裁判字號：臺灣高等法院臺中分院109年勞上字第39號民事判決
裁判日期：民國110年04月13日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣高等法院臺中分院民事判決
109年度勞上字第39號上訴人 鄭文棋 訴訟代理人(法扶律師) 張庭禎 律師被上訴人彰化縣○○鄉○○法定代理人 顧勝敏 訴訟代理人 黃勃叡 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於民國109年7月23日臺灣彰化地方法院108年度勞訴字第45號第一審判決提起上訴，本院於110年3月23日言詞辯論終結，判決如下：
主文
一、原判決關於駁回上訴人後開第二至四項之訴部分，及其中第
三、四項部分假執行之聲請，暨訴訟費用之裁判均廢棄。
二、確認兩造間僱傭關係存在。
三、被上訴人應自民國108年9月1日起至上訴人復職日止，按月於每月一日給付上訴人新臺幣3萬8497元，及分別自各該應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
四、被上訴人應自民國108年9月1日起至上訴人復職日止，按月提繳勞工退休金新臺幣2520元至上訴人於勞工保險局所設立之勞工退休金專戶。
五、其餘上訴駁回。
六、第一、二審訴訟費用由上訴人負擔百分之一，餘由被上訴人負擔。
七、本判決第三、四項所命給付，於清償期屆至後得假執行。但被上訴人就如第三、四項分別以每期新臺幣3萬8497元、新臺幣2520元預供擔保後，得各免為假執行。
事實及理由
一、上訴人主張：伊自民國93年6月1日起受雇於被上訴人，擔任清潔隊司機，每月薪資為新臺幣（下同）3萬8497元，伊於任職期間認真盡責，未對長官、同事有何等施加暴行或重大侮辱行為，竟遭被上訴人於108年8月26日以花鄉清字第0000000000號函通知自同年9月1日起終止兩造間僱傭關係。惟伊並無重大侮辱行為，且未嚴重至足以影響兩造勞動契約之繼續存在，被上訴人該解僱行為並不合法，有違「解僱最後手段性原則」，兩造間之僱傭關係仍然存在，被上訴人應給付伊108年度之年終獎金5萬1563元，並應按月給付薪資及法定遲延利息。爰依民事訴訟法第247條，民法第487條、第235條、第234條，及勞工退休金條例第14條第1項等規定，請求確認兩造間之僱傭關係存在，另請求給付年終獎金、按月給付薪資、按月提繳勞工退休金至勞工退休金專戶等語（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴）。並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間之僱傭關係存在。㈢被上訴人應給付上訴人5萬1563元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈣被上訴人應自108年9月1日起至上訴人復職之日止，按月於每月1日給付上訴人3萬8497元，及分別自各該應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈤被上訴人應自108年9月1日起至上訴人復職日止，按月提繳勞工退休金2520元至上訴人於勞工保險局所設立之勞工退休金專戶。㈥若受有利判決，上訴人願供擔保，請准宣告假執行。
二、被上訴人則以：上訴人於93年6月係以臨時人員加入勞工保險，後於94年1月16日始僱用為清潔隊員。上訴人於108年5月9日因工作表現不佳，遭清潔隊班長 王錫洲 指正，上訴人竟以三字經辱罵王錫洲；又於同年6月間，上訴人因不滿清潔隊給予「乙」之考績分數，竟跑至鄉長辦公室當面辱罵清潔隊隊長 廖文祐 ；復於同年8月13日召開隊部會議時，上訴人於當日請假，但於會議過程突然到場怒嗆清潔隊隊長廖文祐，完全無視王錫洲、廖文祐為其主管，上訴人於108年間多次以言語對其上級長官為重大侮辱之行為，顯已該當勞動基準法第12條第1項第2款規定，伊自得終止兩造間之勞動契約關係，該條文並無最後手段性原則的限制。上開事件，除108年6月及8月13日之事件，係鄉長親自見聞外，其餘事件係承辦人員於108年8月20日以公文方式簽呈後，鄉長始知悉，並經伊於108年8月26日終止兩造間之勞動契約，未逾30日之除斥期間。縱令兩造間之勞動關係仍然存在，惟若上訴人涉有108年軍公教人員年終工作獎金發給注意事項第7條所定事由，不一定可領取108年度之年終獎金5萬1563元，至若本件涉及駕駛獎金、清潔工作獎金、資源回收獎金，該等款項均不具有固定性質，須視實際狀況而定等語置辯。並答辯聲明：㈠上訴人之上訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項（原審卷第76、78頁、本院卷第226頁）：
被上訴人93年6月1日以臨時人員為上訴人加入勞保，自94年1月16日僱用上訴人為清潔隊司機，每月薪資為3萬8497元，被上訴人於108年8月26日以花鄉清字第1080013852號函通知上訴人僱用期間為94年1月16日至108年8月31日止，終止兩造間僱傭關係。
四、本院得心證之理由：
（一）按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。
