裁判字號：臺灣桃園地方法院97年勞訴字第14號民事判決
裁判日期：民國97年12月09日
裁判案由：給付工資
臺灣桃園地方法院民事判決97年度勞訴字第14號原告乙○○
號被告國防部軍備局中山科學研究院（原名：國防部中山
科學研究院）法定代理人甲○○○○訴訟代理人 賴彌鼎 律師複代理人 姜震 律師上列當事人間給付工資等事件，本院於民國97年11月10日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年度台上字第1240號判例意旨參照）。本件原告主張兩造間係屬不定期僱傭關係且仍尚存在等語，此為被告所否認。兩造間僱傭關係存否不明確，影響原告應否為被告繼續服勞務及得否請求給付薪資，原告在私法上地位有受侵害之虞，此一不安之狀態得以確認判決除去，依上說明，原告自有即受確認判決之法律上利益。
二、次按，訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加。又不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加。民事訴訟法第255條第1項但書第3款、第2項，第256條分別定有明文。經查：
㈠原告訴之聲明第1項：
原告起訴狀聲明第1項請求：被告與原告所簽系爭第一、第二份契約（詳後述），自民國91年12月30日起至95年12月30日止共計4年勞工年資，其前後契約關係未曾中斷，符合勞動基準法第9條第2項規定，應屬不定期契約關係，請求依法恢復原告工作權。嗣於本院審理中更正聲明為：確認兩造僱傭關係存在（見本院卷第116頁）。核屬更正事實上或法律上之陳述，非為訴之變更或追加。
㈡訴之聲明第2項部分：
原告起訴狀聲明第2項，係請求被告應給付不當解僱期間工資計新台幣（下同）360萬元。於本院審理中先具狀減縮此項請求金額為10萬元（見本院卷第78頁）；嗣又擴張請求金額為360萬元（即回復原聲明，見本院卷第115頁至116頁），核屬聲明之擴張。
㈢以上聲明之變更，均合於首揭法條規定，應予准許。
貳、實體部分
一、原告主張：㈠伊與被告於91年12月31日簽訂名稱為「中山科學研究院短期
僱用人員工作約款」之契約1份，期間自91年12月30日起至92年12月30日止計1年（下稱系爭第一份契約）。依勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第6條2款規定，短期性工作係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。但上開契約實際工作期限為1年，並非短期性工作，被告顯係以短期契約為名，而規避勞基法之不定期契約關係。
㈡兩造於系爭第一份契約屆滿時，再簽立名稱為「中山科學研
究院定期勞動契約」1份，期間自92年12月31日起至95年12月30日止計3年（下稱系爭第二份契約），前後兩份契約未曾中斷且工作期間已超過90天，符合勞基法第9條第2項第
2款所稱「雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者」之規定，應視為不定期契約。
㈢系爭第二份契約雖約定原告工作內容為特定性工作。然勞基
法第15條規定:「特定性定期契約期限逾3年者，於屆滿3年後，勞工得終止契約。但應於30天前預告雇主。」，該規定所指主動權在於勞方（即原告）非資方（即被告），被告未事先徵詢原告意願，片面以4年定期契約屆滿為由逕行解僱原告，顯已牴觸勞基法對終止勞動契約程序及事實之限制。且被告為減少人力成本，採前後兩份名稱、僱用身份類別及工作性質不同之契約，顯係為規避勞基法規定，依該法第
71條應屬無效。㈣原告為身心障礙者，依修正前「身心障礙者保護法」第31條
