裁判字號：臺灣高等法院臺中分院105年勞上易字第29號民事判決
裁判日期：民國105年10月25日
裁判案由：給付資遣費
臺灣高等法院臺中分院民事判決105年度勞上易字第29號上訴人龍熙企業股份有限公司法定代理人 賴國義 訴訟代理人 王士銘 律師被上訴人 蔡秀蘭 訴訟代理人 陳建勛 律師上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國105年6月24日臺灣臺中地方法院第一審判決（104年度勞訴字第124號），提起上訴，本院於105年10月11日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人之法定代理人由 廖姵渝 變更為賴國義，上訴人聲明由賴國義承受訴訟，並無不合，應予准許，合先敘明。
二、被上訴人主張：被上訴人自民國84年10月21日起受僱於上訴人公司擔任會計、人事、總務、出納等工作，上訴人於104年3月10日將被上訴人資遣，然上訴人僅給付被上訴人94年6月2日以後之資遣費，對於84年10月21日至94年6月1日資遣費拒絕給付，該部分年資為9年又7個月，而被上訴人離職時之平均工資為每月新台幣（下同）3萬1305元，故上訴人短付被上訴人資遣費30萬2615元。上訴人雖抗辯被上訴人於94年5月曠職3日以上，而為上訴人於94年5月31日解僱，復於94年6月2日重新聘僱云云，然被上訴人任職期間從未有曠職之情事，上訴人所辯實無所據，被上訴人之年資從未中斷。又被上訴人自84年起受僱，總計年資達19年，依據勞動基準法（下稱勞基法）第38條之規定，上訴人於100年應給予被上訴人之特別休假為21日、101年應給22日、102年應給23日、103年應給24日、104年應給25天特別休假，然上訴人公司制訂之工作規則，每年最多僅給予員工特別休假8日，故自100年至104年，上訴人應給予被上訴人特別休假日數應為115日，上訴人實際上僅給予40日，104年之特別休假則完全未給予休假日數，少給75日，上訴人依勞動檢查結果，僅給付被上訴人14.5日之特別休假工資，尚應給付60.5日之工資，而被上訴人平均日薪為1041元，故上訴人應給付被上訴人6萬2981元。爰求為命上訴人給付36萬5596元及自起訴狀繕本送達翌日（即104年8月13日）起算法定遲延利息之判決（被上訴人於原審係起訴請求上訴人給付資遣費31萬3050元、惡意減薪36萬元、週休二日減薪10萬0800元、勞退金扣減薪資3萬4572元、特別休假工資6萬2981元，合計87萬1403元。經原審判決命上訴人給付資遣費30萬2615元、勞退金扣減薪資3萬4572元、特別休假工資6萬2981元，合計40萬0168元，而駁回被上訴人其餘請求，上訴人就原審判決命其給付之部分，對資遣費30萬2615元及特別休假工資6萬2981元，合計36萬5596元部分提起上訴，對勞退金扣減薪資3萬4572元部分未聲明不服，另被上訴人就原審判決駁回其請求之部分亦未聲明不服，是原審被上訴人請求之部分，僅資遣費30萬2615元及特別休假工資6萬2981元，合計36萬5596元部分繫屬本院，其餘部分均已確定，不在本院審理範圍）。
三、上訴人則以：被上訴人雖於84年間受僱於上訴人公司，然被上訴人於94年5月間曾因當月無故曠職6日，上訴人依據勞基法第12條第6款之規定，於94年5月31日解僱被上訴人，嗣後被上訴人要求復職，上訴人始於94年6月2日重新僱用被上訴人，此由被上訴人之94年5月薪資清冊及應領薪資計算式，可證明被上訴人確有因無故曠職六日而遭扣薪，被上訴人從未提出異議，可見被上訴人亦知悉確有終止勞動契約之事，故兩造之勞動契約應自94年6月2日起算，而非自84年10月21日起算，被上訴人請求84年10月21日起至94年6月1日之舊制年資資遣費，自無理由。又上訴人並未限制被上訴人特別休假，此乃被上訴人自身因素未安排時間休假所致，被上訴人請求特別休假工資實無理由。縱使有理由，被上訴人係自94年6月2日起任職，離職前五年之特別休假日數應為76天，上訴人公司實際給假50天，並依台中市勞動檢查處之處分再給付相當於14.5日特別休假之工資，是被上訴人僅得主張11.5日之特別休假工資，而依台中市勞動檢查處認定之每日工資為1041元，被上訴人得請求之金額應為1萬1974元等語，資為抗辯。
四、兩造不爭執事項：
（一）被上訴人最早任職於上訴人公司之時間為84年10月21日，上訴人於104年3月10日以資遣之方式終止兩造之勞動契約，被上訴人離職前之平均薪資為每月3萬1305元，上訴人已給付被上訴人94年6月2日起至離職日止之資遣費。
