臺北高等行政法院106年度訴字第1506號判決

裁判字號：臺北高等行政法院106年訴字第1506號判決

裁判日期：民國107年04月24日

裁判案由：勞動基準法

臺北高等行政法院判決
106年度訴字第1506號107年4月3日辯論終結原告安泰商業銀行股份有限公司代表人 丁予康 （董事長）訴訟代理人 陳金泉 律師
葛百鈴 律師 李瑞敏 律師被告臺北市政府勞動局代表人 賴香伶 （局長）住同上訴訟代理人 楊倍瑜
高珮瑜 曾麗嫻 上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺北市政府中華民國106年8月28日府訴一字第10600139800號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主文訴願決定及原處分關於罰鍰合計新臺幣二十五萬元部分撤銷。
確認原處分關於「公布受裁處人即原告之名稱與負責人姓名」部分為違法。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、事實概要：被告所屬臺北市勞動檢查處（下稱勞檢處）於民國105年8月24日派員實施勞動檢查，認為原告有下列違法情事：（一）勞工 白月春 （下稱 白君 ）於105年2月延長工時計2小時，並經原告於105年3月給付延長工時工資計新臺幣（下同）731元。嗣原告於105年5月發給白君105年1月至3月當季業績獎金5,370元，應併將平均每月業績獎金列入計算平日每小時工資額，據以計發延長工時工資計747元。惟原告未補足給付延長工時工資差額，違反行為時勞動基準法（下稱勞基法）第24條規定。（二）原告未經工會同意，使勞工 陳學則 （下稱 陳君 ）、 楊于萱 （下稱 楊君 ）於105年4月至6月間延長工作時間，違反勞基法第32條第1項規定。勞檢處爰以105年9月8日北市勞檢條字第10531805301號函檢送勞動檢查結果通知書予原告，命即日改善。嗣原告以105年9月22日函表示異議。被告嗣以105年10月11日北市勞動字第10538656200號函通知原告陳述意見，經原告105年10月26日書面陳述意見，被告仍審認原告違反行為時勞基法第24條規定，且為5年內第2次違反及第4次違反同法第32條第1項規定，爰依行為時勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準）第3點、第4點等規定，以105年12月14日北市勞動字第10533350300號裁處書（下稱原處分）分別處原告5萬元及20萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名。原告不服，提起訴願遭駁回，遂提起行政訴訟。
二、本件原告主張：
（一）依本院105年度訴字第1069號判決、105年度訴字第722號判決、105年度訴字第757號判決，銀行從業人員獎金若具有下列特徵，行政法院即認定為恩惠性給與。亦即獎金並非員工個人有勞務給付即可獲得，而尚受到其他與勞工無關或制度面之因素影響，行方並有視營運以及市場狀況調整評核項目之權利，並針對特定商品、不同時期與不同經營策略擬定發放辦法。上開因素皆導致員工是否領取該獎金、以及領取之數額皆非恆常必然，故為雇主單方恩惠性之給與，自非勞基法第2條第3款規定之工資。本件白君所領之協銷獎金，其計算公式為「當季財務指標達成率60%＋當季非財務指標達成率40%」。財務指標達成率之計算，尚須理專完成相關商品方有手續費可得計算，此取決於理專之鎖售能力、其銷售之商品是否符合客戶所需，非白君轉介客戶予理專即可領取業績獎金，顯非其勞務對價。至於非財務指標達成率之計算，則以白君有無違反法令、內規、稽核缺失、保險照會漏件、作業風險案件、客訴案件、證照缺件等情形而定，如有，將依情節嚴重程度扣減達成率之特定比率，業績獎金因此而有遭折減比率之可能。況且，只要業績達成率未達80%以上者，無論係因財務指標或非財務指標所致，白君皆不得領取業績獎金，故自難認業績獎金係白君給付勞務後必然可取得之報酬。而被告竟將其誤認為勞基法第2條第3款之工資，遽以原告未將該業務獎金納入白君加班費之計算而作成裁處，實有違誤。
（二）依94年11月14日勞資會議紀錄可知，原告公司之延長工時制度確實已經勞資會議同意而無誤，且臺北市政府95年1月23日府勞一字第09460180400號函亦已審核同意並核備在案。又原告98年舉行勞資會議就延長工時部分為協商時，該次會議與會所有人員，包含勞方代表、資方代表，均肯認延長工時制度之存在，僅係就落實延長工時制度之議題加以討論。準此，益信原告之延長工時制度確實已經勞資會議同意無訛，此已符合勞基法第32條第1項規定而無誤。從而原告工作規則中有關延長工時之規定符合勞基法第32條之規定，程序上亦經勞資會議同意，並報請主管機關臺北市政府依工作規則審核要點之審核注意事項為條件及程序符合規定之審核後，始核備同意在案，應足以認定臺北市政府於當下即已審認原告之延長工時制度已取得勞資會議通過，縱然後續有工會的成立，亦不影響工時制度已經勞資會議通過的事實，況原告亦積極與工會協商，於101年6月27日取得工會對於延長工時制度之同意。
