裁判字號：臺灣高等法院108年重勞上更一字第2號民事判決
裁判日期：民國109年05月19日
裁判案由：給付薪資等
臺灣高等法院民事判決
108年度重勞上更一字第2號上訴人羅文禹訴訟代理人 林麗琦 律師
劉彥玲 律師被上訴人保德信國際人壽保險股份有限公司法定代理人 葛納森 訴訟代理人魏千峯律師
李柏毅 律師上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國103年8月12日臺灣臺北地方法院102年度勞訴字第90號第一審判決提起上訴，並為訴之追加，經最高法院第一次發回更審，本院於109年4月28日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴、追加之訴及假執行之聲請均駁回。
第二審（含追加之訴部分）及發回前第三審訴訟費用均由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：伊自民國88年6月1日起，受僱於被上訴人擔任保險壽險顧問，約定按其「壽險顧問酬佣計劃」及「業務同仁作業費用報支辦法」（下分稱酬佣計劃、報支辦法）計薪。伊任職期間表現優異，92年至101年平均月領「業務報酬」、「轉列薪資」共新臺幣（下同）499,166元，自99年起連續獲PTC即總經理盃銷售競賽最優秀壽險顧問獎，即將蟬連101年同獎項。詎被上訴人於102年2月20日告知伊因工作業務品質不佳，決定解僱，請伊考慮自行離職。伊甚感錯愕無助，於翌日將上情以電子郵件告知其他同仁。被上訴人竟以伊違反其政策及寄發郵件違反保密承諾，依外勤員工工作規則（下稱工作規則）第17條第1項第3款及勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定，通知伊自同月23日起解僱，其片面終止顯與上揭規定不符；雖被上訴人以伊於88年間起招攬保險有違反需求導向之銷售及適當性等終止事由，惟該終止權之行使，已逾勞基法第12條第2項之30日除斥期間，自不生效等情。爰依僱傭契約、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，求為確認兩造間僱傭關係存在，及命被上訴人自102年2月23日起至伊復職日止按月給付薪資499,166元與法定遲延利息；以及自102年3月起至伊復職日止按月提繳9,000元存於勞工保險局設立之上訴人勞工退休金專戶（下稱勞退專戶）〔上訴人於原審係聲明請求確認兩造間僱傭關係存在。原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，並追加請求被上訴人應給付上訴人自102年2月23日起至上訴人復職日止以每月499,666計算之薪資及法定遲延利息；及按月提撥9,000元存於勞退專戶（見本院103年度重勞上字第40號，下稱前審，卷一第101頁），本院前審為上訴人一部勝訴、一部敗訴之判決，即確認兩造間僱傭關係存在；及命被上訴人給付薪資106,964元及自102年3月16日起至清償日止，按年息5%計算之利息，暨自102年3月1日起至上訴人復職日止，按月於次月15日給付499,166元及自各期應給付翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並提繳2,400元及自102年3月起至上訴人復職日止按月提繳9,000元存於勞退專戶，並附條件准免假執行宣告，及駁回上訴人其餘追加之訴及假執行之聲請。被上訴人就敗訴部分提起第三審上訴；上訴人就其敗訴部分，則未聲明不服。最高法院107年度台上字第2201號判決就被上訴人上訴部分廢棄發回。是上訴人請求自102年2月23日起按月給付薪資500元（499,666－499,166＝500）及法定遲延利息之敗訴部分，業已確定，不在本院審理範圍〕。並上訴及追加聲明：（一）原判決廢棄。（二）確認兩造間僱傭關係存在。（三）被上訴人應給付上訴人自102年2月23日起至上訴人復職日止以每月499,166元計算之薪資，暨自各月薪資應給付日起至清償日止，按年息5%計算之利息。(四）被上訴人應自102年2月23日起至上訴人復職日止，按月提繳9,000元存於勞退專戶。（五）第三項聲明願供擔保請准宣告假執行。
二、被上訴人則以：上訴人因招攬保險所領取之「業務酬勞」，取決於保險契約之成立及保戶繳納保險費，僅有承攬性質，非屬勞基法規定之工資，勞基法工資部分，係指基本工資部分，故兩造間之關係為僱傭與承攬混合契約。另上訴人領取之「轉列薪資」，則屬費用報銷性質，亦非工資。伊於102年2月1日發現上訴人自88年起招攬其本人、配偶 于善靜 與子女、妻舅 于善恆 、 董娟宜 、 李德會 （下稱于善靜等人）之保險單（下稱系爭保單）中，有多件因核保資訊不足經契約部取消、行使10日契約撤銷權、終止、保單置換等情，上訴人卻獲取更多首年佣金、生產力及持續率獎金（P&PBonus，下稱獎金)，違反招攬保險時應符合需求導向的銷售及適當性原則之約定，嚴重違反伊制定之道德準則、內部法規及政策，並破壞伊內部業務競賽之公平性，損及伊、保戶及股東之權益。伊於102年2月6日召開懲戒委員會（下稱懲委會）討論，契約部主管補稱上訴人近3年銷售品質不佳，參加PTC競賽中有多件保單在業績調整觀察日後撤件、辦理險種變更，致客戶損失保險費（下稱保費），曾於同年1月17日、2月4日約談上訴人，然其就上情無法說明，且於同年1月23日寄發伊多位主管之電子郵件（下稱1月郵件）及在總公司表示伊有黑箱作業云云，違反「行為準則」規範之互敬互重原則及工作規則第17條第2項規定，乃決議取消其101年PTC競賽資格及終止僱傭契約。伊先派員於102年2月20日與上訴人溝通是否自請離職或資遣，並予考量期及可再提出條件研議，其亦同意保密，卻於翌日將上情扭曲不實，以電子郵件寄發逾百名同仁（下稱2月郵件），對伊為重大侮辱及攻訐，嚴重破壞職場秩序，違反互敬互重規定。伊即於同月22日召開懲委會，以上訴人違反工作規則第17條第2項第7、9、11、1
