臺灣臺中地方法院102年度簡字第145號判決

裁判字號：臺灣臺中地方法院102年簡字第145號判決

裁判日期：民國103年03月03日

裁判案由：就業服務法

臺灣臺中地方法院行政訴訟判決102年度簡字第145號
103年2月21日辯論終結原告祥達人力資源管理顧問有限公司代表人 廖仁男 被告臺中市政府代表人 胡志強 訴訟代理人 洪于婷 上列當事人間就業服務法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國102年9月3日勞訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：緣原告受雇主 蔡銘 委任辦理聘僱菲律賓籍外國人EQUIAMARYJOYCULLO（護照號碼：M00000000，下稱E君）相關業務，惟蔡銘與E君於民國101年8月21日協議提前終止聘僱關係，且E君於當日未經辦理解約驗證程序即離境，蔡銘已因違反就業服務法第54條第1項第14款規定，經行政院勞工委員會（已改制為勞動部，下稱勞動部）處分於2年內不予許可及中止引進外國人。案經被告審認原告未善盡受任事務致雇主蔡銘違反前開法令，違反就業服務法第40條第15款屬實，乃依同法第67條第1項規定，以102年3月13日府授勞外字第0000000000號行政裁處書處原告罰鍰新臺幣（下同）6萬元整（下稱原處分）。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、原告主張略以：㈠聲明：⑴訴願決定及原處分均撤銷。⑵訴訟費用由被告負擔。
㈡陳述：
⒈原處分以原告為合法人力仲介業者，辦理雇主蔡銘委任申
請接續聘僱原雇主 許文山 聘僱之菲律賓籍外勞E君，惟外勞E君業於101年8月21日離境，原告未依雇主聘僱外國人許可及管理辦法第45條規定於外國人離境前辦理驗證，違反就業服務法第54條第1項第14款規定，經被告處以罰鍰6萬元在案，原告不服，依法提起訴願，復經勞動部以102年9月3日勞訴字第0000000000號訴願決定駁回。事實上原告並未接到被告所屬勞工局核發的接續通報證明，因被告所屬勞工局的延誤致使原告無任何資料可去解約，因而詢問勞動部人員如何處理，並依照勞動部人員所告知的方式進行，竟遭被告懲處，原告不服處分，爰依法提起本件行政訴訟，茲將整個事實經過整理如下：這件案件是由原告員工甲○○承辦，所有程序皆是詢問勞動部00-00000000電話服務人員再轉接到裡面人員教導如何辦理，原告相信他們不會故意誤導原告，所以均按照他們所教導而辦理。⒉原告於101年8月5日協助僱主蔡銘承接菲律賓外勞Ｅ君從
臺北帶來臺中照顧阿嬤，並於101年8月6日行文雇主接續聘僱外國人通報單通報被告所屬勞工局，原告並未向勞僱雙方收費（其間的交通費、餐費、勞動部規費、郵資…等都是原告付的），之間阿嬤和外勞溝通適應不良有誤會，也是原告帶著蛋糕去安撫雙方，替她們溝通，後來外勞告訴原告（也發簡訊--有附給勞工局）她無法適應，身體也不舒服（她還指出開刀過的疤痕給我和僱主看），她想要回家，原告安撫她，請她等到聘僱許可函下來才能去勞工局解約，她有答應原告（所以有簽署雇主與第二類外國人終止聘僱關係通知書）。到了8月20日外勞哭著說她要回家，無法再等了，而被告所屬勞工局接續通報證明還沒下來，原告就打電話問勞動部人員如何處理，告知勞動部的承辦人員：外勞是臺北原僱主許文山的受照顧人逝世，8月5日轉來照顧這臺中阿嬤，而雇主接續聘僱外國人通報單早已於8月6日即送被告所屬勞工局，可是到現在8月20日接續通報證明還沒下來，已經要超過送聘僱許可的期限了，原告並無任何資料可證明已轉換雇主完成可去解約，外勞情緒不穩又吵著要回去，怎麼辦？勞動部的承辦人員告訴原告，未於接續聘僱15日內送勞動部即不核發聘僱許可，既然3日接續通報證明遲遲未下來可請被告所屬勞工局退件，然後外勞是原受照顧人逝世她可以選擇轉出或離境，原告詢問的是主管機關勞動部承辦人員，心想不會錯的，所以原告就放心的讓外勞於101年8月21日早上離境（原告還幫外勞負擔部份機票及過夜食宿費），原告的認知是並未完成轉換僱主，所以之後也是以原僱主許文山名字辦理離境備查，而勞動部也核准了。
