臺灣臺北地方法院97年度勞訴字第12號民事判決

裁判字號：臺灣臺北地方法院97年勞訴字第12號民事判決

裁判日期：民國97年05月26日

裁判案由：給付違約金

臺灣臺北地方法院民事判決97年度勞訴字第12號原告甲○○被告乙○○上列當事人間請求給付違約金事件，本院於民國97年5月8日終結，判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、按當事人得以合意定第一審管轄法院。但以關於由一定法律關係而生之訴訟為限。前項合意，應以文書證之，民事訴訟法第24條定有明文。查兩造業於聘僱契約書第17條合意以本院為第一審管轄法院，是依首開規定，本院自有本件第一審管轄權，合先敘明。
二、原告起訴主張：其經營址設「台北縣永和市○○路○段○號」之依頓語文短期補習班，並為址設「台北縣永和市○○路○○○號」之伊頓托兒所之實際負責人，該得和路之校區為伊頓體系之總管理處。而被告於民國（下同）95年8月31日，即在前開得和路校區與原告簽訂聘僱契約書，受聘於原告擔任教學及相關行政業務，約定聘僱期間自95年9月1日起至96年8月31日止，並於依聘僱契約書第3條約定：「乙方（即被告）同意於甲方（即原告）所指定之作地點擔任教學工作及其他甲方所指派之工作；乙方並同意甲方得視業務需要調整或變更工作地點」，並於聘僱契約書第12條第1項後段約定「乙方（即被告）於離職後1年內，不得在甲方（即原告）營業地點周圍半徑1公里內，經營或受僱與甲方（即原告）相同或類似業務之第三人擔任教學或業務人員」等語，被告如有違反，則依聘僱契約書第16條「㈠乙方若有違反本契約各項情事，除應支付新台幣壹拾萬元懲罰性賠償金給甲方外，並應賠償甲方因此所遭受之損害（包括但不限於律師費用）。㈡乙方若有違反本契約各款，甲方得逕行解聘，且除本契約已明訂之罰責外，甲方並得另請求乙方支付以其每月全薪三倍計算之懲罰性賠償金給甲方。乙方違反本契約第十二、十三條之規定者，除本契約書已明定之罰責外，另應支付甲方相當每月全薪十二倍計算之懲罰性違約金。」之約定處理。而被告任職時，工作地點兼含「永和市○○路○段○號」及「乙方永和市○○路○○○號」之校區，且被告每週需至「營業地永和市○○路○○○號」開會一次，參與每月固定老師師訓。詎被告於96年6月底離職後，即至設址於台北縣永和市○○路○○號5樓之教育機構任職，該址據原告開設於台北縣永和市○○路○○○號1樓之補習班相距不及1公里，經原告於同年9月11日以存證信函催告被告出面協商，被告於同年9月12日收受後置若罔聞，被告即應依聘僱契約書之約定就其違約行為給付懲罰性違約金。是被告違反聘僱契約書第12條、第13條之約定，而被告每月全薪為30,000元（本薪：16,500元、加班津貼：12,300元、全勤獎金：1,200元），是被告除應依第16條第1項給付100,000元違約金外，並應依同條第2項約定給付3倍、12倍，計15倍之違約金計450,000元，前開被告共應給付550,000元。為此，爰依約提起本件訴訟。並聲明：被告應給付原告550,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
三、被告則以：定型化契約應受衡平原則之限制，蓋指締約一方預先擬訂契約條款，他方僅得依該條款訂約，否則即遭受不締約之不利益時，即應適用衡平原則，以排除不公平之「單方利益條款」，避免經濟弱勢一方因無締約可能而忍受不締約之不利益。本件聘僱契約書為原告片面擬定，所有受僱員工均需簽署、且無修改之權，顯為定型化契約，且系爭聘僱契約書第14條第2項、第15條保留原告並得片面解約、修改契約權限、第16條並約定原告之求償權，然該契約書卻未平等規範原告違約時被告之求償權，是系爭聘僱契約書係原告片面制定之不公平單方利益條款，違反衡平原則。又該競業禁止條款已不當限制被告職業選擇自由，參以被告係學成歸國而至原告處任職盡一己所學，原告並未傳授教學知識予被告，被告亦非原告之主要營業幹部，不知原告有何營業秘密，亦無法妨礙原告之營業秘密，且原告訂定禁止競業之期間為1年、距離為半徑1公里之範圍，亦顯逾合理之範疇，復未提出任何代償措施，致被告將陷入生活困境，是該競業禁止條款應為無效。