2、15、16款規定且情節重大，客觀上無可期待採取解僱以外之手段維持僱傭關係為由，決議依工作規則第17條第1項第3款及勞基法第12條第1項第4款規定，自同月23日起解僱，何況承攬契約部分可隨時終止契約。兩造間僱傭契約部分既經終止，上訴人不得請求伊再給付薪資及提撥勞退金於其專戶；縱兩造間僱傭關係仍存續，上訴人亦僅得依酬佣計劃第11條規定，請求按法定基本工資計薪，並對應勞退金月提繳工資分級表請求提繳勞退金等語，資為抗辯。並答辯聲明：（一）上訴及追加之訴均駁回。（二）如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（見本院卷一第128、129頁）㈠上訴人係自88年6月1日起在被上訴人公司擔任壽險顧問乙職，負責保險招攬工作（原審卷一第106頁至第108頁）。
㈡被上訴人以上訴人違反工作規則第17條第2項第7、9、11、12
、15、16款之規定且情節重大為由，依工作規則第17條第1項第3款及勞基法第12條第1項4款規定，以存證信函通知自102年2月23日起終止兩造間僱傭契約（見原審卷一第38頁至第40頁、第76頁）。
㈢上訴人自88年起招攬于善靜等人之系爭保單中，有多件因核
保資訊不足經被上訴人契約部取消、行使10日契約撤銷權、終止、保單置換。
㈣上訴人於102年1月間寄發給多位主管電子郵件（即1月郵件），被上訴人於102年2月20日與上訴人溝通是否自請離職等。
上訴人於翌日將上情，以「2月郵件」寄發逾百名同仁。
四、本件上訴人主張被上訴人於102年2月23日終止兩造間僱傭契約不合法等情，被上訴人則辯稱兩造間之關係為僱傭與承攬混合契約，兩造間契約於102年2月23日合法終止等語。茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：
㈠兩造間所簽立之「外勤員工勞動契約」，係屬僱傭契約：
⒈按關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂
立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人（保險業務員）與勞務債權人（保險公司）間從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保費為基礎計算其報酬）以為斷（司法院大法官釋字第740號解釋參照）。準此，保險公司與從事保險招攬業務之保險業務員間，可自由約定勞務契約之類型，並依保險公司與保險業務員間之從屬性程度高低判斷兩造所約定勞務契約之類型為何。
⒉查上訴人主張其於任職被上訴人期間，任壽險顧問（亦稱Lif
ePlanner，簡稱LP），唯一從事者，乃招攬保險業務，並未擔任主管職務乙情，為被上訴人所不爭執（見不爭執事項㈠，前審卷六第103頁反面）。又兩造於88年6月1日簽署「壽險顧問聘任函」，嗣於96年1月4日另簽訂「外勤人員勞動契約」，而「壽險顧問聘任函」前言記載：「美商保德信人壽保險股份有限公司臺灣分公司…已決定聘僱閣下為本公司『員工』…雙方間權利義務仍應依此函所附之『勞動契約』之規定」及第2條約定上訴人之酬佣依照酬佣計劃、報支辦法支付等語（見原審卷一第108頁），及「外勤人員勞動契約」第1條約定：「1.乙方（即上訴人）應依甲方（即被上訴人）『指示』提供勞務…2.甲方有權視甲方之需要或乙方之表現，對於乙方之工作職稱、酬佣、工作內容範圍及工作地點予以調整。…」、第3條約定：「1.乙方自到職日起，即應依甲方不定期增修公佈之人事規章及各種管理規定（包括但不限於以公文方式公佈者），提供勞務並遵守各項規定。2.上述之人事規章及各種管理規定包括工作規則、有關請假、退休金、考核辦法、處理業務之準則，及其他任何有關員工『管理』及員工福利事項之規範。3.甲方得…隨時修改以上準則或規範之內容或規定。修改後應以書面或公告之方式通知乙方，乙方應自公布日或生效日起確實遵守。…」等語；以及第6條亦明載終止契約適用勞基法相關規定（見原審卷一第106頁），且被上訴人制訂之工作規則第6、7條規定外勤員工之每週工作時間及每天工作時間、外地作業需事前經主管核准；第8至12規定給假辦法及請假手續；第14至17規定定期進行員工考核及員工之懲戒、表揚；第18條規定員工上班時之穿著等工作規範等（見原審卷一第98至102頁），且另制訂「外勤員工考核辦法」（見原審卷一第142、143頁）、「外勤員工給假辦法」（見前審卷六第146、147頁），以上足認兩造選擇以「勞動契約」形式訂約，且被上訴人將上訴人納入其組織之一份子，上訴人依約須按被上訴人之指示包括工作地點、工作時間、工作內容、工作規範等提供勞務，並遵守被上訴人頒佈之相關規章，上訴人則依約按月向被上訴人領取「酬佣」，堪認上訴人對被上訴人在組織上、人格上、經濟上具有相當程度之從屬性。
⒊證人 秦之謙 於本院具結證稱：伊從98年2月到105年2月止在被
