裁判字號：臺灣臺北地方法院100年勞訴字第230號民事判決
裁判日期：民國101年05月16日
裁判案由：給付資遣費
臺灣臺北地方法院民事判決100年度勞訴字第230號原告 楊俊銘 訴訟代理人 杜英達 律師
謝啟明 律師被告中華航空股份有限公司法定代理人 張家祝 訴訟代理人 陳金泉 律師
李瑞敏 律師 顏邦峻 律師上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國一百零一年四月三十日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：
(一)原告為被告公司雇用之巡航駕駛員，於民國97年8月23日因媒體報導原告已婚卻與第三人發生感情事件，經被告以有損公司形象且認為對原告造成一定之心理壓力為由，於97年10月1日決議停飛，停飛期間僅支領基本薪且比照地勤員工刷卡上下班直至恢復飛行任務派遣為止。此期間原告與配偶及第三人就婚姻糾紛互為訴訟，雖有壓力，然被告公司並未針對原告之心理方面商請專業之心理治療評估，且經原告多次提出申訴，均回應除非原告解決所有官司問題否則一直持續停飛。原告與配偶於98年2月20日和解，簽署離婚協議書及由配偶撤回告訴。被告公司則於98年3月4日決議：「因個人行為影響公司形象，但已積極處理事實主動回報使事件達到和解狀態予以記過乙次」，並於98年3月19日要求原告重新進行復飛訓練合格後同意原告復飛。依兩造薪資協約，被告承諾原告擁有每月保障最低飛時70小時之飛航空勤津貼。而原告行為縱使屬實，僅屬私領域之事，被告如認原告情緒恐受影響自可商請原告短暫休假並責令專業之心理醫療機購進行評估是否確有危害飛航安全之虞，被告捨此不為，逕以粗暴方式下令原告無限期停飛至官司解決為止，停飛期間僅給予約新臺幣（下同）3萬元之基本薪資，顯以為違背被告公司員工工作規則所定降調職務之規定，亦違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款雇主不依勞動契約給付工作報酬之規定，原告經多方陳情無結果後，迫於無奈於98年5月11日以存證信函並經預告終止兩造勞動契約，通知於翌日送達。又原告自87年5月17日起受雇於被告公司，迄98年5月12日終止僱傭契約止，年資11年，離職前六個月平均工資為140,069元，依此計算資遣費為1,540,759元，爰依勞基法第14條第4項、第17條提起本訴。
(二)聲明：
1、被告應給付原告1,540,759元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
2、願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：
(一)按航空器具有高度精密與複雜性，機師身赴高空機上數百條寶貴人命及造價不斐之飛航器材安全，機師之精神狀態、身心狀況平穩乃飛航安全不可或缺者。原告與第三人之婚外情於97年8月26日經媒體廣為報導，身陷原配與第三者互控官司及家庭紛擾，此一壓力已使原告身心不適合繼續執行飛航勤務。民眾亦屢向被告抱怨原告之不檢點行為，原告行為亦嚴重損害被告公司形象。