臺灣臺中地方法院101年度勞訴字第41號民事判決

裁判字號：臺灣臺中地方法院101年勞訴字第41號民事判決

裁判日期：民國101年12月05日

裁判案由：確認僱傭關係存在

臺灣臺中地方法院民事判決101年度勞訴字第41號原告 張俊銘 訴訟代理人 蕭慶鈴 律師被告國光汽車客運股份有限公司法定代理人 陳浴生 訴訟代理人 蔡順雄 律師
陳怡妃 律師上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於民國101年11月12日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：伊自民國90年7月1日起先後受派任為被告公司臺中車站之副站長、董事會監察人、彰化車站站長等職務，並自96年12月1日起調任為被告公司臺中車站站長。而伊於擔任臺中車站副站長期間並曾獲有記功1次、嘉獎15次之獎勵，於擔任彰化車站副站長期間曾獲有記功1次之獎勵，任職期間表現優良，且未曾受任何懲處，詎被告公司竟於96年12月5日發布公文，以業務緊縮資遣專案為由，將伊非法解僱，並於翌日生效。伊求助無門，且事後得知被告公司根本無業務緊縮情事，乃於101年1月15向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解，但未獲被告公司正面回應，然因本件被告公司並無業務緊縮情事，被告公司終止兩造間之僱傭契約並非合法，且被告公司既於96年12月5日非法片面終止兩造間之僱傭契約，並自翌日生效，堪認被告公司自96年12月
6日起即拒絕原告提供勞務而受領遲延，依民法第487條前段規定，伊自無補服勞務之義務，並得請求被告公司自96年12月6日起至伊復職日止，按月於次月5日給付伊薪資新臺幣（下同）49,765元及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。爰本於僱傭契約之法律關係及民法第487條之規定，提起本訴等語，並聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自96年12月6日起至原告復職日止，按月於次月5日給付原告49,765元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈢願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：被告公司係因高油價及96年3月份高鐵全線通車，對客運業造成極大之衝擊，經營受到影響，而於96年11月
4日由被告公司董事會做成業務緊縮人力精簡方案，擬於55人之限度內精簡全公司員工，並授權總經理處理，被告公司總經理遂於96年11月7日召開會議，且於翌日公告「業務緊縮辦理員工資遣實施要點」，原告經由被告公司依前項資遣要點第7點之程序，經業務處營業課提報約談、篩選，並經被告公司「因應業務緊縮資遣人員審查委員會」、總務處、總經理予以核定。又據悉被告公司第二屆董事長即訴外人沈政棋於97年1月1日退出被告公司經營，並辭去董事長職務時，曾對外徵詢同仁是否願隨其辭職一同離開公司，原告當時亦被徵詢且同意離開被告公司，並利用業務緊縮時一併予以資遣，以發給資遣費方式離職，是除被告確實有業務緊縮需資遣員工之情事外，兩造亦有合意終止之意思。且原告曾任被告公司監察人，於監察人縮編後經被告公司徵詢而回任彰化車站站長，絕非弱勢，而原告於96年12月6日經被告公司資遣日起至101年1月15日申請勞資爭議調解止，從未向被告公司主張資遣違法或請求回任，倘被告公司資遣並非合法，原告豈有4年均未採取相應手段爭取且默不作聲之理？再縱使被告終止勞動契約有不妥之處，但原告於96年12月5日起迄今4年餘均未提出任何異議，並受領資遣費，應可視為原告接受被告之資遣，而被告早已重新安排人事，倘認被告與原告間之僱傭關係存在，無異破壞勞動關係之安定性及明確性，更徒增企業經營之困難，是以應認原告遲至4年後始主張權利，時效上亦屬怠於行使權利之行為，顯已違背誠信原則，其提起確認訴訟及請求給付薪資，應不准許。另倘本院認為兩造間之僱傭關係存在，亦應依民法第487條規定，依勞工每月最低基本工資來計算原告可得之利益，並從被告應給付之每月薪資中予以扣抵等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保，請准免為假執行。
