臺灣高雄地方法院104年度勞再易字第1號民事判決

裁判字號：臺灣高雄地方法院104年勞再易字第1號民事判決

裁判日期：民國104年07月09日

裁判案由：再審之訴

臺灣高雄地方法院民事判決104年度勞再易字第1號再審原告 佘永勝
即彩揚企業行再審被告 錢秀娟 上列當事人間請求給付資遣費事件，再審原告對於本院民國104年1月22日103年度勞簡上字第24號給付資遣費事件提起再審之訴，本院判決如下：
主文再審之訴駁回。
再審訴訟費用由再審原告負擔。
理由
一、再審原告主張略以：㈠再審原告公佈之「00000000補充上期公司管理規則」（下稱
系爭工作規則）第5點明定：「遵守團隊合作默契，不得惡意破壞內部員工團結向心力。例如惡意中傷同事、搞小團體集體互相對抗等」。而本院103年度勞簡上字第24號給付資遣費事件確定判決（下稱原確定判決）引用證人歐○○及朱○○之證詞，已認定再審被告擔任倉庫管理人員，有「故意不告知歐○○貨物置放位置」之行為，則再審被告明知有庫存，欲故意不告知歐○○存放位置，反而要求歐○○自行找貨，甚至質問其他員工為何協助歐○○，已不遵守「團隊合作默契」。又再審被告上述「職場霸凌」行為，顯然在刁難新進員工，不僅對勞工個人造成傷害，還會破壞職場工作環境、氣氛及人員士氣，更會影響人員對事業的向心力，已屬「惡意破壞內部員工團結向心力」之行為，已違反系爭工作規則第5點約定。原確定判決卻以再審被告「並無阻止朱○○或其他員工幫助歐○○找貨之意思或行為」為由，認為再審被告不構成「惡意破壞內部員工團結向心力」，認定事實與歐○○及朱○○之證詞不合，亦違背證據法則及論理法則，適用民事訴訟法第222條第1項、第3項規定錯誤。
㈡原確定判決雖引用證人陳○○、 余達 之證詞，認定倉庫管理
人員陳○○未依公司指示載運紙袋，與再審被告無關。但再審原告民國101年10月31日人事命令之公告內容為「倉庫管理部門幹部甲○○解除幹部職務，並記小過一支（合計兩大過一小過）。原因：近日發現該部門組員與生產部門工作協調上出現問題，經總經理指示幹部甲○○需要協助輔導該部門組員如何與生產部門配合與合作使其順暢，該部門主管非但沒有協調輔導，反而讓事情更加惡化，部門間產生更加不協調與不合作，該部門主管身為主管責任失職明顯無誤，並作此懲處，被懲處人員7日內如有疑義，仍可提出申訴，逾期即同結案確認」。亦即，陳○○雖未執行生產管理部門職員 陳品妤 交付之載貨任務有所失職，但再審被告未盡主管輔導之責，反而指責陳品妤，造成倉管、生產管理部門不協調、不合作之情事更惡化，再審被告才遭懲處，事由在於其未盡輔導之責，並非因陳○○未依指示載運貨物之事受懲。原確定判決漏未審酌上開公告，以致未能審酌再審被告於101年遭懲處之事由，已構成民事訴訟法第436條之7及第497條所定「就足影響於判決之重要證物，漏未斟酌」之再審事由。
㈢此外，原確定判決已認定「同事會因再審被告之話語或行為
感到壓力」之事實，而感受壓力之員工非僅單一，而是多位員工，可見再審被告累次且故意違反系爭工作規則第5點規定，實難期待再審原告採用解僱以外之懲處手段繼續與再審被告之僱傭關係，應已達「情節重大」之程度，再審原告自得依勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，得不經預告終止與再審被告之契約。惟原確定判決認定『再審原告亦僅得採用解僱以外之懲處手段為之，難認被上訴人係違反勞動契約且「情節重大」』，顯未能掌握此等「職場霸凌」行為之特性，在涵攝「情節重大」時，應已該當「情節重大」，卻認尚未達情節重大程度之情形，構成「適用勞動基準法第12條第1項第
4款規定顯有錯誤」之再審事由。㈣依據證人李○○、蘇○○之證詞，足以認定再審被告於93年
間已因不執行廠長 楊孟雪 之工作指示，反而聯合其他員工與其發生爭執，甚至有抗議等激烈行為，導致內部員工嚴重對立、排斥，因而遭記2大過。而再審被告於101年又再經再審原告處記1小過處分亦已如上述。再審被告因無法與其他部門保持團隊合作，已兩度遭到懲處，然而再審被告仍不僅未配合其他部門需求，反而利用職務機會刁難其他員工，就負責事務無故拒絕提供協助，導致其他部門無法即時獲得正確庫存位置及數量，可見再審被告多年來始終未見改善。原確定判決若斟酌上述情節及重要證據，客觀上實難期待再審原告繼續容忍再審被告對「事業團隊合作默契」、「內部員工團結向心力」之干擾，自亦構成民事訴訟法第436條之7及第497條所定「就足影響於判決之重要證物，漏未斟酌」之再審事由。
㈤基上，於法定不變期間內依法聲請再審，並聲明：㈠原確定
判決不利於再審原告之部分及本院102年度岡勞簡字第10號判決均廢棄，上開廢棄部分駁回再審被告之訴；㈡再審及前二審之訴訟費用均由再審被告負擔。
二、再審之訴，應於30日之不變期間內提起。前項期間，自判決確定時起算，判決於送達前確定者，自送達時起算；其再審之理由發生或知悉在後者，均自知悉時起算。但自判決確定後已逾五年者，不得提起。民事訴訟法第500條第1項、第
2項定有明文。本件原確定判決為不得上訴第三審之案件，故於判決時即104年1月22日即已確定，而該判決於104年