另被告任職時之工作地點為原告經營之「依頓語文短期補習班」，該址設於「台北縣永和市○○路○段○號1樓」，並非「台北縣永和市○○路○○○號」之伊頓托兒所，被告係於96年6月遭原告解雇後，為顧及生活而至址設「永和市○○路○○號5樓」工作，兩者間距離約為1.3公里，被告並無違反聘僱契約書第12條之約定。原告所稱「「台北永和市○○路○○○號」處所係伊頓托兒所，負責人為 吳春芳 ，並於96年8月8日前即已遷往他處，且短期語文補習班與托兒所之主管機關分屬教育局及社會局，並非同一行業，被告僅曾前往伊頓托兒所支援5次，原告以該址主張被告在未逾原告營業範圍1公里內工作，顯過度擴張解釋契約。末查，本件縱為不利被告之認定，而認被告有賠償之義務，然系爭聘僱契約書第16條第2項後段之規定係針對違反第12條之特別規定，應優先於同條第1項、第2項前段而適用，亦無併計之理。且違反第12條約定時，亦無如第13條第5款、第14條第2款等已就違反時設有罰責，是原告僅得依第16條第2款後段請求每月全薪12倍之懲罰性違約金。而被告擔任教師工作，並未擔任伊頓語文短期補習班之經營管理，係憑勞力體力獲取報酬，收入並非豐厚，補習班內教師眾多，被告可替代性高，並未造成原告損害，是原告主張之違約金顯屬過高，並依民法第252條規定請求予以酌減違約金等語，資為抗辯。
並聲明：原告之訴駁回。
四、原告主張其為址設「台北縣永和市○○路○段○號」之依頓語文短期補習班及址設「台北縣永和市○○路○○○號」之伊頓托兒所之實際負責人，兩造於95年8月31日簽訂聘僱契約書，由原告聘僱被告擔任美語老師，每月薪資30,000元，約定聘僱期間自95年9月1日起至96年8月31日止，而聘僱契約書第12條第1項後段載有「乙方（即被告）於離職後1年內，不得在甲方（即原告）營業地點周圍半徑1公里內，經營或受僱與甲方（即原告）相同或類似業務之第三人擔任教學或業務人員」之約定，原告嗣於96年6月30日期前與被告終止前開契約關係，被告乃赴設址於台北縣永和市○○路○○號5樓之教育機構任職，原告獲悉後，即於同年9月11日以存證信函催告被告出面協商等情，業據提出聘僱契約書、存證信函及回執、台北縣短期補習班立案證書、出勤紀錄卡（均影本）等件（見本院簡易庭卷第5頁至第9頁、本院卷第36頁至第41頁）為證，並為被告所不爭執（見本院卷第11頁背面、第
18頁背面、第19頁），應可信為真實。
五、惟原告主張被告離職後之任職場所，距其營業範圍未逾1公里，被告顯違反系爭聘僱契約書之競業禁止規範，並請求被告給付聘僱契約書第16條之懲罰性違約金共計550,000元等情，則為被告所拒，並以前揭情詞置辯。是本件之爭點即在於：系爭聘僱契約書有無違反民法第247-1條規定？系爭競業禁止條款是否有效？被告有無違約情事？原告請求被告給付違約金，有無理由？茲分述如下：
(一)系爭聘僱契約書有無違反民法第247-1條規定？
1.一般企業雇主在經濟活動上為使所營事業穩定發展，常以契約限制受僱人在離職後一定期限，不得在特定之地域範圍從事相同或相類之業務活動，此即一般所謂之離職後競業禁止條款，課予受僱人在離職後於特定時、地仍負之不作為義務。原則上勞工在勞動契約終了後並不殘留任何勞動契約之義務，欲加以此等限制，自須有法源依據，例如締結勞動契約時之合意或另行書面約定。鑑於私法自治乃民事法律最高之指導則原則，而契約自由原則則係自治經濟活動規範之具體實現，是依此原則，雇主可藉由與受雇員工訂立勞動契約中約定離職後競業禁止之條款，以達企業雇主保障其營業上正當利益、防止其營業秘密外洩之目的，避免同業間惡性挖角或受雇勞工惡意跳槽，並利用過去服務期間所知悉之技術或業務資訊為同業服務或打擊原企業雇主造成傷害，而與員工為離職後禁止競業之約定，使原企業雇主免於離職受僱人之競業行為及惡性競爭之目的，只要其未違反公共秩序、善良風俗，或法律上強行禁止之規定，亦無違反民法第247條之1之規定或顯失公平之情事，原則上該約定尚難謂為無效。
