裁判字號：臺灣桃園地方法院98年勞訴字第120號民事判決
裁判日期：民國99年06月25日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣桃園地方法院民事判決98年度勞訴字第120號原告己○○
丙○○乙○○共同訴訟代理人 陳河泉 律師被告祥裕電子股份有限公司法定代理人丁○○訴訟代理人戊○○被告達鉅科技股份有限公司法定代理人甲○○上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國99年5月28日辯論終結，本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，則不在此限，民事訴訟法第25
5條第1項第3款定有明文。原告起訴時依起訴狀訴之聲明及有關主張資遣費費用明細表所示之內容，乃係請求被告應給付原告己○○新臺幣（下同）86,171元、應給付原告丙○○71,661元、應給付原告乙○○74,995元，並均自民國98年
4月29日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，原告願供擔保，請准宣告假執行；嗣於98年9月10日更正聲明為：被告應給付原告己○○95,340元、應給付原告丙○○79,996元、應給付原告乙○○81,663元，並均自起訴狀繕本送達最後一名被告之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，請求法院依職權宣告假執行。經查，原告上開聲明之變更，係屬擴張應受判決事項之聲明，核與上開規定相符，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：㈠原告己○○、丙○○、乙○○，分別自95年2月25日、95
年7月3日、95年5月28日起，均至97年10月31日止，任職於被告祥裕電子股份有限公司（以下簡稱被告祥裕公司）；被告祥裕公司於97年11月間因業務緊縮，將原告等「轉換」為被告達鉅科技股份有限公司（以下簡稱被告達鉅公司）之員工，且97年11月1日在被告祥裕公司開會時，該公司之協理戊○○即表示，被告祥裕公司總經理 劉志雄 為被告達鉅公司之大股東，故被告祥裕公司、達鉅公司為原告等之共同雇主。
㈡原告於97年11月1日至被告達鉅公司任職後，即連休5天
無薪假，直至97年11月6日才開始上班，未久又開始放無薪假。97年11月間，原告等即休了10至20天之無薪假，是被告達鉅公司應有虧損或業務緊縮之問題。被告達鉅公司之經理 沈鴻源 於98年2月2日召集原告等，要求一星期內實測系統非原告等專長之機台作業，並稱應試不及格即解僱，實係蓄意欲解僱原告等人。後經原告等與被告達鉅公司協商，原告同意以非自願離職方式，由被告達鉅公司資遣原告等人。原告等人於98年2月5日簽署離職單，係因被告達鉅公司誆稱當時無非自願離職單，暫以離職單代之，一星期後會聯繫原告等人，屆時再補發非自願離職單。
故原告等人以為簽署離職單僅為辦理資遣之程序之一，絕非自動離職。
㈢綜上，原告遭被告達鉅公司之資遣，而被告2公司為原告
之共同雇主，原告自得依法向被告請求資遣費及預告工資，遂提起本件訴訟，並聲明：
⒈被告祥裕公司及被告達鉅公司公司應給付原告己○○95
,340元及自起訴狀繕本送達最後1名被告翌日（即98年
5月8日）起迄清償日止，按年息百分之5計算之利息。
⒉被告祥裕公司及被告達鉅公司應給付原告丙○○79,996
元及自起訴狀繕本送達最後1名被告翌日起迄清償日止，按年息百分之5計算之利息。
⒊被告祥裕公司及被告達鉅公司應給付原告乙○○81,663
元及自起訴狀繕本送達最後1名被告之翌日起迄清償日止，按年息百分之5計算之利息。
⒋請依職權宣告假執行。
二、被告祥裕公司則以：原告等原係任職於被告祥裕公司製造部製二課鑽孔作業員，祥裕公司於97年10月金融海嘯發生前，因訂單、產能需求而工廠空間有限，鑽孔機台不足，遂向聯德科技公司（下稱聯德公司）租借廠房及機台，稱之為「祥裕二廠」（地址為桃園縣中壢市○○區○○路○號）。原告等即在祥裕二廠之1樓工作，被告祥裕公司與被告達鉅公司為合作關係，被告祥裕公司除租借聯德公司廠房機器外，不足之產能多年來亦委由被告達鉅公司生產，被告達鉅公司實為被告祥裕公司之鑽孔外包協力廠商。被告達鉅公司當時亦向聯德公司租借廠房生產，其租借範圍為上址之3樓。嗣97年下半年金融海嘯襲捲，被告祥裕公司之訂單10月份起下滑達5成以上，因廠房及機器租金昂貴，被告祥裕公司內決議不再向聯德公司承租廠房及機器，以節省成本支出，若有不足之產能，將以委外方式向被告達鉅公司承包生產。