臺灣高雄地方法院民事判決 109年度雄勞小字第5號
原 告 陳敏靜
訴訟代理人 譚鴻森
被 告 鳳中奇緣大廈管理委員會
法定代理人 劉昭敏
上列當事人間給付資遣費等事件，原告聲請對被告發支付命令（
108年度司促字第17011號），被告於法定期間提出異議，支付
命令之聲請視為起訴，本院判決如下：
主文
被告應給付原告新台幣伍萬柒仟柒佰伍拾元。
訴訟費用新台幣壹仟元由被告負擔。
本判決得假執行，但被告如以新台幣伍萬柒仟柒佰伍拾元預供擔
保，得免假執行。
事實及理由
一、原告主張其自民國105年7月至108年7月，在被告大樓受
僱為清潔人員，每月工資新台幣（下同）23,100元（不含補
助勞健保費用500元），108年7月30日被告無預警通知於
月底解僱，請求被告給付1.5個月之資遣費，1個月之預告
期間工資，並聲明：被告應給付原告57,750元。
二、被告抗辯：原告無法落實本分清潔工作，敷衍推諉，就需與
同伴共同完成之工作計較散漫，住戶多次反應，經主任委員
、環保委員、管理室主任多次勸導，仍未見改善，且常有遲
到、早退、未報備溜班情事，並惡意造謠，造成住戶與委員
間猜忌，不循正常管道反映，私下找不知情委員哭訴，製造
及傳播不實中傷住戶名節，經勸導仍依然故我，經管理委員
會考量社區整體環境、整潔、紀律維護，決議停止僱用，聲
請傳喚環保委員、社區住戶、社區清潔員到庭調查，另得以
勞保補助37個月共18,500元、加保委員會之團體保險支出保
險費4,290元、年節獎金共1,800元、請假未扣薪之工資10
,500元，合計35,090元（誤載為34,720元，見本院卷第115
頁），與原告之本件請求抵銷。並聲明：原告之訴駁回。
三、原告就其上開主張之任職期間、工資、無預警解僱之事實，
已提出勞資爭議調解紀錄為證，經核與調解委員之調查事實
結果大致相符（見本院卷第12頁），且為被告所不爭執，堪
信為真實。
四、「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係
，促進社會與經濟發展，特制定本法」，為勞動基準法之立
法意旨，此觀該法第1條前段之規定即明，勞雇間之和諧，
為職場可獲最大產能之重要條件，勞雇間如已無意繼續維持
勞動契約關係，衡情，已無法維持勞雇間之和諧，勉強維持
該勞動契約關係之繼續存在，實已無法期待上開立法意旨所
指「促進社會與經濟發展」之達成，是法規範自應予以尊重
，在此情形下，就屬於勞雇關係中弱勢之勞工，如有予以保
護之必要，亦不應僅遵循認定勞動契約關係仍屬存在之途徑
為之；又依勞動基準法第16條第1項、第3項、第17條規定
，雇主依同法第11條、第13條但書所規定之事由終止勞動契
約，且未依勞動基準法第16條第1項各款所定期間預告終止
者，勞工得向雇主請求發給資遣費、預告期間工資，即雇主
在有上開法規範允許其主動終止勞動契約關係時，仍規定雇
主有給付勞工資遣費、預告期間工資之義務，則雇主在無上
開法規範允許終止勞動契約關係之情形下（亦無同法第12條
第1項雇主無需預告即得終止勞動契約關係之法定事由），
如仍積極主動為終止勞動契約（解僱）之表示，因在此情形
下，處於弱勢之勞工並無足以抗衡雇主之能力，以維護其在
勞動契約中之合理利益，且基於對人性基本尊嚴之維護，法
規範亦不應期待，勞工應強求勞動契約關係在不和諧情形下
之繼續維持，是在此情形下之勞工，較之雇主得依上開規定
終止勞動契約關係時，更應受到保護，則除非雇主可證明勞
雇是在充分溝通後，所達成之勞動契約關係合意終止，否則
當應推認勞工係被迫接受勞動契約關係之終止（被解僱），
而勞動基準法在此情形下，無類如上開法規所規範之勞工得
向雇主請求給付資遣費、預告期間工資之規定，堪認屬法律
漏洞，勞工自得類推適用上開規定，向雇主請求給付資遣費
、預告期間工資。再者，小額訴訟程序調查證據所需時間、
費用與當事人之請求顯不相當者，法院得不調查證據，而審
酌一切情況，認定事實，為公平之裁判，民事訴訟法第436-
14條第2款定有明文。
五、依被告上開所辯，其得引用之終止勞動契約事由，無非勞動
基準法第11條第5款所規定之「勞工對於所擔任之工作確不
能勝任」情形，或同法第12條第1項第4款所規定之「違反
