裁判字號：臺灣臺北地方法院98年勞訴字第97號民事判決
裁判日期：民國98年11月16日
裁判案由：給付報酬
臺灣臺北地方法院民事判決98年度勞訴字第97號原告丁○○被告安泰商業銀行股份有限公司兼法定代理人 丁允康 前列二人共同訴訟代理人 吳上晃 律師
乙○○上列當事人間給付報酬事件，本院於民國98年11月2日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告安泰商業銀行股份有限公司應給付原告新台幣捌萬壹仟零玖拾陸元，及自民國九十八年二月三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告安泰商業銀行股份有限公司負擔五十分之一，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行；但被告安泰商業銀行股份有限公司以新台幣捌萬壹仟零玖拾陸元供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面本件原告起訴時被告安泰商業銀行股份有限公司（下稱安泰銀行）之法定代理人原為丙○○，嗣被告安泰銀行之法定代理人已變更為甲○○，並由甲○○聲明承受訴訟，有其提出之公司變更登記表及聲明承受訴訟狀各一件附卷可稽（見本院卷第219頁），核無不合，先予敍明。
貳、實體方面：
一、原告主張
(一)其於民國97年5月19日與被告安泰銀行簽訂聘任書，約定每月薪資新台幣（下同）20萬元，被告安泰銀行保證自報到日起頭一年之工作獎金（含年終獎金）為80萬元，此保證獎金之發放依約無任何條件及限制，且在文字上亦無「依在職天數比例計給」，是雇主即負有履行之義務，依被告安泰銀行工作規則第45條，其結算之年度以會計年度及每年12月31日為結算日，又依被告安泰銀行之慣例，其行員之獎金發放訂於中國農曆新年前一月之發薪日一起發放，故97年之獎金應於98年1月15日發放，但被告安泰銀行於98年1月5日發布「若其僱用條件已包含保證之年終獎金，則該等同仁將按其服務期間所佔比例，領取其保證年終獎金」。被告安泰銀行將保證獎金與年終獎金混為一談且違反僱佣契約，其不得將無條件限制之保證獎金改為依比例發放，被告於98年1月15日僅就原僱佣契約中80萬元保證獎金中之466,849元為給付，被告對原告自98年1月15日起尚有333,151元之給付義務。
(二)被告安泰銀行於97年8月22日內部公告原告屆滿試用期，經考核合格，自97年9月2日起正式任用，顯見被告安泰銀行至該日止滿意原告提供之勞務品質，惟其又於98年1月19日以原告能力不足為由資遣原告，被告應舉證自97年9月2日起至
98年1月19日止（原告於97年12月19日至98年1月5日間休年假），原告如何能力不足且不能完成工作外，尚須證明有勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定之要件，即1.被告是否有通知原告改善後，原告仍拒絕改善情形，或原告以直接告知雇主不能勝任工作，故意怠忽工作，或故意違背忠誠履行勞務給付義務等情形。2.被告必於其使用勞基法所賦予保護原告之各種手段後，仍無法改善情況下，始終止勞動契約。但被告於98年1月19日前並未告知原告有何能力不足之情形，而是於勞資爭議調解期間，被告始口頭稱原告能力不足。依勞基法，雇主非有該法第11、12條各款，及第13條但書之事由，雇主不得終止勞動契約，被告既未舉證證明確有上開法定事由，是其終止與原告間之僱傭關係即非合法，該終止之意思表示應不生效，被告安泰銀行應依僱傭契約自
98年2月7日起至99年2月6日止足額給付原告2,605,320元（原告每月薪資20萬元，公提退休金被告安泰銀行應負擔部分每月9,000元，被告安泰銀行應負擔之勞保保費每月1,998元，再加計被告安泰銀行應負擔之健保保費每月6,112元，總計被告安泰銀行每月應付原告217,110元，12個月計2,605,320元）及遲延利息。