上訴人公司擔任高級壽險顧問，工作內容只有招攬保險，伊到職時，被上訴人有跟伊講工作規則這些事情，有給壽險顧問每個人厚厚的一本包含工作規則，非常要求壽險顧問遵守這些工作規則、「外勤員工給假辦法」等，壽險顧問都稱為「藍皮書」。壽險顧問須要每日上班簽簽到表，若當天早上須要去拜訪客戶，沒辦法進公司簽到，須要在簽到表上事先填寫「直訪」，且壽險顧問須每週週五下班前會把下週的活動排好，並將本週活動結果表及下週預排活動即「LP每週活動計畫/結果表」交給直屬主管，下週一的下午會和直屬主管核對上週的活動結果，和本週預先要排的活動，針對案件作討論，直屬主管及處經理事後會在前述計畫表上簽名，且外出工作時須依工作規則第7條規定：「外勤員工因工作須要，必須到外地作業致使無法遵照其營業處之正常作息規定，必須事前填寫外地作業申請單並經其主管核准。」，填寫過外地作業申請單，若因故無法上班，須要提供假單請假，且請假須要主管核准，被上訴人規定每天早上9點要到公司簽名，不論有無排活動。被上訴人要求壽險顧問每個禮拜一、四早上9點要開晨會，除了檢討壽險顧問的業績，也會做教育訓練，規定都要到，不到須要請假，被上訴人也常在開會時要求遵守出缺勤規定。被上訴人要求壽險顧問須上「LP銷售基礎課程」之教育課程，都須要簽到，因故無法出席教育課程，須要請假。被上訴人有告訴壽險顧問每週要成交3件保單。如果想要每週成交3件保單，據統計須要每週約訪20個客戶，其中有10個客戶可以送建議書，3個客戶可能會成交，如果沒有達到3個客戶成交，被上訴人會給壽險顧問更多的教育訓練，希望可以達到。招攬保險業務的性質就是配合客戶的時間，無論是假日或晚上，只要客戶有空，伊都會去跟他見面，客戶是要自己去開發，伊之電腦跟通訊設備是自己買的，沒有聘請助理。被上訴人是按照外勤員工考核辦法來考核員工績效，沒有符合公司要求的業績績效，被上訴人會請壽險顧問自請離職或資遣，伊是因為未達業績考核標準被資遣，被上訴人有支付伊資遣費，計算資遣費時有將招攬保險所得佣獎金計入，並依「外勤員工離職辦法」辦理交接等語（見本院卷一第372至381頁），益證壽險顧問需依被上訴人規定之工作時間到指定地點上班，外出作業時須經被上訴人准許，且須向被上訴人報告每日工作之內容，並有考核、獎懲規定，欲請假時須依被上訴人制訂之請假規則辦法，並依規定接受教育訓練，資遣費係將佣金、獎金列入計算之基礎等，復有被上訴人101年12月永豐營業處簽到簿及「LP銷售基礎課程-永豐處簽到表」可佐（見前審卷六第281、281頁，本院卷一第275至278頁），另被上訴人雖舉酬佣計畫第11條第1項：「每會計月份依本計劃計算所得之酬佣如有低於當時法令規定之基本工資額時，本公司將給付該壽險顧問法定之基本工資額。」(見原審卷二第35頁)，辯稱僅基本工資額為兩造間僱傭關係之薪資，其餘招攬保險佣酬則為承攬報酬云云，然被上訴人除前述資遣費外，被上訴人亦不爭執計算退休金（包含舊制退休金及提繳新制退休金）及資遣費時有將佣金、獎金列入平均工資計算之基礎（見本院卷一第586頁），可見被上訴人有將佣金、獎金作為壽險顧問之薪資之意思。因此，據上所陳，壽險顧問雖無須簽退，然被上訴人嚴格規範並監督管制壽險顧問之出缺勤與請休假，上訴人無法自行決定工作時間及地點，更無自行決定不上班或何時上班的自由，足認被上訴人係將上訴人置於自己監督管理之下。
⒋上訴人主張壽險顧問若提供招攬保險勞務卻未達績效標準，
必須簽立「績效評估表」提出改善計劃，並經部門主管層層簽核，被上訴人對於未達招攬保險績效，又無法改善之壽險顧問，係適用勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之法定解雇事由解雇壽險顧問乙情，亦據提出前述「績效評估表」，該表明白記載：「壽險顧問同意執行以上之改善業績行動計劃…適用『壽險顧問酬佣計劃』之壽險顧問如未達上述之課定要求或未達公司次季之考核要求，公司得依勞動基準法第11、16、17條之規定，終止壽險顧問勞動契約。」等語（見本院卷一第279頁）為憑，再參諸前述工作規則第6條規定，足認被上訴人終止與壽險顧問之契約係依勞基法之相關規定。
⒌上訴人主張被上訴人多年來一直公開對外宣稱全公司壽險顧
問均為僱傭制之勞動契約乙情，業據提出曾擔任被上訴人資深副總經理暨法令遵循主管 林宏義 在94年3月公開表示：「目前保德信共有500位壽險業務員，稱為『LP』（LifePlanner），全部為僱傭員工」等語之新聞報導（見本院卷一第153頁）為憑，又被上訴人自行填報並送壽險公會之107年4月25日、107年12月28日兩版「保險業務員勞動契約檢視表」，均自陳其與壽險顧問只有勞基法之勞動契約關係，此有中華民國人壽保險商業同業公會108年8月28日函檢附之前述檢視表可考（見本院卷一第209、211、215、219、231、232頁），據上，亦足認兩造係以簽立僱傭契約之意思締約。
⒍綜上，上訴人對於招攬保險之勞務提供，在人格上、經濟上
及組織上具有高度從屬性，因此，兩造間係成立僱傭契約而非僱傭與承攬混合契約乙節，洵堪認定。
㈡兩造間之僱傭契約，業經被上訴人於102年2月23日合法終止：
⒈查被上訴人以上訴人保險招攬行為嚴重違反伊制定之道德準
則、價值觀、內部法規及政策，破壞公司內部業務競爭公平性，損及伊、保戶及股東之權益，以及伊於102年2月20日與上訴人溝通是否自請離職，並獲得上訴人同意保密，然上訴人於翌日將個人對前述溝通內容之臆測與情緒性言論，以2月郵件寄發逾百名同仁，致嚴重影響伊公司之工作秩序與士氣，上訴人之言行違反工作規則第17條第2項第7、9、11、1
2、15、16款之規定且情節重大為由，依工作規則第17條第1項第3款及勞基法第12條第1項4款規定，以公告及存證信函通知自102年2月23日起終止兩造間僱傭契約等情，有存證信函、公告可稽（見原審卷一第38至40、76頁），堪信為真正。
⒉按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不
