裁判字號：臺灣桃園地方法院109年勞簡字第23號民事判決
裁判日期：民國109年12月11日
裁判案由：給付薪資等
臺灣桃園地方法院民事簡易判決109年度勞簡字第23號原告 魏筱芸 被告 許昌堯 上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國109年11月25日辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣柒萬壹仟捌佰參拾壹元，及自民國一○九年七月十四日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應提繳新臺幣壹萬伍仟壹佰玖拾捌元至原告於行政院勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之四十二，餘由原告負擔。
本判決得假執行。但被告如以新臺幣捌萬柒仟零貳拾玖元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國109年2月19日起至同年6月16日間受僱於被告，在被告開設之「886健身中心」擔任健身教練，負責招攬會員、銷售健身課程、教授健身課程。兩造約定
2月至4月份底薪為新臺幣（下同）2萬6000元，而因原告自行於職業工會投保勞健保，故約定被告每月另補貼2000元與原告，並於次月5日發放底薪，次月15日發放業績獎金。
業績獎金項目及計算方式約定如下：出售私人教練課程總額12萬元以下抽成5％，12萬元以上抽成8％，課時費獎金則依照出售私人教練課程總額12萬元以下，每堂課抽成25％，12萬元以上每堂課抽成30％；嗣於109年4月底約定自5月開始，5月份底薪為3萬5000元，團體業績達30萬元以上發放5000元獎金，40萬元以上發放1萬元獎金，50萬元以上發放2萬元獎金，60萬元以上則發放4萬元獎金，另約定會員以信用卡繳納月費，得就該月費之30％作為會籍佣金。嗣因被告未給付原告5月份之私人教練課程業績獎金2萬18元、課時費獎金2萬8080元、會籍佣金4150元、2066元、團體業績獎金4萬元，及6月份之底薪1萬8866元、私人教練課程業績獎金8111元、課時費獎金1萬3980元、團體業績獎金5000元，兩造因而於109年6月16日發生爭執，被告當場要求原告離開，並刪除原告出入被告健身房之人臉辨識系統資料，致原告無法進入被告健身房上班，原告遂於109年7月2日寄發存證信函終止與被告間之勞動契約，上開存證信函於翌日送達被告。另依勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項規定，被告於原告受僱後未按月提繳勞工退休金至原告之勞工退休金專戶，被告自應再提繳2萬1084元至原告勞工退休金專戶等語。爰依兩造間勞動契約、不當得利法律關係、勞動基準法（下稱勞基法）第14、16、17條、勞工退休金條例第6、14條之規定，請求被告給付5月份業績獎金9萬2248元、6月份底薪1萬8666元、業績獎金2萬9157元、預告期間工資2萬9226元、資遣費1萬4029元，及提繳勞工退休金2萬1084元至原告於行政院勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶等語，並聲明：⑴被告應給付原告18萬3326元，及自民事聲請調解狀繕本送達翌日起，至清償日止，按年息
5％計算之利息。⑵被告應提繳勞工退休金2萬1084元至原告於行政院勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶。
二、被告則以：兩造係承攬關係，而非僱傭關係。兩造約定原告業績獎金項目及計算方式應為：出售私人教練課程總額20萬元以下抽成5％，20萬元以上抽成8％，課時費則係依出售私人教練課程總額達5萬元以下，每堂課抽成10％、5萬元至15萬元每堂課抽成20％，15萬元至30萬元每堂課抽成25％，30萬元以上每堂課抽成30％，團體業績達60萬元抽成8％。被告特別規定原告於私人教練課程合約中之會員資料、合約期間及會員簽名等必須填寫完整，否則不計入業績。然原告竟草率與會員簽訂合約，合約內容未詳實記載會員資料、會員簽名、合約期間或未開立發票等，原告甚至請訴外人即原告胞弟 魏瑞宏 代課，致多名會員要求退費，被告當不記入原告之業績。又原告6月份僅出售私人教練課程共6萬6000元，未達20萬元。被告於109年6月16日中午於健身房櫃臺計算業績時，發現原告經手之私人教練課程合約填載不全，電腦亦無此筆合約資料，兩造因而於現場發生爭執，原告當場終止與被告間之合作關係，自行離開未再上班等語置辯，並聲明：⑴原告之訴駁回。⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：
（一）原告自109年2月19日至6月16日任職於被告開設之「
