臺灣臺北地方法院96年度勞訴字第152號民事判決

裁判字號：臺灣臺北地方法院96年勞訴字第152號民事判決

裁判日期：民國97年12月12日

裁判案由：給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事判決96年度勞訴字第152號原告庚○○
乙○○共同訴訟代理人 陳逢源 律師
高鳳英律師被告新光三越百貨股份有限公司法定代理人甲○○訴訟代理人 陳信宏 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國97年11月25日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告庚○○新臺幣肆拾陸萬陸仟玖佰貳拾壹元，及自民國九十六年三月十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應給付原告乙○○新臺幣叁拾伍萬肆仟陸佰叁拾柒元，及自民國九十六年三月十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
本判決第一項於原告庚○○以新臺幣壹拾陸萬元供擔保後，得假執行；如被告以新臺幣肆拾陸萬元為原告庚○○預供擔保，得免為假執行。
本判決第二項於原告乙○○玲以新臺幣壹拾貳萬元供擔保後，得假執行；如被告以新臺幣叁拾伍萬元為原告乙○○預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張下列情詞，聲明請求被告給付原告庚○○新臺幣（下同）466,921元、原告乙○○354,637元，及各自民國96年3月8日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並願供擔保請准宣告假執行：
㈠原告庚○○、乙○○分別自82年12月16日、84年4月22日起
受僱於被告，均擔任超市營業員。迄96年1月30日，被告尋隙依工作規則第48條第8項「拒絕聽從主管人員合理指揮監都，屢勸不聽」之規定，對原告各記二大過免職，有違兩造間勞動契約及勞工法令，致損害原告之權益。被告雖辯稱原告有違反工作規則第48條第8項規定及勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款事由，惟並未具體指稱原告二人有何違反工作規則或未盡工作職責之處，僅以其主管 張仁佩 組長主觀上對原告二人之評價與觀感，據以指摘原告二人不服從主管指揮監督。被告稱原告庚○○於94年4月間接替主管張仁佩組長工作時，以不屑的口吻說：「你可以滾了」，毫無尊重主管之基本工作倫理；又於同年拒絕張組長要求協助指導其他同仁。對此，事隔久遠，原告實無記憶，即便真有其事，亦僅係一般同事間玩笑對話，或早已向張組長說明原委，被告於二年後藉題發揮，牽強至極。被告所謂95年10月5日，原告庚○○以能力不足而未立即補貨乙事，係因被告於95年7至12月間一連舉辦四波活動，於此忙碌之際，原告任職之超市部門營業人員竟有2人於95年7月離職、另一位轉調收銀人員，使超市10名營業人員人力銳減至7人，被告將離職員工之工作多指派原告負擔，致使原告需自動加班才能完成工作，惟仍遭主管多方挑剔，原告乙○○衝動之下回以「能力不足」，係希望主管加派人手幫忙，尚無惡意，且已為此態度不佳行為向主管道歉。被告雖於96年8月間雇用工讀生協助補貨及收銀台包裝，惟同時段通常僅有2名工讀生在場協助，其一負責協助收銀台包裝，另一協助超市賣場拉排面事宜，不但負責區域過大，工作內容亦與正式員工應負責之訂貨補貨等工作有間，實無分擔原告繁重之工作。至被告指稱原告對負責區域未盡工作職責，導致貨架商品嚴重不足，指訴過於空泛，蓋以原告負責之商品何只數百品項，被告所謂嚴重不足僅空言泛稱卻未舉證證明確有缺貨嚴重情形，或因此造成被告何等實質損害。