裁判字號：臺灣臺南地方法院96年勞簡上字第7號民事判決
裁判日期：民國96年10月03日
裁判案由：侵權行為損害賠償
臺灣臺南地方法院民事判決96年度勞簡上字第7號上訴人立朗科技股份有限公司法定代理人甲○訴訟代理人 郁旭華 律師
王燕玲 律師被上訴人乙○○訴訟代理人 黃昭雄 律師複代理人 蘇暉 律師上列當事人間請求侵權行為損害賠償事件，上訴人對於中華民國95年7月10日本院新市簡易庭95年度新簡字第87號第一審判決提起上訴，經本院於民國96年9月19日言詞辯論終結，判決如下：
主文原判決關於命上訴人給付超過新臺幣壹拾參萬零伍佰壹拾玖元及自民國九十五年三月七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息部分，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用新台幣伍仟伍佰貳拾伍元，其中新台幣貳仟肆佰叁拾壹元由上訴人負擔，餘新台幣叁仟零玖拾肆元由被上訴人負擔。
事實及理由
甲、程序方面：
一、按「訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但第255條第1項第2款至第6款情形，不在此限」，民法第446條第1項定有明文。又「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限」，同法第255條第1項第3款亦定有明文。被上訴人於民國95年1月23日起訴時，原請求上訴人就其產假期間（56日）之薪資部分應給付被上訴人新臺幣（下同）43,000元，嗣於本院96年9月19日第二審言詞辯論期日將上開請求金額減縮為42,952元，其減縮應受判決事項之聲明，核與上開規定相符，應予准許。
二、次按「原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意」、「除本章別有規定外，前編第一章之規定，於第二審程序準用之」。民事訴訟法第262條第1項、第463條定有明文。本件被上訴人於96年9月19日本院第二審言詞辯論期日撤回原審訴之聲明第一項有關請求確認被上訴人與上訴人間僱傭關係存在部分，業經上訴人同意，核與上揭規定相符，亦予准許。
乙、實體方面
一、被上訴人起訴主張：
（一）被上訴人於94年3月7日起擔任上訴人公司電話總機服務人員，被上訴人於94年5月底發現懷孕，並於94年7月25日起開始穿孕婦裝上班，詎上訴人公司知悉被上訴人懷孕後，即在被上訴人無預警狀況下，先於94年7月29日上午，打電話給被上訴人對保，但核對無誤，旋即於當日16時通知資遣被上訴人，就此，被上訴人乃向「南部科學工業園區兩性工作平等委員會」提出申訴，於申訴期間，上訴人公司誆稱係因公司要取消電話總機人員職務，始將被上訴人資遣，惟被上訴人對資遣一事為能繼續工作，仍委曲求全向上訴人表示希望另調任其他適任之工作，例如業務助理一職，未料上訴人公司竟以各項藉口予以推拖拒絕，惟於被上訴人遭資遣後，上訴人公司非但繼續保留原有電話總機服務人員一職，甚於94年7月29日在「104人力銀行」網站所發佈應徵總機及大廳接待人員之求才人事廣告，對外應徵新進人員擔任總機工作，且南部科學工業園區對被上訴人之所提之懷孕歧視申訴，亦認定上訴人公司有懷孕歧視之事由，足見上訴人公司有歧視懷孕婦女，以非法手段強行資遣被上訴人等情。
（二）依兩性工作平等法第11條規定：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應先行離職或留職停薪，亦不得為解僱之理由。違反前2項規定者，其規定或約定無效，勞動契約之終止不生效力。」。依前所述，上訴人公司片面非法終止系爭契約，停發薪資，除造成被上訴人生活困難，且無視被上訴人有適任原有工作及具備為上訴人公司服務之其他能力（如業務能力及外語能力），上訴人強行解僱被上訴人，剝奪被上訴人工作之行為，顯係出於歧視被上訴人懷孕，依上揭法條規定，上訴人終止兩造僱傭契約非屬合法，應不生效力（被上訴人原起訴請求確認被上訴人與上訴人間僱傭關係存在，嗣已撤回）。