是原告乃先於97年8月27日委請同事 賴銘輝 表明會積極處理婚外情事件，同時基於工作安全考量，主動申請停止飛行任務至97年9月16日止，被告因此於同日22時許與原告面談溝通，達成結論：1、三方律師協商告訴乃論部分，盡量朝和解方向努力；2、機隊中止任務，給予時間處理，（原告）回報（處理）進度；3、至9月17日機隊依情況作後續處理（原告於面談翌日隨即提出停薪一個月申請）。因媒體仍不斷報導，原告亦向被告表明近期內無法解決婚外情事件，被告基於此事已造成原告心理壓力，情況不適合擔任飛航勤務，復因已給予一段時間處理，為維護、確保飛航安全、維護公司形象，只得於97年9月19日依照「員工涉及他人投訴事件協調辦法」第5.1.6條「協調會若未能達成共識解決糾紛，則被訴人應暫時停止上班、或由公司調動職務或作其他適宜處理，俟爭議釐清或雙方達成和解後，恢復上班」規定，於97年10月1日做出先行停止被告飛行任務之決定。除請原告比照地勤人員刷卡上下班迄至復飛為止外，並請原告隨時告知該事件處理情況，俾利被告作為復飛之依據；期間亦向原告解釋被告向來堅持維護飛航安全之立場，原告亦於溝通紀錄簽名確認，而未提出任何異議。迄至98年2月間原告表示婚外情事件已達成和解，近期可取得和解書，圓滿處理。被告即於98年2月18日召開會議，結論略以：「原告因適時提報事件處理過程，以利被告繼續復飛與否之評估參考；為維持原告適職性，由OT依照規定安排其訓練考驗，待取得三方和解書後再安排IOE及航路考驗；原告行為不檢，有損公司形象情事，待事件結束後議處；如原告不同意今日之結論，可於7工作天內提出申訴。」，原告則於報告書上簽名，並註記「認知公司所提上述意見」。其後原告於98年2月20日取得離婚協議書，婚外情風波落幕，被告隨即依照會議結論為原告安排相關飛航訓練課程，俟原告通過考核後，於98年3月19日起恢復原告飛航勤務。此外，因原告個人行為不檢，造成公司形象受損部分，考量原告積極處理並主動回報，讓被告得以掌握情況且最終達成和解，被告則依工作規則第12.9.1條「言行不檢有損公司信譽者」規定記過1次。詎原告於婚外情事件落幕後，突於98年5月11日寄發存證信函與原告，泛指因停飛導致伊均領地勤人員基本薪資，違反勞基法第14條第1項第5款規定，故伊不經預告中止兩造勞動契約，並請求發給資遣費云云。此後更於98年5月12日、13日、14日連續三日飛行任務無正當理由未報到構成曠職，被告乃依國內員工獎懲規定第12.3條規定及勞基法第12條第1項第6款規定，對被告施以懲戒解僱中止雙方勞動契約，並依兩造簽立之聘僱契約委請律師向原告起訴，以原告違約為由訴請原告及連帶保證人給付230萬3,971元，原告係為脫免違約賠償責任提起本訴。
(二)被告公司針對機師之薪資發放制度分為月中薪與月底薪，月中薪計算方式係統計機師上個月飛行時數，與以結算後次次月中核發；月底薪則按機師之基本職稱發放基本薪、交通津貼等，如當月有飛行，則各定發給飛航空勤津貼，以原告97年全年領取薪資之電子餉單為例，被告核發原告之每月薪資單上記載之職稱均為A340巡航駕駛員，並無降級之事實，原告97年1月至8月為止，基本薪均為8萬1,303元；9月因原告無薪休假不核發基本薪資；10月至12月則因原告年資進敘之故，基本薪資略有增加。又因被告係依工作規則合法暫時停止原告飛航勤務，原告於停飛期當然不得請求發給飛航空勤津貼，此觀被告公司之「飛航組員加給支給規定」第4.1條、第5.2.1.1條規定即可得知。原告起訴主張被告下令伊無限期停飛之決定，致伊僅領約3萬元基本薪資，與正常薪資約14萬元差異甚遠，事實上已達減薪、降職之程度，並無可採，原告並無違反勞基法及團體協約第29條之情形。