又95年6月7日大盤違誤實因原告庚○○負責盤點品項過多一時疏忽，導致盤點表繕打錯誤，然盤點流程係依盤點表對照貨架號碼依次進行，此一錯誤必於盤點過程中顯現並可立即更正，尚無因此發生漏盤導致損失。且此次錯誤已當場更正，重新建立盤點表並繼續盤點過程，耗時不超過10分鐘，其間其餘人員仍繼續進行盤點作業，並無造成盤點作業停止或造成被告任何實質損失。被告自承原告經歷超市盤點不下50次，歷年大盤未曾出錯，足見原告工作認真盡責，不曾有因此被記過或處罰之先例，被告以偶一發生並已立即更正之疏忽，指摘原告罪無可赦，未免過苛。證人己○○並已證稱：若營業員於盤點作業流程中確實發生重大錯誤導致公司發生損害，被告會依工作規則加以懲處，顯見原告庚○○所犯錯誤實非重大，否則當時早遭懲處。至於95年10月18日盤點延誤，乃原告為確保盤點資料之正確性所致，並無未繳資料情事。再原告95年11月份之休假係事先於95年10月25日以前即已排妥，並經主管核可同意，且原告乙○○係為配合被告之休假規則，需於當年度12月份前將特別休假休畢，方於11月底安排3天連續休假，亦經單位主管及部門主管同意。原告循正常程序安排休假，並經主管同意，不知何罪之有。退步言之，被告謂其以電話聯絡希望原告取消休假回店工作，姑不論是否真有其事，此等要求依法本需徵得勞工同意，縱認原告拒絕取消休假回店工作，亦未違反勞動契約或勞工法令，被告據之指摘原告，正足彰顯其漠視法令。而原告乙○○於95年11月28日、
29日、30日連休3天，原告庚○○亦於11月28日及11月30日休假，加以原告庚○○於11月29日由被告指派至台中分公司出差，是以原告於95年12月1日前三日依法均未至工作崗位上班。縱使原告之主管課長於11月30日下午四點進入樓面發現貨架商短缺情況嚴重，亦應係因歷經三日營業日之營業，貨架商品經銷售後造成貨架商品空缺比例較高。是縱有貨架商品空缺之情，亦應由原告休假時之職務代理人負補貨之責，無法依此推論係原告於休假前未將貨架商品補齊，而一味推由原告負責。又被告指稱原告未辦退貨一節，姑不論是否真有被告所謂之庫存商品，僅被告所提被證8編號1至編號12號之商品，即非原告負責區域之商品，原告亦未曾經手此商品，何來辦理退貨。其次，被證8編號13至編號23之商品，係被告與廠商間採取買斷銷售之「代辦商品」，原即不得退貨。此外，依證人己○○所證亦可知被告地下二樓超市部門進貨退貨流程中，本有某些貨物在採購進貨後無法將未售出或逾期之商品辦理退換貨之問題，被告指稱原告未遵守規定辦理退貨，實屬無稽。另關於被告與廠商宣洋實業公司於95年10月站前店15週年慶期間合作舉辦試飲活動，原告乙○○負責區域商品未到位一事，已經原告乙○○立即向主管解釋係因訂貨時電腦轉檔沒成功導致訂貨未完成，且原告乙○○於發現訂貨未完成時，亦立即補充替代商品代替試飲商品進行促銷。且該廠商並未因該事件實質上對被告主張損害賠償，或因此拒絕與被告繼續合作關係，不得因此即稱原告違反工作規則係屬情節重大。而原告乙○○任職十餘年表現良好，未曾發生未完成訂貨之失誤，被告若僅因原告乙○○無心之過即予記二大過免職處分，未免懲處不當且過重。此外被告調派原告輪值「哈洛斯」專櫃時，原告須同時兼顧一樓輪值工作與地下二樓超市補貨工作，故於發放工資及獎金時，原告對於向來支領之超市營業獎金突遭取消甚感詫異，而針對此部分獎金分配方式向主管提出詢問，乃屬人之常情，豈是不赦惡罪。原告既身兼二職，隨時視需求執行職務，本屬當然，被告指稱原告擅離職守，未免無稽。
㈡勞基法第12條所謂「情節重大」，除雇主在主觀上判斷勞工
平日之工作表現外，尚須勞工違反行為客觀上造成雇主財務或營運上之損害，足供社會一般人認定確有違反工作規則情節重大之情，始足當之。情節重大與否，除應具體審酌勞工之可歸責性、違反工作規則對雇主造成之損害程度、行業之特性外，該工作規則本身之獎懲規定，亦為判斷其情節輕重之重要指標。依證人丁○○證稱：「…他們配合的情形時好時壞，有時交代指令會去執行，有時會如證人戊○○所言不去執行」、證人丙○○證稱：「絕大多數原告都是口頭說好…這樣的機率介於偶爾跟頻繁中間，不是很偶爾，也不是很經常」及證人戊○○證稱：「…我個人沒有接獲廠商反應（貨架很空乙事）」等語，足見原告二人之工作表現，縱算有時確有懶散，亦罪不至解雇。此外，被告指稱原告二人不服從主管指揮監督，均只以其上級主管主觀上判斷，並未具體舉證說明被告公司是否受有任何實質財務或營運上之損害，此種主管與下屬間人際關係不睦造成之工作上配合問題，尚不足以構成「情節重大」。又被告之工作規則第46條規定：