886健身中心」擔任健身教練，負責招攬會員、銷售健身課程、教授健身課程。109年2月至4月底薪2萬6000元，底薪於次月5日、獎金於次月15日發放。
（二）原告已於109年3月5日受領2月份底薪1萬620元。
（三）原告已於109年4月5日受領3月份底薪2萬6000元。
（四）原告已於109年4月15日受領3月份獎金6萬4590元。
（五）原告已於109年5月5日受領4月份底薪2萬6000元、被告補貼與原告之2000元、並於109年5月15、17日受領4月份獎金2萬5666元。
（六）原告已於109年6月3日受領5月份報酬3萬5000元。
（七）被告於原告任職期間未依勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項之規定按月提繳退休金至原告之退休金專戶。
四、本件之爭點厥為：（一）兩造間究屬僱傭關係？抑或承攬關係？（二）原告請求被告給付109年5月及6月份之私人教練課程業績獎金2萬18元及8111元、課時費獎金2萬8080元及1萬3980元、會籍佣金4150元及2066元、團體業績獎金4萬元及5000元、6月份之底薪1萬8866元，有無理由？（三）原告請求被告給付預告期間工資2萬9669元，及資遣費1萬4029元，有無理由？（四）原告請求被告提繳2萬1084元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶，有無理由？茲分述如下：
（一）兩造間究屬僱傭關係？抑或承攬關係？
1、按勞動契約係謂約定勞雇關係之契約，而勞工係謂受雇主僱用從事工作獲致工資者，工資則係指勞工因工作而獲得之報酬，勞基法第2條第6款、第1款、第3款定有明文。是勞動契約之勞工與雇主間必具有使用從屬及指揮監督之關係，且此從屬性乃勞動契約之特色。而所謂從屬性具有下列3個內涵：⑴人格上從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，例如：勞動者須服從工作規則，而雇主享有懲戒權等等，此乃判斷從屬性之最重要核心概念。⑵經濟上從屬性，此係指受僱人完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響。⑶組織上從屬性，在現代企業組織型態之下，勞動者與雇主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，雇主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制，安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上從屬性。故兩造間是否具備使用從屬關係，除以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督懲戒權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷。另按稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條第1項定有明文。僱傭契約與承攬契約之區別，在於僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係；而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，既無特定之雇主，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同（最高法院89年度台上字第1620號、94年度台上字第573號判決意旨參照）。是僱傭與承攬固同屬供給勞務之契約，然前者係以供給勞務本身為目的，除供給勞務外，別無其他目的，提供勞務者受雇主之指揮監督，具有從屬性；後者則以一定工作之完成為目的，供給勞務僅為手段，定作人對於承攬人所提供之勞務並無指揮監督之權，自無從屬性可言。準此，兩造間契約關係究屬僱傭或承攬，並非僅以書面契約之名稱為斷，須視其等間有無從屬關係而定；而是否具備從屬關係，則需以提供勞務有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無替代性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷。
