裁判字號：臺灣高等法院106年勞上易字第70號民事判決
裁判日期：民國106年10月17日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣高等法院民事判決106年度勞上易字第70號上訴人 曾厚河 被上訴人萬誠國際有限公司法定代理人 林詩婷 訴訟代理人 李逸文 律師複代理人 許坤皇 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國106年6月22日臺灣士林地方法院106年度勞訴字第27號第一審判決提起上訴，並為訴之追加，本院於106年9月19日言詞辯論終結，判決如下：
主文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，暨訴訟費用之裁判均廢棄。
被上訴人應給付上訴人新臺幣壹拾壹萬柒仟肆佰壹拾捌元，及自民國一百零六年二月九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
其餘上訴駁回。
被上訴人應開立非自願離職證明書予上訴人。
第一、二審訴訟費用，由被上訴人負擔五分之四，餘由上訴人負擔。
追加之訴訴訟費用由被上訴人負擔。
事實及理由
一、按「訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但第二百五十五條第一項第二款至第六款情形，不在此限」、「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：……二、請求之基礎事實同一者」，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第2款定有明文。
查上訴人於原審請求被上訴人應給付新臺幣(下同)149,981元，及自106年2月9日起加計法定遲延利息；嗣於本院追加請求被上訴人應開立非自願離職證明書予上訴人。經核均係本於上訴人主張其已依法終止兩造勞動契約之同一基礎事實為請求，揆諸上開規定，應准其追加。另上訴人於第二審本院準備程序終結後提出排休表（本院卷第93-103頁），據其釋明符合民事訴訟法第447條第1項但書第3款、第276條第1項第4款之規定（本院卷第91頁），應准其提出。
二、上訴人起訴主張：伊自101年3月5日起任職於被上訴人公司，每月底薪23,500元。嗣被上訴人因業務緊縮，於105年8月1日至同年10月31日期間，違法強迫伊休無薪假，伊依法終止兩造間之勞動契約，被上訴人應開立非自願離職證明書予伊，並給付無薪假期間之基本薪資70,500元及資遣費79,481元。爰提起本件訴訟，求為命被上訴人給付149,981元及自106年2月9日起加計法定遲延利息之判決。另於本院追加請求被上訴人應另開立非自願離職證明書予上訴人。
被上訴人則以：伊自105年6、7月起因業務緊縮，致上訴人銷售獎金減少，故其自105年8月1日起至10月底止，向伊請事假在外兼職，伊未強迫其休無薪假。依勞工請假規則第7條第2項規定，勞工請事假期間，本無須給付工資；況上訴人於上開期間既未於伊公司就職，伊自無須支付其薪資。且上訴人依勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第6款規定終止勞動契約，已逾同條第2項所定期間。又上訴人自106年2月1日起連續曠工3日，伊已依法終止兩造間之勞動契約；上訴人雖得請求發給「服務證明書」，然勞基法並未規範應發給記載「非自願離職」之證明書，上訴人之請求，於法無據云云，資為抗辯。
三、原審駁回上訴人之請求，上訴人提起上訴，並為前述追加，聲明：
(一)上訴聲明：⒈原判決廢棄。
⒉被上訴人應給付上訴人149,981元，及自106年2月9日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
(二)追加聲明：被上訴人應開立非自願離職證明書予上訴人。
被上訴人答辯聲明：上訴及追加之訴均駁回。
四、查上訴人自101年3月5日起任職於被上訴人公司，擔任銷售人員，每月底薪23,500元，於105年8月1日起至同年10月31日止（下稱無薪期間）未上班，復於105年11月1日起上班至106年1月31日止之事實，業據上訴人提出之銀行帳戶歷史交易明細查詢為證，兩造對此並不爭執（勞訴字卷第63-82、112-113頁），自堪信為真實。
五、上訴人主張上開無薪期間，係被上訴人違法強迫其休無薪假，被上訴人未依法給付105年8月至10月份之薪資，上訴人已依法終止兩造間之勞動契約，被上訴人應給付上訴人上開無薪期間之基本薪資70,500元及資遣費79,481元，並開立非自願離職證明書予上訴人等情，為被上訴人所否認，並以前詞置辯。經查：