(三)被告甲○○於勞資爭議協調期間之98年1月19日，主動切斷原告於被告安泰銀行內之資訊系統，及片面公告宣布原告之職務代理人，被告繼而通知原告以「原告能力不足資遣原告」，並於當日以警衛驅離原告，同年2月6日被告甲○○以內部公告，及98年2月16日安泰銀行行會知會全行員工謂「原告業已經資遣」。且被告甲○○於98年2月26日之安泰銀行董事會上將不實事項之「（追認事項：第2案）原告能力不足，不能勝任工作、依本行員工考績要點第6條予以解僱……並依工作規則第61條予以資遣……業已資遣……原告應因不接受年終獎金依到職月數計算而對銀行提告……再加以其績效表現欠佳……」事向董事會陳報，並將該董事會議事錄送交行政院金融監督管理委員會，並會銀行局。因被告於勞資爭議期間，以捏造之不實理由非法解雇原告，對原告之專業能力及市場名譽造成莫大傷害，被告顯將不實之事散佈於眾，公然傷害原告於業務主管機關、金融及法律界之聲譽，且該董事會上 廖獨立 董事建議銀行日後用人時應更加謹慎評估，足見被告共同損害原告之人格權。衡諸原告於英國巴克萊銀行任職期間年收入600萬元，任職被告安泰銀行之年收入（底薪加計保證獎金）320萬元，被告所為已構成違約及侵權，原告依民法第184條、第185條、第195條、第227條之1請求被告連帶賠償名譽損害100萬元及回復名譽之適當處分。
(四)並聲明：㈠被告安泰銀行應對原告支付「保證工作獎金」尾款333,151元，及自98年1月15日起至被告安泰銀行實際支付日以週年利率5%之遲延利息。㈡被告安泰銀行應依97年5月19日僱佣契約，原告援先請求自98年2月7日起至99年2月6日止足額給付原告2,605,320元。前述2,605,320元中之1,736,888元及加計自98年2月2日（請求送達日）起至被告安泰銀行實際支付日以週年利率5%之遲延利息，被告安泰銀行應以現金一次足額給付原告。而前述2,605,320元中之餘額868,440元被告安泰銀行應以預先簽發之4張臺灣銀行本票：受款人為原告，各張票面金額為217,110元，而4張臺灣銀行本票之票面到期付款日分別為：98年10月15日、98年11月15日、98年12月15日及99年1月15日一次交付與原告以為定期給付㈢被告應連帶就非法資遣原告之名譽暨精神之傷害賠償總計100萬元及自98年2月2日（請求送達日）起至實際支付日以週年利率5%之遲延利息。㈣原告回復名譽之適當處分：被告應依行政院金融監督管理委員會，發文日期：96/03/06，發文文號：金管銀㈢字第09685001530號令，重新發布「銀行業通報重大偶發事件之範圍與適用對象」相關規定：事由：上市公司經理人重大非法事件；及臺灣證券交易所依「臺灣證券交易所股份有限公司對上市公司重大訊息之查證暨公開處理程序」（事由：十九、有發生重大之內部控制舞弊…）；被告於收受判決3個工作日內，將被告違反僱佣契約拒付保證獎金暨被告非法資遣員工事，函報行政院金融監督管理委員會，並於台灣證券交易所為重大訊息揭露；同時被告於收受判決3個工作日內，於被告公司將判決全文以電子公告向被告安泰銀行全行員工公告之以示公開道歉；且被告於收受判決一個月內須以專案向被告安泰銀行董事會報告暨追究責任歸屬。㈤原告若為有利判決，願以國泰世華銀行股份有限公司可轉讓定期存單為擔保假執行之。