2、經查，證人魏瑞宏於本院審理時結證稱：我與原告皆依照班表有固定到班之工作時間等語明確（見本院卷二第14頁），又該班表係由被告電腦系統管理，堪認原告並非不受被告管理而有選擇到班之自由；另觀諸原告所提之LINE群組對話，原告與其他健身教練自5月開始皆須每日報告業績（見本院卷一第419-483頁），其中被告指示原告及其他教練簽完合約需拍照上傳至群組、每月10日上傳業績、課時費、新入會員獎金明細（見本院卷一第461、483頁），以及輸入會員資料至電腦（見本院卷二第15頁），又被告特別要求與會員簽訂私人教練課程合約時，會員資料、契約期間等需詳細填寫，否則不計入業績中，此為被告歷次書狀所自承（見本院卷一第277、315頁、卷二第44頁），堪認原告需遵守被告之規定，被告對原告具有指揮監督權限；再參以原告之薪資有底薪、個人業績獎金、課時費等項目，兩造亦不爭執原告有上開報酬項目之獎金（僅爭執獎金之計算方式），足見原告任職於被告係長期僅對於同一雇主服相同內容之勞務，固定時間出勤及固定底薪，且原告確實為被告積極銷售健身教練課程，非完成單一特定工作，具有人格上及經濟上之從屬性。從而，原告從事銷售工作係為被告上開營業活動目的而為，縱原告亦有就被告之經濟活動抽成，亦堪認原告係納入被告整個銷售組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，亦即原告非獨立於被告工作室外，而從事銷售健身課程、教學運動等工作，益徵原告自始納入被告組織體系以從事銷售，有組織上之從屬性，與當事人立於平等地位而締約，一方自由裁量工作方法、以一定工作之完成為目的，並據此領取報酬之承攬契約不同。是兩造間具有人格上、經濟上及組織上之從屬性，自屬勞基法所稱之勞動契約，則兩造間所成立之法律關係應為僱傭契約，洵堪認定。
3、被告雖辯稱其係於104人力銀行網站之兼職家教或承攬類別搜尋到原告進而洽談合作，而原告亦曾表示其須至日本從事代購事業，亦需為大陸地區學生上視訊課以及親友推薦學生上課，故無法成為正職員工，僅得以承攬方式承攬被告教練業務；又提出兩造LINE對話紀錄表示原告有健身房之人事決策權、其他教練之班表由原告決定、可決定私人教練課程業績之抽成範圍等等，故兩造間為承攬契約云云，然觀諸被告所提上開對話記錄（見本院卷一第283頁、卷二第50頁），僅係兩造討論人事分配，且兩造間之勞務關係具有人格上、經濟上及組織上之從屬性，業如前述，兩造間之勞務性質應屬僱傭契約，而非承攬關係，是被告前揭所辯，洵無足採。
（二）原告請求被告給付109年5月及6月份之私人教練課程業績獎金2萬18元及8111元、課時費2萬8080元及1萬3980元、會籍佣金4150元及2066元、團體業績獎金4萬元及5000元，以及6月份之底薪1萬8866元，有無理由？
1、109年5月及6月份之私人教練課程業績獎金2萬18元及8111元部分：
⑴按民事事件之證據法則，應採優勢證據法則，非如刑事案
件之採嚴格證明達於無可懷疑之程度，所謂優勢證據，係指證據之證明力，足以使法院對於爭執之事實認定其存在，勝於不存在，即可基於事實之蓋然性，認為符合真實之經驗，而肯定待證事實之存在，此時法院即得信該當事人所主張之事實為真，反之則應認該當事人主張之事實為偽。故民事法院依當事人提出之證據，就有利於己之事實主張所須負擔之舉證責任，達於足可轉換舉證責任之優勢證據程度為已足，在他造否認該事實之主張者，改由他造負舉證證明優勢證據瑕疵之責任。本件原告主張兩造約定10
9年5、6月份銷售私人教練課程總額12萬以下抽成5％、12萬以上抽成8％，業據其提出5、6月教練數據表及銷售課程明細表在卷可佐（見本院卷一第45-47、53-54頁），反觀被告否認原告上開私人教練課程業績獎金之計算方式，僅空言陳稱原告所提資料不足以證明，且被告先辯稱私人教練課程銷售總額應為60萬元抽成8％，復於10
9年11月25日到庭改稱為總額達20萬元抽成8％，前後所述反覆，又未提出任何反證以實其說，兩相比較之下，本院因認原告提出之證據已達優勢程度，被告並未舉出任何證據證明優勢證據之瑕疵所在，是原告主張私人教練課程總額12萬元以下抽成5％，12萬元以上抽成8％等語，應屬有據，洵堪認定。
⑵經查，原告109年5月銷售私人教練課程共計23萬6400元
（見本院卷一第45-46頁），惟原告經手之會員即訴外人
葉芷伶 、 陳怡安 先後於109年6月21、22日與被告終止私人教練課程合約，被告嗣後退費與上開2人，此有合約終止協議2份在卷可參（見本院卷一第335-337頁），是該
2筆銷售金額1萬9200元、6萬6000元應不計入原告私人教練課程業績，故原告5月份出售私人教練課程總額僅為15萬1200元（計算式：000000-00000-00000＝151200），其業績獎金應為1萬2096元（計算式：151200×8％＝12
096）。次查，原告109年6月銷售私人教練課程共計9萬3600元（見本院卷一第53-54頁），因未達12萬，故其
5月份業私人教練課程業績獎金應為4680元（計算式：93
600×5％＝4680）。從而，原告109年5、6月份之私人課程業績獎金分別為1萬2096元及4680元，原告逾越此部分之主張應屬無據。
2、109年5月及6月份課時費2萬8080元及1萬3980元，及
6月份底薪1萬8866元部分：⑴經查，本件原告自109年2月19日起在被告開設之健身房