⒊當時並無任何資料（接續通報證明或聘僱許可函皆無）去
解約（勞工局解約應備文件注意事項清楚規定需備之文件，並非如勞工局答辯書第8頁所…惟可持「雇主接續聘僱外國人通報單」..辦理)，否則只要帶外勞前往解約即可並不困難，因為外勞轉到新僱主家只有幾天，原告也捨不得外勞離境，可是她說她身體實在不舒服，她情緒不穩是哭著拜託我讓她回去，原告也擔心她出意外，真的害怕出事，只希望一切平安，所以才會以勞動部承辦人員教的方法讓外勞離境，之後原告二度向被告所屬勞工局提出接續通報退件申請均遭拒絕。
⒋之後陸續接到被告所屬勞工局來電多次要求補件，而原告
一再請求被告所屬勞工局退件，後來又接到來電多次威脅原告若不補件則要處罰雇主及仲介違法，如果僱主與原告若是故意非法使用，又何必按規定於8月6日自行通報被告所屬勞工局，在被告所屬勞工局的威脅下原告方才於9月6日補上另外一份三方合意書，外勞已離境，逼原告補件只是被告所屬勞工局要解套，並無實質上的意義。
⒌後來收到被告所屬勞工局涉嫌違法說明通知，為此事前往
說明時也非常訝異與不解，說明的當時原告也告知被告所屬勞工局洪小姐：當時勞工局入國通報證明也沒下來，除了診斷書之外根本無任何資料辦解約，這件事是詢問勞動部人員才如此辦理的，不會錯的，勞工局小姐告訴原告：她們也常打電話至勞動部詢問，但是得到的回答也都不一樣，當場我傻眼了、愣住了，一個是勞動部，一個是勞工局，為何有不同版本，不同答案，原告應該聽信依據的是誰的回答？之後在追問之下原告才知道這案件是被告所屬勞工局人員自行舉發的。
⒍按照雇主聘僱外國人許可及管理辦法第28條規定須於外勞
接續聘雇日起15日內需送勞動部辦理聘雇許可函，但是到8月20日接續通報證明還沒下來，已經要超過送聘僱許可的期限了，勞動部不核發聘僱許可，那外勞就不算是新僱主蔡銘所聘僱的，如果接續通報證明早日核發下來，即可憑此證明去解約，也就不會產生這些問題與疑問，是被告所屬勞工局的重大疏失。
⒎雇主接續聘僱外國人通報單原告於101年8月6日即寄送被
告所屬勞工局，勞工局於8月7日收到，按規定應於8月8日審核完畢發文給原告送勞動部申請聘僱許可，若有問題應於8月8日通知以書面或電話通知原告補件，可是直到在8月20日還沒下來才告知原告要補件，原告是齊全送出的，是否勞工局遺失某部份文件或誤夾在其他文件中或有其他疏忽則不得而知，這非常明顯是勞工局的疏失所導致的，怎能一昧的以裁罰來掩蓋勞工局的疏失與失職，勞工局顯然有怠忽職守及行政上的疏失。
⒏原告從未遇到外勞接續聘僱許可尚未完成即要離境的案件
，所以每一步驟皆詢問勞動部承辦人員，依照他們的教導辦理，原告一向奉公守法，絕無犯法之意。
⒐綜上所言，被告所屬勞工局所判定原告違反就業服務法第
40條第15款規定且罰款6萬元，實有失公正公平，對原告而言是非常冤枉且沉重的負擔，還會導致公司日後評鑑會被扣分數、有記錄，日後還能相信勞動部人員的回答嗎？他們所回答的都是正確無誤的嗎？主管機關怎能令人存疑。懇請撤銷對原告之處分，秉公處理，以上所言絕無造假，若有不實願負法律責任，為此狀請鈞院鑑核，賜判決如訴之聲明，以維權益等語。
三、被告答辯略以：㈠聲明：⑴原告之訴駁回。⑵訴訟費用由原告負擔。
㈡陳述：
⒈查本案雇主蔡銘101年9月27日於被告所屬勞工局之談話紀
錄，略以：「（問）臺端聘僱E君期間是否有委任私立就業服務機構提供服務？委任之私立就業服務機構為何？（答）是。我委託祥達人力資源管理顧問有限公司。（問）臺端於何時起接續聘僱E君？委由何私立就業服務機構代為辦理接續聘僱E君？（答）我自101年8月5日起接續聘僱E君。我委託祥達人力辦理接續聘僱E君的手續。（問）臺端於接續聘僱E君後於何時向本府勞工局通報？委由何人向本府勞工局通報？（答）我不清楚，相關程序我都是委由祥達公司的甲○○（下稱 劉君 ）代為處理。（問）E君受臺端聘僱期間之工作內容為何？E君之照顧對象為何？（答）E君負責照顧我媽媽 蔡劉綉盆 的生活起居。（問）臺端是否有委任私立就業服務機構代為辦理協助E君於終止契約後離境或轉換雇主等相關程序。（答）有，我委託祥達公司的甲○○代為處理E君後續離境等相關程序。（問）臺端與E君辦理終止契約後，E君是否有至本府勞工局辦理提前解約驗證程序？（答）我不清楚。」