高雄高等行政法院111年度訴字第27號判決

裁判字號：高雄高等行政法院111年訴字第27號判決

裁判日期：民國111年07月14日

裁判案由：懲處

高雄高等行政法院判決
111年度訴字第27號民國111年6月16日辯論終結原告戴○○訴訟代理人 林夙慧 律師
林怡廷 律師被告○○○○高級中學代表人 林逸文 訴訟代理人 楊靖儀 律師複代理人 吳佩珊 律師上列當事人間懲處事件，原告不服教育部中華民國110年11月26日臺教法㈢字第1100154732號函檢送該部中央教師申訴評議委員會之申訴評議決定，提起行政訴訟，本院判決如下︰
主文
一、申訴評議決定及原處分（含申復決定）關於命原告以書面方式道歉部分均撤銷。
二、原告其餘之訴駁回。
三、訴訟費用由被告負擔3分之1，餘由原告負擔。事實及理由
一、爭訟概要:㈠緣原告係被告教師兼○○○主任，被告於民國110年3月4日接獲
檢舉，知悉原告疑似涉有對同校女姓○○甲職員性騷擾情事，遂依被告性騷擾防治措施申訴及懲戒處理要點（下稱申訴及懲戒處理要點）第7條規定，移請被告所屬性別平等教育委員會（下稱性平會）處理，嗣經性平會於110年3月8日召開會議決議受理，並委請3名校外專家學者組成調查小組進行調查訪談。性平會調查小組完成調查後，作成校安序號第1760343號職場性騷擾事件調查報告(下稱系爭調查報告)。
㈡性平會於110年5月6日召開會議通過系爭調查報告，並依該報
告結論，作成決議：①事實認定：原告確有於106年8月25日至110年2月7日期間，趁甲職員遞送公文或文件時，伸手在公文夾或文件下方，觸摸甲職員右手手指，至少為1次之肢體不當碰觸行為，成立性別工作平等法（下稱性工法）第12條第1項第1款規定之性騷擾行為。②懲處部分：移由被告召開教師成績考核委員會（下稱考核會）依行為時公立高級中等以下學校教師成績考核辦法（下稱考核辦法）第6條第1項第6款第10目規定進行懲處，建議不少於申誡一次之考績處分。③建議原告應向甲職員以書面方式道歉。
㈢被告依上開性平會決議，作成110年5月14日○○人字第1100003
624號函（下稱110年5月14日函），據以通知原告：「調查結果屬實，性騷擾事件成立。」㈣被告考核會於110年5月25日召開會議，決議：依考核辦法第6
條第1項第6款第10目「其他違反有關教育法令規定之事項，情節輕微」之規定，核予原告申誡1次之懲處。被告乃作成110年5月27日○○人字第1100003986號令（下稱110年5月27日令），對原告為申誡1次之懲處。
㈤嗣被告以110年6月1日○○學字第1100004054號函（下稱110年6
月1日函，與110年5月14日函及110年5月27日令合稱原處分），通知原告就其性騷擾行為之懲處：施予申誡1次、應向甲職員以書面方式道歉。
㈥原告不服原處分，依被告申訴及懲戒處理要點第13條第2項提
出申復，經被告以110年7月14日○○學字第1100005049號函檢送「申復無理由」之申復審議決定書。原告不服，提起申訴，經教育部中央教師申訴評議委員會作成「申訴駁回」之申訴評議決定。原告仍表不服，遂提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張及聲明︰㈠主張要旨︰
⒈原處分關於認定原告對甲職員性騷擾行為成立，顯有誤認事實：
⑴依原告與甲職員於110年2月11日起至3月間之LINE對話紀錄，
顯示雙方互動正常且熱絡，未見甲職員有厭惡甚至抗拒互動之情。嗣甲職員於110年3月間，因對工作事務分配有所不滿，向原告抱怨與反映，進而要求原告就「摸手事件」道歉、提出性騷擾申訴。可見甲職員肇因於工作、事務分配不滿，虛構性騷擾情事提出申訴。
⑵依原告辦公室實際配置顯示，原告倘若欲伸手接過文件，實
際上應以左手進行較為合理，而與原告之慣用手為何實無直接關聯，可見原告絕非為了碰觸甲職員之手，而故意以非慣用之左手接過文件。調查結果認定原告故意以非慣用之左手接收文件而藉機觸摸甲職員之手，顯有誤認事實。⑶依學校109學年度第1學期之課表，原告於星期五上午教授高
