臺灣臺北地方法院104年度勞訴字第161號民事判決

裁判字號：臺灣臺北地方法院104年勞訴字第161號民事判決

裁判日期：民國105年02月17日

裁判案由：給付資遣費差額

臺灣臺北地方法院民事判決104年度勞訴字第161號原告 張枝能
蕭含芸 共同訴訟代理人 陳金泉 律師（法扶律師）複代理人 顏邦峻 律師（法扶律師）
葛百鈴 律師（法扶律師）被告元大 人壽 保險股份有限公司法定代理人 王正新 訴訟代理人 曾淳惠
黃明展 律師 吳龍偉 律師上列當事人間請求給付資遣費差額事件，本院於民國105年1月22日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告張枝能新臺幣壹萬叁仟肆佰壹拾玖元，及自民國一百零四年六月三十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應給付原告蕭含芸新臺幣陸仟玖佰柒拾壹元，及自民國一百零四年六月三十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之五，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行，但被告如分別以新臺幣壹萬叁仟肆佰壹拾玖元為原告張枝能預供擔保、以新臺幣陸仟玖佰柒拾壹元為原告蕭含芸預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加為他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加。不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第255條第1項第3款、第2項、第256條分別定有明文。查本件原告起訴時聲明第
1項原為：「被告應分別給付原告張枝能新臺幣（下同）20萬1,493元、原告蕭含芸33萬1,41元，及均自本起訴狀繕本送達翌日起至清償日為止，按年利率5％計算之遲延利息。」（見本院卷㈠第5頁）。嗣於民國104年10月29日以民事更正訴之聲明㈡暨爭點整理狀變更上開聲明為第1、2項：「被告應給付原告張枝能17萬5,526元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5％計算之利息。被告應給付原告蕭含芸33萬1,638元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5％計算之利息。」（見本院卷㈡第208頁）。核屬聲明之擴張與縮減，且被告對於原告上開減縮無異議而為本案之言詞辯論，揆諸前揭規定，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：原告張枝能、蕭含芸分別於89年10月1日、90年9月1日與國際紐約人壽保險股份有限公司（下稱紐約人壽）締結勞動契約，擔任保險業務員，嗣紐約人壽於103年1月1日為被告所併購，被告並公告周知原紐約人壽員工，承諾留用並提供至少2年之工作保障。詎料被告竟於103年6月間要求伊等簽署「僱傭契約書」及「承攬契約書」，並據此於104年2月間，分別通知伊等因103年年底業績考核未過，將予資遣，如願意簽署合意終止協議書並於104年2月26日繳回，則仍得保有承攬業務員資格，經伊等拒絕簽署後，被告即於104年2月26日終止兩造間僱傭關係，伊等對於被告終止僱傭關係並無意見，惟被告竟以低於伊等勞工保險（下稱勞保）月投保薪資額之最低薪資1萬9,273元作為平均工資據以核算應給付伊等之資遣費各為18萬4,635元、13萬3,369元，預告期間工資各為1萬9,273元，實則伊等於離職前6個月所領取如附表1、2所示之月業務津貼、月服務津貼、月服務費、業務津貼、服務津貼、服務費及伙食津貼均屬勞務之對價而應計入工資範圍，據此，伊等自得爰依勞動基準法（下稱勞基法）第16、17條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條及兩造間勞動契約法律關係請求給付原告張枝能資遣費及預告期間工資差額17萬5,526元（計算式：【平均工資35,852元整年年資4年＋平均工資35,852元不滿1年年資9/12年】＋【月平均工資之半35,852元0.5整年年資9年＋月平均工資之半35,852元0.5不滿一年年資8/12年】＋預告期間工資35,852元－被告已經給付之資遣費184,635元－被告已經給付之預告期間工資19,273元＝175,526元）、蕭含芸資遣費及預告期間工資差額33萬1,638元（計算式：【平均工資50,098元整年年資3年＋平均工資50,098元不滿1年年資10/12年】＋【月平均工資之半50,098元0.5整年年資9年＋月平均工資之半50,098元0.5不滿1年年資8/12年】＋預告期間工資50,098元－被告已經給付之資遣費133,369元－被告已經給付之預告期間工資19,273元＝331,638元）。並聲明：㈠被告應給付原告張枝能17萬5,526元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5％計算之利息。㈡被告應給付原告蕭含芸33萬1,638元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5％計算之利息。㈢願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠原告與伊公司間均俱分別訂有業務主管僱傭契約及承攬契約
，渠等於擔任業務主管行政職務之範圍內與伊公司固係成立僱傭關係，惟渠等所領得之業務津貼、服務津貼、服務費等，則均屬因承攬契約所領得之報酬，並非原告基於僱傭關係提供勞務所得之工資，因之不得列入勞基法規定平均工資之計算範疇。此觀伊公司於兩造間承攬契約於000年0月0日生效後，已於103年7月8日取消外勤業務人員出勤管理程序及外勤業務人員請假規定程序，原告關於保險商品之招攬及服務客戶業務，已無出勤、請假之管理與要求，有招攬時間、地點、對象，及是否招攬、如何執行招攬等自行決定之自由，具有相當之裁量權限，伊公司並無指揮監督之權，兩造間欠缺人格從屬性，且原告與其他同事間未立於分工地位，倘若原告自行停止招攬保險業務，亦不會造成伊公司或其他保險業務員工作之停頓，又無組織上從屬性等情，可以得證。