1項規定:「各級政府機關、公立學校及公營事業機構員工總人數在50人以上者，進用具有工作能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之2」，據被告之人力資源處95年3月29日人資會議記錄所載，被告僱用身心障礙者比例仍低於法定最低標準百分之2。又勞基法第1條規定，勞基法為勞動條件之最低標準法律，勞雇雙方不得於事前合意拋棄該法對勞工之保護。被告單方解約，明顯牴觸勞基法第1條、第9條、第15條、第71條規定及身心障礙保護法第31條規定，其片面解僱原告，顯不合法，兩造僱傭關係仍尚存在，被告並應給付原告不當解僱期間之工資等語。
㈤爰聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應給付原告不當解僱期間工資360萬元。
二、被告則以下列情詞置辯：㈠被告為配合行政院「永續促進就業小組」於90年5月31日實
施「緊急僱用措施」、後續之「短期僱用措施」，而經行政院勞工委員會職業訓練局台北區就業服務中心（下稱職訓局北區中心）推介媒合而進用原告，兩造並簽訂系爭第一份契約，依該契約第1條規定及行政院勞工委員會（下稱勞委會）90年10月12日台90勞資2字第0047557號函釋及「公共服務擴大就業暫行條例」第10條規定，綜合觀之，系爭第一份契約乃係協助失業者暫時免除失業生活困境，並得以迅速再就業之公法上救助關係，非屬民法僱傭契約，亦非勞基法所定之勞動契約。原告主張系爭第一份契約非屬短期性工作，即有誤會。
㈡系爭第二份契約第10條約定：「工作性質：特定性工作。工
作內容：專案計畫之倉儲管理與庫儲帳務處理作業。」等語，是該契約屬特定性工作，且兩造約定期間超過1年，被告已依勞基法施行細則第6條第4款規定，報請桃園縣政府同意備查在案。依該契約第23條約定，上開特定性工作至95年
12月30日即告終止，兩造間權利義務關係亦至該日終止，且原告所任專案計畫之相關業務亦已結束，原告請求確認僱傭關係存在，顯屬無據。
㈢按96年7月11日經總統公布之「身心障礙者權益保障法」第
38條第1項固規定：各級政府機關員工總人數在34人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之3，惟依同法第107條規定，係自公布後二年施行，是上開第38條所定內容，迄今尚未有效施行，原告主張被告規避該法規定，實有誤會。
㈣修正前之「身心障礙者保護法」第31條第1項雖規定「各級
政府機關、公立學校及公營事業機構員工總人數在50人以上者，進用具有工作能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之2。」，惟依同條第3項規定，各級政府機關縱未按規定比例進用身心障礙者，依法乃係應繳納差額補助費，而與公法上救助關係無涉。原告主張伊係身心殘障人士，被告僱用殘障人士未達法定標準，不得將伊解僱云云，於法顯有未合。並答辯聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項㈠兩造於91年12月31日簽立系爭第一份契約，約定該契約有效期間自91年12月30日至92年12月30止。
㈡兩造於92年12月31日簽訂系爭第二份契約，約定該契約有效期間自92年12月31日起至95年12月30日止。
㈢原告於被告任職期間，係自91年12月30日起至95年12月30日止共計4年。
㈣被告於95年12月31日以兩造契約期間屆滿為由，終止系爭第二份契約。
㈤原告任職被告期間每月薪資為3萬元。
四、本院判斷原告主張兩造間系爭第一份、第二份契約雖有期間約定，惟因原告工作有繼續性質，應視為不定期契約，被告終止系爭勞動契約，違反勞基法第9條、勞基法施行細則第6條、身心殘障者保護法第31條規定，請求確認兩造間之僱傭關係存在及給付不當解僱期間工資共360萬元等情，固據其提出系爭第一份、第二份契約在卷為證；被告雖不否認兩造有簽立系爭第一份、第二份契約，惟以前詞置辯。是本件應予審究者厥為，被告以契約期滿為由，終止兩造契約，是否合法？經查：
㈠系爭第一份契約之性質為何？⒈行政院「永續促進就業小組」為解決失業率攀升促進就業、
