裁判字號：臺灣桃園地方法院106年勞訴字第1號民事判決
裁判日期：民國106年03月31日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣桃園地方法院民事判決106年度勞訴字第1號原告 江宏明 被告全球企業社即 黃美翠 訴訟代理人 吳傳宏 上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國106年3月8日言詞辯論終結，本院判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣陸仟貳佰伍拾元，及自民國一百零六年一月十三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應開立非自願離職證明書予原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔五分之二，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告以新臺幣貳仟零捌拾參元為原告供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國105年5月5日起任職被告處，每月薪資新臺幣（下同）3萬元，然被告之經理訴外人吳傳宏卻於105年10月5日以粗俗不堪入耳之言語逼迫原告離職，而違法終止兩造間之勞動契約。原告於105年10月5日即申請桃園市政府調解，並於同年月24日調解期日向被告請求給付資遣費、預告工資及開立非自願離職證明，被告均予以拒絕。又原告之在職期間為105年5月5日起至105年10月4日止，其自得依勞動基準法、勞工退休條例之相關規定，請求被告給付資遣費6,250元（計算式為：3萬元×0.5×5/12＝6,250元）及10日預告期間工資1萬元（計算式：3萬元÷30×10＝1萬元）；復依勞動基準法第19條規定請求被告開立非自願離職證明書。為此，爰依兩造間勞動契約、勞動基準法、勞工退休條例等相關規定提起本件訴訟，並聲明：
㈠、被告應給付原告1萬6,250元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡、被告應開立非自願離職證明書予原告。
二、被告則以：被告就原告主張之在職期間、每月薪資等不爭執，然原告之主管即被告企業社經理吳傳宏於105年10月5日並無叫原告離職之意思。實則當天原告多次以要求離職證明為由，語帶威脅與吳傳宏說話，並以言語刺激吳傳宏，使吳傳宏因情緒激動，方以較為激烈之言詞說出「滾…」等語，其意思僅是希望不再持續僵局，故請原告暫時離開吳傳宏之辦公區域。當日2人衝突後，原告旋即填寫員工離職申請書離開，且未按被告企業社規定完成離職手續。之後原告未前來上班。是原告於105年10月5日起無正當理由離開工作崗位而曠職達3日以上，被告遂依勞動基準法第12條第1項第
6款規定於同年10月11日公告開除原告而終止兩造間勞動契約，並將該公告寄送原告收受，嗣將原告之勞工保險辦理退保。被告既係依上開規定合法終止兩造間勞動契約，原告自不得請求被告給付資遣費及預告工資，被告亦無開立非自願離職證明書予原告之義務等語置辯。並聲明：㈠、原告之訴駁回。㈡、如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、本件原告主張其自105年5月5日起任職於被告企業社，在職期間至同年10月4日止，每月薪資為3萬元，其主管為被告企業社之經理吳傳宏，2人於105年10月5日發生爭執，其後原告即未至被告企業社上班，雙方並於105年10月24日在桃園市政府調解，原告請求被告給付資遣費、預告工資及開立非自願離職證明書，被告均予拒絕等情，有原告所提10
5年10月5日對話譯文及光碟、桃園市政府勞資爭議調解紀錄、原告薪資單、投保資料表、薪資帳戶存摺內頁影本等各
1份在卷可憑（見本院卷第6-7頁、第8頁、第25-32頁），且為被告所不爭（見本院卷第37頁背面），此部分主張自堪信為真實。
四、至原告以被告違法解僱為由，請求被告給付資遣費6,250元、預告期間工資1萬元，並開立非自願離職證明書等情，被告則抗辯105年10月5日吳傳宏並無解僱原告之意，係原告自己自105年10月5日起即曠職，被告方依法終止兩造間勞動契約，故本件爭點在於：㈠、被告於105年10月5日是否有終止兩造間勞動契約之意思？其抗辯係於105年10月11日始依勞動基準法第12條第1項第6款規定開除原告，有無理由？㈡、原告請求被告給付資遣費6,250元、預告期間工資
1萬元，有無理由？㈢、被告是否有開立非自願離職證明書予原告之義務？茲分述如下：
㈠、被告於105年10月5日是否有終止兩造間勞動契約之意思？其抗辯係於105年10月11日始依勞動基準法第12條第1項第6款規定開除原告，有無理由？
１、本件原告主張105年10月5日由被告企業社之經理兼原告主管吳傳宏違法終止兩造間勞動契約此節，業據提出被告不爭執真正之雙方當日對話譯文1份為據（見本院卷第6-7頁、第37頁背面），觀諸該譯文內容包括：
吳傳宏：你不會做你就滾嘛！原告：好阿，你叫我滾是不是，是不是嘛，你講清楚阿！吳傳宏：滾是什麼意思你不知道嗎？能力不夠，溝通不夠，
阿這個叫作人力資源嗎！蛤？原告：沒關係阿，你叫我滾沒關係，你現在馬上開離職單給我我就閃。
吳傳宏：離職單。
原告：就這麼簡單，你叫我滾，就這麼簡單。
原告：怎樣，不是叫我滾嗎？吳傳宏：離職單馬上給我寫一寫。
原告：好，現在離職證明馬上開給我我馬上走。
吳傳宏：嗯？原告：現在離職證明馬上開完我馬上走，就這麼簡單。