況且依照伊公司業務津貼及服務津貼表，原告所領得之業務津貼、月業務津貼（下合稱業務津貼）、服務津貼、月服務津貼（下合稱服務津貼），係取決於原告二人招攬之保險契約是否成立及保戶是否繳納保險費而定，所領額度並依保戶實際繳納之保險費數額及招攬保險商品之種類而有不同，係以有一定之工作成果為獲取報酬之要件，在為自己完成一定之工作，並無經濟上從屬性，亦非以招攬保險之勞務次數計算，並非單純提供勞務即可獲得，不具勞務對價性。
㈡所稱月服務費、服務費（下合稱服務費）則係依伊公司孤兒
保單上歸暨派發管理程序第4條規定且係孤兒保單之服務津貼，而承攬人員約定事項第9條並約定在保險契約因不成立、無效、撤銷、解除、或其他原因致伊公司退還已收保費或保費豁免繳納時，原告二人且應立即返還已領取之各項報酬，益證伊公司不因原告勞務給付當然發生支付津貼之義務，性質上屬承攬無疑。又關於伙食費用部分，伊公司已將伙食津貼計入工資範圍，僅因為有利原告減稅將系爭部分改列非課稅所得項下爾，於平均工資之計算上並無短少，原告不能重複請求。退而言之，縱認為原告蕭含芸主張有理由，然原告蕭含芸於94年7月1日起至97年9月30日止之新制年資，因兩造另於97年10月1日起至97年12月31日止成立承攬關係致中斷3個月，故94年7月1日起至97年9月30日止之年資不應算入新制年資，故原告蕭含芸任職伊公司之新制年資應為6年2月，並非9年7月又26日。
㈢綜此，原告張枝能平均工資應為1萬9,273元，資遣費應為18
萬4,635元（計算式：19,273元9.58基數＝184,635元）；原告蕭含芸平均工資為1萬9,273元，資遣費應為13萬3,369元（計算式：19,273元6.92基數＝133,369元），至原告離職前6個月之勞保月投保薪資雖高於1萬9,273元，但此係伊公司依「外勤業務人員業務制度轉換銜接辦法」第6條第5款規定，將個人業務津貼（FYC）計入勞健保投保基礎及勞退新制雇主6％提撥基礎所致，性質上為勉勵業務人員所為之恩惠給與，不得以勞保投保薪資推論承攬報酬為工資等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。
⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、本院偕同兩造整理不爭執之事項如下（見本院卷㈠第152頁正、反面、第261頁反面）：
㈠原告張枝能自89年10月1日起、原告蕭含芸自90年9月1日起
任職紐約人壽，於103年1月1日已因合併而更名為被告元大人壽保險股份有限公司擔任保險業務員，原告嗣於103年7月
1日起擔任業務主管，兩造並簽訂「業務主管僱傭契約書」及「承攬契約書」各1紙。
㈡兩造間之僱傭關係已於104年2月26日終止。
㈢原告張枝能任職被告期間，適用勞基法之舊制年資為4年9月；新制年資為9年8月。
㈣原告蕭含芸任職被告期間，適用勞基法之舊制年資為3年10
月；原告蕭含芸與被告於97年10月16日簽立承攬契約書，雙方約定該承攬契約自同年00月0日生效；原告蕭含芸於97年1
0月20日自被告公司退出勞保，於98年1月6日於被告加入勞保。
㈤被告業已給付原告張枝能資遣費18萬3,094元及1個月預告工
資1萬9,273元，另於104年8月21日補發1,541元。被告已給付原告蕭含芸資遣費13萬1,635元及1個月預告工資1萬9,273元，另於104年8月21日補發1,734元。
㈥原告張枝能於103年9月至104年2月間，自被告領取之各項薪資、津貼、費用項目及金額如附表1。
㈦原告蕭含芸於103年9月至104年2月間，自被告領取之各項薪資、津貼、費用項目及金額如附表2。
四、本院得心證之理由：原告起訴主張伊等分別於89年10月1日、90年9月1日與紐約人壽締結勞動契約並擔任保險業務員，嗣紐約人壽於103年1月1日為被告併購，詎料被告竟於同年6月間要求伊等簽署「僱傭契約書」及「承攬契約書」，嗣於104年2月間又分別通知伊等因103年年底業績考核未過，將予資遣，如願意簽署合意終止協議書並於104年2月26日繳回，則仍得保有承攬業務員資格，經伊等拒絕簽署後，被告即於104年2月26日終止兩造間僱傭關係，伊等對於被告之資遣行為並無意見，惟被告竟以低於伊等之勞保月投保最低薪資額作為平均工資據以核算、給付資遣費及預告期間工資，伊等自得依勞基法、勞保條例及兩造間勞動契約法律關係請求給付資遣費及預告期間工資差額各17萬5,526元、33萬1,638元，惟為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件爭點厥為：㈠原告於離職前6個月因招攬保險及服務客戶之平均工資為何？原告於離職前
6個月所領取之月業務津貼、月服務津貼、月服務費、業務津貼、服務津貼及服務費之性質是否為工資？㈡原告蕭含芸適用勞基法新制之工作年資如何計算？伊之97年10月1日至同年12月31日期間之前後工作年資是否合併計算？㈢原告所得領取之資遣費及預告工資金額為何？被告公司是否有短少給付之情事？茲析述如下：
㈠原告於離職前6個月因招攬保險及服務客戶之平均工資為何
？原告於離職前6個月所領取之月業務津貼、月服務津貼、月服務費、業務津貼、服務津貼及服務費之性質是否為工資？⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任
。民事訴訟法第277條前段定有明文。且民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號判例意旨參照）。次按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。又僱傭契約係以受僱人給付勞務本身為目的，非以勞務之結果為目的，僱用人支付受僱人之報酬並非針對勞務之成果，而係勞動本身之對價，僱用人對受僱人之勞動力處分享有指揮監督權，即受僱人應於僱用人之指揮監督下提供勞務給付，而具有從屬性。又按承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條定有明文。準此，僱傭與承攬固同屬供給勞務之契約，惟前者以供給勞務本身為目的，除供給勞務外，別無其他目的，提供勞務者受僱主之指揮監督，具有從屬性；後者則以一定工作之完成為目的，供給勞務僅為手段，定作人對於承攬人所提供之勞務並無指揮監督之權，自無從屬性。