一「多元科技生活」課程後，將會返回位於○○○內之個人辦公室，不會停留於教科文二樓資訊教室休息室，原告當日實無可能會在前開休息室辦公或收受公文。甲職員指稱曾於110年1月15日下午將補休單做好送至教科文二樓資訊教室休息室予原告簽核，因此遭觸碰1次，顯與客觀事實不符。
⑷性平會調查小組訪談之證人A女、B女、C女、E女、F女，均未
親自見聞性騷擾行為之事實，而係聽聞甲職員所轉述之傳聞內容，屬於「累積證據」，不具備補強證據之適格。縱認所述係有關「甲職員講述被侵犯經過時所展現之情緒狀態」，然證人陳述有諸多不合理或不一致之處，可信度不高。況且證人B女、E女證詞內容，均有提及甲職員曾抱怨工作量倍增，對原告有所不滿，亦可證明甲職員對原告提出性騷擾申訴，係出於不滿工作分配及長期累積壓力之動機，非確有性騷擾情事存在。
⑸原告接受訪談時，雖陳述：在遞送公文，不敢肯定絕對的說
沒有，近距離接觸可能會無意的碰到。伊在110年3月3日上班時，有跟甲職員口頭說，如果有不小心碰到你，我跟你道歉等語，純屬假設語氣，並非自承有性騷擾意圖，亦非就性騷擾行為道歉。
⑹原處分及其所檢送之系爭調查報告，僅泛言「至少一次」之
性騷擾行為成立，然未明載性騷擾行為之「時間、地點」。原處分認定之性騷擾行為，究為「三年來有很多次……已不復記憶」，或係甲職員訪談時所稱「第一次，106年8月25日召開圖書館委員會確認委員名單時。第二次，110年1月15日交付平日午休加班寒假補休彈性加班表時。第三次，110年2月17日遞送新聞公文夾時」之3次，均有所不明，實已違反處分明確性原則。
⑺依申訴及懲戒處理要點第11條第2款規定，性平會調查時，應
「給予當事人充分陳述意見及答辯之機會」。然性平會調查小組詢問原告時，並未針對甲職員所提及之各次性騷擾行為明白詢問原告，原告根本無從提出有利事證進行答辯之機會，顯有違反調查程序規定。
⒉原處分關於對原告施予申誡1次部分：
⑴原處分對原告核予申誡一次懲處，係依考核辦法第6條第1項
第6款第10目「違反有關教育法令規定之事項，情節輕微」之規定作成。然系爭調查報告結論及性平會決議，僅認定原告違反性工法第12條第1項第1款規定之性騷擾行為，而原告違反之「性工法」，性質上非屬「教育法令規定」，即與上開考核辦法規定之要件不合。
⑵原處分認定事實為「至少一次之肢體不當碰觸行為」，則其
情節甚為輕微，宜施予口頭警告、年度成績考核時列入考量如留支原薪等處分方式，較為適當。被告未審酌懲處之適當性及必要性，遽以裁處申誡1次處分，有違比例原則。
⒊原處分關於命原告以書面方式道歉部分：
⑴甲職員係申訴於執行職務過程中遭原告性騷擾，屬性工法之
性騷擾態樣，應依被告申訴及懲戒處理要點辦理。縱認原告之性騷擾行為屬實，然依性工法及被告申訴及懲戒處理要點規定，並無得命行為人向被害人書面道歉之依據。
⑵被告所援引性工法第13條第2項、申訴及懲戒辦法訂定準則第12條，均無命書面道歉之明文。至於性別平等教育法第25條第2項規定，則不適用於本件。
㈡聲明︰申訴評議決定及原處分（含申復決定）均撤銷。
三、被告答辯及聲明︰㈠答辯要旨︰
⒈原處分認定原告對甲職員之性騷擾行為，並無違誤：
⑴系爭調查報告依據調查小組訪談內容，再參酌原告自行提出
其與甲職員間110年2月11日至3月3日之LINE對話紀錄內容，開會討論後作成事實認定及處理建議，並無事實認定錯誤之情形。
⑵依原告提出辦公室現場之實際配置狀況照片，顯示之辦公桌
前方極為空曠，甲職員於遞送文件時，非必站立在原告左手位置為之。縱認原告所述以左手接收文件，係屬正常之事。然依原告所拍攝採最有利自己之角度照片觀之，二人交接文件之距離極為遙遠，除非收受文件之人刻意為之，否則應無法碰觸遞送文件人之手，可見原告應係故意為之。
⑶原告所提學校109學年度第1學期之課表，僅能證明原告當日
下午沒有上課。原告既未上課，則仍留在教科文二樓資訊教室休息室並非不可能。況觀之甲職員110年1月15日係遞送補休單給原告簽核，不須查詢相關紀錄或課表，即清楚記得文件為差勤紀錄，即得直接指明地點所在之教科文二樓，倘非親身經歷且記憶深刻，應不致於有此等具體細節性之描述，足見甲職員所述應與客觀事實相符。