又所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院著有52年台上字第1240號裁判意旨可參。本件上訴人主張其與被上訴人間之僱傭關係存在，為被上訴人所否認，則兩造間之勞動契約關係是否存在，即處於存否不明狀態，致上訴人私法上地位有受侵害之危險，而此種危險得以本件確認判決除去之，足認上訴人請求確認兩造間之僱傭契約關係存在，應有即受確認判決之法律上利益，先予敘明。
（二）按勞動基準法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符解僱最後手段性原則，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張（最高法院101年度台上字第366號、95年度台上字第2720號判決意旨可參）。經查，上訴人受雇於被上訴人從事清潔隊工作，被上訴人於108年8月26日以花鄉清字第0000000000號函向上訴人為終止兩造間勞動契約之意思表示，且於108年8月31日終止為上訴人投保勞工保險等事實，為兩造所不爭執，並有上開函文、上訴人之勞工保險被保險人投保資料表在卷可考（原審卷第21頁、第19頁），被上訴人在前開函文內載明，其終止兩造間勞動契約之依據為勞動基準法第12條第1項2款（即勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為），並未敘及上訴人涉有其他解僱事由，揆諸前揭說明，且被上訴人於本件審理中亦已陳明，其主張終止僱傭契約之事由，除108年8月13日之事件外，尚包含108年5月9日及108年6月間之事件，無他終止事由等語明在卷（本院卷第278頁），是本院僅就被上訴人所主張之終止事由予以審究。
（三）108年5月9日及108年6月間之解僱事由，已逾30日之除斥期間：
１、按勞動基準法第12條第2項明定：雇主依同條第1項第2款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。該所稱「知悉其情形」，係指有所確信者而言，即雇主確信勞工有符合各該款之構成要件【最高法院104年度台上字第167號裁判意旨、改制前之行政院勞工委員會89年5月23日（89）台勞資二字第0018962號函釋意旨參照】。
２、上訴人於108年5月9日因工作事宜，與其班長王錫洲發生爭執，於衝突過程中，上訴人以三字經辱罵王錫洲數次等事實，經證人王錫洲到庭具結明確，並有卷附之錄影錄音資料可考（原審卷第119頁至第120頁、第69頁），應堪信為真實。而參以被上訴人內部簽呈記錄，上訴人就此所涉及之情緒失控、言語辱罵長官等行為，業經王錫洲罰其於平日中午市場清運一天，並於108年5月9日發布隊部公告（原審卷第177頁），顯見上訴人所為之上揭行為已獲懲處，更遭公告週知，是被上訴人至遲應於108年5月9日公告時，即已對於上情有所確信，堪可認定。是此部分事實，已逾30日之除斥期間，被上訴人應無從以之作為本件解僱事由。被上訴人雖辯稱係承辦人員於108年8月20日以公文方式簽呈後，鄉長始知悉上開事件，被上訴人於108年8月26日終止兩造間之勞動契約，未逾30日之除斥期間云云。
然查，上開事件既經108年5月9日隊部公告，則被上訴人即可得知悉，自不得以被上訴人之代理人即鄉長於108年8月20日簽呈知悉此事，而認未逾30日除斥期間，是被上訴人上開所辯，難認可採。
３、上訴人於108年6月間，因不滿清潔隊給予上訴人考績分數為「乙」，上訴人乃前往鄉長辦公室，在鄉長、主任秘書面前，大聲當場指責其清潔隊隊長廖文祐等事實，固據證人廖文祐到庭結證在卷（原審卷第123至125頁），惟此部分事實縱屬真實，然上訴人既係在鄉長面前所為，鄉長乃被上訴人之代表人，足認被上訴人於事發當日即已知悉上訴人所為之該等行為，相距被上訴人於108年8月26日發函通知上訴人終止勞動契約關係，亦已逾30日之除斥期間，被上訴人同非得執之作為本件不經預告而解僱上訴人之事由。
（四）108年8月13日之解僱事由，不符「解僱最後手段性原則」，兩造間之僱傭關係仍為存在：
１、按受僱之勞工相對於雇主而言，顯然欠缺對等防禦能力，而懲戒性解僱，又涉及剝奪勞工之既有工作權，要屬憲法工作權保障之核心範圍，雇主所為之懲戒性解僱與受僱人之違規行為，在程度上須屬相當，方得為之（最高法院95年度台上字第392號民事判決意旨參照）。次按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約；勞基法第12條第1項第2款定有明文。而所謂「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（參照最高法院92年度台上字第1631號判決意旨）。是以，雇主於勞工具有勞基法第12條第1項第2款規定之事由時，固得不經預告終止契約，其立法精神即表明雇主終止契約即解僱之基準，達此基準者即可解僱。因此，雇主之解僱，雖為契約自由原則之一種表現，惟因勞工既有工作將行消失，當屬憲法工作權保障之核心範圍，在可期待雇主之範圍內，捨棄解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，始係符合憲法保障工作權之價值判斷。