擔任健身教練，原告已就其出勤時間提出班表（見本院卷一第5-21、99-123頁），雖為被告所否認，然依勞基法第30條第5項及勞動事件法第35條之規定，雇主有置備勞工出勤紀錄以及提出之義務，被告並未提出原告之出勤記錄，依勞動事件法第36條規定，推定原告提出之班表為真，合先敘明。
⑵原告主張5、6月份底薪為3萬5000元，固據其提出臺幣
活存帳戶匯款資料（見本院卷一第97頁）；被告對此則辯稱：兩造曾於109年4月底約定自5月份開始採部分包底制，原告底薪變更為3萬5000元，但是原告與證人魏瑞宏應於該月上課堂數100堂以內不給付課時費，超過100堂之每1堂給付300元課時費，但原告並未簽署被告所提上開薪資合約等語。本院衡酌原告底薪金額自2萬6000元變更為3萬5000元，增加幅度高達34.6％，應非僅係單純加薪，堪認被告所辯底薪變更為3萬5000元，但須搭配上課
100堂以內之課時費不予給付之薪資方式為真。惟原告自承拒絕簽署上開薪資異動之合約，故難認兩造有就5月份之底薪3萬5000元、課時費之計算有變更之合意，是5、
6月之底薪應仍為2萬6000元。原告雖提出匯款資料以證明被告於109年6月3日匯款與原告3萬5000元，然被告所提出底薪、課時費變更之要約，乃增加底薪之金額，同時必須負擔每月100堂課程之教授，並非單純增加原告之底薪，兩造既未達成底薪、課時費變更計算方式之合意，自不得僅以被告已給付原告109年5月份之底薪3萬5000元，則據以認定兩造已達成底薪、課時費變更計算方式之合意，而僅採取對原告有利之計算（即底薪增加為3萬5000元）。又兩造於109年6月16日發生爭執後，原告皆未至被告健身房上班，此為兩造所不爭執，是原告6月份僅上班16日，底薪應為1萬3872元（計算式：26000÷30×16＝13872，元以下四捨五入），原告逾越此部分之請求，應屬無據。
⑶原告另主張同為受僱於被告之健身教練即證人魏瑞宏之課
時費獎金係依出售私人教練課程總額12萬元以下，每堂課抽成25％，12萬元以上每堂課抽成30％，是其課時費獎金計算方式亦應比照辦理等語。依證人魏瑞宏於本院審理時結證稱：我原為工讀生，因受被告請託而轉為正職教練等語明確（見本院卷二第12-13頁），觀諸原告所提之證人魏瑞宏教練提成明細表（見本院卷一第379頁），證人魏瑞宏所領取之課時費獎金為出售私人教練課程總額12萬元以上抽成30％，本院審酌證人魏瑞宏既然是自工讀生轉為正職人員後，被告與其約定課時費獎金為出售私人教練課程總額達12萬元以上，每堂課提成30％作為獎金，則衡諸常情，原告身為正職人員其課時費之抽成比例當不至劣於證人魏瑞宏，是原告主張課時費獎金為出售私人教練課程總額12萬元以下抽成5％，12萬元以上，抽成30％，應堪採信。查本件原告109年5月份出售私人教練課程總額達15萬1200元，業如前述，其課時費獎金應為2萬8080元（計算式如附表一）。原告109年6月份出售私人教練課程總額達9萬3600元（見本院卷第53頁），故其課時費獎金應為1萬1650元（見本院卷一第51頁，計算式如附表一）。從而，原告109年5、6月之課時費獎金分別為2萬8080元及1萬1650元，原告逾此範圍之主張，應屬無據。
3、會籍佣金4150元及2066元、團體業績獎金4萬元及5000元部分：
⑴原告主張所謂會籍佣金係指一般會員加入被告健身房購買
會費，健身教練則成為會籍人員，若會員提供信用卡按月繳費，會籍人員即可獲得月費30％之佣金，而原告應獲得4150元及2066元云云，固據其提出會籍佣金明細2份為證（見本院卷一第44、52頁），惟查，原告所提上開明細，皆為原告自行手寫，並無其他可資對應之資料，尚難僅憑原告上開手寫明細即認兩造就會籍佣金有所約定，是原告主張被告應給付會籍佣金4150元及2066元，實屬無據。
⑵原告另主張兩造約定5至6月之團體業績獎金達30萬元以
上發放5000元，40萬元以上發放1萬元，50萬元以上發放
2萬元，60萬元以上則發放4萬元，被告應給付原告5、
6月團體業績獎金4萬元及5000元云云，固據其提出LINE對話記錄為證（見本院卷一第247、493頁），然觀諸上開對話紀錄僅記載「5000,10000,20000,40000」、「30,40,50,60」等數字，無法藉由上開文字內容認定兩造間有約定5至6月之團體業績獎金。此外，原告並未提出其他事證以實其說，自難為有利於原告之認定，是原告此部分之請求，尚乏所據，不應准許。
4、依上開計算，原告109年5月份之私人教練課程獎金為1萬2096元、課時費獎金為2萬8080元，是其109年5月份薪資應為6萬6176元，而原告已於109年6月5日受領被告給付之3萬5000元，故被告應再給付原告3萬1176元（計算式如附表一）。原告109年6月份底薪為1萬3782元、私人教練課程獎金為4680元、課時費獎金為1萬1650元，是其109年6月份薪資應為3萬202元。
