裁判字號：臺灣高等法院95年勞上字第82號民事判決
裁判日期：民國96年02月13日
裁判案由：給付違約金
臺灣高等法院民事判決95年度勞上字第82號
上訴人高效電子股份有限公司法定代理人甲○○訴訟代理人林發立律師
謝祥揚 律師 楊寶鑑 律師被上訴人乙○○訴訟代理人 侯雪芬 律師複代理人 謝佳伯 律師
陳世英 律師上列當事人間給付違約金事件，上訴人對於中華民國95年10月11日臺灣臺北地方法院95年度勞訴字第118號第一審判決提起上訴，經本院於96年1月30日言詞辯論終結，判決如下：
主文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，並訴訟費用之裁判廢棄。
被上訴人應給付上訴人新台幣壹佰壹拾萬元，及自民國95年5月3日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用，由被上訴人負擔五分之二，餘由上訴人負擔。
事實
甲、上訴人方面：
壹、聲明：
一、原判決廢棄。
二、被上訴人應給付上訴人新台幣（下同）2,828,264元，及自民國95年4月25日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
三、願供擔保請准宣告假執行。
貳、陳述：除與原判決記載相同者外，補稱略以：
一、被上訴人任職於上訴人期間，對於上訴人人事結構、薪酬、各部門人員進用、學經歷、升遷、培訓、教育輔導、人力資源分佈情形、發展策略及相應之人力資源需求等重要機密資訊多有知悉。上訴人為免受不公平競爭，以維繫其在市場上的競爭力，自有以競業禁止約款保護之利益及必要。
二、被上訴人係受僱於台灣之光寶科技股份有限公司（下稱光寶公司），再派赴大陸廣東地區之旭麗電子有限公司（下稱旭麗公司）任職，從事競業行為之地點係在台灣與廣東地區，而上訴人亦於該地區從事生產，應認至少在台灣及廣東地區之範圍內，競業禁止之約定有效。
三、被上訴人原擔任人事資源管理主管，上訴人除給付一般薪資外，尚有優渥之紅利獎金，已屬對被上訴人所受競業禁止之合理補償，因此兩造約定違反競業禁止約款之效果也僅在於紅利獎金之返還及同額之違約金。上訴人亦僅依約請求被上訴人給付違約金，並未請求被上訴人應自光寶公司離職；且上訴人所請求之違約金額，僅佔被上訴人自上訴人公司領取之薪酬、紅利、獎金總額之一半，並無顯失公平之情事。
四、「競業禁止制度」本即在藉由合理限制員工轉業自由之方式，以保護雇主利益，不致使員工於離職後將原雇主之重大機密資訊帶往其他公司，致原雇主不僅損失其投資於該員工之人事成本，更於競爭上處於極不利之地位。復因該員工是否將上述重要資訊洩露他人或該員工是否主導其現任職公司對原雇主從事不當競爭行為，原雇主舉證困難，故發展出「競業禁止制度」，使原雇主僅需證明員工確有競業行為即足，而無須舉證證明員工是否有洩密等行為，此並已受各先進國家之司法實務界之承認，在德國更透過「商法」(Handelsvertreter)設有明文規定。
叁、證據：除援用原審提出者外，補提最高法院94年度台上字第
1688號、83年度台上1865號民事判決、被上訴人所任職務之職位說明書、簽核文件、上訴人公司教育訓練實施辦法、人力資源管理分層負責表、員工薪資核定通知單、被上訴人之薪資總表及各月薪資條、93年4月1日簽呈、本院87年度上更㈠字第435號、89年度上更㈡字第333號、90年度勞上易字第
34號、92年度上更㈡字第118號、92年度勞上易字第126號、93年度勞上字第75號民事判決、臺灣臺北地方法院91年度勞訴字第226號民事判決、群光電子股份有限公司（下稱群光公司）94年度年報節錄、光寶公司94年度年報節錄為證，並聲請函行政院勞工委員會勞工保險局，檢送被上訴人之投保資料參辦。
乙、被上訴人方面：
壹、聲明：
一、上訴駁回。
