臺灣臺南地方法院100年度勞訴字第36號民事判決

裁判字號：臺灣臺南地方法院100年勞訴字第36號民事判決

裁判日期：民國101年05月25日

裁判案由：給付資遣費等

臺灣臺南地方法院民事判決100年度勞訴字第36號原告 柯清 原
洪顯宗 李其中 曾榮村 呂文貴 共同訴訟代理人 莊信泰 律師被告興南汽車客運股份有限公司法定代理人 辛忠道 訴訟代理人 施承典 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國101年4月25日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應依序給付原告 柯清原 、洪顯宗、李其中、曾榮村、呂文貴新台幣壹拾柒萬伍仟陸佰壹拾壹元、壹拾玖萬肆仟壹佰零柒元、壹拾肆萬零捌佰零陸元、壹拾萬貳仟叁佰壹拾叁元、壹拾伍萬陸仟陸佰柒拾壹元，及均自民國一００年八月二十七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新台幣捌仟柒佰元，由被告負擔新台幣捌仟肆佰柒拾貳元，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分，得假執行。但被告如依序以新台幣壹拾柒萬伍仟陸佰壹拾壹元、壹拾玖萬肆仟壹佰零柒元、壹拾肆萬零捌佰零陸元、壹拾萬貳仟叁佰壹拾叁元、壹拾伍萬陸仟陸佰柒拾壹元，為原告柯清原、洪顯宗、李其中、曾榮村、呂文貴預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序事項按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條規定，定有明文。本件原告原起訴請求被告應給付原告柯清原179,392元、洪顯宗198,1123元、李其中158,835元、曾榮村116,483元、呂文貴176,996元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。嗣於訴訟中，部分原告減縮請求即被告應給付原告李其中144,636元、曾榮村106,099元、呂文貴16,1892元，核為減縮應受判決事項之聲明，應予准許，合先敘明。
貳、實體事項
一、本件原告起訴主張：㈠緣原告柯清原、洪顯宗、李其中、曾榮村及呂文貴等五人分
別自民國（下同）92年11月15日、92年9月I日、94年2月l日、95年5月、93年9月1日受僱於被告公司從事駕駛業務，而兩造之雇用契約雖係半年一聘，然被告公司卻一直持續雇用原告等五人，惟於100年6月24日、25日間，被告公司即分別發函予原告五人終止兩造間之勞動契約，且予以資遣。又兩造曾於100年7月14日在台南市政府勞工局協調，原告即請求被告公司給付自受僱日起至遭資遣日止之資遣費，及本應由公司提撥卻自原告薪水扣留6%勞工退休金之提撥差額及在職期間之健保費，惟被告則以6%之勞工退休提撥差額，已約定於僱傭契約第3條約定薪資內，而拒絕給付。
㈡按具有中華國國籍，在台閩地區設籍滿四個月者，應一律參
加全民健康保險，且保險效力之聞始應自原因發生之日起算，全民健康保險法第10條、第11條之1及第15條分別定有明文。又第一類及第二類被保險人，以其服務機關、學校、事業、機構、雇主或所屬團體為投保單位且投保單位應於保險對象合於投保條件之日起三日內，向保險人辦理投保；第8條第1項第1款第2目及第3目被保險人及其春屬自付百分之30，投保單位負擔百分之60，全民健康保險法第14條、第16條及第27條亦有明文。又全民健保係屬強制性保險，凡在國內設有戶籍，合於投保資格者，均應以適當身分投保及繳納保險費。原告五人既符合前揭規定，被告公司自應在原告到職之日起辦理加入全民健康保險，並依前揭法律由被告公司負擔百分之60之保險費，然被告公司卻未依據前揭法律將原告投保並支付健保費，導致仍由原告眷屬支付原告等人之健保費用。
㈢又「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於
勞保局設立之勞工退休金個人專戶」、「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6」、「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。」勞工退休金條例第6條第l項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。又行政院勞工委員會於94年6月23日勞動4字第0940034012號函文亦謂：「查勞工退休金條例第14條第l項及36條第1規定，雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6。此一規定係要求雇主須於雇主雙方原議定發給之工資外，另行為勞工提繳不低於每月工資百分之6的個人專戶退休金或年金保險費，而非將前述提繳之數額「內含於勞雇雙方原本已議定之工資」，造成工資不完全給付勞工之情事。雇主如將提繳之退休金內含於原議定之工資中，已屬違反勞動基準法第22條第2項「工資應全額直接給付給勞工」之規定，得依該法第79條，處2千元以上2萬元以下（6千元以上6萬元以下）罰鍰…」，是以，縱兩造契約曾約定6%勞工退休金提撥差額包含在約定薪資內，此一約定亦違反強制規定而無效，原告等人仍得請求此一6%勞工退休提撥差額。
㈣原告柯清原得請求179,382元部分：
1、資遣費89,900元：⑴按「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿
3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」、「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定…繼續工作3年以上者，於30日前預告之。…雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。」、「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法(以下簡稱勞基法)第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。」勞基法第10條、第16條及第17條及勞工退休金條例第12條分別定有明文。
⑵查原告自92年11月15日受雇於被告公司起，迄至100年6月
24日止，兩造之雇用契約雖半年一聘，然依前揭法律規定，原告前後之工作年資，應合併計算。茲將適用勞退新、舊制之工作年資及資遣費計算如次：
①92年11月15日起至94年6月30日（舊制）：
共1年8個月，適用勞動基準法第17條資遣費計算方式，每滿1年發給1個月平均工資之責遣費，未滿1年比例計算，原告當時之月投保薪資為21,000元，是以，原告得請求之資遣費為35,000元【計算式：（21,000×1）＋（21,000÷12×8）】。
②94年7月1日起至100年6月24日止（新制）：
約6年，適用勞工退休金條例第12條資遣費計算方式，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給。而原告於98年12月31日後之月投保薪資為18,300元，是原告得請求之資遣費為54,900元（計算式：18,300×6×0.5）。
2、預告工資18,300元：原告受雇於被告已繼續工作3年以上，被告既未依勞動基率法第16條第1項規定之30日前預告而終止契約，自應給付該預告期間1個月之工資，計18,300元。
3、勞工退休金提撥差額68,040元：自94年7月l日起至98年12月止，被告自原告之薪水中強制扣留本應由被告公司支付之6%勞工退休金提撥差額共52個月，當時原告之月投保薪資為21,000元，則被告公司共強制扣留68,040元（計算式：21,000×6%×54月）。
4、薪水扣除健保費差額3,152元：自98年9月起至12月止，共4個月，被告將原告薪水中強制扣除原告個人之健保費共4,152元（1,438×4月），扣除原告之自負額1000元（250×4月）後，被告公司應負原告柯清原3,152元。
5、綜上，被告應給付原告柯清原之預告工資、資遣費等，共計179,392元。
㈤原告洪顯宗得請求198,112元部分：
1、資遣費98,900元：原告自92年9月1日受雇於被告起，迄至100年6月24日止，兩造之雇用契約雖半年一聘，然依前揭法律規定，原告前後之工作年資，應合併計算。茲將適用勞退新、舊制之工作年資及資遣費計算如次：
⑴92年9月1日起至94年6月30日（舊制）：
共1年10個月，適用勞基法第17條資遣費計算方式，每滿1年10個月平均工資之資遣費，未滿1年比例計算，原告當時之月投保薪資為24,000元，是原告得請求之資遣費為44,000元【計算式：（24,000×1）＋（21,000÷12×10）】。
⑵94年7月1日起至100年6月24日止（新制）：
約6年，適用勞工退休金條例第12條資遣費計算方式，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給。而原告於99年1月4日後之月投保薪資為18,300元，是原告得請求之資遣費為54,900元（計算式：18,300×6×0.5）。
2、預告工資18,300元：原告受雇於被告公司已繼續工作3年以上，被告既未依勞動基準法第16條第1項規定之30日前預告而終止契約，自應給付該預告期間1個月之工資，計18,300元。
3、勞工退休金提撥差額邊77,760元：自94年7月1日起至98年12月止，被告自原告薪水中強制扣留本應由被告公司支付之6%勞工退休金提撥差額共54個月，當時原告之月投保薪資為24,000元，則被告公司共強制扣留77,760元（計算式：24,000×6%×54月）。
4、薪水扣除健保費差額3,152元：自98年9月起至98年12月止，共4個月，將原告薪水中強制扣除原告個人之健保費共4,152元（1,438×4月），扣除原告之自負額1,000元（250×4月）後應支付原告3,152元。
5、綜上，被告公司應給付原告洪顯宗之預告工資、資遣費等，共計198,112元。
㈥原告李其中得請求144,636元部分：
1、資遣費54,900元：原告自94年2月份初受雇於被告起，迄至100年6月24日止，兩造之雇用契約雖半年一聘，然依前揭法律規定，原告前後之工作年資，應合併計算。按自94年2月份初起至100年6月24日止，約6年4個月，依勞工退休金條例第12條資遣費計算方式，每滿1年發給二分之一個月之平均工資。而原告於99年1月4日後之月投保薪資為18,300元，原告得請求之資遣費為54,900元（計算式：18,300×6×0.5）。
2、預告工資18,300：原告受雇於被告已繼續工作3年以上，被告既未依勞動基準法第16條第1項規定之30日前預告而終止契約，自應給付該預告期間1個月之工資，計18,300元。
3、勞工退休金提撥差額68,040元：自94年7月1日起至98年12月止，被告自原告薪水中強制扣留本應由被告公司支付之6%勞工退休金提撥差額共54個月，當時原告之月投保薪資為21,000元，則被告公司共強制扣留68,040元（計算式：21,000×6%×54月）。
4、薪水扣除健保費差額3,396元：自98年9月起至98年12月止，共4個月，被告自原告薪水中扣除應由被告公司支付之健保費用共4,396元（1,099×4月），扣除原告之自負額1,000元（250×4月）後，被告公司應支付原告3,396元。