由於祥裕二廠不再承租，故該廠人員須撤回被告祥裕公司本廠。當時被告達鉅公司基於其人力、技術、經驗等之考量，向被告祥裕公司表示若原祥裕二廠之人員同意，被告達鉅公司可以相同年資、薪資、福利等聘僱之。被告祥裕公司之人事部門遂於97年10月底通知原祥裕二廠之員工（包括原告等人），於97年11月1日上午至被告祥裕公司會議室協調，並告知前開情事：倘若前去被告達鉅公司工作，年資、薪資、休假等比照原來被告祥裕公司辦理，倘若不去，則被告祥裕公司會分配至其他單位工作，惟取消鑽孔津貼。原告等人遂選擇前往被告達鉅公司。則被告祥裕公司在協調過程中，並無與被告達鉅公司聯手訛詐之意圖， 渠等 係自行辦妥離職手續，其嗣後與被告達鉅公司之權利義務關係則與被告祥裕公司無任何關係。從而，原告依勞動基準法之規定請被告祥裕公司請求給付資遣費及預告工資，實屬無理等語，資為置辯，並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、被告達鉅公司辯稱：㈠原告等原係任職於被告祥裕公司，該公司與被告達鉅公司
為合作關係，被告達鉅公司聽聞原告等有與被告達鉅公司之職缺相關之經驗，為免招募人力之程序，乃由被告祥裕公司徵詢原告等人，是否願意前往被告達鉅公司工作，經原告等允諾後，渠等乃於97年11月間前往被告達鉅公司工作。其次，鑑於渠等皆已具備相關工作經驗，並曾操作過類似之機具，被告達鉅公司乃請渠等熟悉工作環境及操作方式，並告知倘有疑問可請教主管人員。被告達鉅公司基於工廠管理之立場，如此要求並未逾越合理範圍，且尚有主管人員可隨時提供協助，並無原告等所言「要求一星期內熟悉機台，…不及格即開除」等情事。況原告等自97年11月任職至其等自願離職止，早已超過1週，顯見渠等所言，並非事實。再觀諸原告等填寫之離職單，其上所載離職理由分別為「不適應」、「不適」、「另有規劃」等，顯見原告等確實基於個人因素而自願離職，並非被告主動解僱或資遣，渠等之情形非屬勞動基準法第11條或第13條但書規定由雇主終止勞動契約之情形，依據勞動基準法第16條、第17條前段規定之反面推論，被告達鉅公司無需給予資遣費及預告工資。原告等復主張被告等曾 應允渠 等至達鉅公司任職後，年資、薪資、特別休假等等同被告祥裕公司云云，惟被告祥裕公司與被告達鉅公司分屬2個不同之公司，各具獨立之法人格，對於員工之管理、福利各自獨立，絕無可能互相影響。
㈡綜上，原告之請求為無理由，並聲明：原告之訴及假執行
之聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
四、本院之判斷：㈠經查，原告主張己○○、丙○○、乙○○，分別自95年2
月25日、95年7月3日、95年5月28日起，均至97年10月31日止，任職於被告祥裕公司，並自97年11月1日起，於被告達鉅公司任職一情，為兩造均不爭執，是此部分之事實堪以認定。
㈡原告主張：雖渠等自97年11月1日起，即在被告達鉅公司
工作，惟此乃係因被告祥裕公司於97年11月間因業務緊縮，將原告等「轉換」為被告達鉅公司之員工，被告祥裕公司之協理戊○○即表示，被告祥裕公司總經理劉志雄為被告達鉅公司之大股東，故被告祥裕公司、達鉅公司為原告等之共同雇主等語，被告祥裕公司否認其與被告達鉅公司為原告之共同雇主，辯稱：因公司業務減縮之故，將原設於桃園縣中壢市○○區○○路○號1樓之廠區（即祥裕二廠）取消，當時被告達鉅公司於同號3樓設有廠區，且為被告祥裕公司之外包廠商，被告達鉅公司向被告祥裕公司表示，若原祥裕二廠之人員同意，被告達鉅公司可以相同年資、薪資、福利等聘僱之，經被告祥裕公司與祥裕二廠之勞工（含原告等人）協議，若倘若前去被告達鉅公司工作，年資、薪資、休假等比照原來被告祥裕公司辦理，倘若不去，則被告祥裕公司會分配至其他單位工作，惟取消鑽孔津貼，原告等人遂選擇至被告達鉅公司工作，是兩造之勞動契約於97年10月31日即為終止，被告達鉅公司於97年11月1日起，以相同之年資、薪資等條件，聘僱原告等人，是被告祥裕公司自97年11月1日起，即非原告等人之雇主等語。原告對於被告祥裕公司就上開雇主轉換過程之陳述，並不爭執，惟以前開情詞為主張，是本件首應審酌者，在於原告與被告祥裕公司之勞動契約，是否已終止。
再查：
⒈按勞動基準法所稱之勞工者，係受雇主僱用從事工作獲