（三）就違反勞基法第32條第1項部分，本院105年度訴字第1033號判決撤銷原處分並認定原處分公告部分違法，上開案件日前亦經最高行政法院以107年度裁字第20號裁定駁回上訴而告確定。本件情形與前述本院105年度訴字第1033號確定判決個案，均為原告公司延長工時制度是否已經勞資會議通過，有相同之重要爭點，此該重要爭點有關之訴訟即上開本院105年度訴字第1033號判決業已詳為調查、攻防，本件自不得就此相同爭點為相反主張，法院亦不得作相反判斷，以符訴訟法上之誠信原則，故本件應將原處分撤銷並確認違法。
（四）聲明並求為判決：1.訴願決定及原處分關於罰鍰合計25萬元部分均撤銷。2.確認原處分關於「公布受裁處人即原告之名稱與負責人姓名」部分違法。3.訴訟費用由被告負擔。
三、被告則抗辯：
（一）另依改制前行政院勞工委員會（以下稱勞委會）77年6月2日（77）臺勞動2字第10305號函、85年2月10日（85）臺勞動2字第103252號函意旨，工資，係指勞工因工作而獲得之報酬。於勞基法上就工資的定義觀之，係以是否具有「勞務之對價」及「經常性之給與」之性質而定，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質。就原告所述，白君轉介客戶予理專，理專銷售商品後，手續費為計算指標達成率之基準，惟OTC個人財務指標存在勞工提供勞務，將客戶轉介給理專之部分，非原告所述之完全取決於他人之工作情況，又觀業務獎勵實施要點及其附件，其非財務指標，勞工需完成遵守法令稽核缺失、確實執行認識客戶作業、作業風險、客訴、專案配合等業務作為評分項目，而該等項目皆與勞工平日勞務提供情況相關，難認其不存在勞務對價。故原告未將每月平均之業績獎金，列入計算延長工時工資基礎，僅給付731元，其違反行為時勞基法第24條規定事實已構成，被告依法處分，自屬有據。
（二）觀諸原告所提供之勞資會議紀錄，未有曾討論同意延長工時事項或可證明已取得工會同意之文字，皆是「如工會不同意原告得延長勞工工作時間，自無修改條文及落實申請加班費之必要」此等類推自始同意之概念，工會是否已同意原告得延長工作時間，尚有不明。且經工會同意方得使勞工延長工時之目的，在於限制雇主過度要求勞工延長工作時間，尊重勞工自行選擇是否延長工作時間之權利，非指在未經勞工或工會同意時，得以此為由拒絕負擔延長工作時間之相關責任。故本案中，工會雖是否同意原告得延長工作時間不明，在工會未明確同意延長工作時間時，仍然可以基於保障勞工權益先行討論延長工時相關制度，並不因工會先討論制度，溯及認為工會同意原告延長工作時間。
（三）聲明並求為判決：1.駁回原告之訴。2.訴訟費用由原告負擔。
四、本院判斷：
（一）按勞基法所稱之主管機關，在中央為勞動部，在直轄市為直轄市政府，在縣（市）為縣（市）政府，該法第4條定有明文。次按有違反勞基法第24條、第39條規定行為之一者，處2萬元以上100萬元以下罰鍰；又違反該法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善，亦分別為該法第79條第1項第1款、第80條之1第1項所明定。而包含勞基法在內之20項法規所定臺北市政府主管業務部分權限，業經臺北市政府委任其所屬勞動局即本件被告辦理，此有臺北市政府104年10月22日府勞秘字第10437403601號公告可參，其中勞基法第78條至第81條關於違反該法規定之罰鍰或裁罰性不利處分，既在臺北市政府委任被告辦理之事項內，則本件被告對於原告涉有違反勞基法第24條、第32條第1項規定，應依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定裁罰之事件，應認具有事務管轄權。又，確認行政處分無效及確認公法上法律關係成立或不成立之訴訟，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之。其確認已執行而無回復原狀可能之行政處分或已消滅之行政處分為違法之訴訟，亦同，行政訴訟法第6條第1項定有明文。所謂「即受確認判決之法律上利益」，係指原告之權利或法律上利益，有因該所主張違法行政處分侵害之危險，且得以判決確認而言。本件原處分中關於以原告違反勞基法第24條、第32條第1項為由而依同法第80條之1第1項規定公布原告名稱與負責人姓名部分，業已執行完畢，此有臺北市政府違反勞基法事業單位及事業主公布總表可稽（見原處分卷可閱部分第456頁），是原告已無提起撤銷訴訟之實益。因此，原告僅得依行政訴訟法第6條第1項後段之規定提起確認該部分行政處分違法之訴訟。又公布原告名稱與負責人姓名之處分是否違法，乃兩造所爭執之處，且公布原告名稱與負責人姓名之處分是否違法，將影響原告之商譽是否受到侵害。因而，公布原告名稱與負責人姓名之處分是否違法之不明確，確有使原告之權利或法律上利益受侵害之危險，且得以判決確認，是原告請求確認公布原告名稱與負責人姓名之處分違法，有即受確認判決之法律上利益，合先敘明。