而勞基法第2條第1款至第3款分別規定該法所稱之勞工，係指受雇主僱用從事工作獲致工資者；所謂雇主，謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人；所謂工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。是工資係勞工勞動之對價，如為勞務性給與及經常性給與性質即屬工資。再參之25年12月25日公布但尚未施行之勞動契約法第1條規定：「稱勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約」，且依勞基法施行細則第7條第1款、第11款及第12款分別規定勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項、應遵守之紀律有關事項、獎懲有關事項，可知勞工係在從屬關係下為雇主提供勞務，此一特徵亦為判斷勞務給付契約是否屬於勞動契約之決定性因素，是勞基法所稱之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。準此，雇主與員工間之關係究為勞僱關係，即應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情而加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從者，為勞動契約，所謂人格上之從屬性，係指勞工提供勞務之義務履行受雇主之指示，雇主決定勞工提供勞務之地點、時間及給付量、勞動過程等，勞工對於自己之作息時間不能自行支配，雇主在支配勞動力之過程即相當程度地支配勞工人身及人格，受僱人不能以指揮性、計畫性或創作性方法影響自己所從事之工作，在勞工有礙企業秩序及運作時，雇主得施以懲罰，勞工應服從雇主訂定之工作規則。所謂經濟上從屬性，係指勞工完全依賴對雇主提供勞務、獲致工資以求生存，其經濟上雖與雇主有相當程度緊密聯絡，但企業風險由雇主負擔，勞工不負擔風險，其勞動力需依賴雇主之生產資料始能進行勞動。因其不負擔經營盈虧，只要勞工依據勞動契約確實提供勞務，雇主即有給付報酬之義務。所謂組織上從屬性，乃勞工非僅受制於雇主的指揮命令，更屬於雇主經營、生產團隊之一員，必須遵守團隊、組織內部規則或程序性規定。至於勞委會雖於86年11月
3日以台勞動一字第047494號函公告、指定保險業自87年4月1日起為適用勞基法之行業，然非謂保險業之從業人員即當然有勞基法之適用，有關保險業務員與保險公司間之勞務給付關係，依契約自由及誠實信用原則，應由雇主與勞工雙方當事人基於合意，自行決定簽訂勞動契約、承攬契約或委任契約，亦據行政院勞工委員會（已於103年2月17日改制為勞動部，下稱勞動部）於95年5月8日以勞動4字第0000000000號函釋在案，合先敘明。
⒉經查，原告為被告招攬保險契約及提供客戶服務等相關工
作，並簽訂「承攬契約書（下稱系爭承攬契約書）」，承攬契約書第2、4、5條約定：「法律關係：乙方（即原告）與甲方（即被告）為承攬關係，不適用民法僱傭、勞動基準法及其他勞動法令之規定。」、「承攬內容：甲方授權乙方招攬甲方公司之人身保險產品（保險商品種類應由甲方指定）及提供客戶服務，包括下列招攬行為：㈠解釋保險商品內容及保險單條款。㈡說明填寫要保書注意事項。㈢轉送要保文件及要保單。㈣收受保險費。㈤將直接或間接得知投保客戶有關影響保險危險程度之所有情事據實轉達予甲方。㈥依甲方之規定，提供客戶各項服務，其中包括協助客戶辦理契約變更、理賠及保單質借等。㈦其他經甲方委託提供之相關保險服務。乙方應以善良管理人之注意義務，完成上述之工作。」、「承攬報酬：甲方同意按照甲方頒布之業務津貼及服務津貼表給付乙方報酬，乙方亦同意該項報酬為本契約約定應得之全部報酬。甲方明示保留修訂權利，得因經營需要或配合法令，隨時全權修訂前揭津貼表。乙方同意接受甲方前開修訂權利，報酬之計算等事宜應依修訂後之版本辦理。本契約終止時，依本契約所應付乙方的報酬同時終止。」（見本院卷㈠第22頁正、反面、第33頁正、反面）。再者，兩造另就原告擔任被告公司業務主管部分簽訂「業務主管僱傭契約書（下稱系爭僱傭契約書）」，僱傭契約書第1、2條、第4條第1項明定：「乙方（即原告）職權範圍：甲方（即被告公司）授權乙方管理甲方公司業務單位辦公室及業務人員（具體職級另約定），並授權進行下列徵募及管理行為：⒈業務規劃及目標設定；⒉徵募及遴選業務人員；⒊訓練業務人員；⒋激勵並指導業務人員；⒌業務發展；⒍業務發展有關之行政工作；⒎經甲方指派之其他業務工作。」、「工作時間：每天之工作時數不超過8小時，每2週之工作總時數不逾84小時。」、「本契約條款適用於各職級之業務主管。乙方報聘職級、薪資、佣金、獎金及其他給付，皆依甲方之相關規定核定，嗣後異動亦同。」（見本院卷㈠第17頁正、反面、第29頁正、反面）。是以原告關於招攬保險業務及服務客戶部分，與被告簽立「承攬契約書」，就從事業務主管之行政職務部分，則與被告締結「僱傭契約書」。
⒊再查，就人格從屬性而言，兩造於103年7月1日簽立系爭
承攬契約書前，依被告之「外勤業務人員出勤管理程序」第4條規定：「各業務人員應於每日上午9時前抵達辦公處所，並親至業務助理處簽到（加註簽到時間），9至10點簽到者視為遲到，10點以後到公司或因故未能到職者，應依『外勤業務人員請假規定程序』辦理請假手續，無故未請假者以曠職論。」（見本院卷㈡第132頁），依被告之「外勤業務人員請假規定程序」第4條第1款規定：「請假手續：一、業務人員請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明理由及請假期間，並填妥請假單，經核准主管簽核後始完成請假手續；若遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。」（見本院卷㈡第133頁），原告須依規定時間出勤，請假則應依規定之程序辦理，否則以曠職論。然於兩造簽立系爭承攬契約書後，上開「外勤業務人員出勤管理程序」及「外勤業務人員請假規定程序」已於103年7月8日起取消，此有被告104年12月15日元壽字第0000000000號函影本在卷可證（見本院卷㈡第136頁），且原告蕭含芸陳稱：於系爭承攬契約書簽立之後，伊係基於業務主管的身分簽到等語（見本院卷㈡第119頁反面）。是原告於系爭承攬契約書締結後上班簽到，係基於擔任業務主管行政職務之系爭僱傭契約書而為，此與從事招攬保險業務無涉，而觀之系爭承攬契約書中對於原告招攬保險之工作時間、地點、方式等項，均未予規範，且原告蕭含芸亦陳稱：被告公司並沒有提供伊招攬保險的名單，是伊等自己開發的客戶，招攬時間、地點伊等都可以自己決定，且外出招攬保險無須向公司報備等詞（見本院卷㈡第119頁反面），堪認於103年7月8日後，被告對於原告從事招攬保險及服務客戶業務，已無簽到或打卡的要求，是就招攬保險及服務客戶部分業務，原告對於是否招攬保險、如何執行招攬、招攬時間、地點或招攬對象等，均可自行決定，被告公司並無指揮監督之權，原告就招攬保險業務之執行，顯然具有相當之裁量權限，毋庸受被告公司之指揮、命令，故兩造間並無「人格上從屬性」甚明。