「有下列情事之一經查證確實者，得予警告，情節重大者並得加重處分：…六、不服從主管人員合理指揮者…」、第47條亦規定：「有下列情事之一經查證確實者，得予記過，情節重大者並得加重處分…一、違反工作規範因而發生損害者。二、對上級工作指示或有期限性之要求，怠忽延誤或處理不當造成損害者…」，參酌此工作規則之規定，不服從主管人員合理指揮僅有記警告之處分，甚至因此造成公司損失充其量僅可以記過處分。是縱認原告二人確實偶有所謂不服從上級主管合理監督之情，然並未因此造成公司損害，該情節甚至未達應記過之重大程度，僅能先依工作規則第46條給予警告，然被告當時並無任何懲戒記錄，而於經年累月後，忽將原告描述為十惡不赦之徒，並以一次記兩大過免職解雇，實已違反勞動契約及勞基法之規定，是為非法解雇。
㈣企業懲戒之功能重在事前預防糾正破壞企業秩序行為，而非
事後處罰勞工，且企業經營者，為使企業永續經營，對於勞工違反工作規則之行為，如有可能使企業遭受損害，自應立即行使指揮監督之權限，而予適當之導正，故雇主知悉勞工有違反行為，卻不適時糾舉處置，反坐視放任勞工不斷出現違規行為，待認為其已達情節重大始予極重之懲處，其懲處決定應屬違反誠信原則而無效。依證人張仁佩所證：「…後來我有與原告二人洽談，她們有向我道歉，我就把原來想要懲處他們的懲處單撕掉…」等語，顯見張仁佩身為原告二人主管，確有因原告二人違反工作規則而依工作規則規定予以懲處之權限，惟因原告道歉而加以宥恕，抑或原告二人違規情節並非重大，方未加以懲處。如此未於平常對員工不當行為加以指揮監督，卻於經年累月後一次性的將其解雇，非但違反勞基法除斥期間之規定，並與解雇最後手段性有違，更應因違反誠信原則而屬無效。原告二人並無違反工作規則「情節重大」之情，被告恣意解雇原告二人顯已違反勞基法第12條第1項第4款之規定。縱算原告二人確有些許未即配合主管指揮監督之情，被告亦應考量比例原則、平等性原則，先予以較輕微之警告、申誡、減薪、降職及停職等處分，或依勞基法第11條第5項「確不能勝任工作情事」之規定採發給資遣費方式資遣之，而不得逕予以免職之解雇處分；其逕依同法第12條規定不經預告亦不發給資遣費終止與原告二人之勞動契約，確已違反解雇最後手段原則而屬無效。
㈤原告已依勞基法第14條第1項第6款、第4項、第17條等規
定，以書面向被告表示終止契約，請求給付資遣費，被告於96年2月7日收受，惟拒不給付原告資遣費。原告庚○○、乙○○於終止勞動契約時之平均工資，依序各為37,731元、32,118元，均自受僱時起至94年6月30日止適用勞基法第17條規定計算資遣費，此後則依勞工退休金條例第12條第1項規定計算，合計原告庚○○、乙○○得請求被告給付之資遣費，依序各為466,921元、354,637元。為此提起本訴，請求被告如數給付原告資遣費及法定遲延利息。
二、被告則以下詞置辯，並聲明請求駁回原告之訴，如受不利判決，願供擔保，請准免為假執行：
㈠原告二人於被告公司服務十多年，早已熟稔公司相關工作規
定，卻屢次未盡應有職責，缺乏與同仁間互助合作之態度，有時連對主管基本尊重亦沒有，更拒絕聽從主管人員合理指揮監督，無視於公司工作紀律及職場倫理，數次破壞公司對於廠商履約之誠信，嚴重違反工作規則，經公司各級主管、同仁多次勸誡仍持續違反，影響公司內部管理之工作秩序及紀律，損及公司權利及對外履約誠信、服務品質，諸如：
①94年4月間，原告庚○○於接班時對主管戊○○說：「你可以滾了」，毫無尊重主管之基本工作倫理。
②94年4月主管戊○○組長調職至B2樓層後，得知許多被告