二、如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
貳、陳述：除與原判決記載相同者外，補稱略以：
一、依行政院勞工委員會89年8月21日(89)台勞資二字第0036255號函意旨，實務上就競業禁止條款是否有效之爭議所作出之判決，可歸納出衡量五原則，退步言，通說已承認競業禁止約款至少應具備以下三要件（一）企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在。（二）勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位。（三）限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理之範疇。
二、上訴人有關股票、紅利等足以影響員工流動之重要事項是由財務處辦理，上交總經理、董事長核准並發放，容或被上訴人知悉上情，對公司員工流動性亦不生任何影響。上訴人迄未具體釋明其薪資結構究有何特殊之處，且應徵人員於應徵時均會提出希望薪酬及紅利，亦會主動告知前份工作之待遇，並無祕密可言。
三、上訴人各業務部門的人力資源分佈、結構、發展策略、培訓、教育輔導乃至於進用及升遷等，均屬業務部門考量重點，不可能由不具專業能力之人事部門加以左右。被上訴人任職之行政管理處，僅在調查、蒐集、彙總、整理訓練需求、判別內訓、外訓、制定年度訓練計畫。
四、被上訴人從未接觸其「電源供應器」業務，亦無專業能力可以知悉，顯見被上訴人根本無能力從事與上訴人公司業務具「競爭性」工作。
五、光寶公司之主要商品區隔為四類，其中印表機（打印機）歸類為影像產品，而上訴人之電源供應器被單獨歸類為乙類，以上訴人母公司群光公司之佈局方式觀之，可知，此二類產品必是由光寶公司的不同子公司事業群所產製，被上訴人在以印表機為主要營業項目之旭麗公司任職，為何會對上訴人公司之電源供應器項目發生競爭效果，上訴人並未說明。
六、依勞動基準法第29條規定，獎金、紅利係以「勞方全年工作無過失」為法定停止條件，上訴人再加上「甲方完全履行本契約所述義務」為條件，顯然違背前開強制規定，依民法第
71條規定應屬無效。
叁、證據：除援用原審提出者外，補提 黃程貫著 勞動基準法釋義
第229-239頁、行政院勞工委員會台勞資二字第0036255號函、旭麗公司營業執照為證。
理由
一、上訴人起訴主張：被上訴人於92年3月3日至其公司擔任行政管理處處長，負責管理公司人力資源、總務、薪資考勤等工作，兩造並簽訂員工服務契約書，約定被上訴人自離職起2年內不得從事或投資與上訴人營業具有主要競爭關係之相似工作或業務，詎被上訴人於94年12月6日離職後，即前往訴外人光寶公司擔任人事主管，並派往大陸廣東地區工作。上訴人與光寶公司均係以電源供應器為最主要營業項目，且台灣及廣東地區均屬上訴人之業務範圍，雙方具有競爭關係，被上訴人顯已違反兩造間競業禁止約定等情，爰依上開契約書之約定，求為判命被上訴人給付違約金2,828,264元及自95年4月25日起至清償日止，按週年利率5％計付利息之判決。
二、被上訴人則以：其服務於上訴人期間，並未接觸有關電源供應器之營業秘密，無以競業條款約束之必要，且上訴人限制競業禁止區域及於全世界，對被上訴人工作權造成過度限制，違反公序良俗及民法第247條之1規定，應屬無效。何況，被上訴人係在旭麗公司任職，因該公司從事印表機業務，亦無妨害上訴人有關電源供應器業務營業。退步言，縱認被上訴人構成競業行為，上訴人請求之違約金亦屬過高，請求酌減等語答辯。
三、兩造不爭之事實：