⒋其次，就經濟上從屬性而言，就原告從事招攬保險業務所
領得各項津貼、獎金，兩造間原本係依「外勤行銷僱傭業務人員業務制度辦法」之規定而給付（見本院卷㈠第202頁至第204頁反面），然該規定業於103年7月廢止，不再適用（見本院卷㈠第205頁），而依系爭承攬契約書第5條約定：「承攬報酬：甲方（即被告）同意按照甲方頒布之業務津貼及服務津貼表給付乙方（即原告）報酬，…本契約終止時，依本契約所應付乙方的報酬同時終止。」（見本院卷㈠第22頁反面、第33頁反面），依被告於103年6月18日公布之「外勤各級業務人員業務制度承攬報酬辦法」第3條第1、2款規定：「各級外勤業務人員承攬獎金報酬：業務津貼（首年度佣金）（FYC）。服務津貼（續年度佣金）（RYC）。…」（見本院卷㈡第131頁），復依被告所頒布之「業務津貼及服務津貼表」（見本院卷㈠第94頁正、反面），每份保單之保險主約佣金率有5個保單年度，第1個保單年度之佣金稱為「業務津貼」，第2至5個保單年度之佣金稱為「續年度服務津貼」，原告得依此取得各年度實繳保費不同百分比之業務或服務津貼；再依系爭承攬契約書附件之「承攬人員約定事項」第9、12條明文約定：「保險契約如因不成立、無效、撤銷、解除、或其他原因致甲方（即被告公司）退還已收取之保費時，乙方（即原告）應於接獲甲方通知後立即返還之前因該契約所領取之一切報酬予甲方。」、「業務/服務報酬表所列報酬均按實繳保費計算，如有任何原因致保費豁免繳納時，業務/服務報酬將不予給付。」（見本院卷㈠第24頁反面、第35頁反面），另上開「業務津貼及服務津貼表」第3項附註說明第1、2點亦敘明：「㈠業務津貼若有下列情形之一，公司將收回已支出之各項報酬：⒈契約撤銷、⒉現金解約、⒊契約解除、⒋保單轉換、⒌支票退票。㈡本表所列津貼均按實繳保費計算，倘因任何原因致保費豁免繳納時，業務津貼或服務津貼將不予給付。」（見本院卷㈠第96頁）。是原告所領得之業務津貼（首年度佣金）、服務津貼（續年度佣金），均是基於承攬契約所受領之報酬，且該報酬係取決於原告招攬之保險契約是否成立及保戶是否繳納保險費而定，而受領津貼之數額更取決於保戶實際繳納之保險費數額及招攬保險商品之種類而有不同，亦即原告必須促成保險契約之締結，進而保戶繳納保費後，始有按實收保費之比例支領報酬之權利，故原告得否領取「業務津貼」、「服務津貼」，或領取數額之多寡，端視彼等招攬或經手之保險契約是否成立及客戶是否如期繳納保費而定，顯有以有一定之工作成果為獲取報酬之要件，非以招攬保險之勞務次數計算，亦非單純提供勞務即可獲得。況且倘若保險契約不成立、無效、撤銷、解除，或其他原因致被告需退還已收取之保費或客戶豁免繳納保費時，原告應立即返還已領取之各項報酬，被告亦無支付津貼之義務，顯見系爭「業務津貼」、「服務津貼」並非單純提供勞務即可獲得，要與勞基法第2條第3款規定之工資，係基於勞工提供勞務本身，所為對價給付之性質，明顯不符。是上開業務津貼、服務津貼，並非僱傭契約之工資，而係承攬契約之報酬，準此，原告於離職前6個月所領得之「業務津貼」、「服務津貼」，洵堪認定為承攬報酬。此外，原告領得之「服務費」，係保單原始業務員離職，改由其他業務員接續服務之「孤兒保單」所發放之「服務津貼」，此有被告之「孤兒保單管理辦法」、「業務人員承接孤兒保單辦法」在卷可按（見本院卷㈠第140至142頁），又依被告「孤兒保單上歸暨派發管理程序」第4條規定：「孤兒保單承接之各項津貼與業績計算：103年7月1日（含）以後業務人員所承接之孤兒保單，自系統生效日起享有該保單之首續期相關津貼，及其首年業績及投資型續年TUP均計入承接業務人員之業績計算基礎。103年6月30日（含）以前已派發之孤兒保單，原承接之業務人員倘因轄區異動或其他原因經公司同意需在職轉換其他業務人員時，其承接者不享有該保單之相關業績與津貼利益。」（見本院卷㈠第97頁正、反面）。由此可知，所謂「服務費」實係孤兒保單之「服務津貼」，亦即原告承接其他業務員遺留之「孤兒保單」後，如保戶續繳保險費，被告即依「業務津貼及服務津貼表」規定之續年度服務津貼佣金率，發放「服務津貼」即孤兒保單之「服務費」予原告，且最多只發放至第5保單年度，換言之，並非一旦提供勞務即可領取，故此部分「服務費」亦屬承攬報酬，而非勞務之對價。綜上，兩造間並無經濟上風險全由被告負擔，原告僅需依勞動契約確實提供勞務，被告即有給付報酬義務之經濟上從屬性存在。
⒌末查，原告可自行決定保險商品之招攬對象、時間、地點
、方式，已如前述，且被告並未規定原告需與其他同事分工，以完成招攬保險，倘若原告自行停止招攬保險業務，亦不會造成被告或其他保險業務員工作體系之停頓，且系爭承攬契約書內容觀之，被告並未對原告進行人事或行政上之管考（僅就原告招攬保險之業績為審核，以為調整報酬或各項業務、服務服務津貼比例之依據），亦無懲戒處分權，兩造間之使用從屬及指揮監督關係甚薄弱，核與勞動契約受僱人依僱主指示為機械性的勞務提供形式大不相同，兩造間就原告招攬保險契約及提供客戶服務部分，顯然亦欠缺組織上之從屬關係。
⒍原告雖主張：依被告之「行銷僱傭業務人員」（SSD/BD/S
D）業務制度、「外勤行銷僱傭業務人員業務制度辦法」（見原證17），主張彼等領得之業務津貼、服務津貼及服務費均屬僱傭契約之薪資云云，並提出上開規定為憑（見本院卷㈠第130至139頁、第229頁至第231頁反面）。惟查，上開「行銷僱傭業務人員」（SSD/BD/SD）業務制度，業經被告歷次修正，嗣更名為「外勤行銷僱傭業務人員業務制度辦法」（見本院卷㈠第202頁至第204頁反面），並於103年6月19日公告自103年7月起廢止，不再適用（見本院卷㈠第205頁），原告據此主張兩造於系爭承攬契約書簽立（即103年7月1日）後仍為僱傭關係，並無理由，且原告於簽訂「承攬契約書」後之業務主管之職稱為「業務襄理（ASN）」，亦非原告所稱之「行銷主任（SD）」，故亦無該業務制度之適用，從而，原告上開主張，自難憑取。