2.又，依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，原則上固屬定型化契約，惟按契約當事人間所訂定之契約，是否顯失公平而為無效，除應視契約之內容外，並應參酌雙方之訂約能力、雙方前後交易之經過及獲益之情形等其他因素，全盤考慮，資為判斷之依據（最高法院92年台上字第963號判決意旨參照）。且所謂定型化契約之條款因違反誠信原則，顯失公平，而無效者，係以契約當事人之一方於訂約當時處於無從選擇締約對象或無拒絕締約餘地之情況，而簽訂顯然不利於己之約定為其要件（最高法院90年度台上字第2011號判決、91年台上字第2220號判決、92年台上字第39號判決意旨參照）。
3.經查，兩造間之聘僱契約書係屬原告預定用於聘雇員工之契約條款而訂定之契約，並於聘雇被告時提供被告使用，原則上確屬定型化契約，而被告辯稱在簽約之時係當場看了即行簽約，並未將契約書帶回家看，此為原告所不爭執（見本院卷第18頁背面），足見原告並未提供被告一充分合理之審閱期間供被告細究審酌系爭契書之條款內容，堪認被告所辯其簽約時不知系爭契約書內含有競業禁止條約等語，應屬非虛。縱認被告在簽約時己悉契約書內含有競業禁止條款，然查，本件被告係於求職時在任職前簽訂系爭聘僱契約書，雖被告就該等契約得選擇是否與原告訂立，惟人浮於事乃目前社會上之一般現象，基於謀職不易之考量，一般受僱人出於為能取得、或保全工作之壓力，往往係在自由意思遭受某程度之抑制下方始簽訂內含競業禁止條款之聘僱契約，徵之被告僅係受僱擔任美語老師，核與經雇主高薪挖角招募而來之受僱人較能享有與雇主個別磋商之權不同，自堪認被告簽約時，係處於無從選擇締約對象或無拒絕締約餘地之情形。
4.再觀之兩造簽訂之系爭勞動契約之內容：⑴聘僱契約上僅有關於被告應負之競業禁止、保密義務（第
12條、第13條）與被告之損害賠償責任（第16條）等規定，惟就原告違約時，被告有無求償權，則無規範。
⑵又，聘僱契約書第14條第2款之規定，亦僅規範被告提前
解約應先期於2個月前告知，原告則享有同意與否之權，然並未載明被告是否亦相對享有期前解約之權利。是被告辯稱依約僅原告片面享有解約權語，堪屬可採。
⑶再，聘僱契約書第15條記載「甲方基於營業或業務上所需
要而定立之工作規則、獎懲規定‧‧‧等，均是為甲乙雙方契約之一部分，乙方必須遵守，甲方並保有依業務或營業需要變更、增刪、調整之權限，以方亦須遵守甲方之變更、增刪、調整。」等語，亦明示原告有修改工作規則等相關規定權限。
⑷據上，是被告辯稱聘僱契約上第14條第2項、第15條、第
16條等均為「單方利益條款」，僅約定原告得享有解約權、契約修改權、懲罰性違約金請求權，且未平等規範原告違約時被告之求償權，是聘僱契約書係原告片面制定之不公平單方利益條款，違反衡平原則，且被告並無拒絕權利等語，信屬非虛。系爭聘僱契約中既僅有拘束受僱人、對雇主則無相應之同等規範，自不合理。且原告對於被告違反系爭聘僱契約書之約定時，特於契約書第16條第1項與第2項分別規定不同金額之懲罰性違約金（不包括損害賠償之請求），亦顯屬重複併計，此等規範對於被告而言，顯係加重受僱人責任或有重大之不利益，因認系爭定型化契約內容確有顯失公平處。再參酌雙方之訂約能力、雙方前後交易之經過情形，因認系爭勞動契約之簽訂，確有顯失公平之情事。則兩造間之聘僱契約書自難認為有效。
(二)系爭競業禁止條款是否有效？
1.承前所述，所謂競業禁止既係指事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭之優勢，勞資當事人間基於民法上契約自由之原則及私法自治之原理，本於各個行業及工作特性，以契約增訂法律所無規範之義務，由企業雇主根據契約約定，要求特定人與其約定在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得從事與原企業雇主有競爭關係之相同或類似之業務工作，以保護原企業雇主在市場競爭中不因人員流動而被洩露其商業秘密或藉以保障先原企業雇主在經營、技術或人力之投資與培訓不致落空之約款，故法院在審查競業禁止約款之效力問題時，大抵上即以契約自由原則為依歸，並以公序良俗作為檢驗之標準。