二、被告則以：㈠依原告與被告安泰銀行間97年5月19日之聘任書第3條第2項載明「另保證自報到日起頭一年之工作獎金(含年終獎金)為新台幣800,000元」，從其文義觀之，必須原告自報到日(97年5月20日)起滿一年始有給付80萬元之義務，而被告安泰銀行於98年1月15日發放工作獎金時，依其在職期間之比例先行給付466,849元(97年6月2日至97月12月31日，合計213天，800,000×213/365＝466,949)，並允諾滿1年時(即98年5月19日)給付其餘之333,151元，並無不合；㈡原告係公司法上之經理人，與被告安泰銀行間係委任契約關係，並非勞動契約關係，應無勞動基準法之適用，原告受聘擔任法務暨遵法部主管，並兼任總機構遵守法令主管，係依銀行內部控制及稽核制度實施辦法第8條之規定而聘任，且其聘任係經被告安泰銀行97年5月30日第六屆第8次董事會議同意，被告安泰銀行係聘任原告擔任13職等資深經理人，並非與原告簽訂勞動契約，原告應係被告安泰銀行依公司法規定委任之經理人，尚非勞基法所謂之勞工，自無勞基法之適用，因此被告安泰銀行自得隨時終止委任契約，茲被告安泰銀行於98年1月19日以(98)安人字第0987000019號函通知原告自98年2月7日起資遣，即是終止委任契約之意思表示，原告業已收受函文，應已發生效力，原告與被告安泰銀行之委任關係已不存在，原告請求給付薪資，並無理由；㈢原告縱屬勞工，但有「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之情形，被告安泰銀行依法預告終止勞動契約，於法有據，原告堅持己見，無法與人溝通，協調能力不足，未能勝任高階經理人之工作，原告對於所擔任之工作確有諸多不能勝任之情形，被告安泰銀行依法於10日前預告後，終止勞動契約，於法有據，原告請求給付薪資及回復名譽云云，均無理由。並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回，如受不利之判決，願供擔保現金，請准宣告免為假執行。
三、經本院與兩造協議不爭執之事實如后（見本院卷第226頁背面）：
(一)被告安泰銀行自97年5月20日起以13職等資深經理聘任原告，並保證自報到日起頭一年之工作獎金（含年終獎金）為80萬元，擔任安泰銀行法務暨遵法部主管，並兼任總機構遵守法令主管(見98年度北勞簡字第19號卷宗《下稱北勞簡卷》第18頁，本院卷第34頁）。
(二)被告安泰銀行於97年5月30日召開第六屆第八次董事會，會中通過聘請原告擔任安泰銀行法務暨遵法部主管十三職等資深經理兼安泰銀行總機構遵守法令主管（見本院卷第55頁）。
(三)被告安泰銀行於97年8月19日填具試用人員考核表，對原告評定為89.9分（見本院卷第67頁），嗣被告安泰銀行於97年8月22日以（97）安人發字第0970001492號函通知原告，試用期屆滿，考核合格，自97年9月2日起正式任用（見北勞簡卷第96、97頁）。
(四)被告安泰銀行人力資源部於98年1月5日發布之電子公告，表示僱用條件已包含保證之年終獎金，則該等同仁將按其服務期間所佔比例，領取其保證年終獎金；被告安泰銀行於98年
1月15日按原告服務期間之比例計算，保證給付原告之工作獎金（含年終獎金）466,849元，因原告服務未滿一年，尚有333,151元未發放。
(五)原告於98年1月6日以安泰銀行未發給足額工作獎金80萬元為由，申請台北市政府勞工局於98年1月17日調解，惟因雙方岐見過大調解不成立（見北勞簡卷第23頁）。
(六)被告安泰銀行於98年1月8日填具97年度單位主管考核表，對原告之初評為80分，被告甲○○覆評之意見為：同意以上之評語，而給予原告68分（見本院卷第68頁）。嗣安泰銀行於98年1月18日以（98）以安人字第0987000019號函通知原告，以其97年度員工考核成續未達70分考列丙等，對所擔任之工作不能勝任為由，自98年2月7日起終止勞動契約，並支付原告73,063元資遺費（見北勞簡卷第34頁，本院卷第60頁）。