提供短期工作機會，研擬相關短期促進就業措施，於90年5月31日經行政院核定實施「緊急僱用措施」、後續之「短期僱用措施」以期振興經濟景氣、加強部會合作及帶動地方就業風潮，而被告係依國防部令執行該等短期僱用措施，經職訓局北區中心推介而進用原告，進而簽訂第一份契約之事實，為兩造所不爭執，復有被告91年11月8日鍊鈦字第0910007824號函、91年12月10日九一 蓮萌 字第16345號函、被告有關「短期僱用措施」簽呈、92年1月9日（92）泰浩字第00
260號函等在卷可稽（見本院卷第53頁至64頁），此部分事實，堪信為真正。
⒉細繹系爭第一份契約第1條明訂「本約款係配合行政院『永
續促進就業小組』之『短期僱用措施』，為提供失業者短期工作機會，進用短期僱用人員所定。依本約款所進用之人員與本院之關係非民法上僱傭關係，除本約款另有訂定外，其效力依行政程序法及其他法令之規定。」，有該契約1份在卷可稽（見本院卷第17頁）；又「公共服務擴大就業暫行條例」（下稱就業暫行條例）第10條規定：「前條進用人員，於進用期間，不適用勞動基準法及就業保險法之規定。其勞動條件及其他應遵行事項，由用人機關（團體）與進用人員依中央主管機關所定之準則，訂定書面之定期契約」。再者，依行政院勞委會函釋：「『緊急僱用措施』制定實施之目的，係為提振景氣、促進就業，透過整體政府經費之運用創設臨時工作機會，以協助失業者暫時免除失業之生活困境，並得以迅速再就業。各機關依據『短期工作暫行要點』所遴用之臨時人員，其與用人機關間應為公法上救助關係，用人機關如未發給該等臨時人員年終工作獎金，當無違反勞動法令之虞。」，有行政院勞委會90年10月12日台90勞資2字第0047557號函釋在卷可稽。審酌，被告既係依行政院所核定之「短期僱用措施」而進用原告，並簽立系爭第一份契約，無論依上揭就業暫行條例規定或依勞委會解釋，均認系爭第一份契約，並無勞基法之適用。從而，原告主張系爭第一份契約期間1年，不符合勞基法施行細則第6條規定，可預期於6個月內完成屬非繼續性工作之「短期性工作」，應屬勞基法所稱不定期契約云云，顯屬誤會，其據此主張權利，委無可採。
㈡系爭第二份契約之性質及效力為何？⒈按「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期
性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約」，「定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對之意見者。二、雖經另定新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者」，「前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之」，為勞基法第9條第
1、2、3項定有明文。可知特定性工作得訂立定期契約，契約屆滿即使另訂新約，前後未有間斷，亦不因而視為不定期契約，而所謂特定性工作，係指可在特定期間完成之非繼續性工作，為勞基法施行細則第6條第4款前段所明定。
⒉又「特定性工作其工作期間超過1年者，應報請主管機關核
備」，勞基法施行細則第6條第4款定有明文。經查，系爭系爭第二份契約第10條明文約定：原告工作性質：「特定性工作；工作內容：專案計畫之倉儲管理與庫儲帳務處理作業；工作地點：資訊通信研究所」等語，有該契約在卷足憑（見本院卷第18頁）；參以，被告僱用原告係從事「專案計畫」之特定性工作，且為3年之定期契約，因期間超過1年，已依法向主管機關即桃園縣政府報備在案，有被告93年2月12日泰浩字第0930001584號報備函及桃園縣政府93年3月
3日府勞動字第0930039316號函在卷供參【見本院卷第70頁至72頁】。再觀之，原告工作大致上可分為：⒈送達文件、簽收文件、處理影印業務等工作。⒉配合某長官、某組長、某工作人員處理下列事項：⑴拿取或處理物品（例如至福利站拿取口罩100包、拿取急救箱藥品清單、篩選計算機組基本資料、處理非置式規格影印紙等）；⑵業務聯繫；⑶配合校對某採購明細表某案若干項；⑶配合處理展延某案若干項等展延事項。⒊處理線上檔案維護修訂某案若干項等。⒋盤點庫儲料件若干項。報廢除帳料件若干項等。⒌配合專案分組電腦主機升級等，有原告之工作週報表在卷可考（見本院卷第36頁至44頁），堪認原告工作內容，應屬「倉儲管理與庫儲帳帳務處理作業」無疑；本院審酌，專案計畫要皆有一定之目的及期間，上開專案計畫，既已向主管機關報備其期間為3年，且原告之工作內容，又係從事「專案計畫」之倉儲管理與庫儲帳務處理作業之「特定性工作」，是被告辯稱是系爭第二份契約，性質上為特定性工作，屬定期契約，洵屬可採。