（三）上訴人因有就業歧視，被上訴人請求上訴人賠償下述損害：
１、被上訴人於00年0月0日生產，而被上訴人於94年8月起至95年2月至因懷孕而無法就業，故上訴人應給付被上訴人該段期間之薪資損失，總計161,000元，原審法院駁回被上訴人此部分之請求，實有違誤，但因被上訴人不願繼續纏訟而未提出上訴（被上訴人原起訴之聲明係請求上訴人給付30萬元及自起訴狀繕本送達之翌日起算之法定遲延利息並自95年3月1日起至復職時止，按月給付23,000元，原審僅判准上訴人給付142,000元及自95年3月7日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，駁回被上訴人其餘請求，被上訴人就其被駁回部分，未據上訴，已告確定，則本院僅得就上訴人上訴部分即原審判令上訴人給付142,000元及自95年3月7日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息部分為審酌，在此敘明）。
２、再按女工分娩前後，應停止工作，給予產假8星期；停止工作期間工資照給，勞動基準法第50條第1項前段及第2項前段定有明文，而被上訴人每月薪資為23,000元，即平均每日薪資約768元，故上訴人應給付被上訴人56日之工資生育給付42,952元（被上訴人原起訴請求被上訴人給付43,000元，嗣減縮如上）。
３、被上訴人起初任職時，上訴人公司有向被上訴人承諾保障年薪14個月，此為雙方約定之勞動條件，且上訴人公司徵才網站資料亦明白記載保障年薪14個月，而其中該14個月薪資中逾12個月以外之2個月薪資，即為年終獎金。故被上訴人若未遭上訴人違法解僱，則至95年1月底應可領得該年度薪資2個月之年終獎金，故在被上訴人未領取下，此應屬被上訴人可得期待之利益，從而上訴人應給付被上訴人薪資2個月即46,000元之年終獎金。
４、又按兩性工作平等法第26條規定：「受僱者或求職者因第7條至第11條或第21條第2項之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任。」、同法第29條規定：「前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分」。本件被上訴人因遭懷孕歧視之情事而受有損害者，依上揭法條規定，雇主應負賠償責任。故被上訴人因懷孕而遭違法解雇，精神上因而受有嚴重打擊，就此，上訴人應給付被上訴人精神慰撫金50,000元。
（四）並聲明：上訴駁回。
二、上訴人之陳述及聲明略為：
（一）陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：
１、上訴人於94年7月29日通知被上訴人將予資遣，實係因上訴人計畫增設保全系統或駐衛人員以取代總機人員，並決定將總機職務改為定期工，且被上訴人之工作內容包含每天8點30分開啟上訴人公司大廳門，惟被上訴人時常遲到，讓客戶或廠商無法進入上訴人公司，造成業務上之不便，故依勞動基準法第11條第1項第4款規定資遣被上訴人，並依法給予資遣費及預告工資，上訴人並不知被上訴人懷孕情事。又被上訴人稱伊要求轉調業務助理，遭上訴人公司拒絕，認上訴人公司係因伊懷孕而予歧視云云。惟查，上訴人公司所需求之業務助理，須具備大學學歷、諳英日文及消費性電子產品銷售相關工作之經驗者，因為被上訴人學（崑山科技大學二專部畢）、經歷不符且不諳日文，早於94年7月22日即經需才之業務部門主管認為不符而不同意。依被上訴人向南部科學工業園區管理局（下稱南科管理局）申訴時所稱伊5月底發現懷孕時，未將懷孕狀況告知上訴人，亦未穿著孕婦裝，直至94年7月25日起著孕婦裝上班云云，則上訴人此時（即94年7月22日）根本不知原告已懷孕，如何會係因被上訴人懷孕而拒絕伊轉任業務助理一職？足證上訴人確實係因考量被上訴人不符業務助理一職需求，又無其他適當工作予以安置，才將被上訴人資遣，並非因被上訴人懷孕而將被上訴人資遣。詎原判決就上訴人於原審所主張之上開重要之攻擊防禦方法，竟棄置不論，其判決顯有理由不備之違誤。