又原告委託甲○○101年9月27日於被告所屬勞工局製作之訪談紀錄，略以：「（問）雇主蔡銘所聘僱之E君是否由貴公司所引進？貴公司是否有分別與蔡銘以及E君簽訂服務契約書？（答）是。有。（問）蔡銘於何時起接續聘僱E君？是否有簽立接續聘僱書？E君受聘於蔡銘從事何種工作？（答）蔡銘於101年8月5日接續聘僱E君。有，有簽立三方合意接續聘僱書。E君負責照顧蔡銘母親的生活起居。（問）貴公司於何時向本局通報蔡銘接續聘僱E君？（答）本公司於101年8月6日以郵寄方式向臺中市政府勞工局通報蔡銘接續聘僱E君。（問）經查本府勞工局於101年8月6日接獲貴公司接續聘僱E君之通報，並於101年9月6日接獲補件完成通報程序，為何補件延宕多日？（答）我記得大約在101年8月20幾號以後才接獲臺中市政府勞工局來電要求補件，因為我當時記得郵寄通報時有將三方合意書寄出，接獲通知後我找了很久才在原雇主許文山的資料夾裡找到三方合意書，就立即補寄給臺中市政府勞工局。（問）蔡銘與E君於何時終止聘僱關係？是否有簽立終止聘僱關係契約書？（答）蔡銘與E君於101年8月21日終止聘僱關係。
有簽立終止聘僱關係契約書。（問）貴公司是否有受蔡銘委託辦理E君於終止契約後離境或轉換雇主等相關程序？（答）本公司受蔡銘委託自101年8月5日接續聘僱E君至101年8月21日E君離境為止，該段期間由本公司受託代為辦理蔡銘聘僱E君等相關就業服務業務。（問）貴公司是否有協助E君前來本局辦理提前解約驗證程序？為何未前來本局辦理提前解約驗證程序？（答）沒有，相關文件都未核發且E君當天（101年8月20日）情緒不穩定，要求一定要立即離境返國，無法再等到相關文件核發，並拒絕到臺中市政府勞工局辦理解約驗證程序，本公司只好應E君要求讓其搭乘101年8月21日上午之班機離境返國。」依此，雇主蔡銘與原告均坦承蔡銘自101年8月5日起以簽署外國人、原雇主及新雇主三方合意接續聘僱證明書（下稱三方合意書）之方式，向原雇主許文山承接聘僱E君從事看護蔡銘母親之工作，至101年8月21日雇主蔡銘與E君協議提前終止雙方聘僱關係並簽署終止聘僱關係通知書，該段期間蔡銘確有聘僱E君從事看護蔡銘母親之工作，此為渠等所不爭之事實，並有被告所屬勞工局談話紀錄在案可稽。
⒉原告陳稱於101年8月5日協助雇主蔡銘接續聘僱E君從事照
護蔡銘母親之工作，並於101年8月6日郵寄接續聘僱通知書向被告所屬勞工局辦理接續通報，因接續通報證明遲未核發要求被告所屬勞工局退件遭拒，原告認知並未完成轉換雇主程序等云云，經查E君、原雇主許文山與蔡銘所簽署之三方合意書明確記載自101年8月5日起由蔡銘接續聘僱E君，並有蔡銘及原告101年9月27日於被告所屬勞工局分別製作之談話紀錄，可證蔡銘自101年8月5日起確有聘僱E君之實，且按外國人受聘僱從事就業服務法第46條第1項第8款至第11款規定工作之轉換雇主或工作程序準則第16條之1第1項第3款規定，蔡銘自簽署三方合意書之日（即101年8月5日）接續聘僱E君起負雇主責任，即應依規定向被告所屬勞工局辦理接續聘僱通報，並向勞動部申請聘僱許可，至此，蔡銘聘僱E君之程序始為完備。蔡銘既有聘僱E君從事家庭看護工作之實，即應依相關規定完成申請聘僱程序，不因原告向被告所屬勞工局要求退回接續聘僱通報文件，或E君為蔡銘提供勞務之天數長短而影響蔡銘確有聘僱E君從事工作之事實，復依勞動部98年12月1日勞職管字第0000000000號函，指摘：「…以3方合意申請轉換者，於3方合意接續聘僱日起3日內，應檢附相關文件通知當地主管機關實施檢查，通知當地主管機關後，撤回者不生效力。…外國人、新雇主與舊雇主完成3方合意接續聘僱…新雇主即應依本法之規定負雇主責任，舊雇主已無聘僱管理責任，不得因外國人或新雇主之因素而註銷接續聘僱通報證明書…外國人、新雇主與舊雇主完成3方合意接續聘僱…外國人如欲於聘僱期限屆滿前終止聘僱關係出國，仍應由外國人與新雇主前往當地主管機關辦理驗證程序。」