（一）上訴人主張電源供應器為其主要業務，被上訴人於92年3月3日起至94年12月6日期間在上訴人公司任職，離職時係擔任行政管理處處長之職務，兩造簽署之員工服務契約書於第4.2條約定：「甲方（即被上訴人）於離職後若從事或投資與乙方（即上訴人）營業具有主要競爭關係之相近似工作或業務，未免對乙方構成不公平之競爭，故甲方自離職日起貳年內不得直接或間接與乙方客戶接觸、拜訪、要約、銷售或是提供服務，並不得從事或投資與乙方具有主要競爭關係事業體之相近似工作或業務」；第4.3條約定：「甲方同意，其於服務期間所受領之各種獎金、現金股利或股票紅利係以甲方完全履行本契約所述義務為條件，若甲方違反任何本約所述義務者，甲方除應負有關民刑事法律責任外，並應在乙方通知期限內現金返還其於最近
2年服務期間所受領之各種獎金、現金股利或股票紅利予乙方，而返還標的係股票者，則以離職日或最接近離職日台灣證券交易所乙方公司股票收盤價為基準折算為現金，並願賠償乙方與前開金額同等值之違約金」；第4.4條約定：「本條所述競業禁止之區域，包括中華民國、大陸地區、香港地區、日本、美國、歐洲及其他主要競爭事業體（包括但不限於其分公司、子公司、辦事處、工廠、關係企業（或）其他營業組織）營業所在之地區或國家。
（二）被上訴人自上訴人公司離職後，隨即轉至以電源供應器業務為主要業務之光寶公司任職，於94年12月21日派往光寶公司大陸子公司之旭麗公司擔任人力資源管理經理迄今，旭麗公司並未生產電源供應器。
（三）被上訴人自上訴人公司離職前2年內領取之獎金、現金紅利、股票紅利價值共計1,414,132元。
四、本件兩造之爭執厥為：（一）兩造所簽訂之競業條款是否有效？（二）被上訴人有無違反競業條款？（三）被上訴人若有違反，上訴人可請求之違約金金額為若干？經查：
（一）按受僱人有忠於其職責之義務，於僱用期間非得僱用人之允許，固不得為自己或第三人辦理同類之營業事務，惟為免受僱人因知悉前僱用人之營業資料而作不公平之競爭，雙方得事先約定於受僱人離職後，在特定期間內不得從事與僱用人相同或類似之行業，以免有不公平之競爭，若此競業禁止之約定期間、內容為合理時，與憲法工作權之保障無違。基此，倘雇主為避免遭受不公平之競爭，尚非不得與員工間簽訂競業禁止約款，倘該約款限制競業之時間、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣中，可認為合理適當且不危及受限制員工之經濟生存能力者，其約定應為有效。因此，本件所需探究者，厥為上訴人有無受競業禁止保護之利益？兩造競業禁止之約定是否合理？⑴查被上訴人於上訴人處擔任「行政管理處處長」，直屬主
管為總經理，其主要負責上訴人之組織、人力結構設計、年度預算編定、人力資源之選、育、用、留之管理工作，有上訴人提出職位說明書、教育訓練實施辦法可證（本院卷61、62頁），對於上訴人員工薪資核定及紅利、股票發放多所知悉，且能掌握公司18職等以下員工之薪資調整資訊，並有上訴人所提人力資源管理分層負責表、薪資檢定通知單及補發股票簽呈為憑（本院卷第71－74、228頁），被上訴人亦不否認上述文件真正，雖其辯稱營業祕密應以上訴人經營之電源供應器業務為據，薪資並不構成祕密，股票、紅利之發放亦非其決定，教育課程則是由營業部門決定云云，然所謂營業秘密，非必限於生產技能方面，舉凡管理、人事等雇主所營各項業務，均有其秘密，僅其重要程度之差而已。依上觀之，上訴人擔任行政管理部門首長，並非低技能者，對於紅利發放或教育訓練方針，縱無決策權，然以其負責執行層面事項，必就上訴人人事結構、薪酬、各部門人力資源分佈情形、各部門人員學經歷背景、培訓及教育輔導、各部門人員之進用及升遷等重要資訊多有知悉，此乃其從工作上獲得特殊資訊，以人才需求甚殷、技術日新月異之電子科技產業，如能瞭解競爭對手有關人事佈局、待遇及訓練等資訊，當更能瞭解對手動態，甚或進行「挖角」行為。是以，上訴人為確保其免受不公平競爭，堪認有受競業禁止約款保護之利益。
⑵兩造簽署之「競業禁止約款」之限制時間為2年；其所禁
