裁判字號：臺灣臺北地方法院101年勞簡上字第43號民事判決
裁判日期：民國102年05月17日
裁判案由：給付資遣費
臺灣臺北地方法院民事判決101年度勞簡上字第43號上訴人 李維珊 訴訟代理人 陳豪杉 法扶律師被上訴人巨匠電腦股份有限公司法定代理人 鍾梁權 訴訟代理人 孫秋鳳 上列上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國一百零一年八月二十二日臺灣臺北地方法院臺北簡易庭101年度北勞簡字第33號第一審判決提起上訴，本院於民國一百零二年五月三日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由上訴人起訴主張：伊自民國95年8月1日起受雇於被上訴人擔任
招生顧問工作，並依序晉升為分校主管及第一級分校（台北車站站前分校）主管，復於100年6月1日晉升為振興大使，負責輔導被上訴人於全省北區開設之各分校。詎被上訴人突於100年12月間告知將自翌年1月起將伊職務調降為最低級別（即第四級）之三重分校主管，此舉將使伊之本薪及依業績計算之挑戰獎金大幅減少新臺幣（下同）11,000元，伊乃表示不同意調動，被上訴人即於同月22日將伊調任至台北站前分校，不再發給原有之振興大使或分校主管之獎金，因被上訴人上開調職已對伊之薪資及勞動條件做不利之變更，是屬不法之調動，伊自得依勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之規定不經預告終止勞動契約。故伊於申請勞資爭議調解不成立後，於101年1月30日以存證信函向被上訴人表示自同年2月1日起終止勞動契約，並催告被上訴人 於文 到後5日內給付按伊平均月工資64,469元計算伊自95年8月1日起工作至101年2月1日止工作年資共5年6個月之資遣費177,290元，惟被上訴人拒絕給付，爰提起本訴請求判命被上訴人如數給付。原審判決駁回上訴人之訴，上訴人提起上訴，並聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人177,290元，及自101年2月6日起至清償之日止，按年息5%計算之利息。
被上訴人則辯以：各級分校主管間之調動本無定規，由1級分
校調至2級分校擔任主管，亦非降調，且振興小組乃為提升業績之臨時設置，並非常設之組織及職務，復因上訴人擔任振興大使期間除伊自兼主管之永和分校外，其餘分校均未達業績要求，被上訴人將裁撤振興小組，經評估三重分校離上訴人所居之大同區僅一橋之隔且尚有主管空缺，並期伊能拉抬三重分校之業績，亦表明願破格以伊在新莊分校主管期間之底薪43,037元敘薪，可謂已給予上訴人相當之優待，況分校主管若能達成業績目標，獎金比振興小組更豐厚，被上訴人公司因此做出調職之決定，並非降調亦無違法。然被上訴人公司於100年12月1日發佈組織調整後，上訴人竟無故拒絕至三重分校赴任，又未從事任何職務，造成被上訴人公司經營上之困擾，然被上訴人公司仍積極與之溝通，未因此做出強制措施，僅安排上訴人在美語事業群辦公室（與站前分校同地點）待命並支援電話行銷而已，且上訴人在拒絕調動期間仍支領振興大使之本薪（即月薪5萬元），並無所謂調往站前分校擔任電話行銷人員之情事。本件乃上訴人違反勞動契約，更悍然自行終止勞動契約，並非被上訴人違法，是上訴人請求被上訴人給付資遣費，實屬無據。並聲明：上訴駁回。
兩造不爭執與爭執之事實(見本院卷第112頁暨其背面)：
㈠兩造不爭執之事實：
⒈上訴人自95年8月1日起受僱於被上訴人公司擔任招生顧問工
