臺灣高雄地方法院110年度勞訴字第39號民事判決

裁判字號：臺灣高雄地方法院110年勞訴字第39號民事判決

裁判日期：民國110年05月19日

裁判案由：給付退休金差額

臺灣高雄地方法院民事判決110年度勞訴字第39號原告 林翠燕 被告重仁骨科醫院法定代理人 梁世傑 訴訟代理人 葉玟 岑律師上列當事人間給付退休金差額事件，本院於民國（下同）110年
5月5日言詞辯論終結，判決如下：
主文
一、被告應給付原告新台幣（下同）13萬2,233元及自110年2月2日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
二、原告其餘之訴駁回。
三、訴訟費用由被告負擔1/5，餘由原告負擔。
四、本判決第一項所命給付得假執行，但被告如以13萬2,233元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：伊曾受僱於被告醫院，工作年資共33年，其中14年屬勞動基準法實施前之工作年資，10年屬適用勞動基準法之年資，其餘屬適用勞工退休金條例之年資，被告醫院就勞工退休金條例實施前之10年適用勞動基準法工作年資，以「平均工資3萬6,300元」、「退休金基數20」計算，於106年12月31日前後共給付退休金72萬6,000元，加計補給勞動基準法實施前工作年資退休金4萬6,667元，合計給付退休金77萬2,667元，但伊平均工資應為4萬2,911.67元，且勞動基準法實施前之14年工作年資應以每年1個退休金基數計算，伊應有34個退休金基數（含適用勞動基準法及該法實施前之工作年資），應得之退休金為145萬8,996元（42,911.67×34＝1,458,996，小數點以下捨去），扣除前已給付之72萬6,000元，請求再給付不足之金額。並聲明：被告應給付原告68萬6,329元及自調解聲請狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
二、被告抗辯：原告平均工資為3萬6,300元，且就勞動基準法實施前工作年資部分，伊醫院曾自訂規則並與員工協商，約定以1年1萬元計算勞動基準法實施前工作年資之退休金，以此計算，原告於勞動基準法實施前工作年資可獲之退休金為14萬6,667元，伊醫院於之前年忘年晚會上已給付原告10萬元，加計嗣後給付之4萬6,667元，伊醫院已全數給付完畢，適用勞動基準法之工作年資退休金，亦已給付完畢，並聲明：原告之訴駁回。
三、原告就其主張被告醫院給付其適用勞動基準法及該法實施前工作年資退休金共77萬2,667元之事實，已提出勞工結清舊制年資給付通知1份為證（見110年度勞專調字第4號卷【下稱調解卷】第19頁），且為被告所不爭執，堪信為真實。
以下謹就兩造主要爭執事項「平均工資」、「原告勞動基準法實施前工作年資之退休金如何給付兩造有無協商成立」，分項說明如後：
1.關於計算原告退休金之平均工資：兩造不爭執原告離職前平均工資應以106年7月至12月之工資計算，主要爭執點僅在「交通津貼」、「伙食費」、「中秋節金」、「全勤獎金」是否屬非經常性給與而需扣除（見調解卷第51頁原告之補充說明、本院卷第23頁被告答辯狀所載）。經查：
A.勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事件法第37條定有明文。又勞動基準法第2條第3款規定：
「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付，判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問，是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別，此有最高法院100年度台上字第801號判決要旨可資參照。