２、就原審准許勞保生育給付46,000元部分：⑴據被上訴人表示：其在原審請求之勞保生育給付43,000元
，係依勞動基準法第50條第1項前段及第2項前段規定，請求上訴人給付768元乘以56日約為43,000元，而不再依據勞工保險條例為主張云云。上訴人就被上訴人所為上述請求權基礎之更正，尚無意見。
⑵惟查，被上訴人就上開43,000元部分既已更正為本於勞動
基準法第50條規定請求給付工資，則原判決本於勞工保險條例相關規定准許被上訴人46,000元之請求，即屬無據，請予廢棄。
⑶又關於工資部分，被上訴人在原審係請求上訴人給付161,
000元（即94年8月1日起至95年2月28日止，共7個月，每月23,000元），及自95年3月1日起按月給付23,000元。然原判決就被上訴人上開工資部分之請求均予駁回，且未據被上訴人上訴而告確定，應無疑義。準此，被上訴人所為前述更正後本於勞動基準法第50規定請求產假56日之工資（即自被上訴人分娩日95年1月9日起算至95年3月5日止），應在原判決駁回並確定之工資範圍內，本不應准許，併予敘明。
３、就原審准許年終獎金46,000元部分：按勞動基準法第29條規定勞工得請求發給獎金或紅利之要件為：①須事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘②須扣除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金③須全年工作並無過失之勞工。查被上訴人係94年3月7日進入上訴人公司工作，退萬步言，縱上訴人未將被上訴人資遣，被上訴人繼續在上訴人公司工作，惟其94年度全年實際工作日亦僅為10個月餘，並非全年工作，與上開勞動基準法第29條規定不符，應無依勞動基準法第29條規定請求上訴人發給年終獎金之權，原判決未查，逕認被上訴人得請求年終獎金46,000元，顯與法未合。
４、就原審准許精神慰撫金5萬元部分：按受僱者因第11條之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任。又雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。兩性工作平等法第26條、第11條第1項分別定有明文。可知，上開規範係指雇主因受僱者性別之不同，而對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，有差別待遇，致受僱者受有損害時，應由雇主應負賠償責任而言，如無性別上差別待遇之情形，即無適用之餘地。上訴人公司因女性員工分娩均有給予產假，未有因懷孕或分娩而有差別待遇之情，且上訴人對被上訴人無法核准調派為業務助理乙事，亦無差別待遇，上訴人公司在94年度各月份在職員工人數及新進、離職員工之情形，並無惡意或大量資遣員工之情，自不可能對被上訴人一人而有差別待遇。退萬步言，縱認本件上訴人之終止系爭勞動契約不合法，惟本件之情形，乃上訴人因終止系爭勞動契約不合法，致生被上訴人之損害，並非上訴人對被上訴人有性別上之差別待遇（原因），致生被上訴人之損害，核與上述兩性工作平等法第26條、第11條第1項規定之要件不符，被上訴人據此主張精神慰撫金，與法未合。原判決未查，逕認被上訴人受有精神上之損害，得請求精神慰撫金，顯屬率斷。
５、綜上，原判決所謂得心證之理由殊嫌薄弱，其認事用法並有上開之違誤，上訴人請求廢棄改判，駁回被上訴人一審之請求。
（二）並聲明：
１、原判決不利於上訴人部分廢棄。
２、上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。
三、本件經依民事訴訟法第270條之1第1項第3款規定，整理並協議兩造不爭執事項暨簡化爭點為：
