之效力。又觀諸系爭公告載明「鄧阿生因昆山任務結束，不願接受公司職務安排，經協調後，於100年8月5日裁撤離職」等文字，因系爭公告有「崑山任務結束」字樣，才將上訴人「裁撤離職」，足證被上訴人是因有勞動基準法第11條第2款業務緊縮之情形而終止契約。退步言之，縱認兩造係以被上訴人給付資遣費之方式，合意終止契約，惟依證人李文牽所述，被上訴人確有依勞動基準法規定，以資遣方式終止其與上訴人之勞動契約之意思，上訴人在100年8月3日協調會上也表明願意接受資遣之意思，故兩造已有一致達成依勞動基準法資遣上訴人之合意，且當兩造協商同意資遣時，顯然有依法律規定給付資遣費之合意存在。準此，縱使兩造就資遣費之具體數額有爭議，仍不妨礙雙方合意以資遣方式終止勞動契約之效力。
㈣按「雇主不依勞動契約給付工作報酬」、「雇主違反勞動契
約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第5款前段及第6款定有明文。上訴人被派駐至中國大陸之訴外人聯江發公司工作期間，每月薪資原為45,000元加上人民幣5,000元，至97年3月起改為32,000元加上人民幣8,000元。上訴人奉被上訴人指示回台灣後，工資卻從32,000元加上人民幣8,000元，降為32,000元，與上訴人在未奉派駐至訴外人聯江發公司工作時之薪資45,000元相比較，顯然上訴人回到台灣後，確實有遭到降薪之情形；且上訴人職位亦從業務經理，降為需要從事現場工作的廠長助理，故上訴人亦有被降職之情形。又依被上訴人公司工作規則第49條規定：勞資雙方之勞動契約如有變更應由雙方自行商議訂定：如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：1.基於企業經營上所必需。2.不得違反勞動契約。3.對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更。4.調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。5.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」。
被上訴人未與上訴人就調職後之工作與職務，達成合意，顯已違反前述「勞動契約如有變更應由雙方自行商議訂定」之工作規則規定，且在薪資勞動條件上，上訴人在台之工作期間，工資原本為45,000元，再次回台卻被降為32,000元，而有不利之變更，故被上訴人此項降調職，顯有違法。準此，被上訴人在未經過上訴人同意下，予以降職減薪，已經有勞動基準法第14條第1項第5款前段之「雇主不依勞動契約給付工作報酬」及第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」等情形。又上訴人在100年9月22日勞資爭議調解會議進行時，有當場向被上訴人表明伊於10
0年7月23日奉命返台，於8月1日報到，遭被上訴人降職減薪，上訴人無法接受，被上訴人乃協調將上訴人裁撤，故請求被上訴人給付預告工資、資遣費等語，上訴人雖未為終止勞動契約之意思表示，惟解釋其真意，應認為上訴人於10
0年9月22日以被上訴人降職減薪為由，依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定，對被上訴人為終止兩造間勞動契約之意思表示。
㈤上訴人最後工作日是100年7月22日，在97年3月1日至最
後工作日之期間，上訴人每月工資皆為32,000元加上人民幣8,000元，此即為上訴人之平均工資。依勞工退休金條例第11條第1項、第2項及第12條規定，自上訴人受僱之日即92年11月18日起至94年6月30日止，舊制工作年資有1年8個月，故勞退舊制期間資遣費為53,333.33元〔32,000×（1＋8/12）＝53,333.33〕，加上人民幣13,333.33元〔8,00
0×（1＋8/12）＝13,333.33〕；自94年7月1日起至10
0年8月5日終止勞動契約日止，新制工作年資有6年1個月5日，勞退新制資遣費為97,555.56元〔32,000×（6＋1/12＋5/360）/2＝97,555.56〕，加上人民幣24,388.89元〔8,000×（6＋1/12＋5/360）/2＝24,388.89〕。是上訴人得請求之資遣費共計為150,889元（53,333.33＋97,555.56＝150,889），加上人民幣37,722元（13,333.33＋24,388.89＝37,722，小數點以下四捨五入，上訴人誤載為37,723）。
㈥本件勞動契約之終止，是以兩造同意資遣後，由被上訴人依
勞動基準法第11條第2款終止契約。因此，被上訴人仍應依同法第16條第1項第3款、第3項之規定給付預告期間工資。因上訴人在被上訴人聯誼公司繼續工作之期間，已滿3年，故被上訴人應給與相當於1個月平均工資之預告期間工資，即32,000元與人民幣8,000元。