B.依原告提出之106年1月至12月薪資明細表（缺9月）所載，原告每月領有「交通津貼」500元，6月領有「伙食費」1,200元，自7月起，每月領有「伙食費」1,800元，2月領有「春節獎金」1萬2,370元、6月領有「端午節金」1萬5,370元，10月領有「中秋節金」1萬5,370元，每月並領有「全勤獎金」1,500元，有該薪資明細表附卷可稽（見調解卷第21至41頁），上開「交通津貼」、「伙食費」、「中秋節金」、「全勤獎金」，為原告在工作期間自被告醫院所受領之給付，依上開勞動事件法第37條規定，自應推定屬原告自被告醫院領得之工資。何況依一般社會之通常觀念，亦堪認上開給付，為一般雇主在通常正常情況下會固定給付之項目，即開始給付交通津貼、伙食費後，每月都會給付，不會中斷，只要合於約定全勤要件，即會發給全勤獎金，不會有所變異，每年3節會依約定或工作規則，發給年節之獎金，亦不會有所變異，性質上當屬經常性固定會發給之給付，且如非屬為企業提供勞力之勞工，企業亦無可能給付上開款項，是堪認該給付亦具有勞務對價性。更何況，被告並未提出反證，以證明上開給付非屬經常性給與，則所辯上開給付非屬工資，與前揭規定及判決要旨不符，自無可採。而原告主張加計上開給付，其平均工資為4萬2,911.67元，經核相符，且為被告所不爭執，堪信為真實，則原告退休金應以平均工資4萬2,911.67元計付之事實，應可認定。
2.關於原告勞動基準法實施前工作年資之退休金如何給付兩造有無協商成立：
A.被告辯稱於82年間，因聽聞醫院職員將於87年7月1日納入勞動基準法適用，即自訂「以1年1萬元計算勞動基準法實施前工作年資退休金」之規則，並於該年給付原告10萬元之事實，已提出經原告簽名之「重仁骨科醫院」員工退休金給付辦法1份為證，其上第1點記載「87年7月1日起，醫院適用『勞動基準法』後的退休金計算，依『勞動基準法』之規定辦理，第2點記載「適用『勞動基準法』前之退休金計算，自到職日起，工作年資每滿1年以1萬元計算，未滿1年之畸零年資，按月數之年度比例計算，未滿1個月者不計」，第3點記載「85年（不含）以前本院忘年晚會上，有多位員工按「1年1萬元之年資先行給予，於申請退休金給付時當再不重複給予」，原告簽名以下並註記「到職年月日：72年11月1日」、「87年7月1日『勞動基準法』實施前之年資為滿14年8個月」、「將來合乎退休條件申請退休給付時，87年7月1日以前之部分可領14萬6,667元，已領10萬元，醫院尚需給付4萬6,667元」，簽署日期為91年5月5日，有該文件附卷可稽（見本院調解卷第107頁，下稱系爭文件）。
B.原告雖主張10萬元不是在忘年晚會上收受，且10萬元為「久任獎金」，事後被告醫院以威脅口吻要求簽署系爭文件，員工是在被威脅到，擔心不簽署將無法繼續工作之情況下所簽署，不得以系爭文件作為兩造間，就原告勞動基準法實施前工作年資之退休金，應如何給付已協商成立之證明，此部分退休金仍應以1年工作年資1退休金基數計算（原告僅請求14年工作年資之14個退休金基數），然：
a.依證人即主辦本件結清舊制年資之被告醫院兼任會計 陳佩君 證稱略以：我有參與被告醫院結清適用勞動基準法前工作年資之工作，被告醫院78年就幫員工加入勞保，加入之後我們都有收到訊息，各行業漸漸納入，老闆既然那麼早就幫員工保勞保，就是有想要把退休金分散掉的意思，因為那個時候是兄弟經營，為了把事情釐清，有一個餞行的順序，也有請顧問公司來幫忙，這些都是經過設計的，性質部分就如同我們簽立的系爭文件一樣，補之前的退休金，這些確實都有跟員工說，不然員工怎麼會簽立這單子，忘年晚會之前就有講，後來才簽系爭文件，有訊息說我們可能也要納入勞動基準法，所以開始作一些準備工作，因為我有作會計處理，如果要把這份獎金不以退休金名義給員工的話，那需要把這計算到員工那一年度的薪資所得裡面，金額那麼大也需要先做預扣繳的動作，我有特別問過會計師，員工當時有同意等語（見本院卷第48至51頁）。
b.依證人即與被告醫院間有類似本件給付退休金差額訴訟之被告醫院前員工 許秀貴證 稱略以：我沒有參與被告醫院結清適用勞動基準法前工作年資之工作，那錢是按照年資給付，滿10年後的忘年晚會就會給10萬元，大家領的時間都不一樣，醫院當時是說因為我們78年之前沒有加入勞保，所以10萬元是要補償我們沒有加入勞保的錢，78年之前沒有保勞保的人，滿10年發10萬元，這件事情院長的兒子確實有去調查過並詢問黃藥師，這確實是補償我們沒有加入勞保時候的錢，至於系爭文件是後來才拿給我們簽的，醫院要我們簽系爭文件前，並沒有說明，也沒有協商，除了原告以外，還有其他員工當下有討論不合理，但是沒有人敢講，因為怕沒有工作，