（二）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，訂有勞基法。依行為時勞基法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」第79條第1項第1款規定：
「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰：一、違反……第二十二條至第二十五條……第三十二條……規定。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
（三）查被告所屬勞檢處於105年8月24日派員實施勞動檢查，認為原告有下列違法情事：1.勞工白君於105年2月延長工時計2小時，並經原告於105年3月給付延長工時工資計731元，嗣原告於105年5月發給白君105年1月至3月當季業績獎金5,370元，應併將平均每月業績獎金列入計算平日每小時工資額，據以計發延長工時工資計747元。惟原告未補足給付延長工時工資差額，違反勞基法第24條規定；2.原告未經工會同意，使勞工陳君、楊君於105年4月至6月間延長工作時間，違反勞基法第32條第1項規定。勞檢處爰以105年9月8日北市勞檢條字第10531805301號函檢送勞動檢查結果通知書予原告，命即日改善。嗣原告以105年9月22日函表示異議。被告嗣以105年10月11日北市勞動字第10538656200號函通知原告陳述意見，經原告105年10月26日書面陳述意見，被告仍審認原告違反行為時勞基法第24條規定，且為5年內第2次違反及第4次違反同法第32條第1項規定，爰依行為時勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及裁罰基準第3點、第4點等規定，以原處分分別處原告5萬元及20萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名。原告不服，提起訴願遭駁回之事實，有勞動檢查相關文件（見原處分卷可閱部分第412頁至第455頁）、原處分（見原處分卷可閱部分第304頁至第305頁）、原告歷次違反勞基法第32條第1項規定之裁處紀錄（見本院卷第204頁至第212頁）及訴願決定書（見本院卷第28頁至第38頁）在卷可稽，堪認為真實。
（四）本件兩造爭執重點在於：1.業績獎金是否屬於工資？原告未將業績獎金計入白君加班費之計算，是否違反勞基法第24條規定？2.原告使勞工陳君、楊君於105年4月至6月延長工作時間，是否未經勞資會議或工會同意而違反勞基法第32條第1項規定？茲就上開爭執重點，分述本院判斷如下：
1.關於業績獎金是否屬於工資？原告未將業績獎金計入白君加班費之計算，是否違反勞基法第24條規定？⑴按行為時勞基法第2條第3款規定：「本法用辭定義如左
：……（第3款）三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……」又同法施行細則第10條規定：
「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」。依前揭勞基法第2條第3款及同法施行細則第10條規定可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。是雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質。反之，如給付之性質欠缺「勞務對價性」或「給與經常性」之一，即難認屬於勞基法第2條第3款所謂之「工資」。而雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所發給在職員工之獎金，由於需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與，核屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，而非勞基法第2條第3款所謂之「工資」（最高行政法院106年度判字第746號判決參照）。
⑵經查原告為激勵、獎勵營業單位積極推展財富管理業務