吳傳宏：說什麼阿？原告：你離職證明馬上開給我我馬上走。
吳傳宏：什麼證明阿，離職就離職有什麼好證明。
足見當日吳傳宏確有因認原告工作成效未符合期待，而批評其無法勝任被告企業社員工職務，且直接要求原告離開被告企業社，甚至以極為強烈之字眼表達。又吳傳宏除有上開言詞之外，尚主動將員工離職單當面交予原告，要求原告立刻填寫，是綜觀其上述言語、舉止，已堪認吳傳宏當日主觀上確有解僱原告，欲與原告終止勞動契約之意思，被告辯以吳傳宏僅係要求原告離開其辦公室云云，委不足採。再稽之原告該日所填寫之員工離職申請書（見本院卷第47頁），其上所寫之離職原因為「資遣」，益徵原告並無與被告就終止勞動契約一事達成合意，僅係單方、非自願性接受吳傳宏之決定。次查，吳傳宏乃被告企業社之經理人，身兼工務部門及業務部門主管，並有權協調各部門間事務及決策，亦是當初面試原告，並決定僱用原告之人，此為被告所自承無訛（見本院卷第38頁正背面），當可認吳傳宏為被告企業社有人事任免權之人，而可對外代表被告企業社決定員工之去留，故吳傳宏對原告所為終止兩造間勞動契約之意思表示，確屬有效。
２、按勞動契約之終止，現行勞動基準法係採「法定事由制」，即勞工非有該法第11條所定事由，雇主不得預告終止勞動契約，勞工有同法第12條所定事由，雇主得不經預告終止勞動契約。因此，雇主若無法定事由，任意終止勞動契約，應係違反勞動基準法之強制規定，自不生終止效力。再雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，依勞動基準法第11條第5款規定，預告終止與勞工間之勞動契約，應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面；及其主觀上是否有「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，為綜合之考量，方符勞動基準法在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法本旨（最高法院98年度臺上字第1198號判決意旨、95年度臺上字第
916號判決意旨參照）。即須雇主於其使用勞基法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，庶符「解僱最後手段性原則」。故勞工主觀上是否有怠忽所擔任之工作，致不能完成，或有違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務等不能勝任工作情形時，仍應兼顧此解僱最後手段性原則，於判斷勞工是否有此主觀事由，即應就雇主是否有通知改善後勞工仍拒絕改善情形，或勞工已直接告知雇主不能勝任工作，或故意怠忽工作，或故意違背忠誠履行勞務給付之義務等情形，綜合判斷之，以昭公允。至工作上偶爾疏忽，乃人情之常，工作品質之高低，亦因人而異，必該勞工工作疏忽或工作品質低落之情形，達於不能勝任工作之情形，始符合勞動基準法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任之要件，尚難僅因雇主主觀上片面認定勞工工作偶有疏忽，或工作品質比工作同仁低落，遽認不能勝任工作而准雇主終止勞動契約（最高法院101年度臺上字第1546號、95年度臺上391號判決意旨參照）。
３、本件被告於105年10月5日確有終止兩造間勞動契約之意思表示乙節，業如前述，此際即應進一步審究被告該終止契約行為，是否符合勞動基準法第11條或第12條之相關規定，以判斷其解僱行為是否合法。而依上開譯文內容所載，吳傳宏當日雖有批評原告之工作成效，認其無法勝任工作，然就原告是否業已符合勞動基準法第11條第5款規定「對於所擔任之工作確不能勝任」要件，則未見被告提出充分事證，以明原告之工作能力、身心狀況、學識品行等客觀條件確屬不良，且其主觀上亦有「能為而不為」之消極怠忽工作心態。除此之外，被告亦未就是否有通知原告改善、經原告拒絕，或原告已直接告知不能勝任工作、故意違背忠誠義務等情形提出證據，本院自難逕認被告所為終止兩造間勞動契約之行為，已該當勞動基準法第11條第5款之要件。此外，本件又顯無其餘勞動基準法第11條、第12條第1項各款之法定終止契約事由存在，是被告於105年10月5日所為解僱原告之行為，應屬違法，至為灼然。
４、第按雇主不法解僱勞工，應認其屬拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工並無補上開期間服勞務之義務。本件被告於105年10月5日違法解僱原告，並要求原告填寫離職申請，即堪認被告有預示拒絕受領原告勞務之意思表示。準此，原告於105年10月5日起即無補服勞務之義務，即便其未至被告企業社上班，被告亦不得以原告無正當理由繼續曠工
3日為由，終止兩造間勞動契約。從而，被告於105年10月11日再主張依勞動基準法第12條第1項第6款規定解僱原告，即屬無據，該行為不生合法終止兩造間勞動契約之效力。
㈡、原告請求被告給付資遣費6,250元、預告期間工資1萬元，有無理由？