1年1萬誰會滿意，醫院叫我簽時，我放在抽屜1個月，是後來督導跑來問我為何還沒有簽，我說1年1萬元不合理，督導說上頭交代醫院錢很多，不怕請不到員工，簽不簽隨便你，我是最後繳交的，不交的話就沒有工作，我們知道那要作什麼，但是怕沒簽就沒有工作等語（見本院卷第52至54頁）。
c.上開2證人是由兩造分別聲請傳喚，但證述內容大致相同，均看事情的角度不一樣，以致略有差異，均堪信為真實。由上開證述所示，不論原告的10萬元是否在忘年晚會上領取，亦不論當時該10萬元是否稱為久任獎金，但被告醫院是準備用該金錢填補資深員工，未適用勞動基準法前，無法依勞動基準法享有該法規定退休金權利之空缺，且該意圖亦為員工所知悉，則即使系爭文件為事後始補簽，亦不影響原告當時領取之10萬元，與適用勞動基準法前工作年資之關連性，則不論原告適用勞動基準法前工作年資之退休金應如何計算，均應扣抵該已支付之10萬元。
d.原告主張系爭文件簽署時，係因擔心不簽署將無法繼續工作之情況下所簽署，合於一般職場之經驗法則，且與證人許秀貴所證相符，雖堪信為真實。然依民法第92條第1項前段、第93條規定，因被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示，但應於發見詐欺或脅迫終止後，1年內為之，且自意思表示後，經過10年，即不得撤銷。又所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以「不法」危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言，此有最高法院95年度台上字第2948號民事裁判要旨可資參照，即需該脅迫已達不法之程度，始有撤銷被脅迫所為意思表示可言。然本件原告簽署系爭文件時，心中即使直接或間接受「擔心不簽署將無法繼續工作」之負面影響，但該影響並未致「不法」之程度，是尚難認原告得撤銷簽署系爭文件之意思表示，更何況，原告並未主張其有撤銷該意思表示，而系爭文件係於91年5月5日簽署，迄今已逾10年，依上開規定，即使簽署之意思表示可得撤銷，現今亦已不得撤銷。故依兩造間簽署系爭文件之上開約定，應認原告適用勞動基準法前工作年資之退休金計算，已協商約定以「1年1萬元，未滿
1年之畸零年資按月數之年度比例計算，未滿1個月者不計」之方式計付，原告可領取14萬6,667元，且於系爭文件簽署前已領取10萬元，另如上所述，舊制年資（含適用勞動基準法之工作年資）結清時，已領取另4萬6,667元，全數均已領取完畢。
四、綜上所述，兩造間就原告勞動基準法實施前工作年資之退休金給付，業已達成如系爭文件所示，原告可領取14萬6,667元之協議，且被告醫院業已給付完畢，此部分原告訴請被告給付退休金差額及法定遲延利息，於法無據，應予駁回。另原告之平均工資為4萬2,911.67元，乘以兩造不爭執之適用勞動基準法之退休金基數20，原告此部分可得之退休金為85萬8,233元（小數點以下四捨五入），被告僅給付72萬6,00
0元，原告尚可請求被告給付退休金差額13萬2,233元，原告就適用勞動基準法退休金部分，訴請被告給付上開金額及自第1次調解期日翌日（即110年2月2日，見調解卷第84頁勞動調解程序筆錄）起至清償日止，按週年利率5％計算之法定遲延利息，於法有據，應予准許。又本件原告所訴應予准許部分，屬法院就勞工給付請求所為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，宣告被告公司得預供擔保免為假執行。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌認與判決結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明。
據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，判決如主文。
中華民國110年5月19日
民事勞動法庭法官鄭峻明以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國110年5月21日
書記官洪光耀