準此，蔡銘自101年8月5日以三方合意接續聘僱E君起即日負雇主責任，該項通報不得撤回，E君於聘僱期限屆滿前離境仍須依解約驗證相關程序辦理，倘如原告所稱原告認知並未完成轉換雇主程序，E君仍係屬原雇主許君所屬之外籍勞工，則原告將如何「認知」蔡銘與E君自101年8月5日起至101年8月21日間之關係，原告承認該段期間由蔡銘聘僱E君，卻又「認知」E君係許文山之外籍勞工，則許文山所僱之E君卻又由原告協助自101年8月5日起與蔡銘成立聘僱關係，且有提供勞務之實，則渠等三方間之關係又該為何，如以原告之說法，則蔡銘與E君間之聘僱關係將非屬勞動部所核准之合法聘僱關係，蔡銘聘僱E君從事工作，將涉及就業服務法第57條第1款或第2款之非法雇主之規定，而原告亦將涉及就業服務法第45條之非法媒介之規定，又被告所屬勞工局經多次向原告表示通報資料缺少三方合意書，請原告補件，然直至101年9月6日始接獲原告補件以完成通報程序，於該段期間原告並未向被告所屬勞工局查詢接續聘僱通報證明書未核發之原因，卻以被告所屬勞工局未核發通報證明書，將致原告未能於限定期間內向勞動部申請蔡銘聘僱E君之接續聘僱許可函，並認定勞動部將不核發聘僱許可函予蔡銘，則E君即非屬蔡銘所聘僱等為由，逕於101年8月21日未協助蔡銘將E君帶至被告所屬勞工局辦理提前解約驗證程序逕使E君離境，原告既為專業就業服務機構，受雇主及外國人委託辦理就業服務業務，自應善盡受任事務，且外國人新入國通報或雇主接續聘僱通報，及外國人離境或與雇主提前終止聘僱關係辦理解約驗證程序等，係屬外國人聘僱管理之就業服務業務中最為常見之業務內容，原告既為合法之私立就業服務機構，並經核准於94年9月20日起經營就業服務業務，對上述業務內容及相關法令規定應極為熟稔，惟本案蔡銘接續聘僱E君之通報證明書遲未核發，且將逾限定期間向勞動部申請蔡銘接續聘僱E君之許可函，按經驗法則研判原告必定焦急主動確認未核發之原因，然原告卻未主動積極查詢未核發之原因為何，而係消極等待被告所屬勞工局之通知，原告之行為顯與常理及專業服務有違，復經原告於被告所屬勞工局所製作之談話紀錄中明確坦承三方合意書係夾在許文山資料夾裡，尋獲後至101年9月4日才補寄至被告所屬勞工局，又依外國人受聘僱從事就業服務法第46條第1項第8款至第11款規定工作之轉換雇主或工作準則第15條之1第1項第2款明確規定，應於三方合意接續聘僱日起15日內向勞動部申請接續聘僱許可，該條明定申請期間為三方合意接續聘僱日起15日內，未有要求須備齊文件始能向勞動部提出申請，原告應於限定期間內向勞動部提出申請之行為，如提出申請之文件有誤或需補件等，勞動部將另行通知，且不影響業於限定期間內提出申請之法律效果，惟原告未於15日內向勞動部提出申請蔡銘之接續聘僱許可，致蔡銘逾期申請，而將原告之疏失歸責於被告所屬勞工局，嗣後經被告所屬勞工局以未善盡受任事務致雇主蔡銘違反就業服務法及依就業服務法所發布之命令予以行政處分後，再以原告認為或認知之主觀看法認定本案相關當事人間之法律關係及自行解釋相關法令規定，而未依據相關法令規定辦理，皆為草率之辯解之詞，容無可採。
⒊另原告陳稱E君所照顧之原被看護人逝世，E君得選擇轉出
或離境，原告也是以原雇主許文山辦理離境備查，而勞動部也核准云云，惟按雇主聘僱外國人許可及管理辦法第45條第1項、外國人受聘僱從事就業服務法第46條第1項第8款至第11款規定工作之轉換雇主或工作程序準則第16條之1第3項及雇主辦理與所聘僱第2類外國人終止聘僱關係之驗證程序第2點規定，雇主自接續聘僱外國人之日起，如有提前終止聘僱關係之情事者，皆需至當地主管機關辦理「雇主辦理與所聘僱第2類外國人終止聘僱關係之驗證程序」（下稱驗證程序），除外國人符合驗證程序第2點規定之免經驗證程序之範疇，查E君離境日為101年8月21日，並非於聘僱期間屆滿前14日內，亦非屬經廢止聘僱許可、不予核發聘僱許可或因違反法令經限期出國等免踐行驗證程序之態樣。況E君已於101年8月5日起由蔡銘接續聘僱，E君即屬蔡銘所聘僱之外籍勞工，而非原雇主許文山所聘僱之外籍勞工，原告以原雇主許文山之被看護人逝世為由認E君可免經驗證程序逕行離境是為卸責之辭；又原告訴稱於101年8月28日以許文山之名義向勞動部申請E君離境備查，並獲准乙節，經查蔡銘係於101年9月25日向勞動部申請接續聘僱E君之許可函，依此，蔡銘於101年9月25日始以三方合意接續聘僱為由，向勞動部通知並申請聘僱E君之許可函，勞動部於101年9月25日後始知悉E君於101年8月5日起由蔡銘接續聘僱，已非屬原雇主許文山之外籍勞工，並據此核