(七)被告安泰銀行於98年2月26日召開第六屆第十七次董事會，被告甲○○向董事會表示，原告因不接受年終獎金依到職月數計算而對銀行提告，再加以其績效表現欠佳而遭解聘一事，追認通過解聘原告人事案，被告安泰商銀於董事會決議20天內將董事會議事錄以書面函報金管會銀行局（見本院卷第166頁）。
(八)原告以被告安泰銀行資遺不合法為由，申請台北市勞工局於98年2月11日調解，請求安泰銀行恢復其工作，惟因雙方岐見過大而調解不成立（見本院卷第127頁）。
四、原告主張被告安泰銀行尚有333,151元之保證獎金未給付，且被告安泰銀行終止其與原告間之勞動關係並不合法，被告安泰銀行應給付原告自98年2月7日起至99年2月6日止之薪資2,605,320元，且被告以不實之事散布於眾，應連帶賠償原告100萬元，並回復害原告名譽云云，被告則以前揭情詞置辯，是本件之爭點，厥為㈠被告安泰銀行是否仍應給付原告333,151元之獎金；㈡原告與被告安泰銀行間係屬委任關係抑或勞動關係，被告安泰銀行終止契約之意思表示是否合法；㈢被告是否不法侵害原告之名譽。
五、原告主張依據其於97年5月19日與被告安泰銀行簽訂之聘任書，被告安泰銀行保證自報到日起頭一年之工作獎金（含年終獎金）為80萬元，惟被告安泰銀行僅依在職比例給付466,849元，爰請求被告安泰銀行給付333,151元之保證獎金云云，經查，依原告與被告安泰銀行間97年5月19日之聘任書第3條第2項載明「另保證自報到日起頭一年之工作獎金(含年終獎金)為新台幣800,000元」，揆諸前揭條文，系爭獎金之名稱既為「工作獎金」，自係因工作始給予之獎金，原告於被告安泰銀行之在職期間為97年6月2日至98年2月6日止，共250日，有被告安泰銀行提出之98年1月19日(98)安人字第0987000019號函在卷可稽（見本院卷第60頁），是被告安泰銀行應依原告在職比例給付原告前揭保證工作獎金547,945元（800,000×250/365≒547,945)，而被告安泰銀行已給付原告工作獎金466,849元等情，為兩造所不爭執，是被告安泰銀行尚應給付原告保證工作獎金81,096元（即547,945-466,849=81,096元），故原告請求被告給付保證工作獎金在81,096元之範圍內有理由。
六、原告與被告安泰銀行間係屬委任關係抑或勞動關係，被告安泰銀行終止契約之意思表示是否合法？
(一)按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別。惟公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷（最高法院90年年度台上字第1795號判決要旨參照）。而所謂委任係指委任受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理，故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。所謂僱傭則係受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同（最高法院83年度台上字第1018號判決要旨可資參照）。是僱傭契約與委任契約，均具勞務供給之性質，然在僱傭契約係以給付勞務之自體，為契約之目的；委任則以處理事務為契約之目的，其給付勞務僅為一種手段。受任人之處理委任事務，雖亦須依委任人之指示，但有時亦有獨立裁量之權，此觀民法第535條、第536條規定即明。當事人間所訂立契約類型究為何者，應自當事人間約定之契約目的、主要給付義務、是否有裁量權限等觀之，非單純以契約名稱論斷。