勞動契約或工作規則，情節重大」情形，但被告既不否認係
無預警終止兩造間勞動契約關係，則即使以「勞工對於所擔
任之工作確不能勝任」規定，為本件勞動契約關係之終止事
由，如上所述，仍需給付本件原告所請求之預告期間工資及
資遣費，故所辯是否合於勞動基準法第11條第5款之規定，
當無予以討論之必要。另被告如以「違反勞動契約或工作規
則，情節重大」規定為終止事由，當需先提出勞動契約或工
作規則之具體規定，再藉由其他事證，以證明原告有勞動契
約或工作規則之違反，且情節重大，並藉此推認被告得適法
終止兩造間之勞動契約關係，但被告並未提出勞動契約或工
作規則之具體規定，已難認得單依證人證述之方式，證明原
告有違反勞動契約或工作規則且情節重大之情形，更何況，
一般公寓大廈住戶眾多，意見常有眾多分歧之情形，部分委
員或住戶對工作人員服務之不滿，並無法充分證明原告有「
違反勞動契約或工作規則，情節重大」之情形，更遑論，在
本院請被告提出「原告違反勞動契約或工作規則，情節重大
」情形，在管委會或區分所有權人會議中討論，所作成相關
之會議紀錄時（見本院卷第103頁言詞辯論筆錄），被告亦
僅能提出原告被解僱後，管委會開會時，曾說明原告被解僱
之會議紀錄（見本院卷第117頁），此非但無法佐證本件勞
動契約關係終止前，原告確有如被告所辯之上開工作情形，
且亦違反管理委員、住戶如對大樓工作人員不滿時，常在管
委會、區分所有權人會議中予以反映，要求管委會予以勸誡
或解僱之經驗法則，依此顯示，原告工作之表現，應無法認
定有「違反勞動契約或工作規則，情節重大」之情形，再者
，本件屬應適用小額訴訟程序之小額事件，依上開規定，並
不適宜勞師動眾，傳喚被告所聲請環保委員、社區住戶、社
區清潔員到庭，調查上開屬各委員、住戶看法可能不一之事
務，爰審酌上開各情，認定原告並無勞動基準法第12條第1
項第4款所規定，「違反勞動契約或工作規則，情節重大」
之雇主得不需預告終止勞動契約事由，從而，被告是在無勞
動基準法第12條第1項所規定事由之情形下，未經溝通，單
方面終止兩造間之勞動契約關係，原告是被迫接受勞動契約
關係之終止（被解僱），依上說明，自得類推適用勞動基準
法第16條第1項、第3項、第17條之規定，請求被告給付資
遣費、預告期間工資。而兩造既不爭執原告之工作時間自10
5年7月至108年7月，每月工資23,100元，則原告主張其
可得請求1.5個月之資遣費、1個月之預告期間工資，核與
規定相符，且該計算方式亦為被告所不爭執，自堪信為真實
，則原告請求被告應給付57,750元，應認於法有據。
六、被告主張得據以抵銷之每月之勞保補助、加保團體保險之保
險費、每年之年節獎金、每次請假未扣薪之工資，因上開補
助、團體險投保、年節獎金、請假不扣薪情形，既已行之有
年，堪認已形成勞雇間之勞動契約約定，即屬原告於兩造間
勞動契約關係可享有之勞動條件，非屬無法律依據獲得之不
當得利，被告辯稱可請求返還上開合計之金額，並與原告上
開請求金額抵銷，於法當屬無據。
七、綜上所述，原告訴請被告給付57,750元，於法有據，應予准
許。另本件屬勞工給付請求所為雇主敗訴之判決，依勞動事
件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並酌定相當
之擔保金額，依同條第2項規定，同時宣告被告得供擔保免
為假執行。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經
審酌認與判決結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、勞動
事件法第44條第1、2項，判決如主文。
中華民國109年4月15日
高雄簡易庭法官鄭峻明
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，並
須表明原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原
判決有違背法令之具體事實之上訴理由。（均須按他造當事人之
人數附繕本）。
民事訴訟法第436條之24第2項：對於本判決之上訴，非以違背法
令為理由，不得為之。
中華民國109年4月15日
書記官王居玲