作，嗣先後自96年4月起擔任分校主管，自97年4月起轉任永和分校主管，自98年1月起轉任第一級分校即站前分校主管，自99年7月1日起轉任新莊分校主管（自100年1月1日起之職等為5等1級），並自100年6月1日起轉調至振興小組擔任振興大使（職等為5等2級）（見原審卷第82頁至第86頁、本院卷第25頁）。
⒉被上訴人於100年12月間通知上訴人，將自101年1月起調整
其職務為第四級分校三重分校主管（職等為5等2級）。⒊上訴人不同意被上訴人上開職務調動，向臺北市政府勞工局
申請勞資爭議調解，嗣於101年1月4日調解不成立，上訴人乃寄發101年1月30日台北大同郵局第38號存證信函予被上訴人，載明：被上訴人於101年12月22日將上訴人調降至最低組分校主管，嚴重影響上訴人權益，已違反勞基法第14條規定，乃依勞基法規定自101年2月1日起終止兩造間勞動契約，並請求被上訴人於文到後5日內給付資遣費177,740元之意旨（見原審卷第12頁至第13頁、第14頁至第15頁）。
⒋上訴人任職被上訴人公司期間自95年8月1日起至101年1月31日止，共5年6個月（見原審卷第26頁）。
⒌上訴人於被上訴人任職期間之平均工資為64469元。⒍上訴人於到職後曾簽署「員工勞動契約同意書」，其中第10
條約定：「乙方（即上訴人）同意接受甲方因經營需要之派任、兼任或轉調企業體內之其他職務」；第12條2項約定：
「乙方因職位、職務調整、獎勵懲戒或晉升降級同意依甲方之規定調整薪資。」等語（見原審卷第55頁、本院卷第119背面）。
⒎被上訴人於調動時曾表明以上訴人在新莊分校主管期間之底
薪43,037元敘薪（三重分校主管之底薪依規定為41,037）等語（見本院卷第119頁背面）。
㈡本件爭點厥為：
⒈被上訴人將上訴人調職至三重分校之行為，是否違反勞動契
約或勞工法令致上訴人權益受損？上訴人主張依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約，有無理由？⒉如認上訴人終止勞動契約有理由，其得請求被上訴人給付資遣費之數額為何？茲分述如下。
得心證之理由：
㈠按勞工在訂定勞動契約時，就調職已有默示合意時，於合理範
圍內，雇主仍有調職命令之權限。而在現代勞務關係中，雇主就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之工作規則，俾受僱人一體遵循。該工作規則除違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。又企業為永續經營之需要而改變經營策略時，倘不允許雇主有調職命令權，亦與社會一般認知脫軌。準此，於判斷勞資雙方就調職是否已有默示之合意，須考量企業經營及勞動實務狀況，除勞動契約已有明確約定，或從勞資雙方履約過程中得確定勞資雙方就工作場所、工作內容已有限定之合意外，如工作規則訂有勞工須遵守雇主調職命令之條款者，應認勞工在訂定勞動契約時，已有接受雇主調職之默示合意（最高法院95年度台上字第143號民事判決意旨參照）。而依上訴人於到職後所簽署之「員工勞動契約同意書」第10條載明：「乙方（即上訴人）同意接受甲方因經營需要之派任、兼任或轉調企業體內之其他職務」；第12條2項約定：「乙方因職位、職務調整、獎勵懲戒或晉升降級同意依甲方之規定調整薪資。」等語（見原審卷第55頁、本院卷第119頁背面）以觀，堪認上訴人於受僱時業已在勞動契約中同意被上訴人在經營所需之範圍內，享有得以調動上訴人之職務之權限，是兩造已有上訴人得受被上訴人調動職務之合意，應堪認定。上訴人雖云被上訴人將伊由振興大使一職調任為三重分校主管，乃不利於伊之違法調動，伊自不同意前開調動，惟查，振興小組乃為提升被上訴人公司美語事業群業績之臨時設置，並非被上訴人公司常設之組織及職務，成員亦僅上訴人一人，而上訴人職務調動後，振興小組即將因此裁撤，此有被上訴人公司100年暨101年之組織圖與100年美語振興大使獎勵辦法（見原審卷第87-91頁）可參，並為上訴人所不爭執，則被上訴人於100年度結束並裁撤振興小組後，將上訴人歸建於被上訴人原本常設之組織內職務，確係基於企業經營上所必需，亦未違反兩造間所簽之勞動契約。