⑷證人A女、B女、C女、E女、F女所為陳述內容，均僅為證明「
甲職員講述被侵犯經過時所展現之情緒狀態」，並非單純轉述聽聞甲職員陳述之傳聞證據，非屬原告所稱「累積證據」，自屬適格之補強證據，得為補強甲職員所述遭性騷擾之事實。
⒉原處分關於對原告施予申誡1次部分：
⑴被告依申訴及懲戒處理要點第9條之規定，再適用考核辦法第
6條第1項第6款第10目，對原告施予申誡1次之懲處。依性工法第2條第1、2項規定意旨，明確將教育人員納入性工法之適用對象，則如有違反性工法規定者，即屬違反教育法令之規定。是以，原告既有違反性工法之性騷擾行為，自符合上開違反教育法令規定之要件。
⑵被告依性平會之決議，就原告成立之性騷擾行為，情節輕微
，採納性平會決議之結論，從輕對原告施予申誡1次，具有處分適當性，並無違反比例原則。
⒊原處分關於命原告以書面方式道歉部分：⑴原告經認定對甲職員之性騷擾行為成立，則依性工法第13條
第2項規定，雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。又依工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則（下稱申訴及懲戒辦法訂定準則）第12條規定，雇主應視情節輕重，對性騷擾行為人為適當之懲戒或處理。是以，被告依上揭規定，視情節輕重，自得命原告應向甲職員以書面方式道歉。
⑵依勞動部(即改制前行政院勞工委員會）101年2月23日勞動三
字第1010054048號函（下稱101年2月23日函），亦明示雇主應視情節輕重，對申訴之相對人為適當之懲戒或處理之意旨。又依「工作場所性騷擾防治宣導手冊」，載明雇主及事業單位應對被害人給予適當之補償，如屬情節輕微之性騷擾行為，得命加害人道歉，或以口頭及書面保證不會再有類似行為發生。上開函釋、宣導手冊亦得採為命原告以書面方式道歉之法律依據，依此所為之合理且適當性處置，亦無違反比例原則。
㈡聲明︰原告之訴駁回。
四、本案爭點︰㈠原告有無性工法第12條第1項第1款規定之性騷擾行為？亦即
原處分關於認定原告性騷擾成立部分，有無違誤？㈡原處分關於核予原告申誡一次部分，有無違誤？㈢原處分關於命原告以書面方式道歉部分，有無違誤？
五、本院的判斷︰㈠前提事實：
如爭訟概要欄所載等情，業經兩造分別陳述在卷，並有系爭調查報告(第29頁)、被告110年5月6日109學年度第2學期第4次性平會會議紀錄(第197頁)、被告教師成績考核委員會110年5月25日109學年度第3次會議紀錄(第211頁)、申復審議決定書(第66頁)、教育部申訴評議書(第86頁)附本院卷為證，被告110年5月14日函(第38頁)、被告110年5月27日令(第17頁)、110年6月1日函(第18頁)附申訴卷，可信為真實。
㈡應適用的法令：
⒈性平法：
①第2條：「（第2項）本法於公務人員、教育人員及軍職人員
，亦適用之。但第33條、第34條、第38條及第38條之1之規定，不在此限。（第3項）公務人員、教育人員及軍職人員之申訴、救濟及處理程序，依各該人事法令之規定。」②第12條：「（第1項）本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一
：一受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。……。（第2項）前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」③第13條：「（第1項）雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用
受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。（第2項）雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。（第3項）第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。」⒉申訴及懲戒辦法訂定準則第2條第1項規定：「僱用受僱者三