致工資者；雇主，則謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人；勞動基準法第2條第1項第1款、第2款分別定有明文；是一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：㈠人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務；㈡親自履行，不得使用代理人；㈢經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動；㈣納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態；勞動契約之特徵，即在此從屬性；最高法院81年度台上字第347號裁判意旨可資參照。
⒉原告自97年11月1日起，即非在被告祥裕公司設於桃園
縣中壢市○○區○○路○號之廠區工作，其工作內容，均係依據被告達鉅公司之指示為之，所領之薪資，亦係由被告達鉅公司發放乙節，此為兩造均不爭執，況原告於97年2月5日提出離職單之對象，亦為被告達鉅公司而未及於被告祥裕公司；此外，觀諸原告之勞工保險投保資料，原告等人之投保單位原為被告祥裕公司，於97年11月6日辦理退保手續，並於97年11月5日辦理加保手續，投保單位為被告達鉅公司（見本院卷第20頁至第25頁），均核與被告祥裕公司提出由原告書立、上載之離職日均為97年10月31日之離職申請表相符（見本院98年度壢勞簡調字第10號民調解卷第31頁至第33頁），原告對於上開離職申請表之真正亦不爭執，且離職原因欄亦係勾選「另謀他就」一項，綜上事證，應認原告於97年10月31日，業以「另謀他就」為由，終止渠等與被告祥裕公司間之勞動契約，並自97年11月1日起，與被告達鉅公司成立勞動契約。從而，原告主張於98年2月5日與被告達鉅公司終止勞動契約時，被告祥裕公司亦為原告之雇主云云，即屬無據。
㈢原告主張：其自97年11月1日至被告達鉅公司工作後，即
有開始放無薪假之情事，被告達鉅公司應有虧損或業務緊縮之問題，又被告達鉅公司之經理沈鴻源於98年2月2日召集原告等，要求一星期內實測系統非原告等專長之機台作業，並稱應試不及格即解僱，實係蓄意欲解僱原告等人，經原告等與被告達鉅公司協商，原告同意以非自願離職方式，由被告達鉅公司資遣原告等人，故原告始於98年2月5日簽署離職單終止兩造之勞動契約，從而，原告得請求被告給付預告工資及資遣費等語；被告達鉅公司辯稱：
原告於98年2月5日書立之離職單，其上所載離職理由分別為「不適應」、「不適」、「另有規劃」等，顯見原告等確實基於個人因素而自願離職，並非被告主動解僱或資遣，渠等之情形非屬勞動基準法第11條或第13條但書規定由雇主終止勞動契約之情形，依據勞動基準法第16條、第17條前段規定之反面推論，被告達鉅公司無需給予資遣費及預告工資等語。
⒈原告於98年2月5日書立離職單，分別以「不適」（原
告己○○）、「不適應」（原告丙○○）、「另有規劃」（原告乙○○）為由，擬於98年2月5日離職，並經被告達鉅公司核定同日離職一情，為兩造均不爭執，復有卷附之離職單3紙為證（見本院上開調解卷第40頁），是此部分之事實堪以認定。
⒉原告主張：上開離職係原告與被告達鉅公司協議後，被
告達鉅公司係同意資遣原告，原告始書立上開離職單云云，此據被告達鉅公司否認。依證人 陳英祺 於本院審理時證稱：伊於98年2月間，在被告達鉅公司擔任鑽孔組日班組長，為原告3人之直屬主管，於98年2月間，被告達鉅公司經理沈鴻源曾在開會時，有聽到沈鴻源說要教育訓練，沒有聽到要求原告在1星期內學會，但是應是1個月內學會，後來原告等人表示可能學不會機台，想要離職，有向伊反應要用非自願離職方式離開公司，但伊向原告等人表示伊只是組長，沒有權利答應原告，且離職單上之離職事由，亦係原告自行書寫，伊雖然離職單給原告等人書寫，但並未與原告說過，公司暫時沒有非自願離職單，先簽立自願離職單，等一星期後，再通知原告補簽非自願離職單等語（見本院卷第37頁背面至第40頁）。
⒊原告主張渠等係與組長陳英祺協議後，被告達鉅公司同
意以非自願離職之方式資遣原告等人，此據證人陳英祺否認在卷，業如前述；矧以證人陳英祺為被告達鉅公司鑽孔組之組長，對於原告離職方式有無決定之權限，已有可疑，此外，依據原告書立之離職單，除需經主管即陳英祺之批示外，尚須經總經理批示，此欄位即在原告即申請人簽名欄上方，原告對此部分之事實，不可謂不知，原告向非具權限之陳英祺洽談離職事宜，並據此即認被告達鉅公司同意以資遣方式終止兩造勞動契約，已有可議，此外，原告就被告達鉅公司同意以資遣方式終止兩造勞動契約一事，未能再舉證以實其說，是原告此部分之主張，尚無可採。