三、兩造不爭執事項：㈠原告自被告公司成立（90年7月1日）起即受任為被告公司
臺中車站副站長；嗣於93年4月22日獲選為公司之監察人，任期自93年5月16日至96年5月21日止（期間並未受僱於被告公司擔任任何職務）。
㈡原告卸任被告公司之監察人後，於96年6月1日起回任被告
公司，先擔任彰化車站站長，再於同年12月1日擔任臺中車站站長。
㈢被告公司於96年12月4日召開因應業務緊縮資遣人員審查委
員會第四次會議紀錄，依據「國光客運公司業務緊縮辦理員工資遣實施要點」之規定，以原告符合業務緊縮資遣基準之「未能發揮工作績效」事由，而通過營業課提報資遣原告之議案，嗣並由被告公司於96年12月5日發佈如原證三所示之公文，以「業務緊縮專案資遣」為由解僱原告，該解僱於翌日生效，並由被告公司依原告服務年資給付1.29個基數（即當時月薪經換算為49,765元）資遣金及預告工資64,197元。
㈣被告公司前董事長 沈正祺 於97年1月1日辭任董事長職務。
㈤原告於101年1月5日始就前揭資遣事宜向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解。
四、本件之爭點為：㈠原告主張被告公司以「業務緊縮」為由資遣被告乃屬違法，是否有理由？㈡如被告公司資遣原告為不合法，則兩造間有無合意終止勞動契約之情事？㈢若原告主張有理由，則被告公司是否需按月給付原告每月薪49,765元？其金額為若干？茲就上開爭點論述如下：
㈠按雇主有虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞
動基準法第11條第2款定有明文。此乃企業在經營上遭逢虧損或因應市場環境變化而緊縮經營，為求經營的合理化而解雇員工，為企業經營上之正常手段；所謂「虧損」乃指收入不敷支出而言；所謂「業務緊縮」，係指雇主有相當期間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言。前者可以事業的資產負債或財務報告為憑，後者則應視事業的實際業務狀況，但必須確實有虧損或業務緊縮之事實，雇主才可據以終止勞動契約（最高法院95年台上字第2716號、94年台上2339號判決參照）。故企業是否虧損，雇主得否以此原因片面終止與受僱人間之僱傭契約，當以企業整體之營運、經營能力為準，而不得以個別部門或區分個別營業項目之經營狀態為斷。雇主依勞動基準法第11條第2款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約時，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且經雇主衡量近年來之經營狀況，說明虧損情形及提出終止局部勞動之計畫，確定非解僱勞工無其他方法可資使用時，雇主為維持事業單位存續，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，避免雇主因短期營收減少或適逢淡旺季致營業銷售額間斷起伏，或一部業務減少，而其他部門依然正常運作，仍需勞工時，遽謂得以此預告勞工終止勞動契約，影響勞工權益。