㈦原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，其上訴
聲明為：⑴原判決廢棄。⑵被上訴人應給付上訴人182,889元，及自100年9月5日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⑶被上訴人應給付上訴人人民幣45,723元，及自
100年9月5日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，並得按給付時臺灣地區銀行人民幣即期賣出匯率折算新臺幣給付之。
三、被上訴人抗辯稱：㈠被上訴人為依中華民國公司法成立之公司，訴外人聯江發公
司為依中華人民共和國公司法成立之公司，二者係各自獨立之法人，與上訴人之間各自成立勞動契約。本件上訴人既同意前往訴外人聯江發公司工作，則屬經勞工同意之另一勞動契約之履行之情形，是縱使被上訴人與訴外人聯江發公司有一定程度之關聯，仍無礙兩家公司係不同法人，不同權利義務主體之事實，故被上訴人不受上訴人與訴外人聯江發公司間勞動契約之拘束。
㈡上訴人至訴外人聯江發公司工作前，係於被上訴人廠務部門
服務，因此上訴人對專員一職，負責協助廠長作品管生產，必要時支援現場等工作應無不適任之情，且被上訴人雖已無廠務組長一職，但仍賦予專員新職，並未減低上訴人原先於被上訴人公司之工作條件，惟上訴人不斷向被上訴人主張訴外人聯江發公司所給付之薪資每月人民幣8,000元，而上訴人既已不在訴外人聯江發公司工作，訴外人聯江發公司自未再支付薪資。況人民幣8,000元薪資乃基於上訴人與訴外人聯江發公司間勞動契約而生，被上訴人既非勞動契約之當事人，自無替訴外人聯江發公司給付上訴人人民幣8,000元薪資之義務。再者，因上訴人不願接受被上訴人之職務安排，而自100年8月1日起至8月7日間不是打卡不工作且未打下班卡，就是未上班亦未請假，上訴人顯有違反工作規則第59條第11項第8款及勞動基準法第12條第1項第6款曠職規定，而上訴人不願接受被上訴人合法職務安排之行為，亦已違反兩造間勞動契約，且屬情節重大，符合勞動基準法第12條第1項第4款規定。故被上訴人於100年8月8日公告因上訴人不願接受被上訴人職務安排為由，不經預告終止兩造勞動契約，自屬於法有據。此外，上訴人亦有涉及收取客戶款項未繳回之情，亦違反工作規則第59條第11項第21款侵佔公有財物有事證者，被上訴人自得單方終止勞動契約。
㈢上訴人雖主張被上訴人依勞動基準法第11條第2款虧損或業
務緊縮為由終止兩造間之勞動契約云云。惟查，被上訴人並無虧損或業務緊縮之情事，且被上訴人亦請上訴人回被上訴人公司擔任專員一職，顯見被上訴人尚有職缺提供予上訴人工作，當無所謂虧損或業務緊縮而須資遣上訴人之情。被上訴人以系爭公告終止兩造間之勞動契約，係因上訴人不願接受所為合法安排之職務，違反勞動基準法第12條第1項第4款規定，故被上訴人不經預告終止勞動契約。是上訴人主張被上訴人係依勞動基準法第11條第2款虧損或業務緊縮為由終止兩造間之勞動契約云云，應無理由。
㈣上訴人另主張兩造間以被上訴人給付資遣費方式合意終止勞
動契約云云，惟被上訴人否認之，兩造間實未合意以給付資遣費方式終止勞動契約。蓋：最高法院95年度台上字第889號判決僅在說明勞雇雙方得以用合意資遣方式終止勞動契約，並未表示對於合意資遣必要之點可略而不論，而資遣最重要的問題即為資遣費金額之多寡，因此，勞雇雙方仍須就資遣費問題之必要之點合致，方謂有資遣合意。而依100年8月3日協調會紀錄內容，對於合意資遣終止勞動契約一事，自始並未達成合意。另參之證人李文牽、 蔡瑞玉 之證述可知，兩造雖有於100年8月3日及4日就資遣上訴人一事進行協調，被上訴人提出資遣費金額為20萬元並分期給付，惟上訴人無法接受此條件，顯然兩造就資遣費金額及支付方式並未達成合意。是上訴人主張兩造已就資遣一事達成合意云云，並非事實。又上訴人雖再稱兩造當時雖未提到資遣費數額，但因為法律已經有規定資遣費之計算方法，所以當兩造同意資遣時，顯有依法律規定給付資遣費之合意云云。惟法律訂定資遣費計算方式係為規範僱主單方資遣勞工終止勞動契約時之資遣費給付，倘如係以合意方式終止勞動契約者，兩造間權利義務自當應依兩造協議結果而定。
㈤自97年3月起，上訴人與被上訴人公司及訴外人聯江發公司
之薪資雖有調整即被上訴人公司薪資由45,000元減少為32,000元，訴外人聯江發公司由人民幣5,000元增加為人民幣8,
000元，所增加之人民幣3,000元，以匯率1：4.6換算新臺幣為13,800元，則其領取薪資為45,800元（即32,000元＋13,800元），其總額應無減少之情形，且上訴人多年均未有反對之意思，顯見上訴人與被上訴人公司及訴外人聯江發公司就薪資金額及調整方式均已達成合意。而上訴人自100年
