裁判字號：臺灣桃園地方法院103年勞簡上字第13號民事判決
裁判日期：民國105年06月30日
裁判案由：給付薪資等
臺灣桃園地方法院民事判決103年度勞簡上字第13號上訴人盛江流通股份有限公司法定代理人 許復 訴訟代理人 吳國輝 律師複代理人 朱韻如 被上訴人 李惠蓉 訴訟代理人 陳慶瑞 律師上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國103年7月18日本院桃園簡易庭102年度桃勞簡字第22號第一審判決提起上訴，被上訴人並為訴之追加，本院於105年5月31日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
上訴人應再給付被上訴人新臺幣叁萬柒仟伍佰元。
第二審及追加之訴訟費用均由上訴人負擔。
事實及理由
甲、程序方面按於第二審為訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但民事訴訟法第255條第1項第2款至第6款情形不在此限，此觀同法第446條第1項規定自明。又同法第255條第1項第2款所稱之「請求之基礎事實同一」者，係指變更或追加之訴與原訴之主要爭點共通，各請求利益之主張在社會生活上可認為同一或關連，而就原請求之訴訟及證據資料，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭者，即屬之，俾達紛爭一次解決及節省法院與當事人勞費之目的（最高法院102年度台抗字第518號民事裁定意旨參照）。本件被上訴人於民國104年1月20日準備程序中具狀請求上訴人應另給付被上訴人102年2月1日至同年月25日之薪資新臺幣（下同）3萬7500元（見本院卷第153頁至第158頁），依上說明，其請求之基礎事實同一。被上訴人追加請求上訴人給付薪資，核與民事訴訟法第255條第1項第2款之規定，即無不合，應予准許。
乙、實體方面
壹、被上訴人起訴主張：伊自97年7月起受僱於上訴人公司，伊於101年8月至102年1月間之每月工資為4萬5000元（下稱系爭勞動契約），惟被告於102年1月28日無故片面終止系爭勞動契約，屬違反系爭勞動契約，伊已依據勞動基準法第14條第1項第6款之規定，於102年2月25日在桃園縣進行勞資爭議調解時，終止系爭勞動契約，然上訴人未依勞動基準法第16條規定給付預告工資，亦未依勞工退休金條例第12條規定給付資遣費。而伊離職前6個月之平均薪資為4萬5000元，伊自97年7月至102年1月28日止任職於上訴人公司，年資共4年7個月，是伊之資遣費為10萬5750元（計算式:45,000×2.35元=105,750，元以下四捨五入）。又依勞動基準法之規定，上訴人公司應於30日前預告將終止勞動契約，惟上訴人公司未遵守預告期間，故伊得請求被告給付預告期間之工資為4萬5000元。為此，爰依系爭勞動契約、勞動基準法及勞工退休金條例之規定，提起本件訴訟等語，並於原審聲明：上訴人應給付被上訴人15萬750元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。另於本院為訴之追加，請求上訴人給付自102年2月1日起至同年月25日之薪資3萬7500元。
貳、上訴人則以：伊於100年10月間遭客戶跳票，金額高達1200萬餘元，為維持公司之形象，遂要求被上訴人不得洩漏此事，詎被上訴人知悉後反大肆宣揚，致公司內部人心惶惶；又被上訴人於101年12月底私自拆開他人放置於上訴人總經理桌上之辭職信，並對其他員工大肆宣揚此事；且曾散布上訴人販售之日本廠潤滑油之臺灣代理權遭撤換之不實謠言；另被上訴人未依公司之工作規則，於提供客戶售價折讓前，事先向上訴人申請折讓許可，亦未於折讓後，補提折讓許可請求之申請，致使財務帳冊始終無法一致，兩造遂於102年1月28日合意終止系爭勞動契約。再者，縱認兩造非合意終止系爭勞動契約，被上訴人之前開行為，已構成勞動基準法第12條第1項第4、5款之事由，伊依前開規定終止系爭勞動契約，自無需提供資遣費及預告工資等語置辯。並聲明被上訴人之訴駁回。
參、原審判決上訴人給付被上訴人資遣費10萬3125元，並駁回被上訴人其餘之訴，上訴人就其敗訴部分提起上訴，聲明求為：一、原判決不利於上訴人之部分均廢棄。二、上開廢棄部分，被上訴人於第一審之訴駁回。被上訴人就其敗訴部分並未上訴（該部分業已確定），另於二審為訴之追加，並聲明：一、上訴駁回。二、上訴人應另行給付被上訴人3萬7500元。上訴人就被上訴人追加之訴則聲明求為：被上訴人追加之訴駁回。
肆、兩造不爭執之事項：
一、被上訴人於民國97年7月起受僱於上訴人，受僱年資為4年
7個月。被上訴人離職前之平均薪資為每月4萬5000元。