十人以上之雇主，應依本準則訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所顯著之處公告及印發各受僱者。」⒊被告申訴及懲戒處理要點①第2條：「本校教職員工(含代理教師及其他臨時人員)發生『
性別工作平等法』第12條……之性騷擾事件者，適用本辦法……」②第7條：「本校人事室受理性騷擾申訴案件申請，應移請本校
性別平等教育委貝會處理。」③第19條：「性騷擾行為經調查屬實者，性平會得視情節輕重
，對加害人作成申誡、記過、調職、降級、解職（聘）……等處分，移由本校依相關法規召開懲處會議……。」⒋行為時考核辦法第6條第1項第6款第10目：「教師之平時考核
，應隨時根據具體事實，詳加記錄，如有合於獎懲標準之事蹟，並應予以獎勵或懲處……。其規定如下：……六、有下列情形之一者，申誡：……㈩其他違反有關教育法令規定之事項，情節輕微。」㈢性工法係為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視
、促進性別地位實質平等之精神而制定。依性工法第2條第2、3項規定意旨，軍公教人員之工作環境亦屬該法保障範圍，除申訴及救濟程序（同法第33條、第34條規定）、對雇主罰則（同法第38條、第38條之1規定）規定，因軍公教人員之性質特殊，予以特別排除適用外，其餘規定於軍公教人員涉及性工法事件，均有適用。又軍公教機關基於雇主地位，在性工法所建構之規範架構下，應依性工法第13條第1、3項規定意旨，參照勞動部依性工法第13條第1項授權訂定之申訴及懲戒辦法訂定準則，據以訂定適用於各該軍公教機關之「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」，並在工作場所公開揭示，作為各該軍公教機關就性騷擾事件受理被害人申訴及進行調查程序、對性騷擾行為人行政懲處之依據。被告遵循上開性工法之規範架構，訂有被告申訴及懲戒處理要點，依該要點第7條、第9條規定意旨，被告受理性騷擾申訴案件後，應移請該校性平會處理（未另設性騷擾申訴處理委員會），倘經調查認定性騷擾行為屬實，應視情節輕重，對性騷擾行為作成申誡、記過、調職、降級、解職（聘）等處分之建議，移由被告依行政懲處之相關法規召開會議予以懲處。經查，被告受理所屬甲職員對原告性騷擾之申訴後，召開性平會決議受理，並委託3名校外專家學者組成調查小組(女性2名、男性1名）進行調查訪談，據以作成系爭調查報告，提經性平會決議通過，並作成如上述事實認定及懲處建議之決議，被告乃依性平會決議意旨，作成原處分關於認定原告性騷擾成立、命原告以書面方式向原告道歉，另召開考核會議，據以作成核予原告申誡1次之懲處，核與上述法規建構之行政程序，尚無不合。
㈣原告確有性工法第12條第1項第1款規定之性騷擾行為，原處分關於認定原告性騷擾成立部分，並無違誤：
⒈性平會係學校應設之法定權責組織，其就性平法事件所為之
調查報告，具有不可替代性、高度專業性及法律授權之專屬性，故學校依據調查報告就性騷擾等相關事件成立與否之認定應享有判斷餘地。又行政法院在判斷餘地範圍內自應採取較低密度之審查，僅於行政機關之判斷有恣意濫用及其他違法情事時，得予撤銷或變更。行政法院可審查之範圍，包括：(1)行政機關所為之判斷，是否出於錯誤之事實認定或不完全之資訊。(2)法律概念涉及事實關係時，其涵攝有無明顯錯誤。(3)對法律概念之解釋有無明顯違背解釋法則或牴觸既存之上位規範。(4)行政機關之判斷，是否有違一般公認之價值判斷標準。(5)行政機關之判斷，是否出於與事物無關之考量，亦即違反不當聯結之禁止。(6)行政機關之判斷，是否違反法定之正當程序。(7)作成判斷之行政機關，其組織是否合法且有判斷之權限。(8)行政機關之判斷，是否違反相關法治國家應遵守之原理原則，如平等原則、公益原則等（司法院釋字第382號、第462號、第553號解釋理由參照）。如審查結果，學校無違背前揭事項，亦無恣意濫用及其他違法情事時，行政法院自應予以尊重。