8月1日返回被上訴人公司任職後，因未在大陸工作，即無領取訴外人聯江發公司之薪資。故上訴人一再主張被上訴人不給付人民幣8,000元即屬減薪，並以此為由終止勞動契約云云，不僅與事實不符，且有違誠信。又上訴人據此於100年9月22日主張勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，已逾勞動基準法第14條第2項規定之30日期限，於法未合。
㈥並為答辯聲明：上訴駁回。
四、兩造不爭執之事項：㈠兩造之僱傭期間自92年11月18日起至100年8月8日止（見
原審卷第11頁、第12頁勞工被保險人投保資料表、系爭公告）。
㈡上訴人於僱傭期間，自95年5月起，除95年10月至96年4月
、96年10月至同年11月，共9個月期間在臺灣工作外，其他期間皆經上訴人同意後由被上訴人調派至訴外人聯江發公司工作。
㈢上訴人於受僱期間，每月薪資為45,000元，於調派至訴外人
聯江發公司工作期間，被上訴人除按月給付上訴人薪資45,000元外，訴外人聯江發公司另再給付人民幣5,000元，嗣自97年3月至100年7月期間，則調整薪資為被上訴人每月給付上訴人薪資32,000元，訴外人聯江發公司另再給付人民幣8,000元。
㈣上訴人於100年8月1日返回臺灣至被上訴人公司工作，同
年8月1日至同年8月3日，及同年8月5日至同年8月7日上班有打卡，下班未打卡；另兩造曾就上訴人返臺工作之情事於100年8月3日進行協議，同年8月4日上訴人未上班亦未請假。
㈤被上訴人於100年8月8日公告「本公司鄧阿生因昆山任務
結束，不願接受公司職務安排，經協調後，於100年8月5日裁撤離職」。
㈥上訴人選擇勞退新制，舊制年資為1年8個月，新制年資為
6年1個月8日。
五、兩造爭執事項：㈠被上訴人張貼系爭公告，是否係以「業務緊縮」為由終止勞
動契約？㈡兩造是否合意以被上訴人給付資遣費方式終止勞動契約？㈢上訴人以被上訴人「降職減薪」為由，依勞動基準法第14條
第1項第5款、第6款規定主張不經預告，逕予終止勞動契約，是否有理由？
六、本院判斷如下：㈠被上訴人張貼系爭公告，是否係以「業務緊縮」為由終止勞
動契約？按雇主虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，固為勞動基準法第11條第2款所明定，然所謂業務緊縮，係指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍。因雇主業務緊縮致產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力時，始得以業務緊縮為由終止勞動契約（最高法院95年度台上第597號判決意旨可資參照）。次按勞動基準法第11條第2款規定，雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。是以雇主倘僅一部歇業，而他部門依然正常運作，仍需用勞工時，本諸勞動基準法第1條保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由（最高法院83年度台上字第2767號判決意旨可參）。是以勞動基準法第11條第2款規定所稱之「業務緊縮」，係指雇主為因應景氣下降或市場環境變化，為求經營合理化，而縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍而言。查，觀諸系爭公告之內容：「本公司鄧阿生因昆山任務結束，不願接受公司職務安排，經協調後，於100年8月5日裁撤離職。」可知，上訴人原經被上訴人派駐訴外人聯江發公司工作，因派駐訴外人聯江發公司工作之任務結束而將上訴人召回被上訴人公司，並於被上訴人公司內另行安排職務予上訴人，惟因上訴人不願接受被上訴人所安排之職務，而遭被上訴人裁撤。是自系爭公告之文義尚難看出被上訴人有業務緊縮之情事，另被上訴人亦否認該公司有業務緊縮之情事，是尚難以系爭公告記載稱「因昆山任務結束」之文字，即遽認係因被上訴人緊縮業務而將上訴人召回被上訴人公司工作。從而，上訴人主張被上訴人張貼系爭公告，係以業務緊縮為由資遣上訴人云云，委無可採。
㈡兩造是否合意以被上訴人給付資遣費方式終止勞動契約？