二、上訴人於102年2月1日寄發存證信函與被上訴人，表示已於102年1月28日終止與被上訴人間之勞動契約。被上訴人於同日收受存證信函後，於102年2月2日發函通知被告表示不同意上訴人片面終止勞動契約。
三、被上訴人自102年1月29日起即未再至上訴人公司上班。
伍、本件之爭點應為：
一、兩造是否合意終止系爭勞動契約？
二、若系爭勞動契約未經合意終止，則上訴人依據勞動基準法第12條第1項第4、5款終止系爭勞動契約是否合法？
三、被上訴人是否合法終止系爭勞動契約？
四、被上訴人請求上訴人給付資遣費及102年2月1日至同年月25日之薪資，有無理由？
陸、茲就爭點分述如下：
一、兩造並無合意終止系爭勞動契約。㈠按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約
即為成立，民法第153條第1項定有明文。而契約之終止為契約行為，須當事人互相表示意思一致始能成立。次按默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示。
㈡上訴人主張兩造於102年1月28日下午1時開會時，已合意
終止系爭勞動契約，為被上訴人所否認。經查，當日亦有與會之上訴人員工 李宜玲 證稱：「（會議目的為何？）那天是總經理說要開除原告，但對外宣布是說原告自行離職。」、「（會議結論為何？）就是公司開除原告，請原告交接，但對外是說原告自行離職。」、「（開會當天之後有何後續？）會議中原告沒有說話亦無反駁，會議結束後亦同。」（見原審卷第91頁至第92頁），核與被告公司經理證人 石朝平 證稱：「（102年1月28日是否參與討論關於原告之會議？）是」、「（會議目的為何？）當天是總經理找我們開會，說明原告有做過多項公司所不允許之行為，原告的那些行為致使被告必須要請原告離職。」、「（會議中之結論為何？）當時沒有所謂的結論，只是把原告的行為講一遍，原告聽了沒有說話，沒有為自己辯解。」等語（見原審卷第76頁背面至第77頁）相符，可見上訴人之真意乃認被上訴人違反工作規則，欲解僱被上訴人，但要求被上訴人自行辭職，而被上訴人當時既未為任何意思表示或有其他舉動可認已同意自行離職之意思表示，被上訴人僅單純之沈默，難認兩造當日有終止系爭勞動契約之意思合致。次查，上訴人雖於102年2月1日寄送存證信函向被上訴人表示，已於102年1月28日與被上訴人終止勞動契約，被上訴人亦自斯時起未至公司上班，上訴人終止勞動契約之意思表示通知顯已達到被上訴人而生效力等語（見原審卷第9頁），然而被上訴人於同年月
2日發函回覆表示，不同意上訴人於102年1月29日片面終止兩造之系爭勞動契約等語（見原審卷第58頁），益證被上訴人之真意為不同意上訴人片面終止系爭勞動契約，兩造並無合意終止系爭勞動契約。再查，兩造於102年2月25日在桃園縣政府勞資爭議調解時，上訴人陳稱，依勞動基準法第12條解僱被上訴人，故無需給付預告工資及資遣費等語（見原審卷第10頁），上訴人主觀上既亦認係依勞動基準法第12條之規定解僱被上訴人，揆諸前揭說明，自不因原告未為反對之表示而視為合意終止，是上訴人所辯不足採信。綜上，本院認系爭勞動契約係由上訴人單方終止，兩造並無合意終止系爭勞動契約。
二、上訴人依據勞動基準法第12條第1項第4、5款終止系爭勞動契約不合法。
㈠按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者；故意損耗
機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者，雇主得不經預告終止勞動契約，勞動基準法第12條第1項第4、5款分別定有明文。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其勞動契約關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞動基準法規定之「情節重大」之要件。次按雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第12條第2項亦有規定。
㈡上訴人主張被上訴人私自翻閱總經理桌上之卷宗而知悉並散
布財務會計辭職之訊息，且有多次擅自折讓之行為，經告誡後仍未遵守，造成上訴人折讓金額之損失，應認違反工作規則，情節重大，依勞動基準法第12條第1項第4款自得終止系爭勞動契約云云，固提出折讓明細及單據為證。然本院查，上訴人自陳並無訂有工作規則（見原審卷第88頁），是上訴人主張被上訴人擅自翻閱卷宗、辭呈及折讓行為違反工作規則，自不可採。次查，證人石朝平固證稱，有問被上訴人有無散布，被上訴人一開始沒有承認，後來找其他員工問，證實被上訴人有散布等語（見本院卷第77頁），然此至多僅得證明被上訴人有散布財務會計欲離職之訊息，而得知此訊息之管道甚多，是尚難據此推認被上訴人確係因私自翻閱被告公司總經理置於桌上之卷宗，而知悉財務會計離職之訊息。再查，李宜玲雖證稱，公司折讓之程序需先提出書面申請，經主管核准簽名蓋章，始可販賣銷售，若已銷售可在結帳前補簽呈，但被上訴人卻係在結帳收到客戶給付貨款之支票後才事後補簽呈，不清楚被上訴人未依規定折讓有幾次，老闆有告知此作法不合公司規定，要求被上訴人事先寫簽呈有