⒋原告主張被告達鉅公司經理沈鴻源於98年2月2日召集
原告等，要求一星期內實測系統非原告等專長之機台作業，並稱應試不及格即解僱，實係蓄意欲解僱原告等人，而認被告達鉅公司有資遣原告之意云云，惟證人陳英祺證稱：沈經理是要求原告等人進行教育訓練，並未稱渠等一星期內學不會即開除等語，業如前述，且原告於本院審理時自陳：渠等認為自從金融海嘯時起，公司就將渠等調到達鉅，說這是同一老闆的公司，渠等在無疑之情形下，就進入達鉅公司，但是第一天就放無薪假，且當月就放20天左右的無薪假，要讓渠等學習一些複雜的機台，且要考試，當時公司訂單很少，但是渠等沒有這些時間、機會學習，所有種種加上上開原因，渠等認為受到欺騙，所以渠等要以非自願性的方式離開公司等語（見本院卷第39頁、第51頁背面），核與證人陳英祺上開證稱：因原告先行提出離職之申請，才會進行協調、終止勞動契約等語相符，應認實係原告先提出離職之申請以終止兩造之勞動契約。原告雖主張其係提出非自願離職之申請，並要求被告應給付資遣費及預告工資，惟按雇主依勞動基準法第11條或第13條但書之規定，終止勞動契約者，應依同法第16條第1項、第3項之規定，給付預告期間之工資；雇主依勞動基準法第11條或第13條但書之規定，終止勞動契約，或勞工依同法第14條第1項各款事由，與雇主終止勞動契約者，雇主應依同法第17條、第14條第4項之規定，給付資遣費；勞動基準法第14條第4項、第16條、第17條可資參照（勞動基準法第11條、第13條至第14條、第16條至第17條之規定內容，詳如附表所示）。觀諸上開由雇主給付勞工資遣費、預告工資之相關規定，乃係由雇主依勞動基準法第11條所列各款之事由，或第13條但書之規定，向勞工提出終止勞動契約之意思表示者，始有勞動基準法第16條、第17條給付資遣費或預告工資之適用，而依同法第14條第4項之規定，勞工向雇主提出終止勞動契約之意思表示，乃係依同法第1項所列各款事由之規定而提出者，始有雇主給付資遣費之規定適用。惟本件既係原告即勞工先行向被告達鉅公司即雇主提出終止勞動契約之意思表示，即非屬勞動基準法第11條、第13條但書之情狀，且依原告自行書立之離職單所載之離職事由內容，亦非屬同法第14條第1項但書所列各款之事由，是原告請求被告達鉅公司給付資遣費及預告工資，均核與上開規定不符，不應准許。
㈣綜上，原告於98年2月5日與被告達鉅公司終止勞動契約
時，與被告祥裕公司已無勞動契約之關係，且被告達鉅公司未以勞動基準法第11條或第13條但書之規定，向原告提出勞動契約之意思表示，而係原告以非屬勞動基準法第14條第1項所列事由為離職原因，向被告達鉅公司提出終止勞動契約之意思表示，從而，原告請求被告祥裕公司、達鉅公司，應給付原告資遣費及預告工資（原告己○○部分為95,340元、原告丙○○部分為79,996元、原告乙○○部分為81,663元），並均自起訴狀繕本送達最後一名被告之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，均無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證，經核與判決基確不生影響，爰不另一一論述，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國99年6月25日
民事第三庭法官陳心婷以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國99年6月25日
書記官林君燕附表：勞動基準法第11條、第13條、第14條、第16條、第17條之
內容第11條非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。第13條勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。
第14條有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。
有第1項第2款或第4款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。
第17條規定於本條終止契約準用之。
第16條雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
第17條雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。