2.但由於勞雇雙方之經濟上力量並不對等，致使受僱之勞工在締約時對於契約條款內容欠缺討價還價之能力，而競業禁止又係基於私法自治、契約自由原則等契約約款之方式拘束受僱人之工作權暨轉業自由，故常有受僱者主張競業禁止約款侵害其應受憲法保障之基本權（生存權及工作權），該約款因違憲而應宣告無效。然而，憲法保障之工作權係在防止人民遭受國家不法之侵害，本質上係屬防禦權，規範者係國家與人民之間之關係，可否逕以之作為私人與私人間相互請求之依據？此涉及憲法上基本權利之規定在私人關係中之效力問題，或稱之「基本權利規定之第三人效力」問題。對此，我國學說之見解大致有：否定說、直接適用說、間接適用說、折衷說等四說。早期之學者曾有採直接適用說者，但目前學者通說及實務上見解則採間接適用說，因為，無論依基本權的起源史解釋，或依文本（Text）及體系方式解釋，它本質上是防衛公權力侵害，而非直接規範私人間的法律關係；且民法乃是先憲法而存在，源遠流長、體系完整，足以解決私法上的爭執問題，也唯有如此才能保障私法自治並維持法律體系的完整，且如果要將憲法基本權的規定，引用在處理民事個案上，也應當透過民法上的概括條款或不確定法律概念，諸如公序良俗等，以間接適用方式，實現基本權的理念。故法院在審查競業禁止約款之效力問題時，即需透過民法第71條及第72條之概括條款之規定，以進行競業禁止約款效力問題之審查，如此方與前開學理上所述之間接適用說之經由私法上概括條款之運用，而於具體個案中實現基本人權之價值判斷之論述相符。準此，一般企業雇主在經濟活動上，對受僱人之轉職自由，固得以契約加以相當限制，但不得逾越必要且合理之程度，倘其限制之期間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上被認為不合理且危及受限制當事人經濟生存能力，該約款即為違背公序良俗而應屬無效。
3.承前所述，由於離職後競業禁止之限制畢竟涉及憲法上關於人民工作權、生存權之等基本人權之保障，並與企業雇主同受憲法保障之財產權發生衝突，故競業禁止條款之效力如何，法院仍應介入並依合理之五標準說（⑴企業或雇主有無依競業禁止特約受保護之正當利益存在。⑵勞工或員工在原企業雇主之職務及地位。⑶限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，有無超逾合理之範疇。⑷有無填補勞工因競業禁止之損害之代償措施。⑸離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則之情事）加以審查。例如受僱人於任職時非屬重要職務、亦無接觸雇主營業秘密之管道或機會，則顯難認其有洩露雇主營業秘密之可能，是認受僱人所簽署之競業禁止條款認係違反善良風俗，應為無效。
4.茲依前開標準循序審查如下：⑴企業或雇主有無依競業禁止約款受保護之正當利益存在：
查競業禁止約款所保護者，非僅係原企業雇主之營業祕密，舉凡與原雇主之商業利益有關者，均專屬競業禁止條款所欲保護之範疇，營業祕密固屬商業利益範圍，但不以此為限，原雇主之技術與業務資訊、商業機密、或在市場競爭上之公平地位（防止同業挖角）等等，均不失為可受保護之正當利益。畢竟營業秘密本得依營業秘密法而受法律保護，不待當事人以契約約款以為保障，是企業雇主僅需具備值得受保護之正當利益或商業機密，縱無符合營業祕密法第2條規定之營業祕密，亦得以契約約款為之保護，此乃法律保護與契約保護不同之所在，並係營業祕密與競業禁止條款迴異之處，二者觀念本不相同，自亦不得遽以原企業雇主有無對該「秘密」採取合理之保密措施，而決定競業禁止約款之效力。惟查，本件被告僅係擔任美語老師，其所提供之勞務給付，並非經由原告培訓而來，原告復未舉證證明被告知悉其何等技術與業務資訊、商業機密，其有何受競業禁止約款受保護之正當利益存在，且被告抗辯：原告未傳授任何知識予被告、伊亦非屬被告經營核心人物，不知原告有何營業祕密等語綦詳，自難認原告有藉此約款而受保護之正當利益可言。原告既無得受保護之正當利益，是其有與被告訂定系爭離職後競業禁止條款，顯然欠缺正當性及必要性。