5、綜上，被告應給付原告李其中之預告工資、資遣費等，共計144,636元。
㈦原告曾榮村得請求106,099元部分：
1、資遣費43,200元：原告自95年5月初受僱於被告，迄至100年6月24日止，原告年資計5年；而原告於99年7月後之月投保薪資為17,280元，原告得請求之資遣費為43,200元（計算式：43,200×5×0.5）。
2、預告工資17,280元：原告受雇於被告已繼續工作3年以上，被告既未依勞動基準法第16條第1項規定之30日前預告而終止契約，自應給付該預告期間1個月之工資，計17,280元。
3、勞工退休金提撥差額45,619元：自95年5月起至98年12月止，共3年8個月，被告自原告薪水中強制扣留本應由被告公司支付之6%勞工退休金提撥差額共44個月，當時原告之月投保薪資為17,280元，是原告得向被告公司請求遭扣除之44個月計45,619元（計算式：
17,280×6%×44月）。
4、綜上，被告應給付原告曾榮村之預告工資、資遣費等，共計106,099元。
㈧原告呂文貴得請求158,740元部分：
1、資遣費72,400元：原告自93年9月l日受雇於被告起，迄至100年6月24日止，兩造之雇用契約雖半年一聘，然依前揭法律規定，原告前後之工作年資，應合併計算。茲將適用勞退新、舊制之工作年資及資遣費計算如次：
⑴93年9月1日起至94年6月30日（舊制）：
共10個月，適用勞動基準法第17條資遣費計算方式，每滿
1年發給1個月平均工資之資遣費，未滿1年比例計算，原告當時之月投保薪資為21,000元，是原告得請求之資遣費為17,500元（計算式：21,000÷12×10）。
⑵94年7月l日起至100年6月24日止（新制）：
約6年，適用勞工退休金條例第12條責遣費計算方式，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給。而原告於99年1月4日後之月投保薪資為18,300元，，是原告得請求之資遣費為54,900元（計算式：18,300×6×0.5）。
2、預告工資18,300元：原告受雇於被告已繼續工作3年以上，被告既未依勞動基準法第16條第1項規定之30日前預告而終止契約，自應給付該預告期間1個月之工資，計18,300元。
3、勞工退休金提撥差額68,040元：自94年7月l日起至98年12月止，被告自原告薪水中強制扣留本應由被告公司支付之6%勞工退休金提撥差額共54個月，當時原告之月投保薪資為21,000元，是原告得向被告請求遭扣除44個月，計68,040元（計算式：21,000×6%×54月）。
4、薪水扣除健保費差額3,152元：自98年9月起至98年12月止，共4個月，被告自原告薪水中扣除本應由被告公司支付之健保費用共4,152元（1,038×4月），於扣除原告之自負額1,000元（250×4月）後應支付原告新3,152元。
5、綜上，被告應給付原告呂文貴之預告工資、資遣費等，共計176,996元。
㈨並聲明：被告應給付原告柯清原179,392元、洪顯宗198,112
元、原告李其中144,636元、曾榮村106,099元、呂文貴158,740元，及分別自起訴狀繕本送達翌日起即100年8月27日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。2.原告願供擔保，請准為假執行之宣告。
二、被告辯以：㈠按原告等人之工作均係學生專車之駕駛，其工作係每學期開
學日起至學期結束期間，每週一至每週五，學生上、下學時間各開一班車次載送學生上、下學，每一班車，工作時間約
2小時左右，星期六、日及寒、暑假，若無其他輔導課，則均不開車，如係載畢業班學生，畢業生課程提前結束後，亦無車可開，不開車時間即均非原告之上班時間，亦無薪資（學生專車駕駛員薪資係按開車車次計薪）。又學生專車係每年開學時由各學校招標，學校若未招標，或被告公司未能得標，亦無法提供駕駛員工作。故由原告等人之上述工作內容觀之，原告等人之工作不僅係屬部分工時之工作，亦應屬有季節性或特定性之定期性工作，而兩造間為每學期簽一次定期契約。
㈡況所謂特定性工作，乃指某工作標的係屬進度中一部份，當
完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者而言。又是否屬於有繼續性工作及特定性工作，應以勞動契約訂立當時之情形為斷，而非契約訂立以後之情形為斷，否則，勞動契約於訂立以後，隨時可因情事變更而異其性質，將無以維持法律秩序之安定。再所謂額外勞工乃相對於員額內之勞工而言，額外勞工與員額內勞工從事之工作內容均可能為雇主經常性之工作，僅額外勞工乃因特定之目的而聘僱。
㈢本件原告等為學生專車之駕駛員，屬額外之駕駛員，與被告
員額內之一般班車駕駛員從事者，固均為駕駛之工作，但 渠等 簽立定期契約之目的，乃係為因應被告與學校之學生專車勞務採購契約均為一年一簽，期間又有寒、暑假中斷，若未能取得與學校續約，契約期滿，渠等之工作標的即已完成，被告即無工作標的可提供予學生專車駕駛員，故契約中亦均明載係載運學生專車，期滿契約終止。準此，學生專車駕駛員，應係因特定之目的而聘僱。原告等雖多年來均一直從事學生專車駕駛員工作，但此係因定期契約簽立後，被告均有幸能順利取得取學校續約，得以繼續提供新的工作標的與原告等，然能否續約，係訂立勞動契約後新生之情事，非訂約當時之情形，更非訂約當時所能預料之情形，故實不能以原告等多年來均一直擔任學生專車駕駛員之工作，即據以判斷渠等之勞動契約屬不定期契約。
㈣查被告公司接辦學生專車業務，係與各需要學校每學年度簽