准蔡銘自101年8月5日起至101年10月3日止接續聘僱E君，且自101年8月5日起廢止原雇主許文山與E君之聘僱許可，並另以101年10月4日勞職許字第0000000000號函撤銷原101年8月31日勞職許字第0000000000號同意許文山備查E君離境之函文，並於撤銷函中明確載明E君業由蔡銘承接，E君離境報備應由蔡銘提出申請，按此，勞動部核准自101年8月5日起聘僱關係係存於蔡銘與E君間，許文山自101年8月5日起已非屬E君之雇主，而原告以勞動部101年8月31日之函文同意以許文山之名義為E君離境乙事備查為由，為原告所稱未完成轉換雇主之辯解，顯為卸責之詞，況且該份勞動部101年8月31日之函文業遭勞動部於101年10月4日撤銷在案，原告提供乙份業遭勞動部撤銷之函文為其辯解，其行為用意可議。
⒋又原告訴稱E君離境前無任何資料（3日通報證明或聘僱許
可函皆無）去解約，非如被告所屬勞工局於訴願答辯書上所稱之持雇主聘僱外國人通報單辦理等云云，惟向勞動部申請蔡銘接續聘僱E君之聘僱許可函及至被告所屬勞工局辦理解約驗證程序係屬不同行為，又查勞動部95年12月5日勞職外字第0000000000號函文會議紀錄，略以：「…外勞入境尚未申請聘僱許可前，雙方解約是否須進行驗證？決議：對於入境尚未申請聘僱許可前即選擇要離境者，基於保障外勞權益，避免外勞遭強迫遣返，仍應餞行驗證程序，另考量民眾居留證尚未取得問題，針對該等外勞得免付居留証影本。…」依此類推同屬未取得聘僱許可函之外籍勞工欲離境前，仍需至當地主管機關辦理解約驗證程序，以維護外籍勞工之權益；次查勞動部98年5月19日勞職許字第0000000000號函，指摘：「…二、有關雙方、三方合意接續聘僱外國人後，外國人離境是否應辦理離境驗證：㈠…雙方、三方合意接續聘僱，尚未辦理接續聘僱通報或申請接續聘僱通報證明書中途或已取得接續通報證明書但尚未辦理聘僱許可等情事，無涉應否辦理驗證，其須釐清者為外國人出國應否辦理驗證，外國人就應與何雇主合意終止聘僱關係辦理驗證…。㈡驗證程序之目的係為保護第2類外國人工作權益，避免遭雇主強迫終止聘僱關係致強行遣送出國…雇主與第2類外國人合意終止聘僱關係時，應通知當地主管機關，依前開驗證程序規定，雇主與所聘僱之外國人合意終止聘僱關係，外國人出國時，應依驗證程序辦理驗證，爰外國人出國除有免驗證之情形者外，皆應辦理驗證。…新雇主以雙方或三方合意向本會申請接續聘僱外國人之案件，本會核准新雇主接續聘僱許可之起始日，係追溯至雙方或三方合意接續聘僱證明書上所載之接續聘僱日期。…」。準此，蔡銘自101年8月5日三方合意接續聘僱E君起即為新雇主，E君受蔡銘聘僱期間內與其合意提前終止聘僱關係，如未符合免經驗證程序之要件，E君皆需至被告所屬勞工局辦理提前解約驗證程序；又解約驗證程序應備文件係指一般通案情形，惟本案蔡銘係屬例外之個案情形，如有相關文件未能提供，應向被告所屬勞工局洽詢替代方式，而非以因缺少聘僱許可函無法驗證之原告主觀認知，而認定E君得免經驗證程序逕行離境，且E君既未符合免經驗證程序之要件，即應至被告所屬勞工局辦理驗證程序，不因蔡銘是否已取得E君之聘僱許可函而有影響。
⒌綜上，原告既為專業就業服務機構，受雇主及外國人委託
辦理就業服務業務，就接收聘僱外國人之相關法令資訊係居於優勢地位，且又以受任代為辦理就業服務業務之身分向雇主及外國人收取相關費用，自應善盡受任事務協助雇主與外國人遵守相關法令規定，惟蔡銘與E君提前終止聘僱關係，原告未協助E君至被告所屬勞工局辦理解約驗證程序即逕行離境，遭勞動部以蔡銘違反就業服務法第54條第1項第14款規定予以管制後續外國人申請案件2年，係因原告未善盡受任事務所致，逕自使未經解約驗證程序之E君離境，致蔡銘違反本法及依本法所發布之命令，原告縱無故意難謂無過失之責。綜審全案證據，原告違反上開就業服務法之規定之事實揆諸甚明，原告之辯詞是為卸責，顯無理由，自不足採，被告之處分並無不當，應予維持等語。
四、本件兩造之爭點為：被告審認原告違反就業服務法第40條第15款規定，未善盡受任事務致雇主蔡銘違反就業服務法第54條第1項第14款規定，而依同法第67條第1項規定以原處分處原告罰鍰6萬元，是否適法？
五、本院之判斷：㈠按就業服務法第40條第15款規定：「私立就業服務機構及其