⑵勞工或員工在原企業雇主之職務及地位：當法院在參酌勞
工或員工在原企業雇主之職務及地位一項時，主要之緣由係在於考量一般未具特別技能、或職業技術、且職位較低，或非企業雇主之主要營業幹部，並處於弱勢之普通勞工，渠等顯無相當管道得以知悉其企業雇主之營業祕密或商業機密，是渠等在離職後，縱使再至與原企業僱主相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業或為不正競爭之可能時，此際之競業禁止約定，即堪可認有不當限制勞工之轉業自由權，而有違反公序良俗宣告無效之可能。是職務內容是否重要、與其是否居於企業內領導地位或薪資之高低，均係考量之範圍。查，被告係受僱擔任教學及相關行政業務工作，此有聘僱契約書可佐，而依聘僱契約書第2條「工作項目」所載：「乙方（即被告）應接受甲方（即原告）之指揮監督，擔任或出席下列各項工作及會議、訓練：㈠甲方所屬各部門（含關係企業）之工作。㈡甲方主管所交辦事項及其他甲方臨時交辦事項之處理。㈢其他甲方依乙方之職務並視其能力及甲方實際需要由甲方所指派之工作或任務」、「本薪16,500元、加班津貼10,300元、全勤獎金1,200元、（右方有手寫95年10月1日加薪2,000元）」等語（見本院簡易庭卷第24頁），此為兩造所不爭執，可見被告受僱僅係擔任一般教學及相關之普通行政業務工作，薪資總計為30,000元，亦僅係符合本國勞工通常之一般薪資爾，尚難認被告係屬原告之重要核心人物或主要營業幹部，是認被告所辯其非原告主要營業幹部等語，應可信取。核諸被告所具之知識、技能，係其自身於學校中所學，再衡之被告之薪資及職位而言，應尚無管道得知原告之商業祕密，此外，原告並未舉證證明被告就所擔任之職務擁有原告何等營業祕密或業務機密，如未約定競業禁止，將可能致原告受有何等損害。是其與被告簽訂競業禁止約款，亦難認有符合必要性之要求。
⑶限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，有
無超逾合理之範疇：姑不論原告並未證明其有依競業禁止特約保護之正當利益存在、抑或被告擔任之職務有約定競業禁止之必要；茲就原告限定被告以營業處所1公里為競業禁止範圍，並審酌補習班距離住家、學校之遠近、與課程之銜接、教師之知名度，常係學生或家長選擇是否更換補習班之因素，查台北縣永和市固為人口密度、建築密度、小學眾多之城市，原以營業處所1公里為競業禁止範圍，尚難謂為不合理，但被告並非知名之美語老師，亦未招徠學生離開，則此競業禁止約款之限制範圍，是否仍屬合理，自應審酌。且就其限制期間部分，參酌本國學校課程係以半年為1學期，補習班之1期課程通常亦不超過6個月，應認限制競業之期間以離職後起半年，即足以切斷上述教師對於學生、家長之影響，並足保護被告之利益。是認原告果有競業禁止之必要，亦應以半年為限，方為適當。
系爭約款約定以期限一年及距原營業處所1公里為競業禁止範圍，亦有過當。
⑷有無填補勞工因競業禁止之損害之代償措施：按司法實務
上常認原企業雇主所為競業禁止之約定，雖未予離職員工特別之補償，惟此對價並非契約之效力要件，競業禁止之約定仍為有效（最高法院81年度台上字第1899號民事判決、台灣高等法院93年勞上易字第40號民事判決參照）。或有認充其量僅係法院於審酌違約金時，得將其列為考慮因素耳（此即因司法實務上對於競業禁止之有效性合理性之審查標準之採取三標準說、四標準說或五標準說而異）。