經查：被告抗辯被告公司係因高油價及96年3月份高鐵全線通車，對客運業造成極大之衝擊，經營受到影響，而於96年11月4日由被告公司董事會做成業務緊縮人力精簡方案，擬於55人之限度內精簡全公司員工，並授權總經理處理，被告公司總經理遂於96年11月7日召開會議，且於翌日公告「業務緊縮辦理員工資遣實施要點」，原告經由被告公司依前項資遣要點第7點之程序，經業務處營業課提報約談、篩選，並經被告公司「因應業務緊縮資遣人員審查委員會」、總務處、總經理予以核定等情，固據證人即被告公司前總經理 施隆彬 於本院審理時證述明確，並經被告提出國政分析、國政評論、被告公司第三屆第八次董事會議事錄、因應業務緊縮辦理員工資遣案實施要點會議紀錄、國光客運公司業務緊縮辦理員工資遣實施要點、因應業務緊縮資遣人員審查委員會第四次會議紀錄及總經理核定資料等件為證（見本院卷第69至79頁）。然觀諸被告公司96年11月4日第3屆第8次董事會議事錄所載，被告公司受高鐵營運衝擊，於96年1至9月份之營收2,320,105,203元，較95年1至
9月份營收2,440,130,201元整體營收下降約5%，加上油價節節高昇成本壓力過大，為樽節成本使公司得以永續經營，擬將業務予以減縮精簡人事等語，可知被告公司該段期間營收亦僅微幅下降，且係為因應高鐵營運之衝擊及油價高漲，而作出擬減縮業務及精簡人事之決議，此種情形乃企業經營方式之改變或營業策略之調整，應屬於業務性質變更之範疇，與業務緊縮尚屬有別。況觀諸被告公司自96年度至99年度之營運成果，稅後盈餘尚分別有68,201,593元、73,311,699元、53,895,926元、58,934,142元，亦有被告公司97年度至
100年度股東常會議事錄在卷可稽，足見被告公司亦無虧損情事，則僅依被告公司上揭96年度1至9月營收微幅下降之情形，尚無法證明其業務確有緊縮之事實，且業務緊縮狀態需已持續一段時間，又無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方得以業務緊縮為由終止勞動契約，本件被告並未予以相當時間持續觀察是否卻因業務緊縮而有直接解僱原告之必要，且僅以此數月營收之微幅下降亦難認被告業務緊縮之狀態已持續一段時間，除非解僱勞工無其他方法可資使用，揆諸前揭說明，被告公司以業務緊縮為由終止勞動契約，於法未合。原告主張被告公司以「業務緊縮」為由資遣被告乃屬違法，堪予採信。
㈡惟按當事人相互表示意思一致者，無論其為明示或默示，契
約即為成立，民法第153條第1項定有明文。又法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，而雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，倘嗣後經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致時，仍可認為雙方合意終止勞動契約（最高法院95年度台上字第889號、96年度台上字第2749號、96年度台上字第2138號判決參照）。本件被告公司以「業務緊縮」為由資遣被告固非合法，惟依被告公司頒訂之業務緊縮辦理員工資遣實施要點所載，原告所屬業務處提報資遣對象之流程為：「車站提報→營業課課長（約談、篩選）→經理→審委會（由被告公司指派5人及工會指派3人，由總經理擔任召集人所組成之資遣人員審查委員會）→總務處（人事股）→總經理核定」，而原告既為臺中車站之站長，衡情臺中車站關於資遣人員之提報，應係由原告所決行提報，縱使非由原告個人所決定者，然其提報之公文流程亦當須經由原告核批；再即使臺中車站未提報原告，但依上開提報流程，被告公司亦仍須由營業課課長與原告進行約談、篩選，則於被告公司營業課課長與原告約談之過程中，堪認被告公司已經由營業課長對原告為以資遣方式為終止勞動契約之意思表示； 佐以 原告於被告公司以96年12月5日（96）人字第00000000號函公告以「業務緊縮專案資遣」為由資遣原告，並按其服務年資6個月5天，依勞工退休新制發給1.