從業人員從事就業服務業務，不得有下列情事：…十五、辦理就業服務業務，未善盡受任事務，致雇主違反本法或依本法所發布之命令。」、同法第54條第1項第14款規定：「雇主聘僱外國人從事46條第1項第8款至第11款規定之工作，有下列情事之一者，中央主管機關應不予核發招募許可、聘僱許可或展延聘僱許可；其已核發招募許可者，得中止引進：
…十四、違反本法或依第48條第2項、第3項、第49條所發布之命令。」、同法第56條規定：「受聘僱之外國人有連續曠職3日失去聯繫或聘僱關係終止之情事，雇主應於3日內以書面通知當地主管機關及警察機關。」、同法第67條第1項規定：「違反…第40條…第10款至第15款…規定，處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。」。另雇主聘僱外國人許可及管理辦法第45條第1項規定：「雇主對聘僱之外國人有本法第56條規定之情形者，除依規定通知當地主管機關及警察機關外，並副知中央主管機關。但對聘僱之第2類外國人，因聘僱關係終止而通知者，當地主管機關接獲通知後，應於外國人出國前，探求外國人之真意，並驗證之；其驗證程序，由中央主管機關公告之。」外國人受聘僱從事就業服務法第46條第1項第8款至第11款規定工作之轉換雇主或工作程序準則（下稱同準則）第15條第1項第7款規定：「有下列情形之一者，申請人得直接向中央主管機關申請接續聘僱外國人，不適用第2條至第12條規定：…七、外國人、原雇主及符合第6條第1項第1款或第2款申請資格之雇主簽署三方合意接續聘僱證明文件者。」、同準則第15條之1第1項第2款規定：「前條第1項各款所定情形之申請期間如下：…二、第7款：應於三方合意接續聘僱之日起15日內提出。…」、同準則第15條之2第2項第3款、第3項規定：「雇主接續聘僱從事本法第46條第1項第8款至第10款規定工作之外國人者，應檢附下列文件通知當地主管機關實施檢查：…（第2項）前項雇主應於下列所定之期間通知當地主管機關：…依第15條第1項第7款規定申請者，於三方合意接續聘僱日起3日內。（第3項）雇主依前2項規定通知當地主管機關後，撤回者不生效力。
」、同準則第16條之1第1項第3款、第3項規定：「（第1項）接續聘僱外國人之雇主，應於下列之日起依本法之規定負雇主責任，並繳交就業安定費：…三、依第15條第1項第6款及第7款規定申請者，自雙方合意接續聘僱或三方合意接續聘僱日。…（第3項）第1項之雇主，自第1項所定之日起對所接續聘僱外國人有本法第56條規定之情形者，應依規定通知當地主管機關及警察機關，並副知中央主管機關。但因聘僱關係終止而通知者，當地主管機關應依聘僱許可辦法第45條第1項規定辦理。」又依101年10月9日修正前之雇主辦理與所聘僱第2類外國人終止聘僱關係之驗證程序第2點規定：
「雇主終止聘僱關係有下列情形之一時，免踐行驗證程序：
㈠預定於聘僱許可期限屆滿前14日內出國。㈡因違反本法相關規定，經廢止聘僱許可或不予核發聘僱許可並限令出國。
㈢經司法機關、中央主管機關、衛生主管機關、警察機關或入出國及移民機關依相關法令限期出國。」、第3點規定：
「㈠雇主與第2類外國人合意終止聘僱關係時，應通知當地主管機關；其內容包括雙方之姓名、性別、年齡、國籍、入國日期、工作期限、招募許可或聘僱許可文號及終止聘僱關係事由，且需以中文及第2類外國人母國文字作成。經雇主及第2類外國人簽名或蓋章始生效力。」。
㈡查本件原告經營就業服務業務屬私立就業服務機構，其受雇
主蔡銘委任辦理聘僱菲律賓籍外國人E君之相關業務，E君、原雇主許文山與蔡銘簽署三方合意書，自101年8月5日起由蔡銘接續聘僱E君，其後，蔡銘與E君於101年8月21日協議提前終止聘僱關係，E君於終止聘僱關係當日未經辦理解約驗證程序即離境，蔡銘因而違反就業服務法第54條第1項第14款規定，經勞動部處分於2年內不予許可及中止引進外國人等情，為兩造所不爭執，且有被告所屬勞工局談話紀錄、終止聘僱關係協議書、三方合意書等附卷可稽（本院卷第41頁反面至45頁反面），堪信為真實。據此，原告受雇主蔡銘委任辦理聘僱及處理E君後續離境等就業服務業務，未善盡受任事務，致雇主蔡銘未依規定至主管機關辦理解約驗證程序即使E君離境出國，遭勞動部以其違反就業服務法第54條第1項第14款規定，處分於2年內不予許可及中止引進外國人，則原告違反同法第40條第15款規定之事實，洵堪認定。