惟查，本院因認離職後競業禁止約款確實限制離職後之勞工之轉職自由，且如雇主並未相對提供受限制之受僱人以代償措施藉以維持其基本生活，恐將影響離職後受僱人之生存權，況原雇主既因離職勞工不為競業而獲益，對於勞工在轉職時囿於此項限制所生之損害，亦應給予合理之金額以為填補，俾能衡平勞雇雙方之損益，是本院因認應採取五標準說以為合理性之審查，以免對受僱人有失公平。
經查，依兩造所不爭執之聘僱契約書所載內容以觀，其上僅有對被告所為競業禁止之限制，而參之契約書第8條第5款之薪資內容，被告亦僅有本薪16,500元、加班津貼10,300元，全勤獎金1,200元（其右方有手寫95年10月1日加薪2,000元），薪資總計不過30,000元，此外，原告並未提供被告任何代償措施，益徵系爭競業禁止之限制，顯不相當，且未具必要性及合理性。
⑸離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反
誠信原則之情事：經查，本件係原告於定期聘僱契約期滿前之96年6月30日遽然與被告終止本件契約關係，被告並非主動離職、另行跳槽他就，此為兩造所不爭執，可見被告係嗣為謀生，始轉赴設址於台北縣永和市○○路○○號5樓之教育機構任職，且被告陳明其並未告知任何學生、家長，亦未帶走任何學生，並為原告所不爭執，自難認被告有何違反受僱人對雇主所負之忠實義務，抑或違反誠信原則之可言。
5.又，審查競業禁止約款之效力問題，除了前述之合理性審查標準外，另關於受僱人之離職原因為何，同係實質上之重要審酌因素。例如在美國法中雇主如要根據衡平法則（EQUITY）而來請求法院准予頒發禁制令救濟（injunctiverelief）時，首先必須考量本身是否無任何違誤之處，畢竟要入衡平法院前必先帶著潔淨的雙手（CLEANHANDS），故關於受雇人離職之相關情況自應列入考量。經查，本件並非定期契約約滿後，競業禁止約款之效力是否存續問題，而係原告於期滿前主動終止與被告間之契約，原告既未提出其於期前終止契約有何正當事由或法定事由，自難認有可歸責於被告之處，是本件被告於契約期滿前之非自願離職，應認係屬可歸責於原雇主之事由而終止勞動契約，則受僱人不應受該公司競業禁止條款之約束，因僱傭關係雖尊重雇用人聘用受僱人的意願，但雇用人無正當理由任意終止僱傭關係時，雇用人已經破壞雙方必須遵守競業禁止的義務，遑論原告所訂之競業禁止約款並不符合必要性及合理性之要求，復如前述，此際應認競業禁止約款當然因原告主動終止契約而失其拘束力。
6.綜上所述，原告並未證明本件競業禁止條款（契約書第12條）符合前述之5項審查標準，且衡諸兩造利益，上述競業禁止條款對被告之不利益與原告所欲保護之利益顯不相當，應認屬違反公序良俗而為無效。
(三)本件被告有無違約行為：
1.本件競業禁止約款無效，已詳如前述。縱認系爭約款有效，然查，本件被告並無違約之行為，雖原告主張被告工作地點兼含「永和市○○路○段○號」及「乙方永和市○○路○○○號」之校區，惟為被告否認，並辯稱伊之工作地點為永和路○○區○○○○路之校區僅係偶然性支援5次（見本院卷第19頁），並非伊經常工作地點等語。原告就此雖主張被告至得和路校區至少7次，並提出95年9月起至96年6月出勤紀錄卡（見本院卷第36頁至第41頁）為證。
2.經查，依聘僱契約書第12條所載「乙方（即被告）於離職後1年內，不得在甲方（即原告）營業地點周圍半徑1公里內，經營或受僱與甲方（即原告）相同或類似業務之第三人擔任教學或業務人員」等語，其上並未規定競業禁止範圍之中心起點為何地。而參酌聘僱契約書第3條「乙方同意於甲方指定之工作地點擔任教學及其他甲方所指派之工作」之規定，亦未載明原告指定之工作地點為何處，自難認原告主張兩造業已約定被告工作地點兼含「永和市○○路○段○號」及「乙方永和市○○路○○○號」之校區乙節屬實。且衡之被告係受原告聘僱在址設「台北縣永和市○○路○段○號」之依頓語文短期補習班擔任美語老師，並非址設「台北縣永和市○○路○○○號」之伊頓托兒所擔任美語老師，自應認址設「台北縣永和市○○路○段○號」方係原告要求被告正常提供勞務之工作地點。