(二)又一般學理上係認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：⑴人格從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人為該他人之目的而勞動。⑷納入雇主之生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。故勞動契約之特徵，即在此從屬性（參見最高法院81年度台上字第347號判決）。而於具體案例中，判斷有無使用從屬關係之基準，通常有下列三點：⑴是否在指揮監督下從事勞動，即可由①對於業務之遂行有無接受指揮監督；②對於執行業務之指示有無拒絕之權；③工作場所與時間有無受到拘束等三點加以判斷，就勞務提供之代替性之有無，則為補強之要素。⑵報酬勞務之對價性。⑶若在邊際案例中較難判斷使用從屬性時，尚可斟酌下列要素：雇主性之有無、專屬性之程度與選考之過程等要素。然使用從屬關係之有無雖然係「勞動性」判斷之重要要素，於具體案例中，判斷使用從屬關係之有無並非易事，故有認從屬性有無之認定，於現實上有強弱、深淺、廣狹之分，非可一概而論。因而在思考方法上，某個居於指揮命令下之勞動經認定有人格從屬性時，是表示有僱傭契約或勞動契約之性格，尚須依法規、理論趣旨、目的等因素來界定適用範圍，不宜過度倚賴概念定義之解釋，以免導出不實際之結果。準此，在解釋上自不應拘泥於「人格從屬性」及「經濟從屬性」之字義解釋，而忽略勞務供給契約當事人間之實際關係。
(三)經查，原告自承其係因被告甲○○對於法規之不解，在其經營下就公司減資案以臨時股東大會取代年度股東大會，此錯誤決定使上市公司安泰銀行經台北證券交易所打為全額交割股，而禮聘其到安泰銀行等語（見北勞簡卷第28頁），此亦為被告所不爭執，並有原告提出之甲○○制作之書信提及「我們受誤於律師、會計師及股代的意見，竟在法規詮釋上產生了誤解，而使銀行的股票交易被打入全額交割……這也促使我花下資源聘請了法務顧問並成立法務暨遵法部」在卷可稽（見北勞簡卷第35頁），原告受聘擔任法務暨遵法部主管，並兼任總機構遵守法令主管，係依銀行內部控制及稽核制度實施辦法第8條「銀行為符合法令之遵循，應指定一隸屬於董（理）事會或總經理之總行管理單位，負責遵守法令主管制度之規劃、管理及執行，並指派高階主管一人擔任總機構遵守法令主管，綜理法令遵循事務，至少每半年向董（理）事會及監察人（監事）報告。銀行總機構、國內外營業單位、資訊單位、財務保管單位及其他管理單位應指派人員擔任遵守法令主管，負責執行法令遵循事宜。前項總機構遵守法令主管名單應以網際網路資訊系統申報主管機關備。」之規定而聘任，且其聘任係經被告安泰銀行97年5月30日第六屆第8次董事會議同意，亦有被告提出之該次會議記錄在卷可參（見本院卷第55頁），並為原告所不爭執，足見原告之選任乃被告甲○○特地自他公司延聘而來，並經被告安泰銀行董事會決議，其選聘過程顯與一般公司僱傭員工之情相異。
(四)按以現代企業規模擴大，分層分工負責、管理，事所當然，除一人公司外，企業組織中不可能有任何人得享有「絕對」權限，全然不受節制與監督，縱令董事長，亦必須受監察人及全體股東之監督，以維持企業秩序。是以若原告就相當之重要事項有決策權，可運用指揮性、計劃性或創作性，對自己所處理之事務加以影響，即應認為與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從不同，縱在若干事務之處理上仍有須接受被告總經理、副董事長或董事長指示之情事，仍無礙於委任關係之認定，合先敘明。查被告安泰銀行實收資本額19,579,100,500元，有原告提出之公司登記事項卡在卷可稽（見第14頁），員工1,700多人，依被告安泰銀行之全行組織架構圖，法務暨遵法部係直屬總經理室（見本院卷第66頁），原告亦自承原直屬總經理室者除法務暨遵法部外，尚有其他行政等部門，至97年12月間被告安泰銀行最後改組後，直接隸屬總經理室者僅法務暨遵法部（見北勞簡卷第53頁），且原告所擔任之遵守法令主管依銀行內部控制及稽核制度實施辦法第