（三）原告請求被告給付預告期間工資2萬9669元，及資遣費1萬4029元，有無理由？
1、按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款定有明文。次按僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定期限者，各當事人得隨時終止契約；民法第488條第2項定有明文。又按對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力；非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力；民法第94條、第95條第1項前段亦分別有明文規定。所謂達到，係指意思表示達到相對人之支配範圍，置於相對人隨時可了解其內容之客觀之狀態而言。而意思表示者，乃表意人將其內心期望發生一定法律效果的意思，表示於外部的行為。再者，不定期契約之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之意思表示，係形成權之行使，無待乎雇主之同意或核准，即生效力。是以，勞工終止勞動契約之意思表示到達雇主時，即發生終止勞動契約之效力。
2、原告主張被告拒絕給付薪資，於109年7月2日寄發存證信函請求被告給付資遣費，此有原告提供之存證信函、回執在卷可稽（見本院卷一第511頁、卷二第26頁）。查被告未給付原告109年5月份獎金、6月份底薪及獎金，經已認定如前，屬勞基法第14條1項第5款之雇主不依勞動契約給付工作報酬之情形，原告於109年7月2日寄發存證信函請求被告給付資遣費，而由訴外人即被告之受僱人 奧斯卡 於109年7月3日收受該存證信函，此有原告提供之回執為證（見本院卷二第26頁），堪認原告係以此存證信函為終止兩造間勞動契約之意思表示，而該終止之意思表示於109年7月3日到達生效，揆諸前揭說明，已發生終止勞動契約之效力，是原告依據勞基法第14條第1項第
5款之規定終止兩造間之勞動契約，洵屬有據。
3、次按依勞基法第14條第1項第5款規定而終止勞動契約，並無準用同法第16條預告期間工資之明文，況且，依勞基法第16條之規定，勞工得請求給付預告期間工資，係以雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止契約為前提。是若勞工單方終止勞動契約，因雇主無遵守預告期間義務，此時，勞工對雇主並無請求預告期間工資之權利。本件原告以被告違反兩造間之勞動契約為由，終止兩造間之勞動契約，是得自行決定何時行使終止權，在其主張終止之前，因兩造間系爭勞動契約仍屬有效存在，原告本得請求被告繼續給付工資，無以預告期間加以保障之必要，故本件原告依勞基法第14條第1項第5款主張終止兩造勞動契約關係，應無類推適用勞基法第16條之必要。況勞工依勞基法第14條第1項各款之規定，既得不經預告即主動終止勞動契約，要無所謂「預告期間」之問題，依上開意旨，原告對被告並無預告期間工資請求權，其請求被告給付預告期間工資2萬9226元，即無理由，不應准許。
4、再按雇主有勞基法第14條第1項所列各款情形之一，經勞工不經預告終止契約者，應發給勞工資遣費，勞基法第17條、第14條第4項分別定有明文。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，此為勞工退休金條例第12條第
1項所明定。又按勞退條例第12條第1項所稱之「以比例計給」，於未滿1年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日換算成年之比例計算（行政院勞工委員會【已於
103年1月29日改制為勞動部】101年09月12日勞動4字第1010132304號令、101年09月12日勞動4字第1010132306號令參照）。本件原告既已依勞基法第14條第1項第5款之事由，合法終止兩造間之勞動契約，自得依前開規定請求被告給付資遣費。查原告自109年2月19日起受僱於被告，兩造間勞動契約於109年7月3日終止，工作期間之總日數為135日（計算式：11＋31＋30＋31＋30＋2＝
135），工資共計24萬9254元（計算式：10620＋90590＋51666＋66176＋30202＝249254），因其工作期間未滿6個月，故其日平均工資為1846元（計算式：249254÷
135＝1846，元以下四捨五入），核其月平均工資為5萬5749元（計算式：1846×〔（29+31+30+31+30）÷5〕＝55749），原告得請求被告給付之資遣費為1萬453元（計算式：55749×1/2×135/360＝10453，元以下四捨五入），逾此部分之請求，難謂有據，不應准許。
（五）原告請求被告提繳2萬1084元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶，有無理由？