⒎原告又主張：依被告所公布之「業務同仁工作規則」第23
、36條規定，以及訂定「外勤各級業務人員業務制度晉升考核辦法」用作外勤業務人員晉升、考核之依據，顯見被告已將業務主管納入生產組織體系，足認兩造間有人格、經濟及組織從屬性云云。惟查，上開工作規則第3條第2款已明訂所謂「業務同仁」係指營業單位中除行政人員外，與本公司簽訂僱傭契約之業務同仁（見本院卷㈠第238頁），而原告除以業務主管之行政人員身分簽立系爭僱傭契約外，尚另外就招攬保險契約及提供客戶服務部分簽立系爭承攬契約，是否屬簽立僱傭契約之業務同仁，而有上開工作規則之適用，即非無疑；況且，上開工作規則第23條係針對業務同仁之報酬為概括性規定（見本院卷㈠第243頁），尚難據此認定兩造有經濟上從屬性，有關原告所領得之業務津貼、服務津貼及服務費之性質為何，仍須回歸兩造間就招攬保險及服務客戶所成立之契約關係及實質特性加以認定，而原告所領得之業務津貼、服務津貼及服務費並非基於僱傭關係提供勞務所得之工資，已如前述，故原告上開主張，亦無理由。其次，上開工作規則第36條之業務同仁考核規定及「外勤各級業務人員業務制度晉升考核辦法」，均係依據主管機關即「行政院金融監督管理委員會（下稱金管會）」頒佈之「保險業務員管理規則」第18條：「業務員所屬公司對業務員之招攬行為應訂定獎懲辦法，並報各所屬商業同業公會備查。」規定而來，自難僅憑被告依前揭法令訂定相關規定，即遽認定兩造間具人格從屬性。又被告前揭考核辦法，亦係依主管機關即「金管會」頒佈「保險業務員管理規則」第18條之要求而訂定，至「保險業務員管理規則」乃主管機關依保險法第177條規定：「保險業務員之資格取得、登錄、撤銷或廢止登錄、教育訓練、懲處及其他應遵行事項之管理規則，由主管機關定之。」而制訂。由上可知，被告訂定之「外勤業務人員考核辦法」與相關規定，實乃主管機關為保障保戶之權益，並維持金融秩序之正當運作，基於行政管理之目的要求各保險公司訂定，且「保險業務員管理規則」並未規定保險公司與保險業務員間之契約性質，此觀之該規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」規定即明。是自難僅以被告依前揭法令訂定相關規定，即遽認定兩造間之系爭承攬契約書性質及有人格上、組織上之從屬性。
⒏原告復主張依系爭承攬契約書第4、10、12、14條約定，
原告係受被告指揮監督、依被告指示提供服務，並受工作規則拘束，而有人格上從屬性云云。惟查，系爭承攬契約書第4、10、12、14條分別約定：「甲方（被告公司）授權乙方（原告）招攬甲方公司之人身保險產品（保險商品種類應由甲方指定）及提供客戶服務，包括下列招攬行為：…㈥依甲方之規定，提供客戶各項服務，…㈦其他經甲方委託提供之相關保險服務。…」、「乙方保證其與甲方為專屬承攬契約，於契約期間，除事先經甲方書面同意外，不得直接或間接為其他保險公司、保險代理人或保險經紀人招攬、代理、或經營其他與甲方同類之人身保險業務或商品，…」、「乙方（原告）承攬甲方（被告）的工作，應由乙方親自完成，不得將其工作再轉承攬他人。」、「甲乙雙方之權利義務，本契約未規定者，依相關法令及甲方之相關規定辦理。」（見本院卷㈠第22頁至第23頁反面），此乃係根據金管會制訂之「保險業務員管理規則」第4條前段：「業務員得招攬之保險種類，由其所屬之公司定之。」、第14條第1項：「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬。」及第18條：「業務員所屬公司對業務員之招攬行為應訂定獎懲辦法。」之規定而來，其目的係為確保保險業務員招攬行為之品質，以保障要保人權益，此與人格上從屬性之判斷無涉。至系爭承攬契約書第12條關於「親自履行」之約定，亦係依據金管會制訂之「保險業務員管理規則」第14條第1項：「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬。」，以及「業務員所屬公司依保險業務員管理規則第19條第1項懲處登錄之參考標準」第18條第1、2款：「未親晤保戶致未能取得保戶親簽之保險相關文件，停止招攬3個月。」、「未親晤保戶致未能取得保戶親簽之保險相關文件，致保戶權益受損，停止招攬6個月。」（見本院卷㈡第142至143頁）規定而來，旨在避免保險業務員將本應由其處理之事務委由其他不具資格之人代為處理而違反法令，以及要求保險業務員須親自履行，避免相關爭議案件及刑事責任之發生，違者將課以停止招攬之處分，尚難憑此即認兩造間就保險契約招攬與客戶服務提供為僱傭關係，原告此部分主張，均不足為憑。
⒐原告另主張彼等離職前6個月之勞保投保薪資，均超過1萬
9,273元，據以證明渠等薪資絕非僅1萬9,273元云云，並提出勞保被保險人投保資料表影本為證（見本院卷㈠第123至126頁）。惟查，原告二人於離職前6個月之勞保投保薪資高於平均工資1萬9,273元，係被告依「外勤業務人員業務制度轉換銜接辦法」第6條第5款規定：「原僱傭行銷主任（SD）/行銷襄理（BD）/行銷經理（SSD）考量依新業務制度發展所需時間，將給予2年（103年7月至105年6月）緩衝時間，將個人業務津貼（FYC）計入勞健保投保基礎及勞退新制雇主6％提撥基礎計算，2年後則依新業務制度制定義薪資項計算。」（見本院卷㈡第178至179頁），是被告於103年7月1日兩造簽立系爭承攬契約書後，因考量新制度發展對於原告等業務人員所產生之衝擊與適應，故特別於上揭協接辦法中將原告招攬保險所得之「業務津貼」計入勞保投保薪資，且過渡期間僅有2年，尚難據此即認原告所領取之業務津貼、服務津貼及服務費性質為勞務之對價。
⒑原告又提出被告於103年7月1日與原告簽立系爭承攬契約
書、僱傭契約書前，所舉辦之換約說明會簡報內容，以證明兩造間仍為全工時僱傭契約，並分別依選擇勞基法舊制或新制而適用不同之勞工退休金制度，足證兩造間為單純之僱傭契約云云，並提出簡報資料影本為證（見本院卷㈡第185至198頁）。惟查，依上述簡報內觀之，原告所主張之全工時僱傭契約僅適用於業務主管部分，原告所擔任之SD（行銷主任）轉換為ASN（業務襄理）改為「僱傭/承攬雙合約」之方式，並改簽新約，就業務主管之僱傭契約部分仍維持全工時僱傭關係（見本院卷㈡第187反面至第188頁、第189頁），至於招攬保險、提供保戶服務部分仍屬於承攬契約，有關勞工退休金之提繳與出勤管理、請假規定部分，仍僅適用於業務主管部分（見本院卷㈡第195至第197頁），是原告據此主張兩造間為單一僱傭關係云云，亦難憑信。