㈢原告雖以前開情詞主張原處分違法云云，惟查：
⒈E君、原雇主許文山與蔡銘所簽署之三方合意書明確記載
自101年8月5日起由蔡銘接續聘僱E君，並有蔡銘及原告於101年9月27日接受被告所屬勞工局分別製作之談話紀錄，可證明蔡銘自101年8月5日起確有聘僱E君之實。蔡銘自簽署三方合意書之日（即101年8月5日）接續聘僱E君起負雇主責任，即應依規定向被告所屬勞工局辦理接續聘僱通報，並向勞動部申請聘僱許可，蔡銘聘僱E君之程序始為完備，不因原告向被告所屬勞工局要求退回接續聘僱通報文件，或E君為蔡銘提供勞務之天數長短而影響蔡銘確有聘僱E君從事工作之事實。又依勞動部98年12月1日勞職管字第0000000000號函意旨：「…以3方合意申請轉換者，於3方合意接續聘僱日起3日內，應檢附相關文件通知當地主管機關實施檢查，通知當地主管機關後，撤回者不生效力。…外國人、新雇主與舊雇主完成3方合意接續聘僱…新雇主即應依本法之規定負雇主責任，舊雇主已無聘僱管理責任，不得因外國人或新雇主之因素而註銷接續聘僱通報證明書…外國人、新雇主與舊雇主完成3方合意接續聘僱…外國人如欲於聘僱期限屆滿前終止聘僱關係出國，仍應由外國人與新雇主前往當地主管機關辦理驗證程序。」準此，蔡銘自101年8月5日以三方合意接續聘僱E君起即日負雇主責任，該項通報不得撤回，E君於聘僱期限屆滿前離境仍須依解約驗證相關程序辦理。原告主張：其於101年8月5日協助雇主蔡銘接續聘僱E君從事照護蔡銘母親之工作，並於101年8月6日郵寄接續聘僱通知書向被告所屬勞工局辦理接續通報，因接續通報證明遲未核發要求被告所屬勞工局退件遭拒，原告認知並未完成轉換雇主程序等云云，容屬誤會。
⒉依「雇主辦理與所聘僱第2類外國人終止聘僱關係之驗證
程序」規定，除外國人符合驗證程序第2點規定之免經驗證程序之範疇外，雇主自接續聘僱外國人之日起，如有提前終止聘僱關係之情事者，皆需至當地主管機關辦理驗證程序。E君離境日為101年8月21日，並非於聘僱期間屆滿前14日內，亦非屬經廢止聘僱許可、不予核發聘僱許可或因違反法令經限期出國等免踐行驗證程序之態樣，自應依法辦理驗證程序。
⒊原告陳稱：其於101年8月28日以許文山之名義向勞動部申
請E君離境備查，並獲准一事。經查，蔡銘係於101年9月25日始以三方合意接續聘僱為由，向勞動部通知並申請聘僱E君之許可函，勞動部於101年9月25日後始知悉E君於101年8月5日起由蔡銘接續聘僱，而非屬原雇主許文山之外籍勞工，並據此核准蔡銘自101年8月5日起至101年10月3日止接續聘僱E君，且自101年8月5日起廢止原雇主許文山與E君之聘僱許可。勞動部另以101年10月4日勞職許字第0000000000號函撤銷原101年8月31日勞職許字第0000000000號同意許文山備查E君離境之函文，並於撤銷函中明確載明E君業由蔡銘承接，E君離境報備應由蔡銘提出申請。由此可知，勞動部於101年8月31日同意以許文山之名義為E君離境乙事備查，純係因原告遲至101年9月25日始向勞動部申請蔡銘接續聘僱E君之許可函所致，勞動部於知悉E君自101年8月5日已由蔡銘接續聘僱後，旋即撤銷101年8月31日勞職許字第0000000000號同意許文山備查E君離境之函文。另原告陳稱：E君所照顧之原被看護人逝世，E君得選擇轉出或離境，原告也是以原雇主許文山辦理離境備查，而勞動部也核准云云，洵非可採。
⒋至於原告陳稱：雇主接續聘僱外國人通報單原告於101年8