止從事行為之內容及範圍即「不得直接或間接與乙方客戶接觸、拜訪、要約、銷售或是提供服務，並不得從事或投資與乙方具有主要競爭關係事業體之相近似工作或業務」，並未禁絕員工從事任何其他職業，以其期限、內容而言尚無危及離職員工經濟生存能力，應符合社會一般觀念。至於被上訴人雖以系爭契約第4.4條規定，限制範圍及於全世界，應為無效，且上訴人營業範圍，未及至被上訴人工作之大陸廣東等語。惟查上訴人與光寶公司均有從事電源供應器業務，互為主要競爭對手，被上訴人係受僱於台灣光寶公司，再受該公司指派赴位在大陸廣東地區之旭麗公司擔任人力資源管理經理等情，業據上訴人提出二家公司業務查詢資料（原審北勞調字卷第7、10頁），復為被上訴人不爭執，則其自仍屬受光寶公司指示之員工，雖旭麗公司並未從事電源供應器業務，然被上訴人既係轉赴光寶公司任職，再受指派赴大陸，難認與光寶業務無關。被上訴人可能從事競業行為之地點至少為台灣與中國大陸之廣州地區。而上訴人營業場所本即設在台灣，將台灣各地納為競業禁止之範圍，堪認必要，至於大陸廣東地區，則是由上訴人所屬母公司群光公司設立高效海外公司，再由該海外公司投資設立高效電子（東莞）有限公司，從事電源供應器及相關電子產品之生產及銷售，上訴人與上開海外公司之英文名稱均同為「Hipro」，有群光公司年報可參（本院卷169-171頁），再參諸被上訴人自承上訴人在大陸設有子公司，其是在大陸廠工作等情（本院卷第236頁背面、言詞辯論筆錄），其因此領取海外津貼，亦有薪資表可證（本院卷75頁），而台灣公司欲在大陸設立公司，必須仰賴轉投資等情，並為兩造所不爭，堪認上訴人係經由高效電子（東莞）有限公司經營廣東地區相關電子業務，則將該地區納入競業禁止限制區域之內，亦屬合理。兩造契約書第4.4條約定競業禁止之區域，雖包括「中華民國、大陸地區、香港地區、日本、美國、歐洲及其他主要競爭事業體（包括但不限於其分公司、子公司、辦事處、工廠、關係企業（或）其他營業組織）營業所在之地區或國家」，姑不論是否有逾合理限度，惟就本事件發生地台灣及廣東地區，仍屬地域限制之合理範圍。
⑶被上訴人雖又主張系爭約款，依民法第247條之1規定應為
無效。按民法第247條之1係謂依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，於有法定特殊條款約定顯失公平者，該部分約定無效，然上訴人與員工簽訂競業禁止條款時，可視員工情形，雙方同意修改內容，業據其提出與員工 楊玉璽 間員工服務契約書為證，顯然被上訴人就系爭契約書非無商討餘地，則其既願簽署，即表同意上訴人所提條款，且依上所述，系爭約款於上開合理範圍內亦難認有何顯失公平之處，被上訴人嗣後再主張其為民法第247條之1附合契約，不具效力，即不足採。
（二）被上訴人於94年12月6日離開上訴人行政管理處處長一職後，隨即轉往光寶公司就職，同年月21日立即受光寶公司指派至其百分之百轉投資之旭麗公司擔任人力資源管理經理，光寶公司與上訴人為從事電源供應器業務之競爭對手，被上訴人復於2家公司均從事相同之人事管理工作，此為被上訴人所不爭，堪認係從事與上訴人方面具有主要競爭關係事業體之相近似工作，已違反兩造約定之競業禁止條款。
（三）依據兩造簽訂系爭契約書第4.3條約定：「甲方同意，其於服務期間所受領之各種獎金、現金股利或股票紅利係以甲方完全履行本契約所述義務為條件，若甲方違反任何本約所述義務者，甲方除應負有關民刑事法律責任外，並應在乙方通知期限內現金返還其於最近二年服務期間所受領之各種獎金、現金股利或股票紅利予乙方，而返還標的係股票者，則以離職日或最接近離職日台灣證券交易所乙方公司股票收盤價為基準折算為現金，並願賠償乙方與前開金額同等值之違約金」，被上訴人既已違反第4.2條約定，上訴人因而依據該第4.3條約定請求即非無據。