（一）兩造不爭執事項：
１、被上訴人自94年3月7日起任職於上訴人公司，擔任電話總機服務人員，月薪23,000元，嗣上訴人公司於94年7月29日告知被上訴人自94年8月9日起終止勞動契約，被上訴人上班至94年8月8日。
２、上訴人於94年9月5日支付被上訴人94年8月1日至94年8月8日之薪資5,653元、伙食費480元、資遣費9,584元，並由被上訴人受領完畢。
３、上訴人於94年7月29日在104人力銀行網站有刊登應徵總機人員（定期）之徵才廣告。
４、被上訴人於00年0月0日生下一子 陳杰楷 。
（二）兩造爭執事項：
１、上訴人終止與被上訴人間之勞動契約是否合法？有無就業歧視？
２、被上訴人得否依勞動基準法第50條之規定請求上訴人給付產假期間（56日）之薪資42,952元？
３、上訴人應否給付被上訴人2個月年終獎金（即保障年薪14個月）46,000元？
４、被上訴人可否請求上訴人給付精神慰撫金50,000元？
四、得心證之理由：
（一）上訴人終止與被上訴人間之勞動契約是否合法？有無就業歧視？
１、按「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。」，兩性工作平等法第11條定有明文；復按非有業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主不得預告終止勞動契約，勞動基準法第11條第4款亦定有明文。本件被上訴人主張上訴人因歧視其懷孕而終止兩造間之勞動契約，然為上訴人所否認，並辯稱：因上訴人公司計畫增設保全系統或駐衛人員以取代總機人員，決將總機職務由不定期契約轉成定期，故依勞動基準法第11條第4款規定資遣被上訴人云云，經查：
⑴上訴人自承將總機職務由不定期契約改為定期契約，其工
作性質都一樣，只是契約是否為定期不同而已，因為當時上訴人有考慮要由外包的廠商來擔任總機，但到目前仍然不是外包，還是公司用聘請的方式等語（見本院96年5月17日準備程序筆錄），是以本件上訴人以總機職務由不定期契約轉成定期為由資遣被上訴人，此舉並未符合所謂「業務性質變更」之情事；且本件上訴人公司於原審審理時陳稱：「因公司業務減縮，才解僱原告（即被上訴人，下同）」、「本來7月29日因總機業務部分已不需要，因要改為外包，才要資遣原告，但目前仍由公司正式員工兼任，尚未外包」等語（見原審卷第50頁、第92頁），但上訴人於口頭通知資遣被上訴人當日隨即於104人力銀行網站刊登總機職務之徵才廣告，此為兩造所不爭執（見兩造不爭執事項第三項），足見上訴人並無減少勞工之必要，況被上訴人在本院調查時，就受命法官詢問「當時有何減少勞工必要之情形？」答稱：「因為當時考量要用外包的方式，但是後來到現在還沒有採用外包的方式」等語（見本院96年5月17日準備程序筆錄），則上訴人解僱被上訴人至今已逾2年餘，上訴人公司之總機仍由正式員工兼任，而非外包之方式，益足證明本件確無業務性質有所變更及有減少勞工之必要之情事，上訴人上開辯解顯無足採。
⑵上訴人另辯稱其確實係因考量被上訴人不符業務助理一職
需求，又無其他適當工作予以安置，才依勞動基準法第11條第4款規定，將被上訴人資遣，並非因被上訴人懷孕才將被上訴人資遣云云，然查，上訴人公司非但繼續保留原有電話總機服務人員一職，甚且還對外應徵新進人員擔任總機工作，已如前述，上訴人又未提出充分證據說明其有安置被上訴人至其他職務之舉動，即逕行資遣被上訴人，則上訴人上開抗辯，與事實不符，自不可採。
⑶至於上訴人另辯稱該公司有其他員工因懷孕而請產假56天
，且有學經歷、語文能力等各項條件均優於被上訴人之應徵人員仍未受上訴人公司錄用，及上訴人公司在94年間並無惡意或大量資遣員工，足證其對被上訴人並無懷孕歧視之情事云云，固據提出請假卡、應徵人員資料、在職人數統計表及新進、離職人員一覽表等為證，然為被上訴人所否認，查有無懷孕歧視之情事應係就具體個案認定，縱上訴人公司有其他員工因懷孕而請產假、有他人至上訴人公司應徵未被錄取或上訴人公司無大量異常資遣員工等情事，亦不能以此即判認本件上訴人公司對被上訴人並無懷孕歧視之情事，故上訴人上開提出之證據，均與本件之認定無涉，其所辯並不足採。