至原告指被告公司未針對伊心理商請專業心理治療評估機構為專業評估是否危害飛航安全，亦屬無稽。蓋被告並未要求原告無限期停飛，且如原告於婚外情事件發生後明快處理，不使之渲染擴大，被告何需將原告停止飛行任務。且培訓機師不易，即便取得機師資格，原告還需針對不同機型安排飛航訓練課程，經通過考核後始得讓機師執行該航機之飛航任務，除非有迫不得已之事由，停飛一名機師，除造成被告後續機師人力配置調度困難，亦使被告苦心培養機師之心血付諸流水。再者，原告曾基於安全考量為由，向被告申請留職停薪一個月，亦足證婚外勤事件以造成其心理壓力，影響飛航工作安全。而被告於原告回報婚外情事件落幕後即為原告安排復飛事宜，並立即給予相關飛航津貼，無違反勞基法之情形，原告提起本訴並無理由。
(三)聲明：
1、原告之訴駁回。
2、如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造爭執及不爭執事項：
(一)不爭執事項：
1、原告於87年5月14日任職被告公司，於98年5月12日、13日及14日連續3日任務未報到，被告公司於98年5月15日依勞基法第12條第1項第6款、員工獎懲規定第12.3條施以懲戒解僱。原告任職被告公司期間為11年又2日。
2、蘋果日報於97年8月26日以「 孫嘉禾 被告妨害華航機師家庭」為標題，報導原告涉犯婚外情事件，原告於斯時身陷不倫戀風波並於97年8月28日向被告公司申請一個月無薪假處理。被告公司因原告未能妥適處理婚外情事件，於97年10月1日依據「員工涉及他人投訴事件協調辦法」第5.1.6條規定，停止原告飛行任務，飛行期間比照地勤人員刷卡上下班支領基本薪。原告於98年2月20日取得和解書後，被告公司即替原告安排相關飛航訓練，待原告通過考核，被告公司乃於
98年3月19日公告原告恢復飛行任務。
3、被告公司於98年3月4日，以原告涉及婚外情事件，雖「個人行為影響公司形象，但已積極處理，適時主動回報，使事件達成和解狀態」，依員工工作規則第12.9.1條「言行不檢有損公司信譽者」之規定，記過一次。
4、原告於98年5月11日寄發臺北長春路郵局1700號存證信函予被告公司，以被告公司違反勞基法第14條第1項第5款為由，終止勞動契約。被告公司以臺北第34支局第1191號存證信函回覆無此事，並通知原告其因98年5月12日、13日、14日任務未報到，遭被告公司施以懲戒解僱。原告於98年6月8日收受臺北第34支局第1191號存證信函。
5、原告離職前六個月，被告公司核發之薪資為：98年5月份74,769元、98年4月份334,429元、98年3月份83,637元、98年2月份29,415元、98年1月份150,859元、97年12月份83,637元、97年11月83,637元。
6、原告離職前六個月，實際領取之薪資即扣除勞健保費及預扣所得稅後為：98年5月份65,680元、98年4月份303,696元、98年3月份72,046元、98年2月份23,023元、98年1月份128,518元、97年12月份71,118元、97年11月份71,118元。
(二)爭執事項：
1、被告公司之「員工涉及他人投訴事件協調辦法」是否屬工作規則？是否符合勞基法第70條所定程序？
2、原告行為是否符合「員工涉及他人投訴事件協調辦法」第5.