⒊系爭第二份契約名稱為「中山科學院定期勞動契約」，內容
將原告之工資、工作時間、休假、請假、勞保與健保均明文約定，並將契約期限明載：「本契約有效期間自92年12月31日至95年12月30日止」等語，並已送主管機關核准備查在案，業如前述，是其性質核屬定期契約，殊無疑義。而原告於簽約當時並未異議或保留，願依契約內容而為簽立，兩造間之權利義務關係，自應以系爭第二份契約而定，並有拘束兩造效力至明。系爭第二份契約既已期間屆滿，被告據此終止兩造契約，自屬合法。
㈢原告雖主張被告違反修正前身心障礙者保護法第31條所定，
各級政府機關總人數在50人以上者，進用具有工作能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之2云云。經查，兩造簽立系爭第二份契約，係以殘障人士僱用原告，固為兩造所不爭執，復有被告提出身心障礙定期契約聘雇人員名冊
1份在卷供參（見本院卷第70頁、71頁）。惟原告於95年3、4月間所雇用之身心障礙者人數較諸法定須僱用人數，雖分別不足1人及3人，已據本院依原告聲請向桃園縣政府函詢，並據該府函覆明確，有該府97年10月14日府勞源任字第
0970341327號函及其所附被告95年2月至97年7月進用身心障礙者情形表1份在卷供參（見本院卷第98頁至99頁），然95年3月、4月間，兩造間系爭第二份契約仍尚存在，且依上開覆函所示原告於其餘月份之僱用身心障礙人士之人數，均超過法定應僱用人數，足徵被告並未違反上揭規定。況縱令被告果有違反上揭規定，亦僅係其承辦人員應繳納差額補助費及受懲戒之責，尚不能因此剝奪被告依法有終止系爭第二份契約之權。否則，如謂身心障礙者雇主即不能終止勞動契約，豈非鼓勵其怠工，甚或致雇主不敢僱用身心障礙者，反而造成其求職困難至明。
㈣96年7月1日經總統公布之「身心障礙者權益保障法」，其
第38條第1項固規定「各級政府機關、公立學校及公營事業機構員工總人數在34人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之3。」，惟依同法第
107條規定係自公布後2年施行，是上開第38條所定內容，迄今尚未有效施行，原告未加細查，即謂被告顯係規避上開法律內容云云，尚屬誤會。
㈤至原告雖請求傳訊被告資勞代表處人員欲證明系爭第一份、
第二份契約之性質為何？惟法院就原告所主張起訴原因之事實，判斷其法律上之效果，不受原告所述法律上見解之拘束。有關原告之工作性質為何？其工作週報表記載已臻明確，自無再行傳訊上開證人之必要。又依系爭第一份、第二份契約觀之，原告於被告之任職期間已有4年，得否依法主張其他權利，要屬另一問題，並非本件所得審究，併予敘明。
五、綜上，被告抗辯兩造系爭第一份契約，無勞基法之適用；第二份契約，係特定性工作，被告已於期滿時合法終止，兩造間並無僱傭關係存在，應堪採信。從而，原告請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被告給付不當解僱期間之工資360萬元，均乏所據，不應准許。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法或舉證，經核於本件判決結果不生影響，爰不一一論述。
七、據上論結：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國97年12月9日
勞工法庭法官張金柱如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後10日內補提上訴理由書（須附繕本）。
以上正本證明與原本無異。
中華民國97年12月10日
書記官黃珮娟