（二）上訴人曾於94年5月31日就被上訴人之勞工保險向行政院勞工委員會（改制後為勞動部）勞工保險局辦理退保，再於94年6月2日為被上訴人辦理加保，於勞工保險加保申報表填載94年6月1日到職。
（三）依上訴人公司之公司章程及制度規章有關給薪年假，係規定「滿一年者，次年，年假二天，不含公休日及輪休日。
每滿一年增加一天，以此類推，以總計八天為限。」被上訴人95年之有薪年假為4月2.5天，5月、7月各為1天，合計4.5天。
（四）上訴人公司規定每年之特別休假為固定天數，被上訴人於99年至103年間，實際特別休假日數為40日，99年至102年均為10日，103年為0日，被上訴人離職前之每日工資為1041元。
（五）上訴人業依台中市勞動檢查處之處分，給付被上訴人14.5日之特別休假工資1萬5097元。
（六）上訴人提出之被證三薪資明細表、附件一薪資清冊形式真正不爭執。
五、被上訴人最早任職於上訴人公司之時間為84年10月21日，上訴人於104年3月10日以資遣之方式終止兩造之勞動契約，依上訴人所提出94年5月份之薪資表冊，顯示被上訴人有於該月曠工6天，5月31日退保（見原審卷一第27頁），而被上訴人退保後，上訴人係於94年6月2日為被上訴人辦理加保，此有勞動部勞工保險局所檢送之勞工保險退保申報表及加保申報表在卷可稽（附原審卷三第72、73頁），經核與被上訴人承認之上訴人曾於94年5月31日就被上訴人之勞工保險向勞動部勞工保險局辦理退保，再於94年6月2日為被上訴人辦理加保等情相符。復參為被上訴人製作勞工保險退保申報表之證人 吳佩燕 於原審到庭證稱：伊於93年至97年間在上訴人公司任職，擔任生管助理，伊記得被上訴人曾經有一段時間沒有來上班，伊問老闆被上訴人是不是不要做了，好心問老闆是否辦理退保，但不記得被上訴人沒有來的日數，也不記得94年5、6月之出勤情形，伊忘記上訴人公司有無打電話詢問被上訴人為何不來，被上訴人之退保申請書係伊製作的，如果沒有老闆娘同意，伊也沒有辦法辦退保等語（見原審卷三第49至52頁），而依卷附上訴人為被上訴人加保之勞工保險加保申報表，其上所蓋之郵戳係94年6月2日14時，可見上訴人係於94年6月2日為被上訴人辦理加保，上訴人在勞工保險加保申報表所填載之到職日始為94年6月1日，此亦為兩造所不爭執，上訴人係於94年6月2日為被上訴人辦理加保，此與上訴人所抗辯其於94年5月31日解僱被上訴人，嗣被上訴人要求復職，上訴人於94年6月2日重新僱用被上訴人等語，即無衝突。惟勞基法第10條規定：定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資應合併計算。此項規定，並未以勞工離職之原因係可歸責於雇主之事由為限，始有其適用。故不定期之勞動契約因故停止履行後，不論其原因為何，即使是因可歸責於勞工之事由而資遣，祇要於離職後未滿三個月雇主與勞工訂定新約或雇主繼續履行原約，勞工前後工作年資均應合併計算。是縱如上訴人之主張，上訴人於94年5月31日解僱被上訴人，嗣被上訴人要求復職，上訴人於94年6月2日重新僱用被上訴人等情，上訴人於被上訴人離職1天即再僱用被上訴人，兩造於原勞動契約因故停止履行後，未滿三個月即再訂定新約，自有勞基法第10條規定之適用。又上訴人於94年6月2日再僱用被上訴人，係溯及由被上訴人自94年6月1日到職，依上訴人於原審之主張，94年6月1日及2日係由被上訴人公休，且依上訴人公司之公司章程及制度規章有關給薪年假，係規定「滿一年者，次年，年假二天，不含公休日及輪休日，每滿一年增加一天」，則自上訴人重新僱用被上訴人起算工作年資，被上訴人於94年6月以後之年資未滿一年，應無特休假，但上訴人在94年10月有支付被上訴人獎金1萬元（見原審卷一第65頁），被上訴人主張該1萬元是未休假獎金，為上訴人所不爭執（見本院卷第39頁背面），另被上訴人95年之特休假有4.5天，亦為上訴人所不爭執（見本院卷第38頁背面、第39頁背面），若被上訴人服務期間自94年6月2日重新起算，按上訴人公司之公司章程及制度規章之規定，被上訴人應自96年起始有特休假2天，上訴人卻於95年給與被上訴人4.5天特休假，由上訴人在94年10月支付被上訴人未休特休假之獎金1萬元，及95年給與被上訴人