1.6條規範之情形？民用航空法41之1第3項第2款之情形？
3、被告公司於98年10月1日依據「員工涉及他人投訴事件協調辦法」第5.1.6條暫時停止飛航任務，並依據「飛航組員加給支給規定」第5.2.1.1條核發基本薪資，是否違反兩造團體協約第29條有關保障原告最低70小時之飛航空勤津貼之約定？是否構成勞基法第14條第1項第5款不依勞動契約給付工作報酬之事由？
4、原告得請求之資遣費為何？原告離職前六個月平均薪資為何？
四、得心證之理由：原告起訴主張被告應給付資遣費154萬759元，為被告否認，並以前詞置辯，茲就兩造爭點審酌如下：
(一)被告公司之「員工涉及他人投訴事件協調辦法」是否屬工作規則？是否符合勞基法第70條所定程序？
1、按所謂勞動契約係指約定勞雇關係之契約，勞基法第2條第6款定有明文。又按雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：一工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。二工資之標準、計算方法及發放日期。三延長工作時間。四津貼及獎金。五應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及升遷。七受僱、解僱、資遣、離職及退休。八災害傷病補償及撫卹。九、福利措施。十勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。十一勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。十二其他；工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。同法第70條、第71條亦有明文。故在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院88年台上字第1696號判決意旨參照）。次按，雇主違反勞基法第70條，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第
79條第1款規定處罰之問題。苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效；工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀錄，單方至訂之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力（最高法院81年度台上字第2492號、91台上字第1625號判決意旨參照）。
2、查原告公司所訂定之「員工涉及他人投訴事件協調辦法」（下稱系爭協調辦法），依其第1條「目的：為保護員工權益，維護公司形象、並避免外界誤解，特訂定本辦法以建立處理機制」、第2條「範圍：凡本公司員工與他人間之感情糾紛可能影響或損害公司名譽，由糾紛中任一人具名並檢附事證向本公司投訴之事件」之規定內容，可知規範目的係在處理員工涉及感情糾紛，避免影響員工及公司權益之情形產生，而就與他人間之感情糾紛之公司員工所為處理相關糾紛之規範，其內容應屬勞基法第70條第5款、第6款、第12款之情形，核其性質屬工作規則，並無違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定之處。又原告曾將各項上開「員工涉及他人投訴事件協調辦法」置於華航企業資訊網，供員工瀏覽一節，有網頁列印資料在卷可稽（見本院卷第203頁至第204頁），機師自可隨時查閱該賠償規定之詳細內容，原告對發生感情糾紛可能在工作上導致之效果，應已處於隨時可得認識之狀態，「員工涉及他人投訴事件協調辦法」自已符合公開揭示之要求，而得拘束原告。
(二)原告行為是否符合「員工涉及他人投訴事件協調辦法」第5.
1.6條規範之情形？民用航空法41之1第3項第2款之情形？
1、原告行為是否符合「員工涉及他人投訴事件協調辦法」第5.
1.6條規範之情形？⑴查被告公司就員工涉及感情糾紛事件，於「員工涉及他人投