自營業務之承辦同仁不會使用超市傳真輸出的方法及不熟悉正在使用之國興資訊系統，即告知任職較久並有經驗之原告二人能夠幫忙協助指導，惟原告二人置同仁間應相互協助、支援之職場倫理於不顧，率予回絕，拒絕聽從主管人員合理指揮監督，影響公司正常業務銜接及進行。
③95年10月5日，被告站前店15週年慶，原告對其負責區域
未盡職責，致貨架上商品嚴重不足，經主管戊○○三次要求原告二人儘速補貨，原告二人不予理會，原告乙○○更以「能力不足」敷衍回應，且經過一天仍未改善，最終係由課長、組長、樓管各主管進行補貨，原告罔顧作業規定及工作倫理，再次拒絕主管指揮監督。
④95年間，原告二人對應負責區域未盡工作職責，經屢次要
求原告二人補貨，原告二人則消極應對，拒絕聽從主管指揮監督，庚○○更直接以廠商不送貨或難停車為由搪塞，致其應負責之貨架上商品嚴重不足。
⑤95年6月7日被告站前店年中大盤點，原告庚○○負責之
貨架盤點表與實際商品不符，公司盤點作業被迫停止，須待其重新製作正確之盤點表後，始得繼續進行，延誤全公司之盤點作業。
⑥95年10月18日被告站前店進行超市自營業務部分盤點，主
管依規定要求須於一星期內完成，再繳交盤點數據給主管彙總，原告庚○○逾期未繳交盤點結果資料，無視主管指揮監督。
⑦95年12月1日被告站前店舉辦百貨生日慶活動，依規定承
辦人員應在活動一、兩週前完成訂貨，活動5日前完成進貨，活動3日前完成貨品上架，活動前幾日為全店最忙碌時間，被告主管信任原告會負責任地依公司規定於休假前完成相關工作，勉予同意乙○○安排於11月28至30日連休三天假，庚○○於11月28日及30日休假，惟於活動前最後確認各項工作時，竟發現原告負責之區域商品量嚴重不足，亦未辦理休假代理之交接工作，經主管於11月30日電話聯絡，希原告二人能取消一天休假回店處理，改日補休，原告則無視該問題係因渠等未盡責任所致之情，僅簡單回應「將在12月1日上班後的早上舖貨」，但12月1日公司已開始促銷，來不及補貨。最後該區域商品只得改由課長、組長、樓管各主管於兼顧其餘應辦業務之外，為原告進行鋪貨相關工作，直至11月30日深夜12點多才完成，原告行為嚴重影響部屬與主管間最基本之誠實互信基礎。
⑧95年7月間被告站前店改裝出清時，原告庚○○表示已過
期之商品無法退還給廠商，該商品僅得報銷處理。惟95年12月之後承接其職務之人員卻有部分可向廠商辦理退貨，原告之行為實造成公司之損失。
⑨95年12月8日被告站前店生日慶活動期間，因調派原告二
人至公司新引進之英國「哈洛斯」百貨商品自營業務，由其他人員遞補原告原有職務，惟承接業務人員竟於整理公司倉庫時，陸續發現有23項至少154件以上商品已逾保存期限未依規定辦理退貨。證明原告未遵守被告作業規範。
⑩95年7月，被告站前店改裝出清期間，超市部分有開放折
扣，為吸引消費者並彌補超市毛利，希望廠商配合贊助折扣事宜，遂指派每位營業員將贊助折扣回函表，以傳真方式聯絡所應負責之廠商。惟原告二人並未將連繫單傳真或予以告知其所負責之廠商。原告未聽從主管人員指揮監督，嚴重影響工作紀率及業務推展。
⑪被告於進貨廠商發票之進價與收貨單不符時，一般會於15日內開立「商品進價變更單」，廠商方能如期領取貨款。
95年10月間，原告庚○○經主管屢次要求進行進貨廠商味全公司之進價變更作業，竟拖延達55天才完成更改工作，導致該合作廠商多次催促報怨，廠商貨款亦因此延後2個月才可請領。
⑫95年10月被告週年慶期間，與廠商宣洋實業公司洽談10月
6日起舉辦試飲促銷活動6天，樓面主管於活動前5日即已告知原告乙○○，請其辦理訂貨將商品品項及數量補足，惟屆活動開始第一日，廠商代表與試飲人員到達現場卻發現應備商品並未到位，僅能進行試飲活動2日，經詢原告乙○○，推說係因電腦轉檔沒成功導致訂貨未完成，待主管查詢電腦則發現根本沒有任何訂貨紀錄。原告乙○○未依樓面主管交辦指示辦理業務，導致該重要活動無法順利推行影響業績，並使被告失信於廠商，事後更圖說謊卸責，嚴重破壞其與主管間之誠實互信基礎。