立租用學生交通車勞務採購合約，有台南縣私立黎明高中、國立善化高級中學、國立曾文高級家事商業職業學校，與被告公司簽立之契約書影本供憑。按黎明高中之合約期間自98年8月1日至100年6月30日止，善化高中之合約期問自98年9月15日至99年9月14日止，曾文高職之合約期間自98年10月1日至99年9月30日止，並依合約第七條第二項約定，由學校擴充延展一年至100年6月30日，目前此三所學校均未與被告續訂合約。又此三所學校之專車數量，黎明高中係上學33輛、放學34輛、假日上下學各13輛、善化高中12輛、曾文高職18輛，故僅此三所學校之專車，被告未能續訂合約，立即減少65輛專車，亦即65名專車駕駛員，在未續約那刻立即無車可開，而任何公司均無法保證每年可獲得學生專車之合約，亦無可能為承接學生專車業務，而隨時預留此65名員工，以供得標時派遣，未得標時即閒置人力，或找到足夠之業務供此多達65名駕馳員之工作。再者，學生專車駕駛員之工作量，僅在學生上學日開二班車，其薪資永遠在最低工資邊緣，只會減少不會增加，一般人少有願意長期、專任此種工作。
故依此種學生專車駕，駛員之工作性質，應屬勞動基準法第9條第3項特定性或季節性之定期工作，故被告公司均事先與各專車駕肢員講明各工作條件，以定期契約方式來處理，實為不得不然。
㈤再者，原告等5人並不曾支援班車駕駛工作，蓋班車有其行
駛之路線、停靠地點，均需先隨車見習一段時間後，始得擔任，不可能要學生專車駕駛支援。而選舉期間載運造勢者，僅係選舉期間偶而有之，不僅係特例，且均係另計薪資，亦難據以認定渠等之勞動契約屬不定期契約。
㈥次按，定期勞動契約期滿離職者，依勞動基準法法第18條第
2款規定，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，故原告等人請求資遺費及預告期間工資，即難認有理。再因被告公司為免定期勞動契約之定性發生爭議，於99年起，雖仍與學生專車駕駛員簽立定期契約，惟契約期滿時，仍給予駕駛員契約期間年資之資遣費，用以結清年資。故原告等人99年上半年度契約屆滿時，均巳領取一次資遣費，且有收據供憑。而為杜勞資雙方發生糾紛，收據上均載明「為免增加公司困擾，如有誤算、短少，本人亦同意拋棄其請求權，不得再以任何理由向公司主張任何之權利或請求任何之款項」，且均由原告等人親簽。退萬步而言，原告等人縱有因勞動契約而生之任何權利，亦應均巳拋棄其權利，不得再以任何理由，向被告公司主張任何之權利或請求任何之款項，是原告等人之請求資遣費等費用，應難有理。
㈦又原告等人99年上半年度契約屆滿後，當年暑假、99年下半
年、100年上半年，此三段期間，兩造又均各簽立一次定期契約，此三段期間共約10個月，被告乃計算年資10個月，請原告等人（原告曾榮村因已年滿65歲應強制退休故除外）領取0.42基數之資遣費及預告期間工資，且明細表上大部分之學生專車駕駛員（逾100名）均巳領取，惟原告等人竟拒絕領取。
㈧雖原告等人另主張被告公司自原告等人之薪資中，強制扣留
本應由被告公司支付之6%勞工退休金提撥差額及雇主應負擔健保費部分（98.9-98.12，柯清原、洪顯宗、李其中、呂文貴），惟查：
1、二造僱傭合約之計薪方式，係區分路線按每車次340元（柯清原、洪顯宗、呂文貴）或345元（李其中）或330元（曾榮村）計薪，惟因原告等人要求不投保勞、健保，故為計薪方便，兩造乃約定將雇主應負擔之勞健保費用及應提撥之6%勞退金等費用一併平均核計後，加計入每車次之薪資中，即契約中所約定之每車次390元（柯清原、洪顯宗、呂文貴）、400元（李其中）、380元（曾榮村）。由99年起，被告將薪資結構回復正常後，契約上每車次之計酬，均由原記載之390元、400元、380元，改回340元、345元、330元。故二造99年以前之僱傭契約書上，所記載之薪資內含勞健保費用及應提撥之6%勞退金，並非係於原議定之工資內，再約定內含勞健保費用及應提撥之6%勞退金，而係於原議定之工資（每車次區分路線為為340元、345元、330元）外，再加計勞健保費用及應提撥之6%勞退金，故雙方99年以前契約約定之薪資，應不致有工資給付不完全之情事，難謂係違反強制規定而無效。則被告依約計薪及提撥6%之勞退金，應難謂係以原告等人之薪資提撥，原告請求被告給付勞工退休金提撥差額，應無理由。
2、又柯清原、洪顯宗、李其中、呂文貴等四人，被告公司於
98年9月即已為渠等加入健保，自已無須再加計雇主應負擔部分之健保費予渠等。惟98.9-98.12四個月中，被告計給柯清原等4人之薪資，仍係以每車次390元、400元、380元計薪，亦即仍計給雇主應負擔部分之健保費，故被告乃於99年1月之薪資中予以扣回，此應非係短付原告4人之薪資，原告請求此部分薪水扣除健保費差額，亦無理由。
㈨倘若法院認原告等人仍得請求資遣費，且原告等人簽立之收
據拋棄包括資遣費在內之一切權利，不生效力，則原告等人以投保薪資計算資遣費，被告並無意見，惟就其收據上已簽收部分之資遣費即應予扣除等語。
㈩並聲明：1.原告之訴駁回、2.如受不利判決請准供擔保免為假執行。
三、不爭執事項：㈠原告柯清原、洪顯宗、李其中、曾榮村、呂文貴等5人分別
自92年11月15日、92年9月1日、94年2月1日、95年5月、93年9月1日起受僱於被告，擔任學生專車駕駛，並分別與被告簽訂4至6個月之僱傭契約。並約定以駕駛學生專車車次計薪，即原告柯清原、洪顯宗、呂文貴每車次390元，原告李其中每車次為400元、原告曾榮村每車次380元，惟自99年1月起原告柯清原、洪顯宗、呂文貴每車次340元，原告李其中每車次為345元、原告曾榮村每車次330元。
㈡被告分別於100年6月24日及25日發函原告終止兩造僱傭契約。
㈢原告柯清原、洪顯宗、李其中、曾榮村、呂文貴等5人分別
於99年7、8月間向被告領取3,781元、4,005元、3,830元、5,221元、3,786元之款項，並簽立收據載明拋棄其餘請求權。
㈣如原告請求資遣費有理由，則依原告之薪資及年資其得請求
之資遣費，原告柯清原、洪顯宗、李其中、曾榮村、呂文貴等5人依序89,900元、98,900元、54,900元、43,200元、72,400元。