訴事件協調辦法」第5.1條規定：「凡接獲具名投訴本公司員工涉入糾紛事件：5.1.1.應即呈報主管，主管立刻指派專人進行調查。5.1.2.專人應於3日內完成調查報告並向主管說明。5.1.3.主管應詳查調查報告內容之事實，並做出結案、續行調查、或召開協調會之決定。5.1.4.如需召開協調會，由主管擔任協調人，邀請當事人到場說明並進行協調，專人及人力處二級主管以上代表應列席。5.1.5.協調會結果應作成紀錄，由當事人簽名後轉人力處列檔備查及轉知公關處。5.1.6.協調會若未能達成共識解決糾紛，則被訴人應暫時停止上班，俟爭議釐清或雙方達成和解後恢復上班。5.1.7.協調會處理以不公開方式為之」。
⑵次查，被告於97年9月19日告知原告依據「員工涉及他人投
訴事件協調辦法」第5.1.6規定，自97年10月1日起停止伊飛行任務，且已向原告說明停飛期間權利義務，關於家庭問題涉及訴訟部分亦請原告隨時告知機隊改善情況，以便為復飛準備，有該日飛航組員面談溝通紀錄表在卷可查（見本院卷第40頁），原告斯時亦於溝通紀錄表上簽名確認，自應受拘束。又被告停止原告飛行任務後，又於97年12月1日之飛航組員面談講通、98年2月18日之機對面談中重申復飛之條件，此有97年12月1日之飛航組員面談講通紀錄、98年2月18日之機隊面談報告（見本院卷第41頁至第42頁），原告並已分別於其上簽名，98年2月18日之機隊面談結論第4.5並記載「如組員不同意今日之結論，可於7個工作天內提出申訴」，是被告答辯原告對停飛決定並無意見，核屬有據。原告雖主張自97年9月中詢起即針對停飛及停飛期間僅支付基本薪資等相關處分，曾分別於97年9月19日、97年9月23日、97年
10月9日、98年1月6日、98年1月8日、98年1月9日、98年2月16日多次向原告提出質疑，並提出97年9月19日13時30分之會議錄音為證，然為被告否認，原告復未提出任何提出證據證明就復飛處分提出申訴，主張尚不足取。
⑶再查，蘋果日報於97年8月26日以「孫嘉禾被告妨害華航機
師家庭」為標題，報導原告涉犯婚外情事件，原告於斯時身陷不倫戀風波並於97年8月28日向被告公司申請一個月無薪假處理，原告至98年2月20日始取得和解書，為兩造所不爭，已如前述。而此一婚外情事件於97年9月、97年12月、98年3月仍有媒體大幅報導，有蘋果日報網站相關新聞搜尋結果在卷可查（見本院卷第31頁至第32頁、第140頁至第142頁），可見原告婚外情事件仍持續延燒，而原告復因婚外情事件向被告公司請假一個月處理，可見婚外情事件對原告公司之形象及被告出勤已產生影響，其情形已較具名投訴之情形嚴重，依舉輕以明重之法理，則原告公司依系爭協調辦法第
5條第1項第6款之規定處理被告所涉及之感情糾紛事件，並不違反系爭調解辦法之規範目的，其處理尚屬合法。
2、原告是否有符合民用航空法41之1第3項第2款之情形？⑴按民航局應派員檢查航空器所有人或使用人之航務作業，航
空器所有人或使用人不得規避、妨礙或拒絕；檢查結果發現有缺失者，應通知航空器所有人或使用人限期改善；其有下列情形之一者，應停止其飛航：一航空人員未持有效檢定證。二航空器駕駛員生理、心理狀態不適合飛航。民用航空法第41條之1第3項定有明文。
⑵本件原告雖主張被告未由專業心理機構對伊進行心理狀態之
評估，逕為停飛乃屬率斷云云。然原告所涉及之感情糾紛及相關刑事告訴案件業經新聞媒體大幅報導，各該當事人及其親人並受媒體跟拍，蘋果日報並分別於97年8月26日以「孫嘉禾妨害華航機師家庭」、於97年9月16日以「華航機師遭停飛購物台一姊孫嘉禾沾不倫請假1個月」、於97年12月5日以「購物台一姊孫嘉禾泣訴遭強拍裸照反控機師妻傷害」、「華航機師不養家 凌風 家書訓示」、於97年12月13日以「孫嘉禾眼淚攻勢鬥機師妻黑衣男護駕出庭」、於98年3月5日以「華航桃花窟孫嘉禾不倫戀機師」、於98年3月11日以「華航機師給妻部分財產孫嘉禾妨害家庭案和解」等標題載述原告婚外情，蘋果日報網站相關新聞搜尋結果在卷可參（見本院卷第31頁至第32頁、第140頁至第142頁），可見媒體持續追蹤原告婚外情事件發展，原告婚外情已對原告公司聲譽、形象造成影響。又原告於98年8月27日傳真予原告之書面聲明中表示「基於工作安全考慮即日起個人已向單位申請RDO&AL（即特休）至九月十六日，以便迅速與家人商討處理相關後續事宜……」等語，亦有文件一紙在卷可查（見本院卷第34頁）。再依97年8月27日飛航組員面談溝通紀錄表「1.目前三方律師協商告訴乃論之部分，盡量朝和解方向努力。2.機隊中止任務給予時間處理，回報進度。3.至09/17機隊依情況作後續處理。P.S. 