，提升全行收益、達成全行目標，定有「安泰商業銀行營業單位推展財富管理業務獎勵實施要點」，白君為分行存匯部門（OTC）之人員，為前開獎勵要點適用對象，此為兩造不爭之事實。前開獎勵要點第4條規定，業績及獎金發放方式，除專案另有規定外，應考量全行當年度稅前盈餘達成預算比例之多寡、股東權益報酬率、是否出現影響全行績效及盈餘之政策性、不可控制或其他異常項目等因素後，始依該要點辦理。獎金之發放應併同考量員工酬勞、股東預期報酬及全行績效決定之。且得視業務推廣策略簽報後調整業務指標之項目、權重、定義、計算方式及獎金調整率（見本院卷第67頁）。
而其財管協銷獎金，是否發放及發給之金額，取決於轉介客戶予理專之財務指標及非財務指標，並以「當季財務指標達成率60%＋當季非財務指標達成率40%」計算其業績達成率（見前開獎勵要點第14條第1項第1款，本院卷第71頁）。財務指標達成率之計算，尚須理專完成相關商品方有手續費可得計算，此取決於理專之鎖售能力、其銷售之商品是否符合客戶所需，非白君轉介客戶予理專即可領取業績獎金。至於非財務指標達成率之計算，則以白君有無違反法令、內規、稽核缺失、保險照會漏件、作業風險案件、客訴案件、證照缺件等情形而定（見前開獎勵要點附表四，本院卷第80頁），如有，將依情節嚴重程度扣減達成率之特定比率，業績獎金因此而有遭折減比率之可能。況依獎勵要點第14條第3款規定，只要業績達成率未達80%以上，無論係因財務指標或非財務指標所致，白君皆不得領取業績獎金（見本院卷第71頁），足見前開業績獎金之發放，並非繫於勞工白君一己勞務之付出即可必然獲取之對價（報酬），亦非其制度上經常可以領得之給付，且其金額亦不固定，與勞工單純提供勞務即可穩定、經常、不論原告盈虧均可獲取之經常性給與有別，應屬勞基法施行細則第10條第2款所定兼具有激勵勞工士氣、鼓勵勞工性質之恩惠性、獎勵性給與，核非屬勞基法第2條第3款所謂「工資」之範圍。原處分認為業績獎金屬工資範圍，應計入計算加班費，而認為原告給付白君之加班費不足額，違反勞基法第24條規定，自有違誤。
2.關於原告使勞工陳君、楊君於105年4月至6月延長工作時間，是否未經勞資會議或工會同意而違反勞基法第32條第1項規定？⑴按法院於確定判決理由中，就訴訟標的以外當事人所主
張之重要爭點，本於當事人辯論之結果已為判斷時，除有顯然違背法令，或當事人已提出新訴訟資料足以推翻原判斷之情形外，於同一當事人就與該重要爭點有關所提起之他訴訟，不得再為相反之主張，法院亦不得作相反之判斷，以符訴訟法上之誠信原則，此即學理上所謂之「爭點效」（最高行政法院106年度判字第458號判決參照）。是爭點效之適用，於前後兩訴訟當事人同一，且前案就重要爭點之判斷非顯然違背法令，及當事人未提出新訴訟資料足以推翻原判斷等情，即足當之（最高行政法院105年度判字第187號、104年度判字第235號判決意旨參照）。
⑵經查，雇主如須於正常工作時間外延長勞工工作時間，
依勞基法第32條第1項規定，有工會者須經工會同意，無工會者，則須經勞資會議同意，始得為之。被告認為原告未經工會或勞資會議同意即延長勞工之工作時間，先後多次裁罰，其中第2次即104年10月12日府勞動字第10435833400號處分（見本院卷第207頁），經原告循序提起行政訴訟，本院105年度訴字第1033號判決將訴願決定及前開處分撤銷，並確認關於公布原告名稱及負責人姓名部分為違法，被告不服提起上訴，經最高行政法院107年度裁字第20號裁定駁回上訴而告確定，有本院105年度訴字第1033號判決（見本院卷第83頁至第87頁）、最高行政法院107年度裁字第20號裁定（見本院卷第168頁至第172頁）在卷可稽。本件與前開案件訴訟當事人同一。而該案之爭點亦為原告延長勞工工作時間，是否未經工會或勞資會議同意，該爭點業經兩造於該案訴訟程序充分辯論後，並經本院105年度訴字第1033號判決認定略以：「又上開所謂『同意』並未拘泥於一定形式，倘從客觀證據足以佐證工會或勞資會議業已同意延長工時制度，尚不得僅因無書面證明，或該書面之文義不明，即遽認雇主未經工會或勞資會議同意。……原告為因應勞基法及勞工請假規則之修正，前於94年8月15日第2屆第10次勞資會議，討論並決議通過工作規則第30條、第36條及員工差勤辦法第7條、第16條等規定之修正，其中工作規則第36條及員工差勤辦法第16條係關於請假之規定，另工作規則第30條、員工差勤辦法第7條則是延長工時制度之規定……，有該次會議紀錄及修正條文對照表在卷可稽……足見該次勞資會議決議通過之內容係同意原告延長工時之制度。嗣原告……檢送……工作規則……修正條文暨該次之會議紀錄，請被告准予核備……被告……認因違反勞基法第32條第1項規定，請原告於文到30日內再修正後另函報核……原告於94年11月14日召開系爭勞資會議，討論並決議通過工作規則第30條及員工差勤辦法第7條『延長工時』制度之修正，其內容均為：『員工如因服務單位之需要而須加班者，其規定如下：一、本行員工如因業務需要，得由單位主管決定並經勞資會議、員工同意後延長工時，……』原告並再次送請被告核備，業經被告以95年1月23日函核備在案，此有系爭勞資會議紀錄、被告95年1月23日函在卷可佐……，堪認原告延長工時之制度已經系爭勞資會議同意，符合勞基法第32條第1項規定。……甚且，原告員工於97年成立工會後，曾於98年2月26日以（97）安泰產字第09814號函檢送擬訂於98年3月5日召開第4屆第1次勞資會議之提案，其中第8號提案為：