⒒原告雖又提出另案之臺灣高等法院100年度勞上易字第113
號、101年度勞再易字第1號、102年度勞上字第55號、103年度勞上易字第84號、本院102年度勞訴字第207號民事判決，主張被告核發之服務津貼、業務津貼及服務費屬薪資云云。惟查，上開判決認業務津貼等具勞務對價性質，無非係以斯時其他被告員工與被告所簽訂之「業務人員合約書」、「業務人員僱傭契約書」及「行銷僱傭業務人員」業務制度作為認事用法基礎，惟上開「行銷僱傭業務人員」業務制度業經被告於103年7月8日公告廢止，不再適用，且原告亦無該業務制度之適用等情，均詳如前述，且本件原告就招攬保險及服務客戶部分，均係與被告簽訂系爭承攬契約書，有關原告從事保險招攬業務之性質究係為何，應回歸前開實質特性以茲認定，原告爰引其他判決作為兩造間法律關係認定之依據，亦乏所據，自難採認。
⒓綜上，兩造間係採承攬契約與僱傭契約併行之制度，兩造
間就原告招攬保險業務及服務客戶部分係承攬契約之法律關係，就原告從事業務主管之行政職務部分則係僱傭契約之法律關係，是原告本於承攬關係於離職前6個月所受領之月業務津貼、月服務津貼、月服務費、業務津貼、服務津貼及服務費之性質，即非工資，自不得計入平均工資之範圍。
㈡原告蕭含芸適用勞基法新制之工作年資如何計算？伊之97年
10月1日至同年12月31日期間之前後工作年資是否合併計算？⒈原告蕭含芸主張伊任職被告之僱傭期間之「新制年資」應
為9年7月又26日，而非被告計算之6年2月（即自98年1月1日起至104年2月26日止）云云。惟按勞基法第84條之2、第10條分別規定：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算。」、「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」。經查，原告蕭含芸與被告於97年10月16日簽立承攬契約書，雙方約定該承攬契約自同年00月0日生效，復於同年12月25日簽立業務人員僱傭契約書，雙方約定該僱傭契約自98年1月1日起生效，此有承攬契約書、業務人員僱傭契約書影本在卷可參（見本院卷㈠第101至102頁、卷㈡第23至32頁），且為兩造所不爭執（見本院卷㈠第152頁、卷㈡第117頁反面），則原告蕭含芸於94年7月1日起至97年9月30日止期間之工作年資，因兩造另於97年10月1日成立承攬關係（期間自97年10月1日起至97年12月31日止）而中斷3個月，依前開勞基法第10條規定之反面解釋，原告蕭含芸自94年7月1日起至97年9月30日止之工作年資，與98年1月1日起至104年2月26日止之工作年資因此不能合併計算，故原告蕭含芸94年7月1日起至97年9月30日止之年資即不應算入新制年資，故原告蕭含芸之新制年資應為6年1月又26日（即自
98年1月1日起至104年2月26日止）。⒉至原告蕭含芸雖主張伊於97年10月1日至同年12月31日之
「承攬契約書」之有效期間前後，工作職稱、出勤及請假管理規定均相同，兩造實質上仍為僱傭關係，且縱認兩造就上開期間成立承攬關係，但仍應以伊之勞保退保日即97年10月20日為雙方勞動契約終止日，迄至恢復投保日98年1月6日，期間僅中斷2個月又15日，未滿3個月，並無年資中斷問題云云。惟查，原告蕭含芸於97年10月1日至同年12月31日之「承攬契約書」之有效期間內，所適用之業務制度係「行銷承攬業務人員業務制度」（見本院卷㈡第14
1頁正、反面），而非「行銷僱傭業務人員業務制度」（見本院卷㈡第137至140頁），而依斯時有效之「外勤業務人員出勤管理程序」、「外勤業務人員請假規定程序」第
2條規定，上開出勤管理、請假規定僅適用於簽訂勞動（僱傭）契約之外勤業務人員（見本院卷㈡第132至135頁），原告蕭含芸於此段期間並不適用。又於此段期間原告蕭含芸從事招攬保險業務所領得各項報酬，被告並非依「行銷僱傭業務人員業務制度」（見本院卷㈡第137至140頁）而為給付，乃係依「行銷承攬業務人員業務制度」之規定而給付（見本院卷㈡第141頁正、反面），且該「行銷承攬業務人員業務制度」第2條第1款規定：「承攬業務津貼與承攬服務津貼：壽險顧問個人招攬及經收保件按實繳保費依『業務津貼及服務津貼表』計算承攬業務津貼及承攬服務津貼。倘因任何原因致保費豁免繳納或業務合約終止時，即不予給付。」，且原告蕭含芸亦陳稱：於承攬契約期間，公司並沒有幫伊等投保勞健保，係伊等自己加入工會投保等語（見本院卷㈡第118頁反面），堪認原告蕭含芸與被告於97年10月1日至同年12月31日就從事招攬保險、提供客戶服務所成立之法律關係，應不具人格、經濟及組織上之從屬性，自非僱傭關係。至勞保之投保、退保日期最多僅能證明雇主為勞工辦理投保勞保或退保之日期，尚難以單憑勞保投保、退保日期即擅斷雙方勞動契約之起迄日期，此觀之勞工保險條例施行細則第14條第5項另就投保單位非於勞工離職、退會、結（退）訓之當日辦理退保者之保險效力起迄時點另為規定，即可知悉，故原告蕭含芸年資中斷期間長短，仍須以兩造所簽立之承攬契約書、僱傭契約書上所載之契約生效時間為準，故原告蕭含芸此部分主張，亦難憑取。是原告蕭含芸因於97年10月1日起至同年12月31日止之工作年資中斷3個月，依勞基法第10條規定反面解釋，其前、後於被告處任職之工作年資自不得併算。
㈢原告所得領取之資遣費及預告工資金額為何？被告是否有短
少給付之情事？⒈按勞基法為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強
勞雇關係，促進社會與經濟發展，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞基法所定之最低標準。勞基法第1條定有明文。次按勞基法第14條第4項準用同法第17條第1項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。」，所稱「以比例計給之」，係先將未滿1個月之畸零工作年資，以1個月計，再將未滿1年之畸零工作年資，以月數換算成年之比例計算。又按勞退條例第12條第