4.5天特休假，足見上訴人係自被上訴人最初任職之時間84年10月21日即起算其服務期間，而非自94年6月2日重新僱用始起算，上訴人顯未中斷被上訴人之年資。本件依勞基法第10條之規定，被上訴人前後工作年資應合併計算，被上訴人之工作年資並未於94年6月1日中斷，上訴人於104年3月10日資遣被上訴人時，未計算被上訴人自84年10月21日起至94年6月1日工作年資之資遣費，自有未洽。按勞基法第17條規定，雇主應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。就上訴人未計算工作年資給付資遣費之部分，上訴人應依勞基法第17條計算資遣費，而被上訴人上開年資之舊制基數為9又2/3，依平均月薪3萬1305元計算之資遣費應為30萬2615元，此金額亦為上訴人所不爭執（見本院卷第39頁背面），被上訴人此部分請求，即有理由，應予准許。
六、按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者7日。二、三年以上五年未滿者10日。三、五年以上十年未滿者14日。四、十年以上者，每一年加給1日，加至30日為止。勞基法第38條定有明文。勞基法第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第39條亦定有明文。本法第38條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，同法施行細則第24條復有明定。又勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9月15日台勞動二字第21827號函釋意旨參照）。另勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資（行政院勞工委員會79年12月27日台勞動二字第21776號函釋意旨參照）。經查被上訴人自84年10月21日起至104年3月10日止受雇於上訴人公司，被上訴人之工作年資並未中斷已如前述，是依勞基法第38條規定，被上訴人自100年起至104年止，各該年度特別休假日數，依序應為21日、22日、23日、24日、25日，總計為115日，依上訴人提出之薪資表冊，被上訴人自100年至104年，已休特別休假日數為40日，亦為被上訴人所不爭，是被上訴人於離職前5年內，尚有75日之特別休假未休。上訴人雖辯稱公司有特別休假制度，被上訴人於任職期間未申請應請之特別休假，為可歸責於被上訴人之事由，已放棄特別休假之權利云云。然上訴人公司之章程及制度規章，規定給薪年假為「滿一年者，次年，年假二日，不含公休日及輪休日。每滿一年增加一天，以此類推，以總計八天為限」，上訴人公司與被上訴人於104年5月6日為勞資爭議協調時，上訴人亦坦認勞方之特別休假係經由公司與員工協調，因中小企業之工作無法因應特別休假，故公司規定每年之特別休假為固定天數等情（見原審卷一第13頁），足認上訴人公司確有限制員工得申請之特別休假日數，而不允許員工依勞基法之規定申請特別休假，又上訴人公司之章程雖規定員工每年之特別休假上限為8日，惟依被上訴人之薪資表冊記載，可信被上訴人每年之特別休假日數為10日，惟此仍低於勞基法之規定。從而，上訴人既未依法給與勞工足額之特別休假日數，勞工顯無法申請每年超過10日之特別休假，上訴人所辯係被上訴人未申請特別休假而自行拋棄特別休假權利云云，要無可取。基此，被上訴人自100年起至104年，尚有75日特別休假未休，而上訴人業依臺中市勞動檢查處檢查結果通知書給與被上訴人14.5日之特別休假薪資，有台中市勞動檢查處勞動檢查結果通知書為憑（見原審卷一第10頁背面），是上訴人尚應給付被上訴人60.5日之特別休假工資，而被上訴人每日工資為1041元，故依勞基法第38條、39條規定，被上訴人請求上訴人給付6萬2981元之特別休假工資，並無不合，上訴人亦承認被上訴人之工作年資若自84年10月21日起算，上訴人尚應給付被上訴人6萬2981元特別休假工資之事實（見本院卷第39頁背面），被上訴人此部分請求亦應准許。
七、綜上所述，本件被上訴人請求上訴人給付資遣費30萬2615元及特別休假工資6萬2981元，合計36萬5596元，洵屬有據。
原審命上訴人如數給付，核無違誤，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國105年10月25日
勞工法庭審判長法官饒鴻鵬
法官李平勳法官陳蘇宗以上正本係照原本作成。
不得上訴。
書記官李宜珊中華民國105年10月25日