四、得心證之理由：本件原告柯清原、洪顯宗、李其中、曾榮村及呂文貴起訴主 張伊 等5人分別自92年11月15日、92年9月1日、94年2月1日、95年5月間、93年9月1日起受僱於被告擔任校車司機，並分別以4-6個月為期簽訂「僱傭契約」，直至100年6月24日及25日由被告分別向原告5人等表示終止系爭勞動契約等情，業據原告提出自願職災被保險人投保資料表各5份、興南汽車客運股份有限公司員工薪資條各4份及被告終止系爭勞動契約書函各3份為證，為被告所不爭執，自堪信為真實，另原告主張兩造間之僱傭契約屬不定期勞動契約，被告未依法於預告期間終止系爭勞動契約，且勞動契約存續期間，被告自原告薪資剋扣依法應提撥原告每月工資6%之勞工退休金及應負擔之健保費負擔額等語，則為被告所否認，並以前詞置辯，是本件爭點厥為，㈠兩造之僱傭契約依其性質屬不定期或定期契約？㈡被告是否曾於99年7、8月間資遣原告，原告斯時簽立之收據，是否係具領資遣費？是否已生拋棄其餘資遣費之效力，被告得否主張扣抵？㈢兩造約定之薪資，包含百分之六勞工退休提撥金僱主應負擔之部分，是否有效？有無短付薪資（百分之六勞工退休提撥金計算）之情形？㈣被告98年9月至12月發放薪資時，扣除勞健保費僱主應負擔部分，是否有據？
五、經查：㈠兩造間之勞動契約應屬不定期契約。
1、按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約，勞基法第9條第1項定有明文。而定期契約屆滿後，有下列情形之一者，視為不定期契約：１、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。２、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者，然上開規定於特定性或季節性之定期工作不適用之，勞基法第9條第2項、第3項亦定有明文。
又臨時性工作係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者；短期性工作，係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作；季節性工作，係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者；特定性工作，係指可在特定期間完成之非繼續性工作，此觀之諸勞基法施行細則第6條規定自明。申言之，必須為臨時性、短期性、季節性或特定性之工作，且非繼續性工作，始得為定期契約。所謂「非繼續性工作」，係雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作。換言之，工作是否具有繼續性，應以訂立契約前後雇主事業單位所從事之業務內容及規模綜合判斷，如勞工所從事之工作與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，則該工作應具有繼續性。上開規定揭示勞動契約不定期而按雇主為處理事業永續經營必然伴隨之事務所訂立之勞動契約，應以不定期契約為原則，至於事業因一時特定工作之需，於工作完成後即無勞力需求者，始承認雇主亦得訂立定期勞動契約，以資因應。
2、本件被告固抗辯系爭勞動契約已載明為「定期」駕駛員勞動契約，並以4-6個月為契約存續期間，自屬定期契約云云，並提出兩造間所簽訂之勞動契約為據，然定期勞動契約相較於不定期勞動契約，究對勞工甚為不利，對僱主則可免除資遣費、退休金等給付義務，易使僱主利用徒具形式之特定性定期勞動契約以規避其義務。是以，兩造間僱傭契約究係為定期契約或不定期契約，應依契約內容及性質，是否具繼續性為判斷標準，不受勞動契約簽訂形式之拘束，被告上開抗辯尚無可採。
3、再被告抗辯原告之之工作性質為學校專車駕駛員，並以車次計算薪資，遇到假日（包含寒暑假）其駕駛工作即中斷亦未支領薪資，足見系爭勞動契約係屬季節性或特定性勞動契約云云，惟按季節性工作係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者，原告之工作內容並無上開情事，自難認屬季節性定期勞動契約。又被告為汽車客運公司，其營業內容為旅客運送，而非僅承攬校車業務即載送學生上下學，其員工係擔任公車、遊覽車或校車司機，應係被告公司職務分派或調配所致，尚難以此分配之結果來認定被告工作性質，更不能因其與原告所訂之勞動契約載明為校車司機而受拘束，否則任一雇主即可將勞工之職稱或職務內容例如會計或總務載明於契約，使之特定化而成為定期契約，應非立法之本意。再依被告與學校簽訂之勞務採購契約書暨招標規範均訂有廠商即被告應配合學校行事曆及臨時性活動，調整行車時間之規範，且部分招標規範中並訂明寒、暑假輔導課程期間之票價計算，有勞務採購契約書暨招標規範在卷可考，顯見縱於寒、暑假期間，被告仍須因應學校學生輔導之需求，而安排學生專車之班次、路線等，且由兩造所簽訂之歷次勞動契約書觀之，兩造間所訂立勞動契約之存續期間並非均將寒、暑假期間予以除外，益證被告在寒、暑假期間如學校有安排輔導課，即必須提供學生專車供通勤學生搭乘，是被告辯以若遇寒暑假等假日，原告之工作即中斷，故屬特定性工作云云，尚無可採。