經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。又被上訴人制定工作規則第17條第1項規定：「懲戒之種類：本公司得依情節輕重予以單一或多項之下列懲戒處分：⑴警告⑵申誡⑶解雇⑷停止招攬⑸撤銷登錄；同條第2項規定：「外勤員工有下列之一情事者，本公司得依情節輕重予以懲戒處分：…⑺故意或過失以致造成本公司之利益、財產或聲譽受損。…⑼違反本公司道德規範，或本公司公布修正之任何保德信原則與政策。⑾散佈不利公司之謠言或公司業務機密，對公司有不良影響者。⑿影響工作場所秩序，不利公司業務正常作業者。⒂任何其他可能影響工作程序或公司權益、信譽之行為。⒃外勤員工有1.勞動基準法第12條所列之行為…」（見原審卷一第101、102頁）。再者，被上訴人所制定「保德信《行為準則》」中「我們的價值觀」規定「顧客導向─我們提供優質產品與服務，以符合客戶要求。透過提供滿足客戶需求的服務，來贏得客戶的忠誠。」（見原審卷一第87頁反面），及規範公司員工應「做正確選擇」、「行為合乎道德」及「互敬互重原則」等各項，有該準則影本在卷足據（原審卷一第86至97頁）；及「保德信人壽業務招攬處理制度及程序」第3條:「招攬時應有以下程序，以有效控管風險：1.向要保人或被保險人確認要保人與被保險人及被保險人與受益人之關係。2.考量要保人及被保險人之保險需求，不得僅以理財、節稅作為招攬之主要訴求。3.確認保單適合度、保險費、保險金額與保障需求間之適當性。4.瞭解要保人及被保險人之投保動機及財務狀況。」（見前審卷五第24頁)；以及「法規政策與程序手冊」外勤適用章節第9節則規定：「需求導向的銷售及適當性政策」、「公司政策要求在建議客戶購買傳統型與投資型壽險及年金產品時，該產品必須符合客戶的需求」等語（見前審卷五第27頁）。另「金融消費者保護法」第9條第1項規定、「金融服務業確保金融商品或服務適合金融消費者辦法」第8條第1項第3款及第9條、「保險業招攬及核保作業控管自律規範」第2條第2項、「保險業招攬及核保理賠辦法」第6條亦有關於確保商品或服務對消費者之適合度之要求。據上，上訴人依約及依工作規則，應善盡被上訴人之「需求導向的銷售及適當性」政策，了解客戶的保險需求，確保保單之適合度，且與公司、員工間應遵守「互敬互重原則」等各項被上訴人之政策與價值觀。
⒊依外勤員工勞動契約第8條約定，上訴人應隨時主動向被上訴
人揭露其所知悉與保戶有關之一切影響保險危險程度之所有事實和狀況，以便被上訴人決定承保與否（見原審卷一第107頁）。又保險客戶於簽署要保書後，得依約契約撤銷、契約解除、保險金額及保險期間變更、契約終止、險種變更、減額繳清等，除契約10日撤銷權及契約終止外，均須經被上訴人審核批等情，亦有被上訴人各類保險契約重要內容告知、被上訴人險種變更作業辦法、契約終止申請書、契約內容變更/訂正申請書、保單置換確認函、新契約10日變更申請書等件足稽（見原審卷一第156至161頁、第193至198頁）。而契約撤銷係指保戶得於保單送達翌日起算10日內撤銷該保險契約之權利，保戶撤銷契約後可領回全部所繳保險費；保戶行使契撤權無須說明或檢附任何理由，保險公司應全額退還要保人所繳保險費，保險公司無權拒絕保戶撤銷該等保險契約；至於契約終止權係指保戶得於保險契約有效期間內隨時通知保險公司終止契約之權利，保險公司無權拒絕，且保戶於終止契約時，如已累積有保單價值準備金，保險公司即應給付解約金予要保人等情，亦有保德信國際人壽定期壽險第2、10、18至20條約定、保德信國際人壽年金給付型養老保險第2、10、19至22條可憑（見原審卷一第231、233至2
35、162至167頁）；關於減額繳清、險種變更，茲以被上訴人產品即「保德信國際人壽年金給付型養老保險」為例，其契約條款第19、21、22條訂明：「要保人在本契約開始給付年金前之有效期間，得經本公司同意後，申請變更為其他種類的人壽保險」、「要保人於本公司依約定開始給付年金前之本契約有效期間內，得申請減少保險金額」、「要保人於繳費期間內繳足保險費累積達有保單價值準備金時，要保人得以當時保單價值準備金的數額作為一次繳清的躉繳保險費，向本公司申請改保同類保險的『減額繳清保險』」等語（見原審卷一第166、167頁）；另被上訴人提供卷附「保德信國際人壽新終身壽險」、「保德信國際人壽定期壽險」等契約亦有關於「減少保額」「減額繳清」「變更險種」條款（原審卷一第179、189、190頁）。又被上訴人制定「保德信國際人壽險種變更作業辦法」第1條並揭明：「要保人可在原保險契約有效期間內，按原契約條款的約定並經本公司同意後，申請變更，轉換為本公司其他種類的人壽保險」等語（原審卷一第193頁），然保單置換，保戶會有解約金損失、投保年齡之限制、身體狀況影響可能無法投保、告知義務及除外責任重算及可能損失已支付保費之價值等，此有被上訴人之「保單置換確認函」可稽（見原審卷一第197頁）。另減額繳清會使保戶喪失已繳納之部分保費（見前審卷一第366頁，卷五第3頁）。是撤銷契約、終止契約影響被上訴人收益甚鉅，且撤銷契約增加被上訴人發單等行政成本。對保戶而言，契約終止、險種變更、減額繳清均可能有解約金損失或已支付保費之價值之損失等。⒋被上訴人主張上訴人招攬保險有異常情形如下：
⑴上訴人處理其女兒 羅允杉 、 羅允璐 保險歷年共30張保單，自9
3年7月11日迄102年2月23日，其中4張教育終身壽險保單「減額繳清」，另其中24張保單經行使10日契撤權而自始無效，迄今無一保單係維持原保險契約成立時之狀態之情，業據被上訴人提出羅允杉、羅允璐之保單情形、保單資料為證（見前審卷一第104、112、113頁、第114至352頁），詳如附表一所示。又上訴人主張其將附表一編號5至12、編號20至27所示保單行使契約撤銷後，將編號12、27所示保單保額提高至12萬美元，性質上屬保險整併等情，核與各次提出10日變更說明中記載：「提高保額保單號碼：＃0000000000；10日契撤保單號碼：＃0000000000-＃0000000000，共七張。被保險人：羅允杉。提高保額保單號碼：＃0000000000；10日契撤保單號碼：＃0000000000-＃0000000000，共七張。被保險人：羅允璐。事由：以上兩保單進行10日變更將保額調整為12萬（原被保險人要保保額各為16萬，因部分保單進行10日契撤，將保額全數移轉至同一張保單），故未重新提供告知事項」等語相符（見前審卷一第229、290、324、325頁），應可採信。