1-2次以上等語（見原審卷第91頁背面、第95頁至第95頁背面），然李宜玲於本院審理時復證稱，事後補簽呈僅是確認確實有此折讓，依據任職上訴人公司之經驗，事後補簽呈公司不會不同意等語（見本院卷第171頁背面），依李宜玲上開證述可知，先折讓再補簽呈之程序其目的在於確認折讓依據及折讓金額，上訴人既均會同意，即不能以被上訴人折讓後未提出簽呈，即將未依簽呈折讓之金額列為上訴人所受之損害。復依上訴人提出之資料明細所載，被上訴人未依簽呈折讓之金額以101年3月之5萬元，及同年5月之5萬6490元為最多（見本院卷第21頁），斯時上訴人均未因此解僱被上訴人，反至102年1月始以此為由解僱被上訴人，亦不合於上揭情節重大之最後手段性原則，是上訴人此部分之主張，亦難採信。
㈢上訴人復主張於100年10月間遭受客戶跳票，金額達1200萬
元，因該客戶係被上訴人所負責，總經理特囑咐被上訴人不得將此事洩漏，詎被上訴人於知悉後在辦公室洩漏此事，造成造成上訴人之上游廠商不願供貨予上訴人，以及簽約客戶不願續約之損失云云，然為被上訴人否認。經查，石朝平證稱，總經理曾在上訴人公司會議中提及上訴人被客戶跳票1200萬元乙事，只要當天蒞會之人均知悉等語（見原審卷第76頁背面），是既參與會議者均聽聞此事，則難認此事係由被上訴人所洩漏。次查，上訴人雖提出2010年至2013年10月訂購生產狀況一覽表（見本院卷第142頁），及99年至100年之簽約金額統計（見本院卷第143頁至第145頁），然此至多僅證明上游廠商供貨減少或簽約客戶不再續約，然此與洩漏上訴人遭跳票間有何相當因果關係，亦未見上訴人舉證以實其說，亦難認上訴人所指之損害與被上訴人有關。再查，上訴人自陳遭跳票係發生在100年10月間，上訴人卻遲至10
2年1月28日始以被上訴人故意洩漏公司營業秘密致上訴人受有損害，違反勞動基準法第12條第1項第5款為由，終止系爭勞動契約，顯已逾同條第2項所規定應自知悉之日起30日之除斥期間，其終止亦不合法。
三、系爭勞動契約業經被上訴人合法終止。㈠按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者
，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文；又勞資雙方在調解時之陳述或主張，除事實陳述外，如已涉及權利之行使者，若該他方於調解時即已在場，均應解釋為對話性之意思表示，該意思表示於表意人為表示時即為生效；另意思表示乃表意人將其內心期望發生一定法律效果的意思，表示於外部的行為，準此，表意人為權利行使之意思表示時，無庸將該權利所由之基礎事由或法律依據併合表明，只須將其權利行使之意思為表示者即為已足。再按勞基法第14條第1項並未規定勞工終止勞動契約時，應明確說明其終止勞動契約之法律上依據，亦未要求勞工必須說明其事實上之依據，僅需雇主具備勞基法第14條第1項各款事由之一，勞工即可以之為由終止勞動契約，即勞工可主張終止勞動契約之事由，並不以勞工於終止契約時所述之法律及事實理由為限，僅需在勞工終止勞動契約當時已經發生者即可。從而，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以言詞表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據（最高法院92年度台上字第1779號判決意旨可資參照）。
㈡本件上訴人以被上訴人違反工作規則及洩漏公司營業上秘密
為由終止系爭勞動契約，係屬違法解僱而不生效，已如前述，則堪認上訴人此舉係屬違反勞動法令，今被上訴人在桃園市政府於102年2月25日下午1時30分會同被上訴人進行調解時，當場對上訴人表示：上訴人於102年1月29日片面發送簡訊通知勞動契約終止，故主張應依法資遣並給付資遣費及預告工資等語，並參以被上訴人於102年2月2日寄予上訴人之通知函表示：不同意上訴人於102年1月29日片面終止系爭勞動契約，上訴人依法應給付資遣費、預告工資等語，此有桃園縣政府勞資爭議調解紀錄（見原審卷第10頁）及原告於102年2月2日致被告公司通知函（見原審卷第58頁）附卷可稽，雖被上訴人未明確表明終止勞動契約之具體事由，然上訴人違反勞動法令致損害原告之權益乙節，已認定如前，揆諸上開說明，堪認被上訴人係援引勞動基準法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，且該對話之意思表示當場為上訴人之代理人所知悉，則系爭勞動契約自因被上訴人合法行使終止權而失效。