4、另被告雖辯以學生專車之勞務需學校有招標且被告得標才有提供予原告等工作之機會，依被告固定班車之業務量尚無力負擔以不定期契約之方式聘僱學生專車司機，故有訂立定期契約之需求及必要云云。然查，現今企業為擴展業務範圍，於人力資源管理上，固有以定期性、不定期性之勞工搭配分擔公司業務，形成最有效利用之員工結構以節省成本之需求。惟在我國勞資市場之供需結構上，資方往往居於優勢地位，為達勞工生存權、工作權等基本權益保障目的，勞動基準法遂因應而生，該法並在契約自由之下對於勞動契約之內容形成予以相當程度之管制，避免資方倚仗其經濟優勢地位，訂立對己有利之契約條款並進而剝奪勞工應享之勞動權益保障，勞基法第9條第1項規定正屬適例，該規定將定期契約限於具短期性、臨時性、季節性、特定性等特性之工作方得由勞資雙方約定之，其餘具繼續性工作性質者僅得為不定期契約，已如上述，為貫徹上開條文意旨，對於是否係非繼續性工作自應由勞工之工作內容及雇主之業務內容及規模予以實質認定，尚無從僅因資方有節省人力成本之需求，即據以認定得訂立定期契約。且若肯認企業得恣意與勞工訂立定期契約，達成其擴張業務範圍並有效節省勞力成本之目的，不啻係容認企業得任意地將本應由其支出之資遣費及退休金之勞工成本轉嫁予勞工負擔，此並非健全之勞資市場所樂見。況勞基法針對雇主因業務緊縮、性質變更有減少勞工之必要等情狀已設有得依法預告終止勞動契約之規定（參照勞基法第11條規定），對於業務減縮而生之勞工問題並非全無對應解決之道，自不得任意曲解特定性工作之定義，而將是否標得學生專車業務尚屬未定等因素認作得訂立定期契約之理由。是被告以上開陳詞為辯，亦無足採。
5、綜上，本件勞動契約不具季節性、特定性之工作性質，揆諸前揭勞動法則意旨，縱以定期契約形式訂立，亦應認屬不定期性勞動契約，且此從兩造之勞動契約自原告等於92-95年間任職時起即不間斷地換約直至100年6月24日、
25日方由被告終止勞動契約，在此任職期間內兩造之勞動契約雖有因寒、暑假期間用車輛減少而暫緩續約之情形，惟被告會於暑假後發給原告5千元至1萬元之獎金以獎勵原告等繼續續約，此為被告所自承（見本院卷第194頁背面），顯見兩造所簽訂勞動契約於客觀上持續、不斷地換約具繼續性、且主觀上被告有與原告等簽訂繼續性契約之意思，諸此益證本件勞動契約係屬繼續性勞動契約甚明。㈡原告於99年7、8月間所簽收之資遣費收據，不生拋棄原告其餘資遣費請求權之效力。
1、按雇主依勞動基準法第11條或第13條但書終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：(一)在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當1個月平均工資之資遣費。(二)依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計；雇主依勞動基準法第11條規定終止勞動契約者，若勞工繼續工作3年以上者，於30日前預告之，雇主未依此期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞動基準法第17條、第16條第1項第3款、第3項分別定有明文；
2、經查，兩造間之勞動契約乃不定期勞動契約，業如上述，被告終止系爭勞動契約後，自應依前引勞動基準法關於資遣費之規定，發給原告柯清原等4人資遣費，而被告對於附表所示應發給原告等資遣費之數額並不爭執，原告此部分請求自屬有理，應予准許。
3、關於預告期間工資部分，原告 主張渠 等均於被告任職逾3年，被告未於30日前預告終止系爭勞動契約，應依法給予預告期間工資等語，並有被告終止系爭勞動契約函文在卷足憑，而觀諸該函文內容：台端先前公司已口頭告知於100年6月24日（或25日）與公司終止僱傭關係契約，並予以資遣，今特再行文通知等語，可知僅由被告以口頭通知方式向原告表示終止系爭勞動契約，爾後再以函文方式再行通知，且函文上並未有預告期間之記載，足認被告並未依法於30日前預告終止系爭勞動契約，則原告依法請求給付預告期間之工資，核屬有據，另預告期間工資計算，原告主張被告應給付原告柯清原、李其中、洪顯宗及呂文貴各18,300元、原告曾榮村17,280元，係以原告於被告任職期間所投保之自願職災保險之距離職最近月份投保薪資為準，有原告等人之自願職災投保資料在卷可考，核無不合，應予准許。
4、另被告抗辯原告等分別於99年7、8月間向被告支領資遣費，並表明願拋棄其餘資遣費請求權，自生拋棄原告資遣費請求權之效力云云，按勞基法對於資遣費之相關規定，係為保障勞工權益而設，屬強制規定，若勞工之資遣費請求權已發生，即屬獨立之債權，基於契約自由原則，固非不得由勞雇雙方基於合意就資遣費債權內容成立和解或予以拋棄。然如勞動契約仍存續中，期間自不得任由雇主預先以契約約定之方式排除其適用，故勞雇雙方間若有預先拋棄資遣費之約定，該約定亦違反強制規定而無效，經查：本件被告所提由原告等人所簽收之「資遣費收據」，固均載明「上款為本人之資遣費，如有誤算、短少，且本人同意拋棄其請求權，不得再以任何理由向公司主張任何權利」等語，然上開收據均係由原告等於99年8月間所簽收，斯時原告等均尚任職於被告公司，兩造之勞動契約直至100年6月24、25日方終止，業如前述，揆諸前載勞基法條文規範暨其立法旨趣，資遣費之相關規定係為加強勞工於勞動契約終止後之生活保障而設，勞工之資遣費請求權係於雇主依法終止勞動契約後始發生，是本件原告等簽收收據時既均在職，資遣費請求權均尚未發生，被告提供其單方擬定之收據令原告等簽收，為期使原告等拋棄日後終止勞動契約時之資遣費請求權，自屬預先拋棄資遣費之約定，應為無效，被告前詞陳辯，洵無可採。
㈢被告就已預為給付資遣費部分，得請求折抵。
至被告另辯以：原告等於99年8月間向被告所支領之款項，乃被告預為支付之資遣費，如原告請求被告給付資遣費有理由，此部分應予扣除等語，按資遣費之預為拋棄固有違立法保障勞工權益之旨趣，但勞基法並未禁止雇主得預先給付資遣費，且此亦無違勞基法之立法旨趣，被告抗辯應予扣抵尚無不合。至原告等主張因當時原告均在職，根本不生資遣費給付問題，該款項並非資遣費，而係被告公司為鼓勵學生專車司機回職，發給暑假未領薪資期間之補貼云云，然查，本件被告在99年8月間給付原告柯清原、洪顯宗、李其中、曾榮村、呂文貴等人各3,781元、4,005元、3,830元、5,221元、3,786元，有收據及請領清冊影本在卷可參（見本院卷第104-108頁、第124頁），且為原告等所不爭執，且觀之收據及請領清冊之內容，已載明該款項名義為資遣費，而非補貼或其他名目，計算標準亦係各員工該半年度（99年1月至6月）之平均薪資為度（詳附表編號1-1），然被告歷年所發給之補貼款項於94-96年間均為1萬元、97-98年均為5千元等情，為原告柯清原所自承，顯與上述「資遣費」款項之計算方式有別，核其性質應屬資遣費無疑，是原告上開抗辯均無可採。