⑬被告於95年12月8日起指派原告二人擔任「哈洛斯」自營
商品販售業務，原告二人原有業務已由其他同仁協助處理，依理原告原有業務獎金自應一併配合調整，改新業務之業績計算。惟原告二人見其負責之公司新引進業務所得獎金不如預期，即不顧及職務、工作量及績效與獎金對等之原則，仍對於12月份超市營業獎金分配問題提出質疑，雖經樓面主管告知，原告二人仍執己意，乙○○甚且在未獲主管同意下，擅離業經指派之哈洛斯業務崗位，又拒絕聽從主管指揮監督。
⑭原告二人與樓面主管及組長互動時言詞不敬，罔顧公司規
定及職場應有之工作倫理，對主管所要求及交辦之業務經常拒絕配合或消極處理，嚴重影響公司之工作秩序及人員管理。且屢不聽從主管指示指導、協助新進人員。
㈡原告二人嚴重違反工作規則，被告各級主管、同仁雖多次勸
誡兩人希望渠等不要再犯，惟原告仍持續違反，無視公司規定及主管之管理監督，影響內部管理之工作秩序及紀律，並已損及被告公司權利及對外履約誠信、服務品質，被告僅得依渠等多次違反工作規則，於96年1月30日依工作規則第48條第8項「拒絕聽從主管人員合理指揮監督，屢勸不聽」之規定，予以記二大過免職處分，並依第16條第6項第1款「年度內一次記二大過」得不經預告終止勞動契約不發預告期間工資及資遣費之規定，終止原告之勞動契約。
㈢勞基法所謂情節重大應指因該事由導致勞動關係進行受到干
擾，而有賦予僱主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解雇後給付其資遣費。原告屢次未善盡本身應有的職責、缺乏與同仁間互助合作之態度及對主管基本之尊重，拒絕聽從主管人員合理指揮監督等公司工作紀律之要求，數次破壞被告對於廠商履約之誠信，嚴重影響內部管理之工作秩序及紀律，並損及被告之利益、對外履約誠信及服務品質，被告終止勞動契約實無違背勞動契約或勞工法令之情。
㈣被告對於員工工作權之保障，向來非常重視，倘非嚴重疏失
，皆以勸導方式處理，從不輕啟懲處之門，而對於剝奪工作權之方式，如非屢經勸戒卻猶未悔改之員工，斷不會冒然採取此最終不得已之選項，以原告任職十數年之經驗，倘以平常心處理業務，焉會違反規定並發生上述諸多缺失。假如原告易地而處僱用持續不聽從主管指揮監督，且已無法取得各級主管信任之員工，以轉任調職方式亦難以期待改善時，豈能要求被告時時擔心其未盡職責或交辦事項未處理而繼續僱用原告。是被告終止原告之勞動契約實為最終不得已之手段，並無濫用解雇權或違背法令情事。
三、查原告庚○○自82年12月16日起，原告乙○○自84年4月22日起，分別受僱於被告，均擔任超市營業員。其勞動契約終止前之平均工資，原告庚○○為37,731元；原告乙○○為32,118元；被告於96年1月30日以原告二人違反工作規則第48條第8項「拒絕聽從主管人員合理指揮監督，屢勸不聽」之規定，予以各記二大過免職處分為由，終止原告二人之勞動契約；嗣原告以被告上開處分違法無效，依勞基法第14條第1項第6款、第4項、第17條規定，以書面向被告表示終止勞動契約，請求給付資遣費，被告於96年2月7日收受，迄無給付原告資遣費等事實，業據原告提出離職證明書、被告解僱令、存證信函、個人給付明細表等件為證，且為被告所不爭，自堪信實。
四、被告指稱94年4月間，原告主管戊○○調職至B2樓層後，請原告協助指導同仁使用被告之國興資訊系統，原告予以回絕；同月間，原告庚○○接班時對在超市幫忙包裝之主管戊○○說：「你可以滾了」等語；95年6月7日被告站前店年中大盤點，原告庚○○負責之貨架盤點表與實際商品不符，公司盤點作業被迫停止，待原告庚○○重新製作正確盤點表後，始繼續進行；95年7月，被告站前店改裝出清期間，超市部分開放折扣，被告希望廠商配合贊助折扣，遂指派每位營業原將贊助折扣回函表，以傳真方式聯絡所應負責之廠商，原告卻未將聯繫單傳真或告知另外之廠商；95年10月5日，被告站前店15週年慶，原告負責區域貨架上商品嚴重不足，主管戊○○三次要求原告二人儘速補貨，原告乙○○以「能力不足」回應，經過一天仍未