㈠上訴人得請求被上訴人給付105年8月至10月份之薪資60,024元：
⒈「無薪休假（或行政假）並非法律名詞，更非雇主得以恣為
之權利。因景氣因素所造成之停工，屬可歸責於雇主之事由，工資本應依約照付。雇主如片面減少工資，即屬違法，可依法裁罰。事業單位如受景氣影響必須減產或停工，為避免大量解僱勞工，可與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間及依比例減少工資，以共度難關，惟對支領月薪資者，仍不得低於基本工資」，行政院勞工委員會（已改制為勞動部）98年4月24日勞動2字第0980070071號函釋說明可資參照。
即雇主於經營不佳時，為減少產能、降低成本，要求勞工配合縮減工時、薪資，已違背原勞動契約關於工作時間及薪資給付之約定，且因僱傭關係仍然存在，雇主得藉此免付資遣費用、減少人事成本，又得依其實際需要及時復工，節省額外招募、訓練員工之費用，勞工卻因此減少賴以維生之薪資，僅得另尋短期、臨時性工作，復不能申領失業給付，故無薪假對勞工而言係勞動契約內容不利益之變更，雇主應與勞工協商並徵得勞工之同意，且對支領月薪資者，雇主應給付不低於勞基法第21條授權行政院核定基本工資之月薪。
⒉依被上訴人提出上訴人之請假卡，固載：上訴人於105年8月
至10月份，經人事單位及單位主管核准事假（勞訴字卷第17頁）。另依被上訴人105年8月18日之公告則記載：「一、因政治環境影響，陸客來台團量驟減，嚴重影響本公司營業收入及銷售同仁們的獎金收入，面臨大環境衝擊，為顧及銷售同仁的生計需求，公司開放銷售同仁在外兼職，兼職期間可以向公司申請留職停薪，公司仍為其保留原有職位，待團量增加時；公司將優先於第一時間通知員工復職。二、本公告即日起生效，若有需求的同仁請與人資部……聯繫」等語（湖勞簡調字卷第13頁）。兩造對上開文書之真正並不爭執（勞訴字卷第113頁）。上訴人並稱：「105年8月18日公司發出公文，開放勞工停薪留職」、「被告在105年10月底通知我回去上班，若我不回去，就當作曠職，會被開除，所以我在脅迫之下就回去上班，而且還脅迫我在事假單上簽名」、「 翟雪莉 就讓我到1樓公司側門，拿了黃卡，即請假單要我簽，我迫於壓力，就簽了假單，所以從105年11月1日開始，我又回去上班」等語。被上訴人則辯稱：「被上訴人並未強迫上訴人休無薪假，而是提供上訴人可以以請事假的方式在外兼差的選項」云云。惟按勞基法第43條授權中央主管機關訂定之勞工請假規則第7條規定，「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日」。被上訴人於上訴人之請假卡核准上訴人92日之事假，顯與上開規定不符。又被上訴人既於105年8月間，公告公司銷售人員得在外兼職，勞雇關係仍然存在，被上訴人待業務量增時，再通知員工復職；上訴人遂於105年8月至10月份未到班，被上訴人又於105年10月31日通知上訴人復工，且要求上訴人補請假單。即被上訴人確於業務縮減時，徵得上訴人同意不用到班，端視被上訴人實際需要通知復工，核與前述無薪假之情形無違，揆諸前揭說明，被上訴人要求上訴人申請事假，違反法律禁止規定，自不生事假之效力，且被上訴人於上開無薪期間應給付上訴人之月薪，不能低於勞基法第21條授權行政院核定之基本工資。再依勞動部103年9月15日勞動條2字第1030131880號函示，勞工每月基本工資自104年7月1日起為20,008元。從而，上訴人請求被上訴人給付105年8月至10月份之薪資70,500元，於60,024元（20,008×3＝60,024）範圍內，為有理由，逾此部分之請求，為無理由。被上訴人辯稱其於上訴人申請105年8月至10月之事假期間，毋庸給付上訴人工資云云，並不足採。
㈡上訴人得請求被上訴人給付資遣費57,394元：
⒈按勞基法第14條第1項、第2項、第4項規定：「有下列情形
之一者，勞工得不經預告終止契約：……五、雇主不依勞動契約給付工作報酬……勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之……第十七條規定於本條終止契約準用之」。另同法第17條規定，「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給」。又「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定」，94年7月1日施行之勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項亦有明文。
⒉上訴人主張「有多次聯絡人事，要求資遣，並請求無薪假期