月6日即寄送被告所屬勞工局，勞工局於8月7日收到，按規定應於8月8日審核完畢發文給原告送勞動部申請聘僱許可，若有問題應於8月8日通知以書面或電話通知原告補件，可是直到在8月20日還沒下來才告知原告要補件，原告是齊全送出的，是否勞工局遺失某部分文件或誤夾在其他文件中或有其他疏忽則不得而知，這非常明顯是被告所屬勞工局的疏失所導致乙節。經查，被告所屬勞工局於101年8月6日收件後，經多次以電話向原告表示通報資料缺少三方合意書，請原告補件，然直至101年9月6日始接獲原告補件以完成通報程序等情，業經被告陳述綦詳。徵諸原告所屬員工甲○○於101年9月27日接受被告所屬勞工局所製作之談話紀錄中明確坦承：約於101年8月20日後接獲來電要求補件，伊找很久才在原雇主許文山資料夾裡找到三方合意書，尋獲後立即補寄至被告所屬勞工局等語，可見原告101年8月6日郵寄被告所屬勞工局之通報資料，確實缺少三方合意書。原告既為專業就業服務機構，其受雇主及外國人委託辦理就業服務業務，自應善盡受任事務，且外國人新入國通報或雇主接續聘僱通報，及外國人離境或與雇主提前終止聘僱關係辦理解約驗證程序等，屬外國人聘僱管理之就業服務業務中最為常見之業務內容，原告既為合法之私立就業服務機構，並經核准自94年9月20日起經營就業服務業務，對上述業務內容及相關法令規定應極為熟稔，惟本件蔡銘接續聘僱E君之通報證明書遲未核發，且將逾15日限定期間向勞動部申請蔡銘接續聘僱E君之許可函，衡諸常情，原告理應焦急主動向被告所屬勞工局確認未核發之原因，然原告於該段期間卻未主動積極查詢未核發之原因為何，僅消極等待被告所屬勞工局之通知，原告之行為顯與常理及專業服務有違。
⒌又依外國人受聘僱從事就業服務法第46條第1項第8款至第
11款規定工作之轉換雇主或工作準則第15條之1第1項第2款明確規定，應於三方合意接續聘僱日起15日內向勞動申請接續聘僱許可，並未要求須備齊文件始能向勞動部提出申請，故縱原告未能及時接獲被告所屬勞工局核發蔡銘接續聘僱E君之通報證明書，仍應自蔡銘接續聘僱日起15日內之限定期間向勞動部提出申請雇主接續聘僱通報之行為，如提出申請之文件有誤或需補件等，勞動部將另行通知補件，但不影響業於限定期間內提出申請之法律效果，惟原告竟枯等未於接續聘僱日起15日內向勞動部提出申請蔡銘之接續聘僱許可，致蔡銘逾期申請而遭勞動部處分，原告所為顯有過失。
⒍依勞動部98年5月19日勞職許字第0000000000號函意旨：
「…二、有關雙方、三方合意接續聘僱外國人後，外國人離境是否應辦理離境驗證：㈠…雙方、三方合意接續聘僱，尚未辦理接續聘僱通報或申請接續聘僱通報證明書中途或已取得接續通報證明書但尚未辦理聘僱許可等情事，無涉應否辦理驗證，其須釐清者為外國人出國應否辦理驗證，外國人就應與何雇主合意終止聘僱關係辦理驗證…。㈡驗證程序之目的係為保護第2類外國人工作權益，避免遭雇主強迫終止聘僱關係致強行遣送出國…雇主與第2類外國人合意終止聘僱關係時，應通知當地主管機關，依前開驗證程序規定，雇主與所聘僱之外國人合意終止聘僱關係，外國人出國時，應依驗證程序辦理驗證，爰外國人出國除有免驗證之情形者外，皆應辦理驗證。…新雇主以雙方或三方合意向本會申請接續聘僱外國人之案件，本會核准新雇主接續聘僱許可之起始日，係追溯至雙方或三方合意接續聘僱證明書上所載之接續聘僱日期。…」。準此，蔡銘自101年8月5日三方合意接續聘僱E君起即為新雇主，E君受蔡銘聘僱期間內與其合意提前終止聘僱關係，如未符合免經驗證程序之要件，E君皆需至被告所屬勞工局辦理提前解約驗證程序；又解約驗證程序應備文件係指一般通案情形，惟本件蔡銘係屬例外之個案情形，如有相關文件未能提供，應向被告所屬勞工局洽詢替代方式，而非以因缺少聘僱許可函無法驗證之原告主觀認知，而認定E君得免經驗證程序逕行離境，且E君既未符合免經驗證程序之要件，即應至被告所屬勞工局辦理驗證程序，不因蔡銘是否已取得E君之聘僱許可函而有影響。
㈣綜上所述，原告上述主張均無可採。從而，被告審認原告違
反就業服務法第40條第15款規定，未善盡受任事務致雇主蔡銘違反就業服務法第54條第1項第14款規定，而依同法第67條第1項規定以原處分處原告罰鍰6萬元，並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
㈤本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，經核於判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國103年3月3日
行政訴訟庭法官陳文燦上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中華民國103年3月3日
書記官張隆成