⑵上訴人招攬要保人于善靜投保之保單，自92年7月8日迄今，
計有附表二所示48張保單，然均經險種變換、減額繳清、解約、自行取消、停效或經被上訴人主動通知拒絕要保而取消，迄今無一保單係維持原保險契約成立時之狀態。于善靜自92年首次購買被上訴人保單後，於93、94年間數次轉換、要保新保單及部分減額繳清後，又於97年將附表二編號4、編號11至14所示定期壽險轉換新購附表二編號20所示終身壽險，於98年12月又將保單變更為年金養老險，於99年12月再變更為終身壽險。于善靜又於97年間新購附表二編號21至23所示年金保單，卻於98年初將其中編號21及22所示保單變更為定期壽險保單，於年底復連同編號23所示保單一起變更為終身壽險，於100年再轉換為附表二編號10所示之年金養老險等情，業據被上訴人提出保單明細表及保單資料等為證（見前審卷二第10至13、18至20、24至28、32至419頁）。
⑶上訴人之妻舅于善恆自92年12月22日迄今計有如附表三編號4
9至83所示計35張保單，均經險種變換、減額繳清、解約、自行撤回投保申請或經被上訴人主動通知拒絕要保而取消；其中異常狀況包括附表三編號58、59、60、61所示保單乃于善恆申請投保即自行撤銷申請；附表三編號66、67、68所示保單同日生效，亦同日行使10日契撤權；于善恆於97年12月26日同時投保附表三編號73、74、75所示利率變動年金給付型養老保險3張，惟生效甫屆1年之98年12月26日即變更為40歲開始領回年金之險種，於100年12月26日變更為45歲開始領回年金之險種，於101年12月26日又變更為65歲開始領回年金之險種等情，業據被上訴人提出于善恆之保單明細表及保單資料等為證（見前審卷二第14至17、21至23、28至30、420至657頁）。
⑷董娟宜保單自88年起至102年2月1日止共有附表四編號1至43
所示計43張保單，迄102年2月1日僅餘8張有效繳費保單，其中編號20至23所示保單乃董娟宜自行取消投保、編號30至35所示保單係因董娟宜未依通行進行體檢致遭被上訴人取消；編號12至14所示保單係因險種轉換後行使10日契撤，並致編號9至11所示原保單終止，編號25、26、36、37所示保單則係險種轉換後取消轉換致回復原保單。且董娟宜於100年以前所投保附表四編號2、3、5、6、8-11、15、16所示保單均為定期壽險或終身壽險，經終止後，卻又再購買同類保險；其原投保附表四編號4、7、15、17-19所示年金養老險，經減額繳清或終止後，復再要保同類保險。至於李德會自88年起至102年2月1日止共有附表四編號44至78所示計35張保單，迄102年2月1日僅餘編號44、61-63、71-73所示7張有效繳費保單；其中編號60、67-69所示保單乃李德會自行取消投保、編號65、66、74-78所示保單係因李德會未依通知進行體檢或未提出財力證明致遭被上訴人取消；編號58、59所示保單係因險種轉換後行使10日契撤，並致編號47、56、57所示原保單終止。且李德會於99年11月以前所要保者，有多張為定期壽險及年金養老險，經終止或減額繳清後，卻又再購買同類保單等情，業據被上訴人提出要保書、契約內容變更/訂正申請書、保單借款申請書、契約終止申請書、契約轉換申請暨比較表等件為憑（見原審卷二第167頁，前審卷四第9至215頁、第216至431頁）。
⒋查在99年至101年之PTC競賽期間，被上訴人公司保單整體平
均生效率為90%、契撤率為3.4%，上訴人於此3年招攬之保單生效率卻分別僅有71%、53%、70%，契撤率分別為11%、14%、17%，且上訴人歷來生效率為84%、契撤率為8％，則該三年度之數字亦遠較上訴人自任職以來之平均數值為差，業據被上訴人提出契約部統計數據為佐（見前審卷五第147、148頁），再參佐前述上訴人招攬保單之契約撤銷、契約終止、變更險種、減額繳清等情形，是上訴人招攬之保單之生效率偏低、契撤率偏高，有頻繁之變更險種、減額繳清、契約終止之情形，且有前述情形後復再要保同類保險之情況，因此，被上訴人指稱上訴人招攬保險有未善盡「需求導向的銷售及適當性責任，而有異常之情，即屬有據。
⒌上訴人雖稱其係考量大額保單折扣優惠，或其與配偶于善靜意見不同，或被上訴人推出較符合于善靜需求之險種，或于善靜靈活運用保險制度兼財務規劃、投資及生存保障功能，于善恆上開保單各次險種變更均係個人考量資金狀況及本身需求，本於其自由意思決定所進行之險種調整，及董娟宜、李德會雖於歷次申請契約變動時，均已於相關文件填載變動之具體原因，諸如：「家庭因素」、「男友家人反對」、「財務規劃」、「因家用急用」、「家有急用」、「要保人因個人財務考量，取消本次投保」、「基於個人財務因素之考量」、「個人財務考量與教職工作量銳減之因故依此調整」、「因個人考量」、「因個人財務考量」等語，有契約終止申請書、保單置換確認函、契約內容變更/訂正申請書、取消聲明等件可憑（見前審卷四第46、47、56、60、65、80、85、105、125、131、321、323、333、343、355、360、365、370、378頁），以及李德會於100年11月21日、100年11月28日提出「投保聲明書」表示：「本人李德會，此次投保目的旨於提高全殘扶助金及提供家人保障，先前投保內容皆因家人思考及態度反覆，致使保單失效、解約，此與壽險顧問專業度無關，經與家人多次討論，並衡量付費能力後，決定依Frank（即上訴人）一直以來且多次堅持所提供的家庭保障建議，投保100/11/21所簽訂之保單內容，在有限的預算內提高足額保障，以為階段性考量，懇請惠予此次投保」、「本人李德會，100/11/21所簽訂保單內容因家庭因素及態度仍然反覆，且保費由家父支出，為保全家庭保障，本人決定取消前次申請，並重新投保，此次投保保費皆由本人以現金方式自行繳納，因家庭因素多次致使保單減額繳清、解約一事發生，實感抱歉，懇請貴公司予此次投保」等語（見前審卷四第371、377頁）。