改善，最終由課長、組長、樓管各主管進行補貨；95年10月間，原告庚○○經主管屢次要求進行進貨廠商味全公司之進價變更作業，原告庚○○拖延達55天始完成更改工作；95年10月被告週年慶期間，與廠商宣洋實業公司洽談10月6日起舉辦試飲促銷活動6天，樓面主管於活動前5日已告知原告乙○○，請其辦理訂貨將商品品項及數量補足，惟屆活動開始第一日，廠商代表與試飲人員到達現場發現應備商品並未到位，僅能進行試飲活動2日；95年12月1日被告站前店舉辦生日慶活動，原告乙○○於同年11月28至30日連休三天假，原告庚○○於11月28日及30日休假，被告於活動前最後確認各項工作時，發現原告負責區域之商品量嚴重不足，經主管於11月30日電話聯絡，希原告二人取消一天休假回店處理，改日補休，原告回應「將在12月1日上班後的早上舖貨」，該區域商品最終改由課長、組長、樓管各主管進行鋪貨相關工作，直至11月30日深夜12點多始完成；被告於95年12月8日起指派原告二人擔任「哈洛斯」自營商品販售業務，原告二人原有業務已由其他同仁協助處理，依理原告原有業務獎金自應一併配合調整，改新業務之業績計算。原告二人見其新業務所得獎金不如預期，遂對12月份超市營業獎金分配問題提出質疑，原告乙○○且離開受指派之哈洛斯業務崗位回其超市部門等事實，業經證人即原告之主管戊○○、丁○○、丙○○證述屬實，且為原告所不否認，亦堪信為真實。
五、被告另指稱95年間，原告二人對應負責區域未盡工作職責，經主管屢次要求原告二人補貨，原告二人消極應對，拒絕聽從主管指揮監督，原告庚○○更直接以廠商不送貨或難停車為由搪塞，致其應負責之貨架上商品嚴重不足；95年10月18日被告站前店進行超市自營業務部分盤點，主管依規定要求須於一星期內完成，再繳交盤點數據給主管彙總，原告庚○○逾期未繳交盤點結果資料，無視主管指揮監督；95年7月間被告站前店改裝出清時，原告庚○○表示已過期商品無法退還廠商，該商品僅得報銷處理，惟95年12月之後承接其職務之人員卻有部分商品可向廠商辦理退貨；95年12月8日承接原告業務人員於整理公司倉庫時，陸續發現原告負責之23項至少154件以上商品已逾保存期限未依規定辦理退貨；原告二人與樓面主管及組長互動時言詞不敬，罔顧公司規定及職場應有之工作倫理，對主管要求交辦之業務經常拒絕配合或消極處理，且屢不聽從主管指示指導、協助新進人員等事實，雖為原告所否認，並陳稱被告此部分指訴過於空泛，未據舉證，95年10月18日盤點延誤，乃原告庚○○為確保盤點資料正確所致，並無未繳資料情事；被告所提據以證明原告未辦退貨之被證8資料，編號1至編號12號部分，非原告負責區域之商品，原告未曾經手，編號13至編號23部分，係被告與廠商間採取買斷銷售之代辦商品，本不得退貨等語。惟查，被告此部分所指之事實，業經證人戊○○、丁○○、丙○○到庭證述屬實，並有被告提出之過期商品照片可資佐證。雖被告上詞所述原告不依主管指揮監督補足貨架商品，不協助新進人員，對主管常有言詞不敬等情，未能指出其特定事件。惟主管與部屬間互動所產生之感受，係長期相處應對所累積，主管對部屬行為及態度之觀察認知，乃基此而生，衡諸一般社會經驗，鮮有主管每每記錄所有部屬之工作細節，以作為考評部屬之依據。證人戊○○、丁○○、丙○○既以其與原告共事期間之認知，證稱渠等於95年間與原告共事擔任原告主管期間，原告對所負責之貨架商品不足，有多次不依主管要求補貨，態度消極，不協助新進人員又對主管不敬等情，自足據為證明之資。而證人丙○○為原告直接主管，對原告職掌務範圍當能明確知悉，其既證稱被告所提被證
8編號1至9號商品確屬原告負責之範圍，復經當庭具結以為證言可靠性擔保，原告仍空言否認，自不足採。而被告係以原告二人拒絕聽從主管人員合理指揮監督，屢勸不聽為由，對原告各記二大過解僱。則本件所應探究者，即重在原告有無多次拒絕聽從主管指揮監督之事實。被告指稱原告有前揭多次不依主管要求補足貨架商品，不協助新進人員，對主管常有言詞不敬等事實，既經證明，縱使被告另指原告未交盤點表、就被證8編號13至編號23商品未辦理退貨等事實，未能證明，仍無礙原告確有被告據為解僱之事由之認定。是被告所辯解僱原告之事由，應認有其客觀事實之存在。