⑷由上開證據顯示，上訴人並無充分理由而執意資遣被上訴
人，應有懷孕歧視之情事。上訴人雖無直接以懷孕作為解雇理由，惟所提理由無法支持其解雇之合理性，是以本院認定本件有符合兩性工作平等法第11條第2項之懷孕就業歧視之構成要件。
２、再按法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌兩性工作平等委員會所為之調查報告、評議或處分，兩性工作平等法第35條定有明文。本件上訴人資遣被上訴人之行為經南部科學工業園區兩性工作平等委員會審定上訴人對被上訴人有懷孕歧視之行為，經上訴人就此審定提起行政訴訟，亦經高雄高等行政法院判決駁回其訴及最高行政法院裁定駁回其上訴確定在案，此有南部科學工業園區兩性工作平等委員會審議兩性工作平等法案件審定書（見原審卷第11頁）、高雄高等行政法院95年度簡字第179號判決（見本案卷第43頁）及最高行政法院96年度裁字第1632號裁定各1份在卷可稽，足見兩性工作平等委員會對本件差別待遇事實之認定與主管機關及本院之認定均為相同，益足證明上訴人對被上訴人確有懷孕歧視之行為。
３、又查解僱勞工應係公司業經依工作規則之懲處規定所不得不為之最後手段，本件上訴人未經預告、復未具理由，亦未經過人事考評、懲處之階段，即解僱懷孕之女性員工，堪認被上訴人主張上訴人有懷孕歧視等語，尚屬非虛。上訴人辯稱其無懷孕歧視云云，即無足取。
４、上訴人於原審雖另辯稱被上訴人有經常遲到之情事，其依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止勞動契約云云，然為被上訴人所否認，查依上訴人於原審提出之出勤紀錄表所載，被上訴人於在職期間雖有遲到紀錄，惟觀公司訂定之新進人員注意事項，並無特別註明總機人員不適用該彈性上班方式，且被上訴人已通過公司試用期，如在試用期間被上訴人遲到次數過多，上訴人應有相對處置，此外，上訴人就此復未舉他證證明，尚難認被上訴人有經常性之遲到情事，況上訴人於本院審理時主張係依勞動基準法第11條第4款之規定解僱被上訴人云云，亦未主張係依勞動基準法第12條第1項第4款之規定終止兩造間勞動契約（見本院96年5月17日準備程序筆錄），益足證明上訴人上開所辯，亦無足憑取。
５、綜上所述，上訴人上開所辯均無足採，其依勞動基準法第11條第4款及第12條第1項第4款等相關規定終止系爭勞動契約應認不合法，本件上訴人終止其與被上訴人間之勞動契約顯有就業歧視，準此，被上訴人主張上訴人與被上訴人間之勞動契約目前仍然存在乙節，信屬可取。
（二）被上訴人得否依勞動基準法第50條之規定請求上訴人給付產假期間（56日）之薪資42,952元？
１、按女工分娩前後，應停止工作，給予產假8星期；前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給，勞動基準法第50條第1項前段、第2項前段分別定有明文。本件被上訴人自94年3月7日起即受僱於上訴人，而上訴人94年7月28日所為終止契約之表示不生勞動契約終止之效力，上訴人與被上訴人間之勞動契約目前仍然存在，已如前述，又被上訴人於00年0月0日生下一子陳杰楷，此為兩造所不爭執（見兩造不爭執事項第四項），則如上訴人未將系爭勞動契約違法終止，被上訴人於生產時已符合逾受僱工作在六個月以上之要件，自得依勞動基準法第50條之規定，請求上訴人給付產假期間（56日）之薪資。又被上訴人每月薪資23,000元，此為兩造所不爭執（見兩造不爭執事項第二項），則被上訴人平均每日薪資767元，是以，被上訴人請求上訴人給付產假期間（56日）之薪資42,952元（計算式：767元×56日=42,952元），於法有據，應予准許。