然保險之核心價值在提供保戶面對風險時之保障，不應將保險公司當作銀行，以保單作為資金調度之一環，保單設計應先滿足走得太早，再規劃活得太久，並重視補足保戶各項費用需求等，有壽險顧問訓練教材可參（見前審卷五第183頁），是上訴人於招攬保險時，若善盡「需求導向的銷售及適當性責任」，尤其于善靜等人是上訴人之至親，於銷售前理應更充分了解客戶之需求，以確保該保險商品對保戶之適合度，亦即商品高度符合客戶之需求，即可減少保戶因財務狀況、家人等因素而契約撤銷、契約解除、保險金額及保險期間變更、契約終止、險種變更等情形，且保險契約解除或終止，保戶僅得領回責任準備金而受有損害，於契約終止、險種變更、減額繳清，保戶均可能有解約金損失或已支付保費之價值之損失，另被上訴人亦會增加行政作業勞費，已如前述，有效保單率過低、保單變換頻繁等，並不符合保戶及被上訴人之最佳利益，是上訴人招攬保險顯然違背需求導向之適當性銷售之原則。
⒍上訴人主張壽險顧問之父母、配偶、子女之保單本不可計入
壽險顧問金牌獎之件數，被上訴人所指摘前述保單異常變動，根本不會影響上訴人任何薪資或獎金，亦不會影響PTC等任何競賽之結果云云。惟被上訴人辯稱PTC競賽中，以壽險顧問為參與對象者，其競賽基準有二，分別為「得分」與「件數」，前者乃由NAFYC（淨年化首年佣金）及持續率計算而來，後者以競賽期間之新契約件數計算，並以「件數」為競賽門檻，以「得分」為影響排名之主要依據，在102年度PTC競賽辦法修改前，原競賽辦法固僅規範壽險顧問金牌獎以上獎項之「件數」，不含壽險顧問之父母、配偶、子女為被保險人之契約件數，但NAFYC仍納入「得分」計算乙情，業據提出100年度至102年度競賽辦法為證（見原審卷一第238至267頁，卷二第230至259頁），再參諸上訴人寄發之1月郵件，其中102年1月20日發給主管電子郵件抱怨于善靜要保後遲未核保之文字：「…現在適逢年度競賽的最後階段時，卻突然懷疑起她是否具美國籍身分…她是不是也可以”合理懷疑”有人故意不讓Frank（即上訴人）爭冠軍，而百般無理地阻撓？？…」等語（見原審卷二第87頁反面），堪認上訴人之配偶、子女之保單確實會影響PTC競賽之得分，被上訴人前開所辯，即可採信。從而，上訴人招攬保單有前述異常情形，無論是否影響上訴人最終之排名，皆會破壞被上訴人公司內部競爭之公平性。
⒎查被上訴人稱：其於102年1月9日收到 于善靜之 要保申請，因
于善靜保額已達2億4千萬元上限，須較審慎處理，契約部遂進行個案評估，發現有異常情況，乃於102年1月17日召開會議，就上訴人招攬董娟宜、李德會與 于善静 保險發生前開異常情形，及基於被上訴人不可以賣保單給美國人，關於于善靜、小孩是否為美國公民或綠卡持有人之疑慮，請上訴人說明，上訴人則稱係保戶個人資金需求或資產重新配置，及于善靜不是美國公民或綠卡持有人等語，有被上訴人102年1月17日會議記錄、壽險顧問手冊可憑（見原審卷一第223、224頁，前審卷二第660頁）。上訴人隨即於102年1月20、22、23日共計5次，發1月電子郵件予被上訴人契約部主管DavidChen等同事，內容略為：「你們好好討論如何處理兩位客戶的投保申請，有明確原因就直接拒保，買賣不成仁義在！若僅憑”專業考量”，又說不出個所以然，然後亂槍打鳥找理由拒保！事情就會小事變大事！不要錯估情勢！」、「關於我的銷售過程，一切合乎規定！你們都多心…一樣一句話：別錯估情勢，自毀名譽」、「你們再以討論為名行拖延之實…結果自負！我在此聲明：我只是業務，與此即將公諸司法和媒體之糾紛無涉！！！你們不要搞我搞到拖累模範保險公司名聲！大不智！」等語（見原審二卷第87至89頁），且上訴人與于善靜於102年1月23日下午13時40分左右，再到被上訴人總公司客服部抱怨其小女兒保單核保這麼久，憑什麼懷疑他們是美國人，二人並有大聲吼叫喧嘩，上訴人更提及：「為什麼這些案件在核保過程中多以電話與LP聯絡溝通，而非採書面照會方式？為何遲遲不以書面照會方式提出公司的concern，這根本不合常規。送你四個字：黑箱作業，這是不是在侵犯LP的工作權？」等語，此業經當天接待上訴人與于善靜之被上訴人客服部主管 張鳳凰 於本院具結證述明確（見本院卷一第368、369頁），證人張鳳凰並證稱LP與客戶一起來公司大吵大鬧大吼大叫，是伊做客服10年來唯一的一次，上訴人說了好幾次這根本就是黑箱作業，當天前述抱怨的記錄應該是伊記錄的等語（見本院卷一第369頁），復有被上訴人提出前述抱怨的紀錄可憑（見原審卷一第225至227頁），堪信為真實。是被上訴人因于善靜保額已達規定之2億4千萬元上限，進行調查發現有前揭異常情況，及關於于善靜、小孩是否為美國公民或綠卡持有人之疑慮，理性詢問上訴人，乃無可厚非，上訴人卻情緒性反應，寄電子郵件給數名主管，對被上訴人核保與否語帶威脅，並帶保戶即其配偶于善靜至被上訴人客服部喧嘩，質疑被上訴人有黑箱作業等，違反「互敬互重」等被上訴人制定之行為準則，嚴重影響被上訴人之工作場所秩序及信譽。
⒏被上訴人法令遵循部主管Freddy於102年2月4日約談上訴人，