楊員 於08/28，1030AM表明願申請1個月之NOPAYLEAVE（即無薪假）」之記載（見本院卷第35頁），可見原告於婚外情事件爆發後，亦自承有飛行安全疑慮之情形。而被告公司為航空業者，以載客運送為業，首重飛航安全，原告身為機師，身繫全機人員生命安全，自需具備穩定之情緒，方能確保飛行安全，原告既自承其婚姻關係與私人感情生活狀況，有「工作安全考慮」之情形，自難認被告楊俊銘之心理狀態適合飛航，是被告認為被告楊俊銘及其配偶與外遇對象間之訴訟案件，會造成其情緒不穩定，不適宜擔任飛航工作，遂停止其飛航工作，堪認是本於其企業經營上之必要，而原告雖未請專業機構對被告楊俊銘之心理狀態進行評估，亦無礙於停飛決定之合理性。
(三)被告公司於98年10月1日依據「員工涉及他人投訴事件協調辦法」第5.1.6條暫時停止飛航任務，並依據「飛航組員加給支給規定」第5.2.1.1條核發基本薪資，是否違反兩造團體協約第29條有關保障原告最低70小時之飛航空勤津貼之約定？是否構成勞基法第14條第1項第5款不依勞動契約給付工作報酬之事由？
1、按左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：五雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。勞基法第14條第1項第5款定有明文
2、查被告答辯原告停飛期間仍為A340巡航駕駛員，並未遭到降級，核與原告電子餉單記載相符（見調解卷第74頁至第78頁），堪為可採。又被告公司「飛航空勤加給支給規定」第
5.2.1條規定：「因犯過違反飛航組員懲處規定第8.1項『一般及飛航紀律類』或違反8.2項『技術操作類』，經核定予以停飛處分者，自核定之日起停支空勤加給（停飛當月之空勤加給以實際飛時比例計發，無保證飛時）。停飛期間仍支給基本薪，組員需至機隊辦公室報到，並按公司考勤規定出勤，執行指派工作」（見本院卷第79頁），而兩造聘僱契約第1條約定（見本院卷第58頁），被告聘僱原告擔任機師職務，就服勤、考核、升遷、調職、獎懲、休假、醫療、撫卹、資遣、退職、退休等，願遵守被告所定有關規定及政府有關法令，可見兩造間對於被告因勞動契約之締結取得對原告調職、獎懲等事項之概括的處分、指揮及命令權，已有所合致，原告自需受「飛航空勤加給支給規定」拘束。又被告對原告為停飛處分尚屬合法，已如前述，是被告公司依「飛航空勤加給支給規定」於原告停飛期間停付空勤加給，僅給付基本薪，難謂違反勞動契約。
3、次查，工作付出與對價，有其正比關係，擔任飛航之空勤工作，須經常於國內、外往返工作，工作地點亦在於飛航機上，其不舒適、不便利以及風險性，非一般地勤人員所得比擬，於薪資數額方面，自然必須存在合理之差距。而原告原任A340巡航駕駛員，其暫停飛航任務正常上下班期間，二者薪資數額有差距，乃因原告遭停飛處分前係從事較具危險性的飛航工作，而其暫停飛航任務期間上下班時間正常，無庸隨機出外勤，未存在空勤職務高危險性，並因此減少空勤職務空間狹小所帶來的不舒適，故無飛航津貼所致，故原告停飛期間之勞動條件並無變更，殆無疑義。
4、再查，被告公司團體協約第29條第2項係規定「乙方（即工會）會員從事飛機駕駛空勤作業之每月計畫總飛行時數為七十小時；乙方會員從事客艙服務空勤作為每月計畫總飛行時數為六十小時。實際飛行時數超過前述時數，甲方應給付超時給付」，前開規範僅係規定被告應給付超時給付之標準，並未規定被告應保證原告每月至少飛行時數70小時，原告主張被告違反團體協約云云，委無足採。
五、綜上，被告對原告之停止飛行任務處分既具合法性及合理性，且被告未給付飛航津貼係因原告未執行飛航任務所致，被告當無不依勞動契約給付工作報酬，或違反勞動契約而損害原告權益之情形，是原告主張依勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約並不合法，起訴請求被告給付資遣費，要無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，假執行之聲請即失所附麗，爰併予駁回。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國101年5月16日
勞工法庭法官趙雪瑛以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國101年5月16日
書記官廖素芳