⒉行政機關依證據認定事實，不以直接證據為必要，倘綜合各
項調查所得之直接、間接證據，本於合理之推論而為判斷，只要無違於經驗法則、論理法則，於法並無不可。又我國行政程序法對於補強證據之種類，並無設何限制，故不問其為直接證據、間接證據，或係間接事實之本身即情況證據，均得為補強證據之資料。再者，職場性騷擾事件之特性，其加害者與被害人間常具有職務上權力不對等關係，且性騷擾行為通常發生在隱蔽處所或短暫瞬間，不為第三人所目睹共聞，直接證據之取得相當困難，加以被害人惟恐此類事件對外公開不利其名節，易於產生試圖遺忘及自我隱瞞之之心理反應，以壓抑其尊嚴受創傷後之情緒，致使被害人於事後指訴時，其記憶隨時間經過而喪失細節或陷於片段，不易完整還原事實之全貌。是以，為達成保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，考量職場性騷擾等事件之特性，關於性騷擾事實之認定，不採取相當於刑事程序之嚴格證據法則，而傾向較為寬鬆緩和之採證標準。
⒊原告有對甲職員至少為1次觸摸手指之不當碰觸行為：
⑴甲職員（年55歲）任職被告之○○○○，負責業務包括遞送各項
文書資料予原告之工作，原告任職被告教師兼○○○主任，為甲職員之監督主管。依甲職員接受調查小組訪談時，陳述：106年8月25日至110年2月17日之3年多期間，原告多次趁她遞送公文或文件時，伸手作勢要接收文件，但故意伸手在公文夾或文件下方，趁機摸一下、碰觸一下或滑過一下她手指，再將公文夾或文件接過去，因次數很多，只記得其中3次，其他已不復記憶。其中第1次在原告到任○○○主任不久，於106年8月25日召開第一次○○○委員會議，她遞送委員會名單給原告時。另有1次在110年1月15日作好個人補假表單，送去教科文二樓資訊教室休息給原告簽核時。還有1次在110年2月17日早上，在全校職員集合參加校園資通安全演講之前，她將剪輯完成新聞公文夾遞送給原告簽核時。因原告為其上司，擔心考績被打低分或向校長說壞話藉機調整她的職務，所以一直忍耐。直到再也無法忍耐，才提出申訴等語(本院卷第33-34頁)，核與原告提出為證之甲職員與原告於110年3月3日LINE對話紀錄（本院卷第105-106頁），有甲職員表明多年來遭原告趁機觸摸吃豆腐，一直忍耐，向原告提出抗議，並要求道歉，另表明有其他女同事告知亦曾遭原告性騷擾等情，大致相符合。另原告於接受調查小組訪談時，陳述：「(問：在您擔任○○○主任期間，甲職員是否還有紙本文書公文呈送給您核覆？)答：有，但公文的部分非常少。其他的部分，她有可能送給我……我不敢肯定絕對的說沒有，近距離接觸可能會無意的碰到……也許傳遞公文、教資訊、解決全校教學與行政資訊問題等或許會不小心碰到，但是這26年來，甲職員未曾有一次反映過……」等語(本院卷第45頁)，對照甲職員之指證情節，並無相抵觸。
⑵證人C女（被告之職員）接受調查小組訪談時，陳述：甲職員
曾對她訴說遭原告性騷擾觸摸手指之事，前後大概說過2~3次，說話時帶有一種激動、害怕的情緒等情(本院卷第39頁)；另證人F女（被告之教師）接受調查小組訪談時，陳述：在107年11月初，當時學校舉辦一場全國性○○○會議，甲職員曾跟她訴說，在遞送公文資料時，曾遭原告趁機觸摸手指，感到很噁心很不舒服。甲職員提出申訴後，情緒低落，所以她最近1、2週到學校陪伴甲職員等情(本院卷第43頁)，足見甲職員於遭性騷擾後，曾將當時經歷的不舒服感受，向女同事C、F訴苦，並顯露出負面情心理情緒，足以佐證甲職員指訴被害經過之真實性。另證人A女（前被告之職員）接受調查小組訪談時，證述：她任職被告學校期間，於106年原告當○○○主任之後，因修改報告資料或業務討論，跟原告偶有工作互動，曾遭原告觸碰肩膀或是手臂至少2次，當時曾將此不舒服感覺，向甲職員訴說等情(本院卷第36頁)，為其自身遭遇情境之陳述，具有可信度，足見原告於職場尊重異性身體人格尊嚴之觀念較為薄弱，偶有逾越兩性社交應有之分際，則甲職員指訴原告對其性騷擾之相類似情形，即有相當高之可信度。