２、至於上訴人辯稱：原審判決就被上訴人工資部分之請求均予駁回，且未據被上訴人上訴而告確定，被上訴人所為本於勞動基準法第50規定請求產假56日之工資，應在原判決駁回並確定之工資範圍內，不應准許云云，然為被上訴人所否認，查原審判決雖就被上訴人工資部分之請求予以駁回，惟其駁回之部分係被上訴人在原審請求上訴人給付161,000元（即94年8月1日起至95年2月28日止，共7個月，每月23,000元）之薪資，及自95年3月1日起按月給付23,000元之工資，被上訴人就該被駁回部分，固未據上訴，而告確定，然原審判決就被上訴人請求上訴人應給付被上訴人56日之工資生育給付43,000元（被上訴人原起訴請求被上訴人給付43,000元，嗣在本院言詞辯論終結前減縮為42,952元）部分並未予以駁回，而係經原審以不同之理由為上訴人敗訴之判決，且為本件上訴人之上訴範圍，本院自得為調查審理，是以上訴人上開辯解並無足採，在此敘明。
（三）上訴人應否給付被上訴人2個月年終獎金（即保障年薪14個月）46,000元？本件被上訴人主張其任職上訴人公司有保障年薪14個月等語，然為上訴人所否認，辯稱被上訴人係94年3月7日進入上訴人公司工作，縱上訴人未將被上訴人資遣，被上訴人繼續在上訴人公司工作，惟其94年度全年實際工作日亦僅為10個月餘，並非全年工作，與上開勞動基準法第29條規定不符，應無依勞動基準法第29條規定請求上訴人發給年終獎金之權等語，經查：
１、上訴人於94年7月29日在104人力銀行網站有刊登應徵總機人員（定期）之徵才廣告，此為兩造所不爭執（見兩造不爭執事項第三項），再依上訴人於94年8月1日在104人力銀行網站所刊登應徵總機人員（定期）之徵才廣告上，確有保障年薪14個月之註記，此有被上訴人提出廣告1件在卷可稽（見原審卷第16-18頁），足徵被上訴人主張其任職上訴人公司有保障年薪14個月乙節，堪信為真實。
２、按「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利」勞動基準法第29條定有明文。依此條文規定，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件，對符合上述條件之勞工，事業單位即不可藉詞不予發給年終獎金，亦有內政部74年2月27日（74）台內勞字第290597號函可稽，本件被上訴人任職上訴人公司既有保障年薪14個月，而其中該14個月薪資中逾12個月以外之2個月薪資，即為年終獎金，且被上訴人離職係因為上訴人公司終止勞動契約，並非故意曠職，則依上揭勞動基準法規定及函文意旨，即具領取年終獎金之要件，被上訴人請求上訴人給付94年度年終獎金即屬有據；上訴人辯稱被上訴人於94年度並非全年工作，應無依勞動基準法第29條規定請求上訴人發給年終獎金之權云云，要屬無據。
３、至於上訴人另辯稱該公司並非每個員工都可以領到2個月的年終獎金云云，固據提出提出上訴人公司94年度年終獎金發給之資料為證，然為被上訴人所否認，查事業單位發放年終獎金之額度究為何？應就勞資雙方有無事先就發放額度予以約定而加以判斷，即應就具體個案認定，縱上訴人公司有其他員工並未領取2個月的年終獎金，亦不能以此即判認本件上訴人公司對被上訴人並無保障年薪14個月之情事，故上訴人上開提出之證據，與本件之認定無涉，其所辯並不足採。
４、本件兩造既事先就發放年終獎金之額度予以約定為2個月薪資46,000元（即23,000元×2＝46,000元），而被上訴人係自94年3月7日起任職於上訴人公司，如其未經上訴人公司違法終止系爭勞動契約，則迄至年終即94年12月31日止，其工作之年資為9個月又25日，是被上訴人請求上訴人給付94年度之年終獎金37,567元【計算式：46,000元×（9＋25/31）÷12＝37,567元；元以下四捨五入】為有理由，被上訴人逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。