㈣縱兩造約定之薪資包含百分之六勞工退休提撥金及健保費僱主應負擔之部分，亦屬違反法律強制規定而無效。
1、按「雇主每月應負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六」；「雇主未依勞工退休金條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償」；「本保險保險費之負擔，依下列規定計算之：一、第一類被保險人：(一)第3條第1項第1款第1目被保險人及其眷屬自付百分之三十，投保單位負擔百分之七十。但私立學校教職員之保險費，由被保險人及其眷屬自付百分之三十，學校負擔百分之三十五，中央或直轄市主管教育行政機關補助百分之三十五。(二)第
8條第1項第1款第2目及第3目被保險人及其眷屬自付百分之三十，投保單位負擔百分之六十，其餘百分之十，在省，由中央政府補助；在直轄市，由中央政府補助百分之五，直轄市政府補助百分之五。」勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項及全民健康保險法第27條第1款第1、2目分別定有明文。前揭法條所規定投保單位與雇主應負擔之費用，係以保護勞工之健康、生計與安定生活為目的，而強制課予投保單位與雇主之義務，本質上具有社會性與強制性，自不容許私人間透過契約加以變更，亦不容許投保單位或雇主將其義務轉嫁予弱勢之勞工。
2、經查，本件原告主張被告於原告等5人之任職期間未為原告等5人提撥薪資6％之勞工退休金入原告等之退休金專戶，且於98年9月開始為原告等投保健保後，卻又於99年1月份之薪資中扣除98年9月至98年12月份健保費用等情，有薪資條等件在卷足憑，並為被告所不爭，堪以信實，被告雖辯稱：原告等於99年1月前之任職期間內，兩造已約定薪資包含雇主應負擔之健保費及應提撥6％退休金等部分，且被告已於基本薪資每車次330-350元外，加上僱主應負擔之勞、健保費及應提撥之6％勞工退休金合計每車次50元給付予原告，縱扣除每車次額外補貼50元部分亦符合法定最低工資，難謂為違法。另被告於98年9月起已為原告等投保健保，卻99年1月份起方調整車次薪資扣除補貼款50元，此期間內既有補貼原告健保費，自應由原告負擔健保費用云云，然參諸前揭所引勞工退休金提繳率規定及健保費部分負擔規定之立法旨趣，應認縱使兩造已就薪資包含雇主應負擔之勞、健保費及勞工退休金提繳部分有所約定，該約定亦屬違反強制規定而無效。是被告徒以兩造間已約定薪資係額外包含勞健保費用、勞工退休金提繳，且每車次薪資已增加50元作為上開費用之補貼，原告並無任何損害云云為其抗辯，自難憑採。
3、關於勞工退休金提繳6％部分，原告主張均以附表編號3所示期間內之自願職災投保薪資計算之，並提出原告5人之自願職災被保險人投保資料表影本各1份在卷為憑，經核尚無不符，且原告5人均已年滿60歲，此有上開職災投保資料附卷可憑，則原告等既均屆退休年齡符合勞工退休金條例第24條第1項之請領退休金條件，原告主張被告應依勞工退休金條例第31條第2項規定賠償原告等因未提繳勞工退休金而生之損害，並請求如附表編號3所示之金額，核無不合，應予准許。
4、關於健保費剋扣部分，兩造約定薪資包含雇主健保費應負擔部分係屬無效，業如上述，則被告自應依法為原告等投保健保並負擔部分費用，然被告卻於98年9月份為原告柯清原、洪顯宗、李其中及呂文貴投保後，自上開原告4人等之99年1月份薪資中扣回98年9月至98年12月止所支出之健保費（金額如附表編號4所示），此部分自屬使雇主即被告受有免負健保費之利益，致使上開原告4人等受有溢繳健保費之損害。另上開原告4人等主張渠等當時均以18,300元為投保薪資，自負額為每月250元，4個月份合計共1,000元，並提出上開原告4人等之職災投保資料、全民健康保險負擔金額表（均影本）各1份在卷為證，則溢繳之健保費應於扣除上開自負額共1,000元後返還予原告，故原告請求被告返還如附表編號4所示金額之不當得利，核無不可，亦應准許。
六、綜上所述，原告依據勞動契約法律關係，各請求被告給付資遣費、預告期間工資、未提繳工資6％之勞工退休金損害及剋扣健保費之不當得利如附表所示之金額，應屬有據。又給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；再遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條、第233條第1項前段、第203亦有明定。被告經原告起訴請求給付上開金額而未為給付，依上規定，原告自得請被告加付遲延利息。從而，原告各請求被告給付如主文所示之金額，及自起訴狀繕本送達翌日即100年8月24日起至清償日止，按年息5%計算之利息部分，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
七、按法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第87條第1項定有明文，本件訴訟費用為87,00元（即減縮後之裁判費），爰依職權確定上開訴訟費用負擔如主文第
3項所示。又本件為關於財產權之訴訟，所命被告應給付之金額未逾50萬元之所為被告敗訴判決，應依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，依職權宣告假執行，至被告 陳明 願供擔保請為宣告免為假執行，經核與規定相符，爰酌定相當之擔保金額予以宣告。至原告敗訴部分，其假執行之聲請，即失其依據，併予駁回之。