間之薪資，被以我是以請事假為由拒絕」、「105年12月30日聲請勞資爭議調解，於106年1月12日調解當時，向被告代理人表示欲於106年1月31日終止勞動契約關係」等情，核與106年1月12日中華民國勞資關係協進會勞資爭議調解紀錄記載：上訴人於105年12月30日申請勞資爭議調解，請求被上訴人給付105年8月至10月之無薪假工資70,500元、至106年1月31日止之資遣費124,693元、及開立非自願離職證明書等情相合（湖勞簡調字第11頁）。上訴人主張已於106年1月12日以被上訴人未給付105年8月至10月份之工資，預告於106年1月31日終止契約，並請求上訴人給付工資、資遣費，與勞基法第14條第5款規定相符，應認上訴人終止契約合法，且不受同法條第2項除斥期間之限制。被上訴人辯稱上訴人終止契約已逾勞基法第14條條第2項所定期間，且上訴人自106年2月1日起連續曠工3日，被上訴人已依法終止契約，上訴人不得請求資遣費云云，亦不足採。
⒊查上訴人自101年3月5日起任職於被上訴人公司，迄106年1
月31日終止契約，年資為4年又332日，離職前6個月之平均薪資為23,426元〔（13,351＋33,652＋33,530＋20,008＋20,008＋20,008）÷6＝23,426，元以下四捨五入，兩造對於上訴人自105年11月至106年1月份之薪資不爭執，見勞訴字卷第113頁〕。從而，上訴人依勞基法第17條、勞退條例第12條第1項之規定，請求資遣費79,481元，於57,394元〔23,426×（4＋332/365）×1/2＝57,394，元以下四捨五入〕範圍內，為有理由，逾此範圍之請求，為無理由。
㈢上訴人請求被上訴人開立非自願離職證明書，為有理由：
按「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕」，勞基法第19條定有明文。而勞基法第19條及其施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟該條乃要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，參酌就業保險法第11條第3項規定：本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。則勞工因有就業保險法第11條第3項規定之非自願離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。查上訴人係依勞基法第14條第1項第5款規定合法終止勞動契約，已如前述，則上訴人請求被上訴人於雙方間勞動契約關係終止後，開立註記離職原因為非自願離職之服務證明書予其，亦屬可採。
㈣以上，上訴人依兩造勞動契約關係、及勞基法第17條之規定
，請求被上訴人給付工資60,024元、資遣費57,394元，合計117,418元，及自終止勞動契約30日後即自106年2月9日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為有理由，逾此部分之請求，為無理由。上訴人於本院追加依勞基法第19條之規定，請求被上訴人開立非自願離職證明書予上訴人，為有理由，應予准許。
六、綜上所述，上訴人依兩造勞動契約關係、勞基法第17條之規定，請求被上訴人給付上訴人117,418元，及自106年2月9日起至清償日止，按年息5％計算之利息，於法有據，應予准許，逾此部分之請求，於法無據，應予駁回。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第二項所示。至於上訴人之請求不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，經核並無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回此部分之上訴。上訴人於本院追加依勞基法第19條之規定，請求被上訴人開立非自願離職證明書予上訴人，亦屬有據，應予准許。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，追加之訴為有理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條、第78條，判決如主文。
中華民國106年10月17日
勞工法庭
審判長法官湯美玉
法官謝永昌法官李慈惠正本係照原本作成。
被上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
上訴人不得上訴。
中華民國106年10月17日
書記官王敬端附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。