換言之，解僱應為雇主終極、無法避免，不得已之手段，即「解僱最後手段性原則」。又該款所謂之「重大侮辱行為」，其中「重大」二字，固為不確定法律概念，然應指因該事由而導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終結勞動關係權利之必要，並且亦無法期待雇主於解雇後給付資遣費為限。若某事由之發生，並不導致勞動關係進行受到干擾或有所障礙，則雇主即無據以解雇之正當利益。自解雇最後手段性原則言，侮辱之情節，應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等事項，視勞工之行為是否已嚴重危害勞動契約之繼續存在等一切情事為綜含之判斷，若依社會通念並非重大，而參照個案具體狀況，為其他懲戒處分如警告、申誡、記過、扣發獎金等即可達到維護工作場所之紀律，防止類似事件再度發生時，即可期待雇主僅為其他較輕微之處分，而非可逕行解僱勞工，是苟勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工未實施暴行或雖有侮辱但未至重大程度，雇主企業秩序未受嚴重侵害時，雇主自不得解僱勞工。
２、００縣００鄉公所清潔隊於108年8月13日召開隊部會議，該次開會之目的係欲檢討工作事項，進行部分事項宣導，上訴人於當日請假，但於會議過程中，上訴人突然到場，向其清潔隊隊長廖文祐陳稱：不要太欺負人、不然隊長自己也會被欺負、「不然你把我辦一辦」等語，表達其不滿隊長之意，當天開會現場尚有鄉長、王錫洲、公所承辦人、其他未請假之隊員等人在場，嗣上訴人向鄉長說他只是想跟隊長講這些事情，其後上訴人即自行離去等事實，業據證人王錫洲結證明確，核與證人廖文祐證述：鄉長於108年8月13日主持會議時，上訴人當場指責伊並陳稱「你把我送啊（台語）」，叫伊把上訴人辭掉，過程中伊很氣憤，伊覺得上訴人放假就放假，為什麼要在鄉長及大家面前，在公開場合公然指責伊，當時上訴人是很大聲地講，口氣很硬，還用食指指著伊等情，大致相符（原審卷第120至122頁、第125至126頁）。上訴人係因認其自107年以來多次遭受清潔隊長官之刁難及不平等對待，氣憤之餘，而以上開言語及行為，表達其對清潔隊長官不滿之意。雖開會當天，現場尚有鄉長顧勝敏、隊長廖文祐、班長王錫洲、公所承辦人及其他未請假之隊員等人在場，惟上訴人表達完欲離開時，有向鄉長表示抱歉（原審卷第122頁證人王錫洲證詞），是上訴人並無不尊重會議及被上訴人代理人即鄉長之情形。上訴人雖有與隊長廖文祐發生爭執，惟上訴人主觀上並非基於侮辱之意而挑起爭端；再上訴人當日之言語，縱使有欠妥適考慮，令被指責之人心理上有感受難堪或不快，然亦非以粗鄙言語、舉動，對長官廖文祐為謾罵、嘲笑或侮蔑，並未減損長官廖文祐之聲譽、人格及社會評價。上訴人當日之言語、行為，自與專以粗鄙言語、舉動、文字或圖畫侮辱、謾罵他人之「侮辱」有別。再衡量上訴人於清潔隊擔任司機一職，職位非高，因不滿平日考核等次為「乙」等，在不知如何正確溝通及尋求救濟之情況，受情緒影響，始突然於隊部會議中為上開言論，衡情應僅為洩憤性質，使用之文字亦與其平日之習慣、社會地位大致相當，更無侮辱謾罵之言詞；況上訴人對於主管即清潔隊隊長廖文祐為上述不妥言語後欲離開時亦向鄉長表示「抱歉」，並無置雇主代理人顏面於不顧，是上訴人之行為實難謂已達「重大侮辱」，已有害或達嚴重影響兩造間勞動契約繼續存在之程度。
３、上訴人於108年8月13日開會當天，於眾人與其所屬長官面前態度欠佳且有口角衝突之舉固屬不妥，惟縱認上訴人有不尊重雇主代理人即鄉長身為會議主席及證人廖文祐為其直屬長官之身分，被上訴人非不得先循內部懲處規則或辦法處理，對上訴人施予申誡、記小過、大過，甚至以扣薪、罰俸、服勞務等懲戒處分，督促上訴人改善，日後應即足以達到維護工作場所紀律及對員工指揮監督權之正常行使，並防止上訴人再有類似事件發生。亦即，應可期待被上訴人對上訴人先為其他較輕微之處分，而非逕行解僱上訴人，以符合「解僱最後手段性原則」。且觀之被上訴人清潔隊108年8月20日簽呈擬辦：對上訴人懲處意見方案一： 鄭員 平日工作能力尚可，但行為時常失序，造成隊部管理困難，建請 鈞長 行政懲處，以杜絕他人效尤，維護本隊聲譽等語（本院卷第60頁），即屬對上訴人權益影響較輕之措施。被上訴人未先選擇較輕之懲戒措施，逕自將上訴人解僱，實有違「解僱最後手段性原則」，故被上訴人主張依勞動基準法第12條第1項第2款規定，終止兩造間之勞動契約關係，實於法未合。
４、承上所述，被上訴人依勞動基準法第12條第1項第2款規定，終止兩造間之勞動契約關係，難認合法，則兩造間僱傭契約自仍屬有效存在，上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，應屬有據。
（五）上訴人請求被上訴人給付薪資，為有理由：
１、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任；民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號裁判意旨參照）。再按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%。民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定有明文。
