裁判字號：臺灣高雄地方法院92年勞簡上字第6號民事判決
裁判日期：民國92年07月14日
裁判案由：給付優退金
臺灣高雄地方法院民事判決九十二年度勞簡上字第六號
上訴人丙○○被上訴人金屬工業研究發展中心法定代理人甲○○訴訟代理人乙○○右當事人間請求給付優退金事件，上訴人對於中華民國九十二年一月十四日本院高雄簡易庭九十一年度雄勞簡字第三０號第一審判決提起上訴，本院判決如左：
主文上訴駁回。
上訴費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、本件上訴人起訴主張：伊原為被上訴人所僱用之員工，被上訴人於民國（下同）九十年十二月間公布員工優退方案，針對組織調整後多餘之人力或由部門建議經執行長為勸退之對象，且經員工願意配合辦理退休者，得依優退方案辦理退休。
上訴人考績連續三年乙等，擔任七年助理職務，未來三年均無晉升職務機會，上訴人顯然工作表現不受認同，考績欠佳，所擔任之工作能力上已無法勝任，應屬勸退對象。上訴人優退對象不一定要以部門建議為條件，也有員工以個人名義申請優退，且被上訴人優退的對象也未必是多餘人力，常有核准優退的部門再調入員工的情形。又上訴人所任職之部門，先後有員工離職，上訴人為多餘人力乃屬明顯。又被上訴人亦准許考績列為丙等之人員優退，而不准列為乙等之人優退，實違平等原則。上訴人應符合優退方案之資格，雖上訴人於九十一年二月二十一日辦理離職，但就上訴人符合優退方案得請領退休金之資格，並無影響，為此自得依被上訴人九十年十二月十日所公布之優退方案請領退休金，原審判決駁回上訴人之訴於法不合，爰請求廢棄原判決，並命被上訴人給付優退金新台幣（下同）三十二萬二千九百八十元等語。
二、被上訴人則以：上訴人並不符合被上訴人九十年十二月十日公布優退方案之適用對象。上訴人曾依該方案申請優退，但因不合要件遭駁回。上訴人乃於九十一年二月二十一日自動申請離職而終止勞動契約，被上訴人並以優於勞動基準法之規定，發給上訴人離職金六萬三千八百四十元。上訴人明知其資格不適用優退方案，仍執意申請優退，自無信賴利益可言。至於其他員工被上訴人准予優退，係其條件因與上訴人不同之緣故，被上訴人否准上訴人優退之申請，並無違反平等原則；為此，請求駁回上訴。
三、被上訴人為進行組織調整，經董事會召開第十七屆第五次常務董事會會議，通過組織調整後之優退方案作成決議，並依據該決議訂立優退方案，於九十年十二月六日第十七屆第五次董監事聯席會議通過於00年00月0日生效，實施有效期間至九十一年三月三十一日止，該優退方案之適用對象，依第二條規定為「組職調整後多餘之人力，由部門建議執行核定列為「勸退」對象且當事人願意配合辦理退休者」。上訴人於九十一年一月十五日簽請依據優退方案退休，經其單位主管 林恆育 簽准，層轉處長、副執行長、執行長，惟經執行長 姚士鳳 於九十一年一月二十九日以「鄒員不符合優退條件需求，只能申請離職」為由，駁回其優退申請，上訴人乃於九十一年一月二十一日依據執行長姚士鳳上開核示為依據，申請九十一年二月二十八日離職，再經其單位主管林恆育以「該員之前簽請優退，未獲核准。其離職條件將依一般狀況處理。另其交接工作已完成，擬同意所請之離職日」，經呈轉處長、副執行長、執行長，經執行長姚士鳳批准，並完成離職手續後離職等情，為兩造所不爭執，且有金屬工業研究發展中心人員優退方案、離職申請書、員工離職交代清單、移交清冊各一份、上訴人九十一年一月十五日、九十一年一月二十二日簽呈二份在卷為證，堪信為真實。
四、依據被上訴人優退方案第二條規定，適用該優退方案之對象須為：「組織調整後多餘人力，由部門建議經執行長核定列為勸退對象且當事人願意配合辦辦理退休者。」。經查：
（一）、上訴人雖主張其考績連續三年乙等，工作表現不佳為被上訴人所不認同，應