１、按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：...六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者；勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第14條第1項第6款、第2項定有明文。查本件被告於105年10月5日、105年10月11日所為解僱原告之行為，均未合於勞動基準法第11條、第12條第1項各款規定，業如前述，原告自有權依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約。又原告於兩造105年10月24日在桃園市政府調解時，即已表明要求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書，此有桃園市政府勞資爭議調解紀錄1份存卷可稽（見本院卷第8頁），可認原告斯時即有依上揭條文終止兩造間勞動契約之意思，且未逾越30日除斥期間，是雙方勞動契約已由原告合法終止，堪予認定。
２、復按勞工依勞動基準法第14條規定終止勞動契約時，勞動基準法第17條資遣費之規定亦有準用，此為勞動基準法第14條第4項所明文。另關於資遣費計算部分，勞動基準法第17條規定「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」；勞工退休金條例第12條第1項則規定：「第12條勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給2分之1個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」。
經查，本件原告之月薪為3萬元，其自105年5月5日開始任職於被告企業社，迄105年10月24日由原告合法終止勞動契約，自94年7月1日勞退新制施行日起之資遣年資為5個月又19天，新制資遣基數為29/124【新制資遺基數計算公式：((年+(月+日÷當月份天數)÷12)÷2，且依行政院勞工委員會101年9月12日勞動4字第1010132304號令及附件，資遣費基數以分數表示(分子/分母)。】，故原告得請求被告給付之資遣費計為7,016元（計算式：月薪3萬元×資遣費基數29/124，元以下四捨五入）。則原告僅請求資遣費6,250元，並未逾越其依法得請求之金額，本院自應准許。
３、原告固另主張被告應給付預告期間工資1萬元云云，惟按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應給予預告期間，若未依規定期間預告而終止契約，應給付預告期間之工資，此觀勞基法第16條第1項、第3項規定自明。
而勞工依勞基法第14條第1項終止勞動契約者，依同法第14條第4項規定，準用同法第17條之規定，雇主應發給勞工資遣費，但並無準用同法第16條第3項預告期間工資之規定，即可推知明示其一，排除其它之立法意旨。況勞工以雇主違反勞動契約而終止兩造間之勞動契約時，本得自行決定何時終止契約，自不生預告期間之問題，亦無類推適用可言。查，本件原告以雇主有勞動基準法第14條第1項第6款違反勞動契約、勞工法令情形而終止勞動契約，依上開說明，乃其自行決定終止，本無預告期間之適用。是原告請求被告給付預告期間工資1萬元，洵非有理。
㈢、被告是否有開立非自願離職證明書予原告之義務？按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。又按就業保險法第25條第3項規定第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明。且依同法第11條第3項規定，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。查本件兩造間之勞動契約既因符合勞動基準法第14條第
1項第6款規定而終止，則原告自被告企業社離職，即符合就業保險法所稱之「非自願離職」，得依就業保險法第25條第3項規定，請求被告發給非自願離職之證明，是原告此部分請求，於法有據，應予准許。
五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條第
1項、第233條第1項、第203條分別定有明文。就原告主張被告給付資遣費部分，其利息利率未經約定，且依勞工退休金條例第12條第2項之規定，被告本應於終止勞動契約後30日內發給，故屬給付有確定期限之金錢債務，被告自兩造勞動契約終止日（即105年10月24日）後起算30日（即105年11月24日），其給付期限已屆滿，則原告僅請求自本件起訴狀繕本送達翌日即106年1月13日（見本院卷第22頁本院送達證書）起至清償日止，按法定利率即週年利率5%計算之利息，自無不合，可以准許。
六、綜上所述，原告基於兩造間之勞動契約及前開勞動基準法、勞工退休金條例等相關規定，請求被告應給付原告6,250元，及自106年1月13日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，併請求被告開立非自願離職證明書予原告，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。又本判決原告勝訴部分，其中所命給付之金額未逾50萬元，依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，應依職權宣告假執行。被告 陳明 願供擔保，請准宣告免為假執行，經核無不合，爰併予酌定如主文所示之擔保金額准許之。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提證據，於判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國106年3月31日
民事第二庭法官蔡牧容正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國106年3月31日
書記官陳玉芬