㈡次查，上訴人於99年7月1日便曾從伊所謂1級分校之站前分校
調任2級分校之新莊分校主管、更於擔任振興大使期間於100年8月1日起常駐2級分校之永和分校兼任主管，此有人員轉調申請單（見原審卷第84頁）可稽，並為上訴人所不爭執，堪認被上訴人所辯各級分校主管間之調動，係因應當時之各分校之業績、狀況而為，本無定規，而由1級分校調至2級分校擔任主管，亦非降調等語，信屬可取。上訴人雖云被上訴人將伊之調任三重分校主管，不再發給原有之振興大使或分校主管之獎金，將使伊之本薪及依業績計算之挑戰獎金大幅減少1,000元云云。惟查，不同之工作內容，自應為不同之給付，且按雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法（最高法院98年度台上字第600號判決意旨參照）。況被上訴人於為前開調動時，曾表明仍以上訴人在新莊分校主管期間之底薪43,037元敘薪（三重分校主管之底薪依規定為41,037）乙節，此有人員轉調申請單（見原審卷第83頁）可考，並為上訴人所不爭執（見本院卷第119頁背面），且由上訴人歷年領取之薪資金額（見原審卷第52-53頁）以觀，伊於擔任新莊分校主管期間之底薪，猶高於其任站前分校主管期間，100年12月與101年1月調動前後之月薪總額均為5萬元，且遑論上訴人業已同意接受資方因經營需要之派任、兼任或轉調企業體內之其他職務，並同意因職位、職務調整、獎勵懲戒或晉升降及同意依資方之規定調整薪資，此有上訴人親簽署之員工勞動契約同意書（見原審卷第55頁）可佐，徵之其調動後之職務仍為主管職，核與上訴人原任分校主管工作之性質並無不同，原為上訴人體能及技術所可勝任，衡之調動工作地點（即三重分校）離上訴人所居之大同區僅一橋之隔，並無距離過遠或交通不便之情事，是認被上訴人基於企業經營上必需所為之職務調動，並未違反勞基法第14條第1項第6款之規定，亦未違反內政部74年9月5日(74)台內勞字第328433號函示之調動五原則。
㈢又，上訴人主張被上訴人對伊為前開調動時，卻將訴外人即原
電銷組主管 吳佳珍 調任為第一級之站前分校主管，可見對伊之調動是屬不利益云云，並提出錄音光碟暨譯文表(見本院卷第87-97頁、第110頁)為證。經查，該光碟雖係上訴人私下錄製伊與被上訴人公司主任孫秋鳳電話中之對答內容，惟並不足以證明被上訴人公司對上訴人所為之調職有何違法或基於何不法或不當之原因恣意作成；且上訴人於受雇時，既已同意被上訴人在經營所需之範圍內，享有調動上訴人職務之權限，而被上訴人如何組織公司架構暨調派人事，本屬被上訴人企業經營之裁量權限，不容上訴人置喙，被上訴人經過客觀合理之評估後，認三重分校之主管職務較適合上訴人，且此調動對上訴人並無違法或不利，復如前述，是上訴人執此主張伊之調動是為不利之調動云云，自難憑取。綜上所述，上訴人主張被上訴人將伊調職至三重分校之行為，係屬不利於伊之不法調動，並無可取。則上訴人以此為由，據以而終止兩造間之勞動契約，並請求被上訴人發給資遣費，即屬乏據，不應准許。從而，上訴人請求被上訴人給付資遣費177,290元，及自101年2月6日起至清償之日止，按年息5%計算之利息為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國102年5月17日
勞工法庭審判長法官林玲玉
法官陳杰正法官林振芳以上正本係照原本作成。
本件不得上訴。
中華民國102年5月17日
書記官林思辰