八、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，核與判決無影響，爰不一一論述，併此敘明。
九、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第85條第1項前段、第87條第1項、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中華民國101年5月25日
民事第三庭法官周素秋以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國101年5月25日
書記官洪浩容附表：
┌──┬─────┬───────────────────────────────────────────┐│編號│請求項目/│原告│││扣除項目├──────────────┬──────────────┬─────────────┤│││柯清原│洪顯宗│李其中│├──┼─────┼──────────────┼──────────────┼─────────────┤│1│資遣費│①92.11.15-94.6.30（舊制）│①92.9.1-94.6.30（舊制）│94.2-100.6.24(約6年4個月)││││21,0001＋21,0008/12＝│24,0001＋24,00010/12＝│18,30060.5＝54,900元││││35,000元│44,000元│││││││││││②94.7.1-100.6.24（新制）│②94.7.1-100.6.24（新制）│││││18,30060.5＝54,900元│18,30060.5＝54,900元││├──┼─────┼──────────────┼──────────────┼─────────────┤│1-1│被告已給付│平均薪資│平均薪資│平均薪資│││之資遣費│15,1256/120.5＝3,781│16,0216/120.5＝4,005│15,3186/120.5＝3,830│││││││││││││├──┴─────┼──────────────┼──────────────┼─────────────┤│小計│86,119元│94,895元│51,070元│├──┬─────┼──────────────┼──────────────┼─────────────┤│2│預告期間工│18,300元│18,300元│18,300元│││資││││├──┼─────┼──────────────┼──────────────┼─────────────┤│3│6％勞工退│94.7.1-98.12，共54個月21,000│94.7.1-98.12，共54個月24,000│94.7.1-98.12，共54個月│││休金之提撥│6％54＝68,040元│6％54＝77,760元│21,0006％54＝68,040元│├──┼─────┼──────────────┼──────────────┼─────────────┤│4│98年9-12月│4,152（被告扣除之健保費）│4,152（被告扣除之健保費）│4,396（被告扣除之健保費）│││之健保費│－1,000（自負額）＝3,152元│－1,000（自負額）＝3,152元│－1,000（自負額）＝3,396元│││││││├──┴─────┼──────────────┼──────────────┼─────────────┤│合計│175,611元│194,107元│140,806元│└────────┴──────────────┴──────────────┴─────────────┘┌──┬─────┬───────────────────────────┐│編號│請求項目/│原告│││扣除項目├─────────────┬─────────────┤│││曾榮村│呂文貴│├──┼─────┼─────────────┼─────────────┤│1│資遣費│95.5-100.6.24（共計5年）│①93.9.1-94.6.30（舊制）││││17,28050.5＝43,200元│21,00010/12＝17,500元││││││││││②94.7.1-100.6.24（新制）│││││18,30060.5＝54,900元│├──┼─────┼─────────────┼─────────────┤│1-1│被告已給付│平均薪資│平均薪資│││之資遣費│15,1446/120.5＝3,786│20,8846/120.5＝5,221││││││├──┴─────┼─────────────┼─────────────┤│小計│39,414元│67,179元│├──┬─────┼─────────────┼─────────────┤│2│預告期間工│17,280元│18,300元│││資│││├──┼─────┼─────────────┼─────────────┤│3│6％勞工退│95.5-98.12，共44個月│94.7.1-98.12，共54個月│││休金之提撥│17,2806％44＝45,619元│21,0006％54＝68,040元││││││├──┼─────┼─────────────┼─────────────┤│4│98年9-12月│未請求│4,152（被告扣除之健保費）│││扣除之健保││－1,000（自負額）＝3,152元│││費│││├──┴─────┼─────────────┼─────────────┤│合計│102,313元│156,671元│└────────┴─────────────┴─────────────┘