再者，證人B女（被告退休教師，擔任○○○志工）接受調查小組訪談時，陳述：因原告拜託她幫忙勸說甲職員撤回性騷擾申訴，在110年3月8日早上偕同E女一起去找甲職員，但甲職員語氣堅定，不肯撤回。甲職員說到性騷擾事件時，「很激動、很不高興，會握拳垂桌。我個人感覺就是女性受到傷害的情緒發洩……」跟原告所說的更年期症狀不一樣等語(本院卷第37-38頁)。又證人E女（被告之教師）接受調查小組訪談時，陳述：因原告打電話拜託去勸說甲職員撤回性騷擾申訴，才在110年3月8日早上去找甲職員談話，但甲職員不願撤回。甲職員說到性騷擾事件時，出現激動、害怕、生氣的情緒反應。自她到被告學校服務以來，從未見過甲職員如此激動等情(本院卷第42-43頁)。經核B女、E女陳述係親自見聞甲職員事後回憶提及此事件所產生之情緒劇烈影響，亦得為甲職員所為不利於原告指訴之補強證據。
⑶總合上述證據之評價，參採前述於性騷擾事件應傾向寬鬆之
採證標準，原處分依系爭調查報告所為原告於此期間在校園工作環境中，對甲職員至少為1次觸摸手指之肢體不當碰觸行為之事實認定，尚無違誤。
⒋原告觸摸甲職員手指之行為，成立性騷擾：
按性工法第12條第1項第1款敵意性騷擾行為是否成立之判斷，應以受害人是否心生恐懼、被冒犯及察覺他人存有敵意等感受為標準，著重於受害人之個人主觀感受及所受影響，而非行為人有無侵犯之意圖。甲職員於執行職務之際，遭成年男性上司無端摸手、碰觸手指，足認係具有性意味之行為。又依上開原告申訴及證人C女等人之陳述，甲職員因身體遭到冒犯，主觀感受極為不舒服，造成情緒上困擾，其人格尊嚴及人身自由顯已受到侵犯或干擾，形成令其人畏懼不安之敵意工作環境，具有被害人合理性，參酌事件發生之背景、環境、當事人之關係、行為態樣及被害人認知（性工法第12條第2項）各等情，核與性騷擾行為之概念，並無不符。是以，被告依性平會之決議，所為原處分關於認定原告成立性工法第12條第1項第1款規定性騷擾之判斷，經本院審查結果，並無認定事實錯誤及其判斷違反一般公認之價值判斷標準，亦無恣意濫用及其他違法情事，本院自應予以尊重。
⒌原告不服上開判斷，所為之下列主張，均無可採：
⑴原告雖主張其與甲職員間，平常互動正常且熱絡，未見甲職
員曾有厭惡甚至抗拒互動之情。甲職員係因工作事務分配上，對原告有所不滿，挾怨虛偽提出性騷擾申訴等語，並提出雙方110年2月11日起至3月間之LINE對話紀錄為證。惟查，在敵意工作環境性騷擾之情境，居於弱勢之被害受僱人，為維持工作上順利，以免遭受不利對待，不敢抗拒或舉報上司之性騷擾，往往隱忍至無法忍耐之程度，始對外揭發。甲職員因畏懼原告係握有考績職權之上司，只能一直隱忍，維持工作上和諧，以確保工作順利，核與此情境相合，尚難以甲職員未及時提出申訴、或平日工作上未對原告有所抗爭，即推論甲職員之申訴不實。至於原告所提出之LINE對話（本院卷第93頁至108頁），核其內容多為工作上聯繫事項，無從採為有利於原告判斷認定之依據。原告此部分主張，並無可採。
⑵原告又主張證人A女、B女、C女、E女、F女之證詞，均係聽聞
甲職員陳述之屬「累積證據」，不具補強證據之適格。縱認具有補強證據適格，證詞內容有提及甲職員抱怨工作分配不平均，對原告有所不滿，應可證明甲職員係虛偽構陷等語。惟查，證人C女、F女之陳述內容，除轉述聽聞甲職員訴說遭性騷擾之經過外，並有描述目睹甲女當時之異常情緒反應，及說話當時正值學校舉辦全國性○○○會議等情境，核係獨立於傳聞證據之證據資料，自可作為間接事實以證明待證事實之存在，實屬具補強證據適格之情況證據。至於證人A女之陳述內容，係其親身經歷之事實；證人B女、E女之陳述內容，則係就受託勸說甲職員撤回申訴時，親見目睹甲職員回憶提及此事件之情緒異常激動反應，均非屬傳聞證據或累積證據，亦可作為補強證據。至證人偶有聽聞甲職員抱怨工作分配不均乙節，縱屬真實，在雙方多年同事，且素無仇隙情況下，衡諸職場一般常情，尚難推論甲職員有虛構性騷擾藉以誣陷原告之積極可能性。原告此部分主張，亦無可採。
⑶原告再主張依109學年度第1學期課表，原告於星期五上午在