29個基數之資遣費共計64,197元後，隨即於96年12月6日自被告公司離職，且迄至101年1月5日原告就前揭資遣事宜向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解前，期間長達4年餘，原告均未向被告公司就此提出異議，此有證人施隆彬於本院之證述可參，則倘原告不同意以資遣方式終止兩造間之勞動契約，豈有自96年12月6日起至101年1月5日止，長達4年餘之期間既未提出任何異議，亦未尋求救濟途徑之可能？且原告亦未有對被告出而主張請求給付勞務，而被告又拒絕受領之情形，上述舉動明白顯示原告拒絕再提供勞務給付義務，而被告因原告未再提供勞務即未再給付原告資遣以後之薪資，並於96年12月5日起將原告自勞工保險退中退保（見本院卷第92頁），即兩造均已無再依勞動契約互為給付之意思，堪認兩造於99年12月5日被告公司公告時，應即已達成原告同意以業務緊縮資遣及被告給付1.29個基數之薪資之方式，以終止勞動契約之協議，因而兩造間之勞動契約已因兩造合意而已為終止。
㈢再按「權利者在相當期間內不行使其權利，並因其行為造成
特殊情況，足引起義務人之正當信任，認為權利人已不欲行使其權利，而權利人再為行使時，應認為有違誠信原則，固得因義務人之抗辯，使其權利歸於消滅。」（最高法院72年度台上字第2673號判決要旨參照）；另「按權利固得自由行使，義務本應隨時履行，惟權利人於相當期間內不行使其權利，並因其行為造成特殊之情況，足引起義務人之正當信任，認為權利人已不欲行使其權利，或不欲義務人履行其義務，於此情形，經盱衡該權利之性質、法律行為之種類、當事人之關係、經濟社會狀況、當時之時空背景及其他主、客觀等因素，綜合考量，依一般社會之通念，可認其權利之再為行使有違『誠信原則』者，自得因義務人就該有利於己之事實為舉證，使權利人之權利受到一定之限制而不得行使，此源於『誠信原則』，實為禁止權利濫用，以軟化權利效能而為特殊救濟形態之『權利失效原則』，究與消滅時效之規定未盡相同，審判法院當不得因已有消滅時效之規定即逕予拒斥其適用，且應依職權為必要之調查審認，始不失民法揭櫫『誠信原則』之真諦，並符合訴訟法同受有『誠信原則』規範之適用。（最高法院97年台上字第950號判決要旨參照）。衡以勞雇關係因係屬於繼續履行之契約關係，應注重其安定性及明確性，以免因勞動契約關係不安定或不明確，而使勞工無法取得賴以維生之工資，而影響其生活，故不能使勞雇雙方間之勞動關係存否不明之狀態長久懸而未決，此即勞動基準法第12條第2項及第14條第2項所定之30日短期除斥期間所由設，勞工如認雇主之解僱為無效時，應即時提出爭執，或向勞工行政機關申訴請求處理，甚至應提起訴訟以資救濟，否則事隔多時人事全非，突然再行主張，解僱用當時之證據多已滅失不復存在，雇主要舉證證明解僱為合法顯有困難，且雇主亦不可能任留空缺，長期虛位以待勞工提起訴訟，是勞工如未立即提出爭執或起訴者，自易使雇主認為勞工無意行使其權利，揆諸前揭說明，倘勞工於相隔多時後突然起訴主張雙方間之勞動契約仍繼續存在，其行為顯然有違誠信原則，自難以認為有保護之理由。但我國法令並未就勞工於發生遭解僱之勞資爭議時，應提出爭議、申訴或起訴之期限有所規定，故衡量上述勞動契約關係保持安定性之原則，為避免勞動關係懸而未定，乃有於我國相關立法未如德國等相關外國立法例定有法定期間之前提下，有審酌勞工起訴時點是否故意延宕涉及權利濫用之必要。又判斷勞工起訴請求確認僱傭關係存在有無故意延宕請求之期間而有違背誠信原則之情事，除參酌上開情事外，另參照民法第129條所規定者為私法上權利之請求權消滅時效之中斷事由之規定情形，及民法第130條規定之時效因請求而中斷者，若於請求後6個月內不起訴，視為不中斷之意旨，本院認為勞工得以訴訟請求確認僱傭關係存在之時限，雖毋須完全比照勞動基準法第12條第2項及第14條第2項有關應於知悉有上開法條所規定之事由後之30日短時間內應採取終止勞動契約之行為，但本院認為至遲應於發生解僱之爭議事由之事實發生後，於不逾6個月內為爭執意思之提出，例如直接向雇主為爭執之表示，或向勞工行政機關申訴或申請勞資爭議調解、協調，方可認為勞工無故意延宕其請求之情事存在，且參照上開民法關於請求權消滅時效中斷之規定，勞工於提出爭執之意思後，亦應於向雇主提出爭執後或於勞工行政機關調解或