3.次查，由原告所提之95年9月起至96年6月止出勤紀錄卡（見本院卷第36頁至第41頁）以觀，依該10個月份之出勤紀錄卡所示，被告固有7次至得和路校區，然此充其量僅能證明被告在受僱期間，曾有7次至得和路校區支援，姑不論其次述甚少，且徵之社會常情，中小型企業之雇主在經營數不同之行號、公司時，亦偶有指派某單位之員工支援他單位之情事，參以本件被告前往得和路校區，亦僅係支援教學或參加相關之會議、活動，尚不足以證明得和路校區係被告經常性提供勞務之地點，亦不足以證明被告有擔任得和路校區之任何職務，或其工作涉及該得和路校區營業上重要經營事項，或掌握、知悉該校區之營業技術、秘密等情，則如謂數次之支援性勤務即可將該處所同列為原告之工作地點，並以之列入競業禁止之限制地域範圍，則顯然過度保護原雇主，並損害勞工之工作權。是原告主張得和路校區亦屬被告工作地點，與事實不符，自難憑取。
4.又，被告嗣後之工作地點即永和市○○路○○號5樓，核與原告永和路校區相距1.3公里，此有中、永和街道圖一份可考（見本院卷第26、27頁），並為被告所不爭執，且被告迄本件言詞辯論終結時止，亦未能提出永和路校區距被告前開工作地點未逾1公里之證明，自應認被告前揭工作地點未違反1公里距離之限制。再，本件係原告違約於系爭契約期滿前，無故提前終止契約，原告復未提供被告代償措施，是被告在原告違約後，另行謀職維生，亦難認有何違反契約之行為。
六、綜上所述，本件聘僱契約書上僅有關於被告應負之競業禁止、保密義務（第12條、第13條）與被告之損害賠償責任（第16條）等規定，惟就原告違約時，被告之權何，則無規範。
又，聘僱契約書第14條第2款之規定，亦僅規範被告提前解約應先期於2個月前告知，原告則享有同意與否之權，然並未載明被告是否亦相對享有期前解約之權利，或原告未先告知即於期前解約時，所應負之責任及聘僱契約書第15條、第16條等約定，均係原告片面制定之不公平單方利益條款，有失公平，且契約書第16條第1項與第2項分別規定不同金額之懲罰性違約金（不包括損害賠償之請求），亦顯屬重複併計，此等規範對於被告而言，均係加重受雇人責任或有重大之不利益，參酌雙方之訂約能力、雙方前後交易之經過情形，因認系爭勞動契約之簽訂，確有顯失公平之情事。而關於競業禁止約款部分，因原告與被告訂立該約款，未能證明其具有應受保護之正當利益存在，亦未證明被告有受該約款限制之必要性及合理性，且欠缺填補勞工因受競業禁止之代償措施，不符合本院採行五標準說之審查條件，應認該競業禁止條款約款為無效。且原告所云得和路校區，既非被告提供勞務之工作地點，自非系爭競業禁止條款所指之「工作地點」，自不得以此計為競業禁止限制1公里之地域範圍，而認被告有違約之行為，遑論本件係原告期前片面終止契約，縱使本件競業禁止約款有效，至此亦失拘束被告之效力。從而，原告依聘僱契約書第16條之約定，請求被告就其違反競業禁止之行為給付懲罰性違約金，洵屬無據，不應准許。另原告雖於97年3月17日本院言詞辯論期日到場稱係因被告有違反聘僱契約書第12條、第13條，故請求被告給付懲罰性違約金等語。然該第12條約定部份即為競業禁止條款，原告據此請求並無理由，已詳如前述。至第13條約定部份，則屬「營業秘密」保密義務之規範，然綜觀原告歷次書狀及全辯論意旨，均僅論及被告涉及違反競業禁止之行為，而未言及被告有何違反保密義務之行為存在，更未提出任何證據以供本院斟酌，是原告據此主張被告給付懲罰性違約金，亦屬無據，附此敘明。
七、從而，本件原告伊聘僱契約書請求被告給付懲罰性違約金550,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，不應准許。
八、兩造之其餘攻擊防禦方法，於本件判決結果無影響，爰不一一論列，附此說明。
九、據上論結，本件原告之訴為無理由，並依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國97年5月26日
勞工法庭法官林振芳以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國97年5月26日
書記官李淑芬