8條必須為「高階主管」，並向主管機關備查。聘任原告前被告安泰銀行之總機構遵守法令主管為16職等之資深副總經理 李治平 （見本院卷第55頁），原告離職後接任者，亦為16職等之資深副總經理 陳敏晴 （見本院卷第167頁），被告安泰銀行之編制中，16職等之資深副總經理只有3人，而原告之月薪20萬元，非但比同職等資深經理之薪資高，亦高於部分14、15職等之協理、資深協理，在安泰銀行薪資排行10名以內，有被告提出之安泰銀行97年7月1日13職等至16職等員工薪資明細可憑（見本院卷第251頁），足見原告位階之高。再者，原告係遵守法令主管，依銀行內部控制及稽核制度實施辦法第25條第1項規定「銀行年度財務報表由會計師辦理查核簽證時，應委託會計師辦理銀行內部控制制度之查核，並對銀行申報主管機關表報資料正確性、內部控制制度及遵守法令主管制度執行情形、備抵呆帳提列政策之妥適性表示意見。會計師之查核費用由銀行與會計師自行議定，並由銀行負擔會計師之查核費用」，且於同辦法第32條第1項亦規定「銀行總經理應督導各單位審慎評估及檢討內部控制制度執行情形，由董（理）事長、總經理、總稽核及總機構遵守法令主管聯名出具內部控制制度聲明書（附表），並提報董（理）事會通過，於每會計年度終了後四個月內將內部控制制度聲明書內容揭露於銀行網站，並於主管機關指定網站辦理公告申報。」（見本院卷第53頁），是總機構遵守法令主管之職掌，對銀行內部控制及稽核相當重要。又原告係因被告安泰銀行總經理甲○○對法律專業不足，而被聘請擔任法務暨遵法部主管，並兼任總機構遵守法令主管，已如前述，被告安泰銀行總經理甲○○既欠缺法律背景，對相當專業之法律業務及總機構遵守法令方面事務，自均委由原告處理，且原告就就法務科部分之金融法規及有關法令判例解釋之研究及諮詢；各種章則及契據研議、修訂之諮詢、會核事項；催收類各種爭訟書狀之審核及協助；委任律師辦理案件及酬金支給之報核；各通路廣宣內容之會辦審核，就遵法科部分之各單位之時程表及聲書收取彙整，均有核定權，此有法務暨遵法部分層負責明細表1件在卷可參（見本院卷第348頁），顯見法務及總機構遵守法令之事務均由原告做決定。雖在體制上，安泰銀行之內部公文，最後均由總經理甲○○批示，但安泰銀行係實收資本額195億元之銀行，有1,700多名員工，業務繁重，總經理一人不可能負責全部業務，總經理甲○○係授權各部門主管負責，尤其是其不熟悉之法務及總機構遵守法令業務，更是如此，因此原告就法務及總機構遵守法令之業務，顯有相當之重要事項之決策權，其縱在部分事務之處理，或有接受被告安泰銀行董事長或總經理指示之情事，仍無礙於原告就其所轄部門主管事項確有相當之指揮與決策形成權限之事實。是依原告受聘擔任法務暨遵法部主管，並兼任總機構遵守法令主管期間被賦予之權限範圍，足認原告就被告公司之法律業務部分有相當範圍之裁量權，可自行裁量決定處理一定事務之方法，與一般受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地之情況，迥然有別。參以原告在被告公司安泰銀行任職期間無需簽到、退，薪資內容沒有加班費，堪認原告任職被告公司期間，工作時間與其他員工相比較為彈性，對於自己作息時間亦尚屬能支配，原告對於法律及遵法部門既有相當之重要事項之決策權，其縱在部分事務之處理，或有接受被告董事長或董事會指示之情事，惟屬為公司之利益為考量地服從，伊仍可運用指揮性、計劃性或創作性，對自己所處理之事務加以影響，與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，並不相同。則綜合上開事證總體觀察，原告之任職既有相當之獨立裁量權限，不具有人格上或經濟上從屬性，原告與被告間乃屬經理人之委任關係，並無勞動基準法之適用。是以，被告抗辯兩造間為委任契約關係，核屬可採，原告主張兩造間之關係為勞動基準法上之勞動契約，並非可取。