六、原告雖以前詞主張被告據以解僱原告之事由，非可歸責於原告。惟被告所指原告於95年6月7日大盤違誤；95年10月18日盤點延誤繳交盤點表；95年7月間被告站前店改裝出清期間原告未依主管指示將贊助折扣回函表傳真予廠商；95年10月間原告庚○○就味全公司進價變更作業拖延55日始完成；及被告於95年10月站前店15週年慶期間與廠商宣洋實業公司合作舉辦試飲活動，原告乙○○負責區域商品未到位等事件，原告並不否認係其疏失所致。又原告庚○○於94年4月間對主管戊○○說：「你可以滾了」等語，顯有罔顧職場倫理之失，不容原告庚○○以該語係屬玩笑對話等詞諉責。再原告任職之超市部門營業人員於95年7月間因部分人員離職、轉調收銀人員，使超市10名營業人員人力銳減至7人，固為被告所不否認。惟原告所指人力銳減至7人之情況，亦不過
95年7至8月間事，並非長期狀態，此觀原告提出之員工輪修班表所載可明。且被告於該期間尚有聘僱工讀生支援協助超市部門之工作，有被告提出之短期工讀生班表在卷可稽。被告復陳明其聘僱工讀生係為協助營業員使其減少工作量，工讀生並無配屬特定區域，只要有需要皆可請工讀生協助等語。顯見原告將其在95年間未依主管指示補足所負責貨架商品，及對主管之指揮回以能力不足等詞，歸咎於被告超市部門人力不足，亦非可取。此外原告並不爭執其職務包含逾期商品之退貨，則其無理由而未辦理被證8所編號1至9號商品之退貨，自亦難辭其咎。至於被告所指原告未辦理被證8編號13至23所示商品之退貨；於95年12月1日被告生日慶活動前連休3日，未完成貨品上架相關工作，又不願銷假補貨，導致所負責貨架之商品嚴重不足；及調往哈洛斯專櫃後與主管爭執獎金分配問題，又無故擅離崗位各節，縱採原告上詞所陳理由，可認原告就此尚無可歸責事由，惟此部分所占被告解僱原告事由之比例究屬較輕，尚不足以推翻原告對其解僱事由之可責性。總體而言，原告對於遭被告解僱之事由，仍應認有可歸責原因。
七、被告所辯解僱原告之事由，應認有其客觀事實之存在，原告對於遭被告解僱之事由，亦具可歸責之原因，固如前述。惟被告據此依其工作規則第48條第8項「拒絕聽從主管人員合理指揮監督，屢勸不聽」之規定，各記原告二大過並予免職，是否合法，仍應視上開可歸責原告之解僱事由，是否符合勞基法第12條第1項第4款所定「勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大」之條件而定。按勞基法第12條第1項第
4款規定所謂「情節重大」，係屬不確定法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為不經預告之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。而勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否得不經預告逕予解僱勞工之衡量標準。又雇主為維護企業內部秩序，對於不守紀律之勞工得以懲處，而懲戒手段中，以不經預告之解僱所導致之後果最為嚴重，當屬憲法保障工作權之核心範圍，因此在合理範圍內，雇主捨不經預告解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，應符合憲法保障工作權之價值。而比較勞基法第11條第5款經預告解僱規定所謂「工作確不能勝任」，及第12條第1項第