協調不成立後之6個月內起訴，方可認為其無故意延宕使雙方間僱傭關係明確化之意圖，而無違反誠信原則之情形存在，換言之，即勞工應於發生解僱之勞資爭議後之6個月內提出爭執，其效果有如民法第129條第1項第1款所規定之請求，而有類似時效中斷之效果，復應比照民法第130條之規定，於提出爭執（請求）後之6個月內起訴，當可認為勞工乃無故意延宕行使其權利之情事存在，而勞工若逕行於上開應提出爭執之時間內起訴或為民法第129條第2項各款規定之與起訴有同一效力之行為者，自可認為已依循法定程序主張其權利，乃不待言；至於雇主遲延給付給付工資等所生之勞資爭議，因工資等之請求權為法律有另外之明文規定，且工資等之給付乃關於勞工已取得之權利之請求權時效，而上述所審酌者乃在於確定勞雇雙方處於效力不確定之勞動契約關係，目的儘速確定其雙方間之法律關係狀態，使勞雇雙方得以依循遵守，避免損及勞工獲取工資以維持生活之權益，亦避免雇主因勞資爭議而影響其企業經營，因而影響社會安定，故工資等所生之勞資爭議自不在此論及範圍內，應併予敘明。經查，原告前於96年12月6日自被告公司離職後，迄至
101年1月5日向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解為止，並未對被告為就兩造間僱傭關係提出爭執之表示，業如前述，自堪令被告信賴原告對於雙方間之僱傭關係已經消滅並無爭執之意思，而認為兩造間僱傭契約關係已因雙方之合意終止而確定消滅。而原告至101年1月15日始向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解主張僱傭關係存在，並請求被告給付薪資等，嗣於同年2月24日提起本件訴訟，此距其離職已時隔4年餘，今突提起本訴，依前所述，自與誠信原則有違；雖原告主張針對本件資遣事宜，原告不斷透過各方關係與被告公司溝通云云，但以原告曾擔任被告公司臺中車站副站、董事會監察人、彰化車站站長、臺中車站站長之資歷，果原告確不同意以業務緊縮為由之資遣方式與被告終止勞動契約，其焉有於長達4年餘之時間，僅消極透過關係與被告公司溝通，而不積極依循法律途徑捍衛自身工作權益之理？是原告此部分主張，要與常情不符，殊難採信，且權利之行使不以起訴為限，原告於離職後4年餘之時間，未曾以上開資遣方式終止勞動契約不合法為由向被告有所主張致被告產生信賴，依一般社會常情，易使他方產生對於法律現狀之信賴。是依上開說明，縱使兩造間並不得認已合意以業務緊縮之資遣方式自96年12月6日起終止勞動契約，惟原告在96年12月6日自被告公司離職後，在長達4年餘期間內，均未對兩造間之僱傭關係提出任何異議，迨至101年2月24日始具狀提起本件訴訟，請求確認僱傭關係存在，並請求被告給付自96年12月6日起之薪資，顯亦屬權利濫用，違反誠信原則，而無保護之必要，其此部分主張亦應認為無理由。
㈣綜上所述，兩造間之僱傭關係已然不存在，則原告請求確認
兩造間之僱傭關係存在，並請求被告自96年12月6日起至原告復職日止，按月於次月5日給付原告49,765元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，自屬無據。
五、從而，原告本於僱傭契約之法律關係及民法第487條之規定，請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告自96年12月
6日起至原告復職日止，按月於次月5日給付原告49,765元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為無理由，不應准許。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
六、本件為判決基礎之事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核於判決結果不生影響，無一一審究論述之必要，附此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國101年12月5日
勞工法庭法官劉惠娟正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國101年12月5日
書記官莊金屏