教科文二樓資訊教室雖有授課，但下午無課，通常即會返回○○○辦公室休息。甲職員陳述110年1月15日（星期五）下午將補休單送至教科文二樓資訊教室休息室由原告簽核時遭性騷擾，顯非事實云云。惟查，依原告所提當學期課表，固可證明原告於當日上午3、4節有「多元科技生活」課程，下午並無課程(本院卷第111頁)。然依此課程表，就原告該日下午無授課之行踪去處為何，則無法證明。是以，依此課表或原告之片面陳述，均無法排除原告當日下午授課結束後，仍留滯於教科文二樓資訊教室休息，或中午離開後，下午時間復因其他事由，再度前往該處辦公室之事實可能性。是以，原告此部分舉證及主張，無法推翻甲職員就當日情節較為詳細描述，且有證人A女、B女、C女、E女、F女之證詞補強之指訴事實，核不影響本院前開所為之事實判斷。
⑷被告另主張原處分之事實記載不明確，有違處分明確性原則
云云。惟按書面行政處分之記載內容，只要足以使人民瞭解其受處分之原因事實及法律依據之判斷即為已足（最高行政法院109年度上字第723號判決意旨參照）。被告以原處分檢附系爭調查報告送達原告，已明確記載認定事實為：原告確有於106年8月25日至110年2月7日期間，在被告校園內，趁甲職員遞送公文或文件時，觸摸甲職員右手手指，至少為1次之性騷擾行為。依其記載內容，已足以使原告瞭解其受處分的原因事實，合於行政程序法第96條第1項第2款規定，並無違反行政處分明確性原則。又依原告提出之辦公室實際配置照片，無從據以證明原告究係伸出左手或右手接收甲職員遞交之文件，較為合理，更無從據以排除原告有對甲職員性騷擾之可能性，無從採為有利於原告判斷之依據。再者，依被告申訴及懲戒處理要點第11條第2款規定，性平會調查時，應「給予當事人充分陳述意見及答辯之機會」。被告所屬性平會調查小組通知原告進行訪談、陳述意見時，已就甲職員申訴於遞送文件過程遭碰觸手指之性騷擾情事詢問原告，則原告就遭申訴事實，已大概有所知悉，並作成充分之意見陳述，此有訪談記錄可證，故原告主張性平會調查小組有違反上開規定之正當法律程序云云，亦無可採。
㈤原處分關於核予原告申誡1次部分，並無違誤：
⒈原告之性騷擾行為，經認定屬實，已如前述，則被告依其申
訴及懲戒處理要點第19條規定意旨，移由被告召開考核會議，適用考核辦法第6條第1項第6款第10目之規定，核予申誡1次之懲處，並無基於錯誤之事實認定、資訊不完足或有與事物無關之考量，亦無判斷濫用、組織不合法、未予當事人正當法律程序保障之違法情事，於法並無違誤。
⒉原告雖主張其違反之性工法第12條第1項第1款規定，非屬考
核辦法第6條第1項第6款第10目所指「教育法令規定……」云云。惟查，考核辦法第6條第1項第6款第10目之法律用語為「其他違反有關教育法令規定之『事項』，情節輕微」，而非「其他違反有關教育法令規定，情節輕微」，依其文義及規範目的，可知違反含有「情節重大」要件之教育法令所規範禁止之「事項」，僅因情節輕微，不該當要件而不適用該「教育法令規定」者，應屬考核辦法第6條第1項第6款第10目所規範之情形。依教師法第14條第1項第5款規定，有「經學校性別平等教育委員會……調查確認有性騷擾……行為，有解聘及終身不得聘任為教師之必要」情形者，應予解聘，且終身不得聘任為教師；另依教師法第15條第1項第1款規定，有「經學校性別平等教育委員會……調查確認有性騷擾……行為，有解聘之必要」情形者，應予解聘，且應議決1年至4年不得聘任為教師。由此可知原告具教師身分，經被告學校所屬性平會調查確認有性騷擾行為，已如前述，足認原告所為已有違反教師法第14條第1項第5款、第15條第1項第1款規定之禁止事項，僅因其情節輕微，未達「有解聘之必要」之重大程度，雖無上開教師法規定之適用，但應屬考核辦法第6條第1項第6款第10目規定應適用之情形。原告此部分主張，並無可採。
⒊原告雖主張施予申誡1次有違反比例原則云云。惟查，依被告