4款不經預告解僱所稱之「違反勞動契約或工作規則，情節重大」，二者於勞工對所任事務消極怠惰不依雇主指揮監督之場合，規範意旨相同不易區分，其如何適用，應視勞工違規情節之嚴重程度而定。是勞工對所任事務消極怠惰，不依雇主指揮監督，有違勞動契約或工作規則，雖已至必須解僱始能維護企業內部秩序之程度，惟如其嚴重程度尚未導致資遣費之給付明顯不正當，其急迫情形亦不致期待僱主遵守預告期間成為不可能者，本於保障勞工權益之意旨，應認僱主僅能依勞基法第11條第5款所定預告終止勞動契約並給付資遣費之方式，解僱勞工，尚不能依同法第12條第1項第4款規定，不經預告而逕行終止勞工之勞動契約。經查，被告據以解僱原告之事由，不外是指摘原告任事消極，工作怠惰，漠視職場倫理與紀律之態度。雖被告於本件訴訟中，以回顧清算之方式，將原告二人之上述解僱事由集中羅列於一處，令觀者容易產生原告屢屢違規悖逆之印象。然被告所指原告怠惰違失不聽指揮之情形，究非持續不斷地發生，此依證人丙○○所證「（問：擔任原告主管期間，有無直接指揮原告？）絕大多數期間原告都是口頭說好，都是時間到了她們都沒有執行，所以我只好自己去做，這樣的機率介於偶爾跟頻繁中間，不是很偶爾，也不是很經常．．．（問：擔任原告主管期間，有無常發現原告沒有在做事？）有幾次，偶爾會撞見，覺得她們蠻常在休息，次數比其他員工頻繁」等情，不難得知。而原告二人受僱於被告，均逾11年，僅在最後年度而有上述消極怠惰之情形。在此之前，10年受僱期間，原告並無因工作怠惰或違反職場倫理遭受被告指責、警告或依工作規則予以處分之事證。雖原告最後年度之怠惰違失情節，對被告維護企業內部秩序，確有相當干擾，不可否認被告得以終止原告勞動契約之方式解決問題。惟衡量原告之上述怠惰違失情節，與原告之受僱期間及所任事務質量之比重，及被告並未證明其因原告之怠惰違失受有何等具體實質之損害等情，實難認被告所指解僱原告之事由，嚴重程度已致資遣費之給付明顯不正當，或急迫情形已達不能期待被告遵守解僱之預告期間。本院審酌上情，認被告以上述解僱事由終止原告之勞動契約，應採勞基法第11條第5款規定，遵守預告期間並給予資遣費方式為之，始能兼顧原告長期任職為被告創設營業利潤之辛勞，且不致抹煞原告之年資利益。準此，被告不經預告，逕依其工作規則第48條第8項「拒絕聽從主管人員合理指揮監都，屢勸不聽」之規定，對原告各記二大過免職，而未給予資遣費，應認有違勞工法令。則原告依勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞」規定，向被告終止勞動契約，並依同法第17條及勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付按其年資及平均工資計算之資遣費，即無不合。
八、末查，原告主張依其受僱年資及平均工資，按勞基法第17條及勞工退休金條例第12條第1項規定計算應得之資遣費，各為原告庚○○466,921元、乙○○354,637元等情，經核並無誤算，且為被告所不爭。又依勞動基準法第17條及勞工退休金條例第12條第1項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約30日內發給，為勞基法施行細則第8條、勞工退休金條例第12條第2項所明定。據此規定，被告應付原告之資遣費，即應在原告終止勞動契約後30日之96年3月9日前給付。而給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條定有明文。被告迄未給付上開資遣費，原告請求被告加付自96年3月10日起至清償日止，按年息5%計算之利息，亦屬有據。
九、從而，原告訴請被告給付原告庚○○466,921元、乙○○354,637元，及均自96年3月10日起至清償日止，按年息5%計算之利息部分，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
十、兩造其餘主張及所提證據與本院上開論斷無涉或無違，不予贅述。
十一、結論：本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中華民國97年12月12日
勞工法庭法官黃明發以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國97年12月12日
書記官陳怡如