請上訴人就上述異常作業、1月郵件及102年1月23日與于善靜到被上訴人總公司客服抱怨乙事，提出說明，上訴人並對1月郵件事件表達鄭重道歉等情，有該次約談紀錄可證（見原審卷一第115至117頁）。被上訴人懲戒委員會於102年2月6日就上訴人前述銷售異常案、疑似影響PTC競賽公平性、寄發1月郵件及102年1月23日至總公司客服抱怨等，懲戒委員會進行討論後，認為上訴人之行為已嚴重違反公司行為準則，違反壽險顧問對於客戶需求性及適合度應遵守之法規及公司政策、破壞PTC競賽公平性、損及公司、客戶及股東權益，並違反公司關於互敬互重之原則，懲戒委員會以共識決議：(1)取消上訴人2012年PTC競賽資格。(2)終止兩造間之僱傭關係，但為免訟爭，得經與其協議後以資遣方式為之等情，亦有該次會議紀錄可稽（見原審卷一第109至114頁）。
⒐被上訴人於102年2月20日派員依前述決議與上訴人溝通終止
僱傭契約乙事，上訴人於102年2月21日上午寄發予被上訴人公司逾百名同事之電子郵件記載：「…不料，昨天竟然接獲總公司相關部門的約談，並通知，希望我能『自請離職』，若是不配合，可能公司將採取『解雇』一途。剎那間，我著實錯愕不已！他們所持的原因是：Frank從民國88年進入保德信起（當時我才31歲），至今14年間，有系統地規劃保單來套利，損害公司權益。天啊！我自己都不知道，我有這麼厲害!!！整件事情節簡直是一頭霧水加百口莫辯，真的是欲加之罪何患無詞啊！我從來沒有想過，我一直信賴、推崇的公司，竟然會用如此的方式，來對待一個即將三次PTC冠軍，而且保額履（屢）創新高的壽險顧問，實在是令人難過又心寒！記得，我曾經在去年的冠軍演講中提到過，我個人在保德信這家公司的保額是一億八千萬，由此可以知道，我每年要放多少錢在這裡了。我不但為這家公司賣命，還自己又很認同地掏腰包，做足了保障及退休規劃，夜以繼日地在研究如何照顧更多的保戶，在眼看即將嚐到辛苦打拼的果實之際，竟落得公司空穴來風的指控，及隨便塘（搪）塞理由的污衊（我本人完全沒有看到公司拿出任何一個具體事證），真是情何以堪啊！行文至此，我只是要跟各位伙伴分享：Frank不會就此放棄，我一定會為了捍衛自己的清白，奮戰到底。認識我的人，其實都知道，我有多麼熱愛保險，及熱愛保德信，我從來未曾想過，在退休之前離開這家公司。但是這天上掉下來的污衊，我實在不知道是從何而來？為何而來？在Frank爭取自己工作權益的同時，我也希望公司不會再有任何的壽險顧問，不管是因人為或是其它各種奇怪的因素，而遭受不白之冤，畢竟，每一張保單，都是每個壽險顧問辛辛苦苦一張張簽回來的，實在不應該再讓業務單位的同仁們，不但要跟外面的同業競爭，回到公司，還要腹背受敵！共勉之-大家加油！」等內容，有該電子郵件影本可稽（見原審卷一第72至75頁）。而被上訴人辯稱當天其代表從未使用「套利」用語，上訴人所提簡訊內容僅是同事轉述意見（見前審卷一第69、70頁），不足證明被上訴人有指摘他有套利之情事，應以被上訴人前開所辯為可取。而上訴人確實有前述保單異常情形，違反壽險顧問對於客戶需求性及適合度原則、損及公司及客戶權益、破壞PTC競賽公平性，並寄發1月郵件，違反公司關於互敬互重之原則。因此，上訴人寄發2月郵件給同事，指稱被上訴人空穴來風誣衊他有系統地規劃保單來套利，他要與被上訴人奮戰到底，不讓其他壽險顧問因各種奇怪理由蒙受不白之冤等語，著實嚴重破壞被上訴人內部工作秩序、工作士氣及內部管理，且嚴重使被上訴人之聲譽受損。
⒑被上訴人懲戒委員會於102年2月22日以上訴人寄發2月郵件行
為，違反2月20日溝通時承諾之保密義務，及恣意散布不實訊息，嚴重破壞被上訴人公司之工作秩序與士氣，造成被上訴人管理上之困難，已違反工作規則第17條第2項(0)(0)(00)(00)(00)(00)款，以共識決議：以解雇方式終止兩造間之催傭關係等情，有該次會議紀錄可稽（見原審卷一第125、126頁）。被上訴人於同日公告終止兩造間之僱傭關係（見原審卷一第76頁），於翌日再以存證信函通知上訴人終止雙方之勞動契約（見原審卷一第38至42頁），已如前述。
⒒按雇主為建立特定企業文化，塑造特定企業價值，應得於合
理、必要之範圍內，要求員工符合一定之行為規範，以表彰企業之特殊性，並以此作為懲戒之理由（本院94年度勞上字第3號判決意旨參照）。被上訴人既於「保德信《行為準則》」中「我們的價值觀」中強調公司員工應「做正確選擇」、「顧客導向」、「行為合乎道德」及「互敬互重原則」等各項，及於工作規則規定違反被上訴人公司道德規範，或被上訴人公司公布修正之任何保德信原則與政策，或影響工作場所秩序，不利公司業務正常作業者，或任何其他可能影響工作程序或公司權益、信譽之行為，應受解雇等懲戒，則上訴人身為被上訴人員工即應遵守上開規則，被上訴人亦得於上訴人違反時予以懲戒。查被上訴人以上訴人有前述異常作業而進行調查，及其配偶于善靜以小女兒為被保險人投保金額總金額將超過2億4千萬元，及具美國國籍不承保之疑慮，而就上訴人小女兒之核保審慎為之，均難認有不當之情事，何況上訴人招攬之保險，被上訴人基於營商謀利之考量，自有最終決定是否接受之權，尚非招攬人員所得任意置喙或質疑。然被上訴人轉發予公司主管及上訴人總公司之1月郵件，載有「買賣不成仁義在！若僅憑專業考量，又說不出個所以然，然後亂槍打鳥找理由拒保！事情就會小事變大事！不要錯估情勢！」等詞，並帶客戶至被上訴人總公司大聲抱怨，且指責被上訴人「黑箱作業」，不僅強制干擾被上訴人決定是否接受要保之權利，且語帶威脅，並影響被上訴人之公司聲譽，加以上訴人復以2月郵件訴諸逾百位同仁，挑戰被上訴人之作法，則上訴人之前揭行為，已違反「行為準則」規範之互敬互重原則，並影響被上訴人公司之工作場所秩序，不利公司業務正常作業，及影響被上訴人公司之聲譽，造成被上訴人管理上之困難，因此，堪認上訴人之前述行為已違反工作規則第17條第2項(7)(9))(12)款規定。