申訴及懲戒處理要點第19條規定，性平會得視情節輕重，對加害人作成申誡、記過、調職、降級、解職（聘）等處分，移由學校開懲處會議，可見原處分核予原告申誡1次，已屬較輕之處分。況被告所屬性平會決議，係建議「不少於申誡一次之考績處分」，可見被告所屬考核會已有充分審酌有利原告之因素，而為最輕之懲處，核無懲處過當，亦無違反比例原則。原告此部分之主張，亦無可採。
㈥原處分關於命原告應向甲職員以書面方式道歉部分，違法有誤，應予撤銷：
⒈按行政機關作成不利人民之行政處分，須有法律依據，始符
合依法行政之原則。原處分之內容，係命原告應向甲職員以書面方式道歉，而非單純之建議，業已含有高權機關就公法上具體事件，對外表示課予應履行一定作為義務之法效意思，且直接發生不利原告之法律效果，合於行政程序法第92條第1項及訴願法第3條第1項規定所指之行政處分，倘無法律依據，自屬違法行政處分。
⒉被告所主張有下列法律依據，均無可採：
⑴依性工法第13條第2項規定「雇主於知悉性騷擾之情形時，應
採取立即有效之糾正及補救措施」之意旨，可知係課予雇主行政法上義務之規定，並未授權雇主享有「命性騷擾行為人道歉」之處分權限，不能作為原處分之依據。
⑵申訴及懲戒辦法訂定準則係勞動部依性工法第13條第3項規定
授權訂定，供僱用受僱者30人以上之雇主依性工法第13條第1項訂定「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」時，應遵循之框架性準則規定，不能作為授予特定行政機關享有特定處分權限之具體授權法規。況依申訴及懲戒辦法訂定準則第12條規定「性騷擾行為經調查屬實，雇主應視情節輕重，對性騷擾行為人為適當之懲戒或處理」之文義，亦無「命行為人向被害人道歉」之明白授權用語，亦無從作為原處分之依據。
⑶原告另主張之勞動部101年2月23日函（本院卷第287頁）意旨
，並未提及得命行為人道歉之用語。又該函與原告主張之「工作場所性騷擾防治宣導手冊」（本院卷第290頁），性質上並非法律或授權之法規命令，亦無從作為屬侵益處分性質之原處分之法律依據。
⒊被告主張上述法規可作為原處分之法律依據，均無可採。又
性別平等教育法第25條第2項第1款規定學校得命行為人向被害人道歉，依前後條文之體系觀之，應係針對「校園性騷擾事件」所為之規範，不適用於本件。是以，被告作成原處分關於命原告應向甲職員以書面方式道歉部分，並無法律依據，違反依法行政原則，自屬違法有誤，應予撤銷。
㈦本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，
經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，並無逐一論述之必要，併此說明。
六、結論︰原告之訴為一部有理，一部無理由，爰判決如主文。中華民國111年7月14日
高雄高等行政法院第三庭
審判長法官蘇秋津
法官黃堯讚法官孫奇芳以上正本係照原本作成。
一、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
二、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
三、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件（一）符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人1.上訴人或其法定代理人具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。2.稅務行政事件，上訴人或其法定代理人具備會計師資格者。3.專利行政事件，上訴人或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。（二）非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。2.稅務行政事件，具備會計師資格者。3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。中華民國111年7月14日
書記官宋鑠瑾