1項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」。又所稱「以比例計給」，於未滿1年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日換算成年之比例計算（勞動部101年09月12日勞動4字第0000000000號令、101年09月12日勞動4字第0000000000號令參照）。本件兩造間就原告擔任業務主管之僱傭契約既已於103年3月10日因被告之資遣行為而終止，依上開規定，原告自得請求被告給付資遣費。
⒉惟就伙食津貼部分，被告雖抗辯：伊公司係依據104年3月
26日修正前之「執行業務所得查核辦法」第1條、第20條之1第1款規定，將原告每個月所領取之伙食費用1,800元核實列為非課稅所得，並已計入平均工資計算，原告不得重複請求云云。惟查，工資係指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞基法第2條第1項第3款定有明文。是以原告既每月固定自被告處領取伙食津貼1,800元，無論是否計入課稅或非課稅所得，既屬勞務之對價且為經常性給與，自應計入平均工資之範圍。再者，被告所辯之已將伙食津貼1,800元計入原告之平均工資計算云云，惟以原告蕭含芸之103年11月薪資明細為例（見本院卷㈠第55頁），原貼補額1萬7,995元、月組織業績957元、月服務津貼3,072元、月服務費267元、獎勵獎金150元、伙食津貼1,800元加總後為2萬1,693元，扣除伙食費調節1,770元、伙食津貼30元、勞保費382元、健保費296元及補充保費70元，即為應稅所得2萬0,671元、非課稅所得1,022元合計之2萬1,
693元（即稅前實領金額），故伙食津貼與月貼補額、月組織業績應為不同項目，均應加總並據以計算原告於離職前6個月之平均工資，被告此部分抗辯，尚難採信。
⒊承上所述，原告張枝能於離職前6個月所領取如附表1所示
之月業務津貼、月服務津貼、月服務費、業務津貼、服務津貼及服務費既不得計入平均工資，但原告張枝能於104年2月26日離職前6個月（即103年8月27日至104年2月26日）所領取之月貼補額、月組織業績及伙食津貼均應計入工資，故本院認定原告張枝能之103年9月至104年2月間之工資金額如附表1「本院認定之工資金額欄位所示，又原告張枝能於103年8月所領取之月貼補額為1萬7,495元、月組織業績為493元、伙食津貼為1,800元（見本院卷㈠第46頁），據此，原告張枝能之平均工資即為2萬0,541元（計算式：｛【17,495元＋493元＋1,800元】5/30＋21,073元＋21,073元＋20,752元＋21,073元＋19,273元＋16,703元】｝6＝20,541元，元以下四捨五入【下同】），兩造復不爭執原告張枝能任職被告期間，適用勞基法之舊制年資為4年9月（即89年10月1日至94年6月30日），則新制年資為9年7月又26日（即94年7月1日至104年2月26日），據此計算得原告張枝能所得領取之資遣費為19萬6,786元（計算式：20,541元【4＋9/12】＋20,541元【9＋241/365】1/2＝196,786元）、預告工資為2萬0,541元，總計為21萬7,327元，惟兩造亦不爭執被告已給付原告張枝能20萬3,908元（計算式：183,094元＋19,273元＋1,541元＝203,908元），故原告張枝能僅得向被告請求資遣費及預告工資差額1萬3,419元（計算式：217,327元－203,908元＝13,419元）。
⒋承前所述，原告蕭含芸於離職前6個月所領取如附表2所示
之月業務津貼、月服務津貼、月服務費、業務津貼、服務津貼及服務費既不得計入平均工資，但原告蕭含芸於104年2月26日離職前6個月（即103年8月27日至104年2月26日）所領取之月貼補額、月組織業績及伙食津貼均應計入工資，故本院認定原告蕭含芸之103年9月至104年2月間之工資金額如附表2「本院認定之工資金額欄位所示，又原告蕭含芸於103年8月所領取之月貼補額為2萬0,233元、月組織業績為－1,924元、伙食津貼為1,800元（見本院卷㈠第52頁），據此，原告蕭含芸之平均工資即為2萬0,175元（計算式：｛【20,233元－1,924元＋1,800元】5/30＋20,109元＋19,788元＋20,752元＋21,073元＋19,273元＋16,703元】｝6＝20,175元），兩造復不爭執原告蕭含芸任職被告期間，適用勞基法之舊制年資為3年10月（即90年9月1日至94年6月30日），而新制年資依本院審理結果認定應為6年1月又26日（即自98年1月1日起至104年2月26日止），據此計算得原告蕭含芸所得領取之資遣費為13萬9,438元（計算式：20,175元【3＋10/12】＋20,175元【6＋57/365】1/2＝139,438元）、預告工資為2萬0,175元，總計為15萬9,613元，惟兩造亦不爭執被告已給付原告蕭含芸15萬2,642元（計算式：131,635元＋19,273元＋1,734元＝152,642元），故原告蕭含芸僅得向被告請求資遣費及預告工資差額6,971元（計算式：159,613元－152,642元＝6,971元）。
⒌末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，
經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任。民法第229條第2項、第3項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％。則為同法第233條第1項前段、第203條所明定。經查，本件原告之起訴狀繕本已於104年6月29日送達被告（見本院卷㈠第60頁），則被告應自催告期滿時起即負遲延責任，則原告請求被告應給付原告張枝能1萬3,419元，給付原告蕭含芸6,971元，及均自起訴狀繕本送達翌日即104年6月30日起按年息5％計算之遲延利息，洵屬有據，應予准許；逾此範圍，即無理由，應予駁回。
五、綜上所述，原告依勞基法第16、17條、勞退條例第12條及兩造間勞動契約法律關係請求被告資遣費及預告期間工資差額各1萬3,419元、6,971元，及均自起訴狀繕本送達翌日即104年6月30日起按年息5％計算之遲延利息，為有理由，應予准許；至逾此範圍之請求，即屬無據，應予駁回。