1、按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。
2、經查，原告於109年2至6月之薪資分別為1萬620元、
9萬590元（計算式：底薪26000元＋獎金64590元＝90
590元）、5萬1666元（計算式：底薪26000元＋獎金25
666元＝51666元）、6萬6176元、3萬202元，業經認定如前，被告應依附表二之「勞工退休金月提繳工資」為原告提繳6%之勞工退休金，然被告從未為原告提繳，揆諸前揭規定，原告自得請求被告提繳如附表二所示數額至原告勞工退休金專戶，自屬有據，原告逾此範圍之請求，則屬無據。
五、綜上所述，原告請求被告給付薪資共6萬1378元（計算式如附表一）及資遣費1萬453元，共計7萬1831元，及自109年7月14日起（見本院卷一第67頁），均至清償日止，按年息5％計算之利息，暨依勞工退休金條例第14條第1項之規定，請求被告提繳1萬5198元至原告之勞工保險局勞工退休金專戶，均為有理由，應予准許。原告逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。又本判決第1、2項係法院就勞工之請求為被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及主張舉證，經本院斟酌後，於判決結果不生影響，無一一論列之必要，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國109年12月11日
勞動法庭法官何宗霖以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國109年12月11日
書記官李慧慧附表一：被告應再給付原告薪資總額┌─────┬────────────────────┬─────────────────────┐│薪資月份│109年5月│109年6月│├─────┼────────────────────┼─────────────────────┤│底薪│26,000元│13,872元│├─────┼────────────────────┼─────────────────────┤│私人教練課│12,096元│4,680元││程獎金│││├─────┼────────────────────┼─────────────────────┤│課時費獎金│28,080元│11,650元│├─────┼────────────────────┼─────────────────────┤│計算式│1600×6＋1400×11＋1000×2＋1000×7＋│1400×2＋1400×5＋1200×4＋1800×3＋│││1200×5＋1600×7＋1200×3＋1600×3＋│1200×4＋1600×3＋1000×5＋1200×5＋│││1200×2＋1200×2＋1200×6＋1400×1＋│1600×3＋1200×1＝46600│││1200×6＋1400×5＋1600×4＝93600│46600×25％＝11650│││93600×30％＝28080││├─────┼────────────────────┼─────────────────────┤│薪資│66,176元│30,202元│├─────┼────────────────────┼─────────────────────┤│積欠工資│31,176│30,202元│││66,176-35,000＝31,176││├─────┴────────────────────┴─────────────────────┤│合計61,378元│└────────────────────────────────────────────────┘附表二：被告應為原告提繳之勞工退休金總額┌─────┬─────┬─────┬─────┐│薪資月份│薪資金額│勞工退休金│應提繳金額││││月提繳工資││├─────┼─────┼─────┼─────┤│109年2月│10,620元│11,100元│666元│├─────┼─────┼─────┼─────┤│109年3月│90,590元│92,100元│5,526元│├─────┼─────┼─────┼─────┤│109年4月│51,666元│53,000元│3,180元│├─────┼─────┼─────┼─────┤│109年5月│66,176元│66,800元│4,008元│├─────┼─────┼─────┼─────┤│109年6月│30,202元│30,300元│1,818元│├─────┴─────┴─────┴─────┤│合計15,198元│└───────────────────────┘