⒓上訴人違反工作規則，情節重大，且被上訴人終止契約符合最後手段性原則：
⑴按所謂「情節重大」應以勞工之職務及其違規行為態樣、初
次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之影響、勞雇間關係之緊密程度，是否達到懲戒性解僱作為衡量標準，非以雇主曾否加以告誡或懲處為斷（最高法院97年度台上字第2624號、104年度台上字第218號裁判要旨參照）。
⑵上訴人於88年6月1日起任職於被上訴人擔任壽險顧問，迄至1
02年1、2月間，在職期間已逾13年，且為冠軍業務員，對於被上訴人公布任何保德信原則與政策及要求之道德規範，理應知悉。而被上訴人認上訴人招攬品質不佳，有未善盡「需求導向的銷售及適當性責任」嫌疑，展開調查，及就上訴人小女兒之核保審慎為之，並非憑空恣意而為，已如前述，且上訴人甫於102年1月17日會議中接受約談，卻隨即數日後5度發出語帶威脅、違反互敬互重原則的1月郵件予公司主管，102年1月23日下午並在公司有激烈客訴發言，強制干擾被上訴人決定是否接受要保之權利，並影響被上訴人之公司聲譽，違反情節可認重大，且被上訴人法令遵循主管於102年2月4日約談上訴人，上訴人對寄發1月郵件雖有辯解，但仍予以致歉，當對其寄發電子郵件指摘被上訴人之不當言行有所警惕，明白其處境是正受調查中之身分，更應謹言慎行。且被上訴人懲戒委員會於102年2月6日決議本身非終止契約意思表示，於102年2月20日勞資雙方尚初步溝通合意離職事宜，上訴人縱有不同意見，亦非不得為後續私下溝通，或循內部申訴等管道加以協調處理，但上訴人卻於102年2月21日發出2月郵件予上百名同事，指摘被上訴人「主管指責其有系統地規劃保單來套利，損害公司權益」、「欲加之罪何患無詞」、「心寒」、「公司空穴來風的指控及隨便搪塞理由的污衊（我本人完全沒有看到公司拿出任何一個具體事證）」、「天下掉下來的污衊」、「不白之冤」、「腹背受敵」等（見原審卷一第72至75頁），內容充滿情緒性言論，不服且挑戰上下管理秩序，嚴重影響公司內部工作秩序、士氣，已破壞公司內部管理秩序，並使被上訴人之聲譽嚴重受損，堪認已達情節重大程度。
⑶被上訴人稱上訴人前曾於95年間因無親見親簽而受申誡1次處
分、101年間因隱瞞其為美國公民身分購買保單，受加強訓練之處分乙情，業據提出102年2月5日調查報告為憑（見原審卷一第123、124頁），是上訴人前已曾因招攬問題受申誡懲處及加強訓練，而依工作規則第17條第1項規定，被上訴人之懲戒之種類為警告、申誡、解雇、停止招攬、撤銷登錄，其中停止招攬、撤銷登錄乃依保險業務員管理規則即法規命令辦理的行政作業，以公司內部而言，亦即申誡再上去就是解雇，則被上訴人前就上訴人違規行為已給予機會，並非立即解僱，然上訴人於102年初卻仍有違反工作規則之情，可知申誡對其督促改善之效果有限，是客觀上已難期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，堪認被上訴人所為之解僱與上訴人違反工作規則之行為在程度上應屬相當。
⑷被上訴人公司顧問律師於102年2月6日懲戒委員會雖判斷上訴
人不足構成解僱及法令遵循主管於102年2月5日懲戒委員會只建議申誡兩次（見原審卷一第113、123頁），然此僅針對上訴人寄發1月郵件及102年1月23日到公司客訴的不當言行所為的建議，尚未考量寄發2月郵件之行為。又上訴人以臺中處壽險顧問 方惠賢 因更嚴重之理賠詐欺案，被上訴人僅給予資遣方式之懲戒，對其解雇之懲戒顯不合比例云云置辯（見原審卷一第109頁），然兩者事實不相同，且上訴人尚有立即且嚴重破壞管理秩序與士氣之問題，並無輕重失衡、不符比例之問題。
⑸綜上，上訴人違反前開工作規則，情節重大，且被上訴人終止契約符合最後手段性原則，洵堪認定。
㈢承上所述，兩造間之僱傭契約，業經被上訴人於102年2月23
日合法終止，兩造自斯時起，已無僱傭關係存在，從而，上訴人依僱傭契約、勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被上訴人自102年2月23日起至伊復職日止按月給付薪資499,166元與法定遲延利息；以及自102年3月起至伊復職日止按月提繳9,000元存於勞退專戶，即非有理由。
五、綜上所述，上訴人主張被上訴人終止契約不合法，請求請求確認兩造間僱傭關係存在，非屬正當，不應准許。從而原審所為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。另上訴人追加依僱傭契約、勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求被上訴人應給付上訴人自102年2月23日起至上訴人復職日止以每月499,166元計算之薪資，暨自各月薪資應給付日起至清償日止，按年息5%計算之利息；及被上訴人應自102年2月23日起至上訴人復職日止，按月提繳9,000元存於勞退專戶，亦為無理由，應予駁回。其假執行之聲請亦失所附麗，應並予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴及追加之訴均為無理由，爰判決如主文。
中華民國109年5月19日
勞動法庭
審判長法官黃雯惠
法官林佑珊法官賴秀蘭正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
中華民國109年5月22日
書記官林淑貞附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。