屬勸退人員而符合該優退方案。然依該方案規定，並非工作表現欠佳，為被上訴人所不認同，即符合優退對象，尚須是組織調整後之多餘人力且經部門建議另加執行長核定列為勸退對象方屬之。蓋雖工作表現不佳，但該部門需人孔急，則並非多餘人力，部門不建議優退，亦不適用該優退方案。上訴人雖認考績連續三年乙等工作表現不被認同，但考績連續三年乙等未必就是工作不佳，而是缺乏特優事蹟而足以考列甲等而已，上訴人此主項主張尚非可採。
（二）、上訴人係自行提出優退之申請，並非由其所屬知識應用服務組建議所提出，
而其個人所提出之優退申請，乃係個人主觀意願問題，並非被上訴人檢討機關組織人力所欲調整或精簡的對象，因此，關於何人應列為勸退對象，始規定須由被上訴人之執行長核定，否則欲勸退者不退，欲留者卻留不住，留不住者反而可以領取更為優惠之待遇，豈非造成反淘汰，此顯非被上訴人推出優退方案之本意。此參諸被上訴人所提出優退人員名單（原審卷四十五頁）核定優退者七人係基於年資、年齡之考量，七人係基業務萎縮之原因，另一人即 周祥生 始基於工作考績之考量。核定不准者除上訴人外尚有 何鎮平 ，二人未核准之理由均為「非組織調整後多餘之人力」，當可明白優退方案在降低組織人事成本負擔，精簡多餘人事冗員，而非開放讓所有員工均能申請，而組織領導者反而卻無任何調控權。
（三）、上訴人既不是被上訴人所欲精簡的對象，而不將之納入優惠勸退人員之列，
上訴人與被上訴人之勞動關係乃繼續存在，上訴人乃可因提供勞務而向被上訴人繼續請求支付報酬，並累積工作之年資，於上訴人並非不利，若優退方案有利，被上訴人何須「勸退」。上訴人既非被上訴人優退方案所欲適用之對象而遭被上訴人否准優退，雙方之權利義務關係即應以勞動基準法及雙方勞動契約所訂為依歸，自無所謂信賴與否之問題。況上訴人之優退申請係遭被上訴人以與優退條件不合否准，此為上訴人所明知，上訴人亦未因被上訴人之任何行為而有信賴之事實或因被上訴人之行為而有所支出，亦與信賴保護原則不符。
（四）、按相同之事應為相同之處理，不同之事應為不同之處理；相同之事若欲為不
同之處理，必須有合理之依據，而主張平等原則者，必須本身須合法，亦即不法者，不得主張平等原則，此乃平等原則之主要內涵。本件上訴人其所具備之資格既非組織部門所建議欲精簡之多餘人力，亦未符合申請優退之法定程序，其既與規定不合，自難依該規定主張權利，即所謂程序不合，實體不究原則。上訴人本身既不符合該規定，自不能要求平等原則。況上訴人所舉被上訴人准許其員工周祥生優退，係因該員工考績丙等，因工作考績之考量而被列為優退對象准予優退，就組織精簡之目的而言，當然係丙等者先離開，焉有乙等者先離開之理。上訴人與訴外人周祥生二案，二者基礎事實不同，並無為相同處理之基礎，自無平等原則適用之餘地。
（五）、綜上所述，上訴人不符合優退方案之條件已如前述，而其離職係出於上訴人
個人因素，乃屬另一法律關係，與被上訴人優退方案無涉。被上訴人於不符合被上訴人之優退方案遭否決，而決定主動自行離職，自無於離職後反悔，回頭主張離職無效或於主動離職生效後，又再行主張其適用優退方案退休而終止勞動關係，上訴人前後所為顯不一致，而自我矛盾。
四、綜上所述，上訴人之請求，於法無據，並無理由，應予駁回。原判決為上訴人敗訴之判決，並無違誤，上訴人指摘原判決不當，求為廢棄原判決，並無理由，應予駁回。
五、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百三十六條之一第三項、第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。
中華民國九十二年七月十四日
臺灣高雄地方法院勞工法庭~B審判長法官楊富強~B法官李勝琛~B法官陳樹村右為正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中華民國九十二年七月十四日~B法院書記官王壹理