(五)至於退休金之提繳或資遣費之發放，按勞工退休金條例第7條第2項，實際從事勞動之雇主及經雇主同意為其提繳退休金之不適用勞動基準法本國籍工作者或委任經理人，得自願提繳，並依本條例之規定提繳及請領退休金，是以雇主依勞工退休金條例提繳退休金之對象，原不以勞基法上之勞工為限。至於資遣費之給予更係勞資之間可自行議定，僅須不低於勞基法規定之標準即可，至於僱主願對依法無庸給付資遣費之人員於離職時給付金錢，無論名目為何，均非法之所禁。況縱雇主就依法有無提繳退休金、給付資遣費義務一節判斷有所錯誤，雇主與該位人員間勞務供給契約之性質仍應依契約內容判斷，不致因僱主錯誤提繳或發款即因而改變，是以被告安泰銀行為原告提繳退休金或給予資遣費，亦不足推論原告與被告安泰銀行間契約關係即屬僱傭，仍應依個案情況審認，是以亦無從據此認定原告屬勞工而非經理人。
(六)原告另主張原告亦受被告工作規則之適用，關於事假核准、績效考核之規定云云，然查，現代企業為管理之需要，必然需有一定之考核制度，以評估員工之表現，縱係公司之經營管理階層，亦須對董事會、股東會或監察人負責，是以公司對於經營管理階層，包含高階經理人，亦得設置相當之考核機制，藉以評估其工作績效，甚至決定其薪酬或任免，然尚不得僅以公司得對某一人員加以考核或設有一定之管理制度，即認為該等人員均屬勞工而非經理人。原告主張其適用績效考核之規定，然並未舉證證明考核之具體內容業已剝奪原告之自由裁量空間至與一般勞工機械性之服勞務無異，則僅以被告公司得對原告加以考核，尚無從認定原告並非經理人。又，以現代公司經營與所有分離之趨向，由專業經理人經營公司乃潮流所趨，經理人肩負公司日常營運之重責，公司自不可能放任其經常未上班，是以縱要求須經准假程序，亦與經理人之委任關係並無違背。
(七)勞動契約之人格上從屬性，乃相對性之概念，綜前所述，兩造間委任契約，關於原告對於事務之處理有高度之決定自由，不受被告指揮監督，被告安泰銀行對於原告勞務給付方法，其規制程度尚非高度嚴謹，總體觀察，雇主即被告一般指揮監督權尚屬輕微，使用從屬關係相對而言亦屬弱化，人格上從屬性極低。人格上從屬性乃「從屬性」觀念之核心範圍，既然兩造間委任契約人格上從屬性極低，則非屬勞動基準法上所規定之勞動契約，並無該法之適用，故被告終止與原告間委任契約之事由，自不受勞動基準法第11條、第12條等規定限制。原告主張被告終止契約不符勞動基準法第11條第5款之規定，即屬無據。
(八)按當事人之任何一方，得隨時終止委任契約；又終止契約，應向他方當事人以意思表示為之；非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知到達相對人時，發生效力，民法549條第1項、第263條、第258條第1項、第95條第1項前段分別定有明文。查原告係依公司法委任之經理人，原告與被告安泰銀行間係成立委任關係，並無勞基法之適用，已如前述，揆諸前揭規定，被告安泰銀行自得隨時終止委任契約，而被告安泰銀行於98年1月19日以(98)安人字第0987000019號函通知原告自98年2月7日起資遣，即係終止委任契約之意思表示，原告業於98年1月19日已收受該函文，有被告提出之安泰銀行98年1月19日(98)安人字第0987000019號函、國內掛號郵件查詢表各乙件在卷可佐（見本院卷第60頁、第61頁），是原告與被告安泰銀行間之委任契約業已終止，則原告訴請被告安泰銀行應依97年5月19日僱佣契約，給付自98年2月7日起至99年2月6日止之薪資2,605,320元及利息，即屬乏據。
六、原告另主張被告甲○○於98年2月26日之安泰銀行董事會上將不實事項之「（追認事項：第2案）原告能力不足，不能勝任工作、依本行員工考績要點第6條予以解僱……並依工作規則第61條予以資遣……業已資遣……原告應因不接受年終獎金依到職月數計算而對銀行提告……再加以其績效表現欠佳……」事向董事會陳報，並將該董事會議事錄送交行政院金融監督管理委員會，並會銀行局，被告共同損害原告之人格權，而請求100萬元損害賠償，並請求回復名譽云云。