六、兩造均 陳明 願供擔保，請准宣告假執行及免為假執行，就原告勝訴部分，本件判決所命被告給付之金額未逾50萬元，應依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定，依職權宣告假執行。又被告陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，經核就前開原告勝訴部分，合於法律規定，爰酌定相當之擔保金額宣告之。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均與本件判決結果無影響，爰不一一予以審酌，附此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第85條第1項、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中華民國105年2月17日
勞工法庭法官張志全以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國105年2月17日
書記官洪王俞萍附表一：原告張枝能於103年9月至104年2月間，自被告領取之各項薪資、津貼、費用項目及金額（新臺幣/元）┌─────┬────┬─────┬─────┬─────┬────┬────┬────┬───┬─────┬─────┬─────┐│年月份│月貼補額│月組織業績│月業務津貼│月服務津貼│月服務費│業務津貼│服務津貼│服務費│原告主張之│原告主張之│本院認定之││（民國）│││││││││伙食津貼│工資金額│工資金額│├─────┼────┼─────┼─────┼─────┼────┼────┼────┼───┼─────┼─────┼─────┤│103年9月│18,080│1,193│4,580│4,408│5│0│9,234│167│1,800│39,467│21,073│├─────┼────┼─────┼─────┼─────┼────┼────┼────┼───┼─────┼─────┼─────┤│103年10月│17,769│1,504│574│4,006│201│5,395│4,698│64│1,800│36,011│21,073│├─────┼────┼─────┼─────┼─────┼────┼────┼────┼───┼─────┼─────┼─────┤│103年11月│18,744│208│574│14,214│131│0│6,862│56│1,800│42,589│20,752│├─────┼────┼─────┼─────┼─────┼────┼────┼────┼───┼─────┼─────┼─────┤│103年12月│18,834│439│1,582│5,434│112│0│5,240│37│1,800│33,478│21,073│├─────┼────┼─────┼─────┼─────┼────┼────┼────┼───┼─────┼─────┼─────┤│104年1月│19,273│0│574│5,524│100│1,376│4,737│2│0│30,301│19,273│├─────┼────┼─────┼─────┼─────┼────┼────┼────┼───┼─────┼─────┼─────┤│104年2月│16,703│0│1,326│4,812│170│0│8,958│12│0│33,266│16,703│├─────┼────┴─────┴─────┴─────┴────┴────┴────┴───┴─────┼─────┼─────┤│合計││215,112││└─────┴───────────────────────────────────────────────┴─────┴─────┘附表二：原告蕭含芸於103年9月至104年2月間，自被告領取之各項薪資、津貼、費用項目及金額（新臺幣/元）┌─────┬────┬─────┬─────┬─────┬────┬────┬────┬───┬─────┬─────┬─────┐│年月份│月貼補額│月組織業績│月業務津貼│月服務津貼│月服務費│業務津貼│服務津貼│服務費│原告主張之│原告主張之│本院認定之││（民國）│││││││││伙食津貼│工資金額│工資金額│├─────┼────┼─────┼─────┼─────┼────┼────┼────┼───┼─────┼─────┼─────┤│103年9月│17,366│943│0│11,338│404│3,788│11,871│118│1,800│47,628│20,109│├─────┼────┼─────┼─────┼─────┼────┼────┼────┼───┼─────┼─────┼─────┤│103年10月│10,929│7,059│24,426│5,695│214│4,906│8,911│324│1,800│64,264│19,788│├─────┼────┼─────┼─────┼─────┼────┼────┼────┼───┼─────┼─────┼─────┤│103年11月│17,995│957│0│3,072│267│3,788│9,446│165│1,800│37,490│20,752│├─────┼────┼─────┼─────┼─────┼────┼────┼────┼───┼─────┼─────┼─────┤│103年12月│17,638│1,635│4,160│24,955│360│2,501│8,144│215│1,800│61,408│21,073│├─────┼────┼─────┼─────┼─────┼────┼────┼────┼───┼─────┼─────┼─────┤│104年1月│19,273│0│19,559│8,542│132│2,501│6,997│335│0│56,054│19,273│├─────┼────┼─────┼─────┼─────┼────┼────┼────┼───┼─────┼─────┼─────┤│104年2月│16,703│0│0│8,240│271│0│7,214│31│0│33,744│16,703│├─────┼────┴─────┴─────┴─────┴────┴────┴────┴───┴─────┼─────┼─────┤│合計││300,588││└─────┴───────────────────────────────────────────────┴─────┴─────┘