２、被上訴人於108年8月26日終止兩造僱傭契約為不合法，兩造間系爭僱傭契約仍屬有效存在，已如上述，上訴人於108年8月30日申請調解程序請求回復僱傭關係，卻遭被上訴人所拒，有彰化縣政府勞資爭議調解紀錄可稽（原審卷第
23、25頁），即上訴人已提出勞務給付之準備，惟被上訴人仍拒絕上訴人勞務之提供，堪認被上訴人有受領勞務遲延之情事，揆諸上開說明，上訴人並無補服勞務之義務，上訴人每月薪資為3萬8497元，為兩造所不爭，其自得請求被上訴人自108年9月1日起至上訴人復職之日止，按月於每月1日給付上訴人3萬8497元，及分別自各該應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
（六）上訴人請求被上訴人按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，為有理由：
按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%；前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬定，報請行政院核定；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第2項及第31條第1項定有明文。上訴人受僱被上訴人期間，被上訴人應依勞工退休金條例規定，按月為上訴人提繳退休金2520元，有上訴人勞工個人專戶明細資料可查，並為被上訴人所不爭執（原審卷第43頁、本院卷第70頁）。被上訴人之解僱既不合法，則上訴人請求被上訴人自108年9月1日起至上訴人復職日止，按月提繳勞工退休金2520元至上訴人於勞工保險局所設立之勞工退休金專戶，為有理由，應予准許。
（七）上訴人請求被上訴人給付108年度之年終獎金5萬1563元，為無理由：
依108年軍公教人員年終工作獎金發給注意事項第七條規定：「發給對象有下列各款情形之一者，不發或減發年終工作獎金；同時有二款以上之情形者，僅依款次在前之規定辦理：㈠年終考績（核、成）或另予考績（核、成）列丙等以下者，不發給年終工作獎金。…」（原審卷第105至109頁），而上訴人因於108年另予年終考核得分68分，等次「丙」，為「不予獎勵」，有被上訴人清潔隊109年3月2日內部簽呈檢附考核名冊可稽（原審卷第179、181頁）。從而，依上開規定，上訴人無法領取108年度之年終獎金；且上訴人復未能舉證證明其確實有領取該年度年終獎金之資格暨相關事實，是其請求被上訴人給付108年度之年終獎金，自屬無據，不應准許。
五、綜上所述，被上訴人終止兩造間之系爭僱傭契約為不合法，兩造間之僱傭關係仍屬存在，則上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，並依兩造間勞動契約、民法第487條、勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項規定，請求被上訴人應自108年9月1日起至上訴人復職之日止，按月於每月1日給付上訴人3萬8497元，及分別自各該應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；被上訴人應自108年9月1日起至上訴人復職日止，按月提繳勞工退休金2520元至上訴人於勞工保險局所設立之勞工退休金專戶，均為有理由，應予准許；至逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴意旨求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第
2、3、4項所示。至於上訴人之請求不應准許部分，及其中第2項確認之訴假執行之聲請，原判決為上訴人敗訴之判決，經核於法並無不合，上訴意旨求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。另就命給付金錢部分，依勞動事件法第44條第1項依職權宣告假執行，並依同條第2項宣告被上訴人供擔保免為假執行。至主文第3、4項兩造聲請供擔保准為假執行或免為假執行之部分均核無必要，在此敘明。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核均於判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部分無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第450條，判決如主文。
中華民國110年4月13日
勞動法庭審判長法官張瑞蘭
法官洪堯讚法官蔡秉宸正本係照原本作成。
上訴人不得上訴。
被上訴人得上訴。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。
上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。
如委任律師提起上訴，應一併繳納上訴裁判費。
書記官趙郁涵中華民國110年4月13日