『落實員工因公務需要確有延長工作時間之必要者，得申請加班費』……嗣於98年3月5日之勞資會議乃決議：
『為導正同仁對於申報加班費之觀念，請人力資源部重申公告延長工時之規定，並於行務會議宣達予各單位主管依規辦理。』此觀原告產業工會98年2月26日（97）安泰產字第09814號函及98年3月5日第4屆第1次勞資會議紀錄即明……。再參酌該次勞資會議錄音譯文……，可知該次會議與會所有人員，包含勞方代表、資方代表，均肯認延長工時制度之存在，僅係就落實延長工時制度之議題加以討論。準此，益信原告之延長工時制度確實已經系爭勞資會議同意無訛。……系爭勞資會議業已同意原告延長工時之制度，嗣原告雖於97年成立工會，但因系爭勞資會議關於延長工時之決議，並未附有期限，縱然勞工嗣後組織工會，原告亦無須就延長工時制度再徵得工會同意，此業經改制前之行政院勞工委員會101年11月27日勞動2字第1010088029號函闡釋甚明……而該函釋內容符合勞基法規範意旨，本院自得加以適用。是以，系爭勞資會議決議既同意原告延長工時之制度，則原告勞工……於104年4月……6月……在正常工時外延長工作時間……即無違反行為時勞基法第32條第1項規定。」該判決並經最高行政法院裁定駁回上訴予以維持肯認在案，且經核前案關於上開重要爭點之判斷並無顯然違背法令之情形，被告於本件亦未提出足以推翻原判斷之新訴訟資料（勞檢處105年8月24日訪談原告經理 徐毅君 之談話紀錄，雖稱延長勞工工時現在跟工會協商中，尚未經工會同意，但前案判決係因原告延長工時於工會成立前已經勞資會議同意，且未附期限，依行政院勞委會函釋意旨，毋庸於工會成立後再徵得工會同意，並非認定原告已徵得工會同意，是原告經理徐毅君之談話紀錄，並不足以推翻原判斷），是依前揭爭點效之法理，就相同當事人之本件訴訟，本院自不得就相同爭點為相異之判斷。被告於本件仍執前詞，主張原告使勞工延長工作時間，未經工會或勞資會議同意，違反勞基法第32條第1項規定云云，均核無足採。
（五）綜上，原告並無違反勞基法第24條、第32條第1項之情事，原處分依同法第79條第1項第1款規定裁處罰鍰及第80條之1第1項規定公布原告名稱及負責人姓名，於法即有違誤。訴願決定未予糾正，亦有未合，原告訴請撤銷訴願決定及原處分關於裁罰原告合計25萬元部分，並請求確認原處分關於公布原告名稱與負責人姓名部分違法，為有理由，應予准許。
（六）本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，亦併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國107年4月24日
臺北高等行政法院第三庭
審判長法官許瑞助
法官許麗華法官洪慕芳
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│所需要件││代理人之情形││├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││者，得不委任律師│格或為教育部審定合格之大學或獨││為訴訟代理人│立學院公法學教授、副教授者。│││2.稅務行政事件，上訴人或其法定代│││理人具備會計師資格者。│││3.專利行政事件，上訴人或其法定代│││理人具備專利師資格或依法得為專│││利代理人者。│├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││形之一，經最高行│二親等內之姻親具備律師資格者。││政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││，亦得為上訴審訴│。││訟代理人│3.專利行政事件，具備專利師資格或│││依法得為專利代理人者。│││4.上訴人為公法人、中央或地方機關│││、公法上之非法人團體時，其所屬│││專任人員辦理法制、法務、訴願業│││務或與訴訟事件相關業務者。│├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。│└──────────────────────────┘中華民國107年4月24日
書記官陳又慈