1月27日送達再審原告，有送達證書可稽（見103年度勞簡上字第24號卷第170頁），再審原告於送達後30日內之104年2月26日提起本件再審之訴，未逾30日之不變期間，先予敘明。
三、再審之訴，必須主張原確定判決有民事訴訟法第496條第1項各款或第497條、第498條之情形，以為其再審理由者，始為合法。而適用法規顯有錯誤者，固得依民事訴訟法第49
6條第1項第1款規定，以再審之訴對於確定終局判決聲明不服。惟所謂適用法規顯有錯誤，係指確定判決所適用之法規，顯然不合於法律規定，或與司法院現尚有效及大法官會議之解釋，或本院尚有效之判例顯然違反，或消極的不適用法規，顯然影響判決者而言，不包括認定事實錯誤，調查證據欠周或判決不備理由之情形在內。又所謂足以影響於判決之重要證物漏未斟酌，係指足以影響判決基礎之重要證物，雖在前訴訟程序中業已提出，然未經確定判決加以斟酌者而言，或忽視當事人聲明證據不予調查，或就依聲請或依職權調查之證據未為判斷，均屬漏未斟酌，且以該證物足以動搖原確定判決基礎為限，若縱經斟酌亦不足影響判決基礎之意見，即與漏未斟酌有間，不得據為本條所定之再審理由。而再審之訴顯無再審理由者，法院得不經言詞辯論，逕以判決駁回，同法第502第2項亦定有明文，所謂顯無再審理由，係指針對再審原告所主張之再審原因，無須另經調查辯論，即可判定其不足以動搖原確定判決所為判斷結果而言。
四、本件再審原告雖主張原確定判決適用民事訴訟法第222條第
1項、第3項規定及勞基法第12條第1項第4款規定錯誤云云，惟原確定判決認定「被上訴人（即再審被告）斯時縱係故意不告知貨物之置放處，然並無阻止歐○○或其他員工幫助歐○○找貨之意思或行為，實難認被上訴人之舉止，已屬惡意破壞內部員工團結向心力。」，已慮及是否構成「惡意破壞內部員工團結向心力」之行為，仍須考量不當行為之輕重而定，不能一概而論，而再審被告雖有消極未告知貨物存放位置之行為，但並未進一步積極阻止他人協助之情狀，因而評價認定尚未構成違反系爭工作規則第5點規定，此係本於其認定事實之職權而得心證所論定之結果，其論證、邏輯當不得指為錯誤，此之價值判斷自無所謂違反經驗、論理法則之情。又原確定判決已闡釋『所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其勞動契約關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準』（見原確定判決書第5頁），並以該不確定法律概念之內涵涵攝認定之事實，裁量認定再審被告『上訴人亦僅得採用解僱以外之懲處手段為之，難認被上訴人係違反勞動契約且「情節重大」』，衡量再審原告除解僱之最嚴厲手段外，仍有其他懲處方式得以處分再審被告此類不當行為，則再審原告逕予解僱，再審原告採行之手段與再審被告之違規行為程度上顯不相當，亦符合上述法條內涵。再審原告皆以其片面之主觀論點與原確定判決認定之結論不同，即指摘原確定判決適用法規錯誤，自非有理。
五、再審原告所指之101年10月31日人事命令，業經其於原審提出（見103年度勞簡上字第24號卷卷第152頁）。而原確定判決則認定「依陳○○上開證詞，其未依公司指示載運紙袋，應與被上訴人無涉；被上訴人於101年10月間帶領陳○○、王○○對抗公司命令云云，亦無足取」，不僅採信陳○○證詞，認為陳○○未依公司指示載運紙袋，與再審被告無關，並進而認為再審被告亦未帶領陳○○、王○○對抗公司命令，顯已評價包含再審被告有無指示下屬對抗再審原告之情事，並非僅限於陳○○有無載運紙袋之事而已，自無漏未斟酌上開人事命令之問題。而再審原告所指於原審主張再審被告刁難員工、遭再審原告記過及對負責事務無故拒絕提供協助等情由，原確定判決業已逐一論述『被上訴人斯時縱係故意不告知貨物之置放處，然並無阻止歐○○或其他員工幫助歐○○找貨之意思或行為，實難認被上訴人之舉止，已屬惡意破壞內部員工團結向心力；歐○○證述如接受公開表揚，怕資深員工嫉妒，屬個人感受問題，與被上訴人是否有惡意中傷同事之行為仍屬有間；被上訴人所為，充其量僅係公司運作上互相協調之狀況，難謂有何刁難、欺壓其他員工之行為；被上訴人拒絕幫忙，至被上訴人拒絕幫忙之原因不一而足，或因被上訴人自己之工作尚未完成，無餘力幫忙，或因本非被上訴人有幫忙義務，是尚難僅以被上訴人拒絕幫忙吳岱娟，即推認被上訴人有惡意破壞內部員工團結向心力之行為；縱有同事會因被上訴人之話語或行為感到壓力，但按其情節，上訴人亦僅得採用解僱以外之懲處手段為之，難認被上訴人係違反勞動契約且「情節重大」』，因而否定再審原告有權終止勞動契約，並無遺漏，再審原告指摘原確定判決漏未斟酌上開情節云云，自不足採。
六、綜上，再審意旨所指摘者，均不符合其所主張之再審事由，故其提起本件再審之訴，顯無再審理由，本院爰不經言詞辯論，逕以判決駁回之。
七、依民事訴訟法第436條之32第4項、第502條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國104年7月9日
勞工法庭審判長法官黃宏欽
法官黃宣撫法官高瑞聰以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中華民國104年7月9日
書記官林雅姿