再按「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。經查法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。」（最高法院95年度台上字第889號判決意旨參照）。是勞雇雙方固得以資遣之方式合意終止勞動契約，惟關於資遣後，勞方之資遣費究應如何計算，及給付之時間、方式，自為須經勞雇雙方溝通、協調之必要之點。查，證人李文牽於101年11月7日準備程序證稱：100年8月3日之協調會後，上訴人同意資遺，但對被上訴人提出之資遣費20萬元，並分5期給付（後來改為分3期）之資遣費計算金額及付款方式均不同意等語（見本院卷第70頁至第71頁），證人蔡瑞玉於原審證稱：協調會之協調結果，雙方同意資遣等語（見原審卷第57頁），於101年11月7日準備程序證稱：被上訴人後來並未給付20萬元予上訴人，因為條件沒有談攏等語（見本院卷第72頁背頁），顯見被上訴人提出資遣之條件為資遣費共20萬元，但分5期，後來改為分3期之方式給付，惟未為上訴人所接受，足見兩造雖就以資遣之方式合意終止勞動契約之重要之點合致，惟就資遣費之計算標準及給付方式之重要之點並未達成共識，是兩造最終對於以資遣之方式合意終止勞動契約之意思表示並未合致。故上訴人主張兩造於100年8月3日之協調會上已一致達成依勞動基準法資遣上訴人之合意云云，顯與事實不符，不足採信。
㈢上訴人以被上訴人「降職減薪」為由，依勞動基準法第14條
第1項第5款、第6款規定主張不經預告，逕予終止勞動契約，是否有理由？復按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者；或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者；勞工得不經預告終止契約。又勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞動基準法第14條第1項第5款、第
6款、第2項分別定有明文。經查：
1.證人蔡瑞玉於原審證稱：100年8月3日協調會中，上訴人對於被上訴人所安排之職務及薪資表示不能接受，認為有減薪等語（見原審卷第57頁），是對於被上訴人有違反勞動契約或勞工法令之情，上訴人至遲於100年8月3日即已知悉，而上訴人係主張其於100年9月22日之勞資爭議調解會中以伊遭被上訴人降職減薪（見原審卷第10頁）為由對被上訴人為終止勞動契約之意思表示（實際上未表示終止勞動契約，詳如後述），其終止權之行使顯已逾勞動基準法第14條第2項所定30日之除斥期間，是上訴人於本院主張依勞動基準法第14條第1項第6款規定，不經預告終止契約云云，於法不合。
2.依兩造於100年9月22日進行勞資爭議調解之桃園縣政府勞資爭議調解筆錄所載：「勞方（即指上訴人）主張其自民國92年11月起受僱於資方（即指被上訴人），嗣於95年5月奉派至崑山聯江發紙業有限公司任職，96年12月長駐於崑山聯江發紙業有限公司擔任業務經理迄今。100年7月23日奉命返台，本人於8月1日報到，遭資方降職減薪，本人無法接受，資方乃協調將本人裁撤，然其給付資遣費之金額於法不合，故請求資方給付預告工資、資遣費及開立非聯職證明書。」（見原審卷第10頁）；自上訴人於爭議調解時之前開主張可知，上訴人係因無法接受被上訴人將其降職減薪，經雙方協調後，由被上訴人將上訴人裁撤，惟上訴人無法接受被上訴人所計算之資遣費金額，乃申請桃園縣政府進行勞資爭議調解，並未見上訴人有以被上訴人將其降職減薪，違反勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定，而對被上訴人為終止勞動契約之意思表示，並請求預告工資、資遣費之意。是上訴人主張其當時之真意，確有以被上訴人降職減薪為由，依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定，對被上訴人為終止兩造間勞動契約之意思表示云云，洵屬無據。
3.從而，上訴人主張伊已依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定終止兩造間之勞動契約云云，難謂為有理由。
七、綜上所述，被上訴人並非以勞動基準法第11條第2款規定終止勞動契約，兩造復未合意以被上訴人給付資遣費方式終止勞動契約，且上訴人主張依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定終止兩造間之勞動契約云云，亦為無理由，則其請求被上訴人給付資遣費150,889元、人民幣37,723元及預告工資32,000元、人民幣8,000元，自為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，理由雖有部分不同，惟結論並無二致。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及所提事證，經本院斟酌後認與本件判結果不生影響，爰不一一加以論述，附此敘明。
九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第2項、第78條，判決如主文。
中華民國102年2月26日
勞工法庭審判長法官劉佩宜
法官袁雪華法官高明德上列正本證明與原本無異。
本件不得上訴。
中華民國102年2月26日
書記官陳秀鳳