惟按評斷公司高階主管人員其工作是否得以勝任，應就其專業能力、敬業態度、溝通協調之能力等專業及行政上之能力及程度為綜合判斷。再業經發行上市股票之股份有限公司屬一複雜之組織體，擔任該等公司之高階人員，在縱向面應具有溝通能力，在橫向面應具有協調能力，且無論是否為專業部門，為求公司組織之運作迅速確實，均應要求該等公司高階層人員具備此等能力，如不具備此種溝通協調之能力，縱使其專業技能符合一般標準，仍應認無法勝任此等職位。查原告於試用三個月期滿時，初評為「劉資深經理工作認真，具專業素養，期待熟悉本行運作後，當更能貢獻所長。」其直屬長官總經理被告甲○○之總評則為「Junot(原告法文名字)在回應問題上，有時太過躁進，略嫌輕率。除此而外，都算上乘。」，其後於年終考評，初評為「具良好專業能力，惟協調溝通方面有改善空間，又主觀意識過強，有損折衝能力之發展。」，覆評則為「同意以上的評語。另該員處事仍太率性，回應各單位時字跡潦草，予以信賴度不夠，應亟思改進。」，有被告提出之安泰銀行試用人員考核表、安泰銀行97年度單位主管考核表影本各乙件在卷可稽（見本院卷第67頁、第68頁），是原告雖具有專業能力，但個性上之弱點，則有主觀意識過強，協調溝通不足，處事仍太率性等情形，而上開能力卻又是高階經理人所必備之能力，是被告甲○○於董事會上依單位主管考評，認原告無法勝任其高階經理人之職務，而為「原告能力不足，不能勝任工作」之陳述，並無侵害原告名譽權之故意及行為，且原告向被告安泰銀行請求支付者，依聘任書之用語係「工作獎金(含年終獎金）」，是被告甲○○於董事會報告時簡稱之為「年終獎金」，亦尚難謂有侵害原告名譽權之故意及行為，是原告依民法第184條、第185條、第195條、第227條之1請求被告連帶賠償名譽損害100萬元及回復名譽之適當處分，即屬無據。
七、綜上所述，被告安泰銀行應依原告在職比例給付原告工作獎金，本件兩造間之契約關係既屬委任而非僱傭關係，被告安泰銀行已合法終止兩造間之委任契約，又被告並無不法侵害原告名譽之情事，是原告請求被告安泰銀行給付81,096元之工作獎金，即屬有據，其餘之請求即無理由。又按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀者，與催告有同一之效力，民法第229條第2項有明文之規定。查本件係屬給付無確定期限之債務，故應以原告訴狀繕本送達被告翌日起計算遲延利息。從而，原告請求被告安泰銀行給付81,096元，及自訴狀繕本送達翌日即98年2月3日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，則無理由，應予駁回。
八、本判決第一項所命給付之金額未逾50萬元，爰依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定，依職權宣告假執行。又被告陳明願供擔保請准宣告免為假執行，就原告勝訴部分，核無不合，應予准許。至原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所附麗，應併予駁回。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。
十、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中華民國98年11月16日
勞工法庭法官郭美杏以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國98年11月16日
書記官馮姿蓉