被上訴人在上訴人公司最近二年服務期間所受領之各種獎金、紅利總值1,414,132元及同額違約金，共計2,828,264元，為被上訴人並不爭執，但辯稱：獎金、紅利係其因全年工作無過失之所得，上訴人再附加應完全履行系爭契約之條件，依勞動基準法第29條規定應屬無效云云。按勞動基準法第29條固規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐……外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利」，參考其立法理由，乃參照我國工商界習慣加以規定，惟勞雇雙方間如就勞方已受領之獎金、紅利另為約定必須返還之條件，依據契約自由原則，自應從其等約定。又上開條款所定返還獎金、紅利及賠償同額違約金均屬損害賠償額預計之違約金性質，為兩造所不爭之事實。按約定之金額過高者，法院得減至相當之數額，此為民法第252條所明定。依據上訴人自行提出之類似案例即本院92年度上易字第97號確定判決，乃群光公司與其員工 卓文得 間，亦有類似於本件兩造間競業禁止及違約金約定，據群光公司自陳該員工係擔任可攜式鍵盤事業部開發處經理，為該產品研究開發之核心人物之一，專業技術熟稔，而群光公司於該案猶僅向其請求返還受領之獎金、紅利，並無請求加倍給付違約金，則本件被上訴人僅係接觸人事管理祕密，並非產品專業祕密，重要程度較輕，而上訴人所稱高效電子（東莞）有限公司有三名員工亦跳槽至旭麗公司，並未能證明果係因被上訴人違反競業禁止約款所致。又被上訴人任職上訴人期間為92年3月3日至
94年12月6日，約2年9個月，除紅利、獎金外，所領薪資為84,000元至100,000元不等及海外津貼40,000元，共計3,829,736元，有其薪資總表足稽。則衡量被上訴人工作期間、所得、違約情形及上訴人受損情形，上訴人請求2年間紅利、獎金之2倍金額2,828,264元實屬過高，應以1,100,000元為當，爰依民法第252條規定酌減違約金至1,100,000元。
五、又上訴人於95年4月25日以存證信函催告被上訴人於函達之次日起7日內返還及賠償違約金2,828,264元，有存證信函及回證足憑（北勞調字第23頁），即該限期履行期間應至同年
5月2日始屆滿，被上訴人自翌日即5月3日始負給付遲延責任，上訴人主張被上訴人自95年4月25日起即生遲延，尚有違誤，是其請求違約金之遲延利息，關於95年4月25日至同年5月2日部分，尚屬無據。
六、綜上所述，本件上訴人依系爭契約書約定，請求被上訴人給付1,100,000元及自95年5月3日起至清償日止按週年利率5％計算遲延利息，為有理由，逾此所為請求，為無理由。原審就上開應准許部分，為上訴敗訴判決，尚有未洽，上訴意旨求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第二項所示，至於上訴人之請求不應准許部分，原判決為上訴人敗訴判決，並駁回其假執行之聲請，經核於法並無不合，上訴意旨求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。至上訴人勝訴部分，經本院判決即告確定，依法不得上訴第三審，故無准免假執行之必要，原審該部分判決予以維持，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由。依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條但書，判決如主文。
中華民國96年2月13日
勞工法庭
審判長法官黃熙嫣
法官楊力進法官陳玉完正本係照原本作成。
被上訴人不得上訴。
上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
中華民國96年2月14日
書記官鎖瑞嶺附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。