（四）被上訴人可否請求上訴人給付精神慰撫金50,000元？按受僱者或求職者因第七條至第十一條或第二十一條第二項之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任；前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，兩性工作平等法第26條、第29條前段分別定有明文。本件被上訴人主張因懷孕而遭受違法解雇，精神上因而遭受嚴重打擊，應由上訴人給付精神慰撫金50,000元，查本件上訴人之終止系爭勞動契約係因上訴人對被上訴人有性別上之差別待遇（原因），已如上述，被上訴人在懷孕之際，並無何過失下，未獲上訴人之預告即遭終止系爭勞動契約，且上訴人公司竟在告知被上訴人終止勞動契約當日即又在104人力銀行網站刊登應徵與被上訴人相同性質之徵才廣告，致被上訴人之人格尊嚴及心理健康受到損害，精神亦受有痛苦，因此被上訴人依兩性工作平等法第26條、第29條之規定，請求上訴人賠償非財產上之損害，自屬正當，應予准許。審酌被上訴人係自私立崑山技術學院畢業，並取得南台科技大學之學士學位證書，事件發生時為上訴人公司之總機人員，月薪23,000元，任職逾4個月即遭解僱，目前名下尚有薪資、利息所得、股利憑單、投資等財產，有被上訴人提出之畢業證書、學士學位證書、財產歸屬資料清單附卷足憑，並經本院依職權調取被上訴人之財產歸戶資料可稽，本院審酌被上訴人上揭經濟狀況、學歷、被上訴人所承受之痛苦等情況，本院認其請求非財產上之損害5萬元為適當，被上訴人請求上訴人給付精神慰撫金50,000元，為有理由，應予准許。
（五）綜上所陳，上訴人應賠償被上訴人產假期間（56日）之薪資42,952元及年終獎金37,567元、精神慰撫金50,000元，總計130,519元（42,952元+37,567元+50,000元＝130,519元）。
五、從而，被上訴人請求上訴人給付130,519元及自95年3月7日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。逾此所為請求，為無理由，應予駁回。又，上開應准許部分，被上訴人雖陳明願供擔保，請准宣告假執行，惟查本件被上訴人勝訴部分係屬於適用簡易程序所為上訴人敗訴之判決，原審依民事訴訟法第389條第1項第3款規定，依職權宣告假執行，並依上訴人之陳明，酌定相當之擔保金額准予免假執行，並無不合。至於被上訴人敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並為假執行之宣告，自有未洽。
上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。至於上開應准許部分，原審判命上訴人給付，並為假執行之宣告，核無違誤，上訴意旨，就此部分，仍執陳詞，指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。
六、末按法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判；又訴訟費用，由敗訴之當事人負擔，各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用，民事訴訟法第87第1項、第78條、第79條分別定有明文，本件上訴人上訴為一部有理由，一部無理由，本件之訴訟費用5,525元（包括第一審裁判費3,200元及第二審裁判費2,325元），自應依比例由兩造分別負擔，爰裁判如主文第四項，附此敘明。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
八、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第450條、第449條第1項、第87條、第79條、第85條第1項前段，判決如主文。
中華民國96年10月3日
民事第一庭審判長法官翁金緞
法官陳淑卿法官黃瑪玲以上正本證明與原本無異。
本判決不得上訴。
中華民國96年10月3日
書記官陳著振