四、被上訴人得請求上訴人給付資遣費及102年2月1日至同年月25日之薪資。
㈠按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年
資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦定有明文。
㈡經查，被上訴人於102年2月25日依勞動基準法第14條第1
項第6款終止系爭勞動契約，且兩造對於被上訴人受僱年資為4年7個月，離職前之平均薪資為4萬5000元乙節不爭執，則依勞工退休金條例第12條第1項規定，被上訴人得請求之資遣費為10萬3125元【計算式:45,000元×0.5×（4+7/12）=103,125元，元以下四捨五入】。次查，系爭勞動契約於102年2月25日始經被上訴人終止，故上訴人即應依照系爭勞動契約之約定，給付被上訴人102年2月1日至同年月25日之薪資3萬7500元【計算式：45,000元÷30日×25日=37,500元】。
㈢上訴人雖又主張被上訴人自102年1月29日起即曠職迄今，
除不須給付薪資外，復以104年2月13日之民事辯論意旨狀依據勞動基準法第12條第1項第6款之規定終止系爭勞動契約云云。惟按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之情事，通知債權人以代提出。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第487條前段、第
235條及第234條分別定有明文。再按「雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬；債權人拒絕受領或於債務人履行債務前，已預示拒絕受領之意思表示，或債務人之給付兼需債權人之行為而不行為，債權人即負受領遲延之責任。又債權人遲延後，須再表示受領之意思，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，受領遲延之狀態，始因滌除而告終了。」（最高法院89年度台上字第1405號判決、89年度台上字第2267號判決意旨可資參照）。承上所論，上訴人終止系爭勞動契約不合法，兩造間僱傭關係仍屬存在，被上訴人於102年2月2日發函上訴人不同意上訴人片面終止勞動契約解僱（見原審卷第58頁），足見被上訴人在上訴人違法終止勞動契約後，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦願意繼續提供勞務，但為上訴人所拒絕，且此種給付尚須上訴人就受領給付為必要之協力，然上訴人並未再對被上訴人表示受領勞務之意或為受領給付必要之協力。則上訴人即應負受領遲延之責，依民法第
487條前段規定，被上訴人即無補服勞務之義務，上訴人仍應給付被上訴人薪資。且系爭勞動契約既經被上訴人於102年2月25日合法終止，則上訴人自無從再於104年2月13日以民事辯論意旨狀依據勞動基準法第12條第1項第6款之規定終止系爭勞動契約，故上訴人此部分之主張，仍無足取。
柒、綜上所述，上訴人依據勞動基準法第12條第1項第4、5款之規定終止系爭勞動契約不合法，且此非法解僱違反勞工法令，被上訴人於102年2月25日依據勞動基準法第14條第1項第6款終止系爭勞動契約則屬有據。從而，被上訴人依據勞動基準法、勞工退休金條例第12條第1項之規定，請求上訴人給付資遣費10萬3125元，為有理由，應予准許。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴人提起上訴，指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，上訴人之上訴應予駁回。另被上訴人依據系爭勞動契約請求上訴人給付工資3萬7500元亦為有理由，應予准許。
捌、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
玖、據上論結，本件上訴為無理由，被上訴人追加之訴為有理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國105年6月30日
勞工法庭審判長法官林曉芳
法官彭怡蓁法官高維駿以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中華民國105年6月30日
書記官林彥汝